硕士学位文
S公司生产性员工绩效薪酬理优化研究
专 业 名 称： 工 商 理
研究生姓名： 席彬夏
导 师 姓 名： 李庆华
RESEARCH ON THE OPTIMIZATION OF PERFORMANCE COMPENSATION MANAGEMENT OF PRODUCTION STAFF IN S ENTERPRISES
A Dissertation Submitted to
Southeast University
For the Professional Degree of Master of Business Administration
BY
Xi Binxia
Supervised by
Prof LI Qinghua
School of Economic & Management
Southeast University
Apr 2018
东南学学位文独创性声明
声明呈交学位文导师指导进行研究工作取研究成果知文中特加标注致谢方外文中包含已发表撰写研究成果包含获东南学教育机构学位证书材料工作志研究做贡献均已文中作明确说明表示谢意
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摘
着生产技术断进步市场样化需求持续增长整车生产企业间竞争日益激烈生产性员工工厂序生产中坚力量企业利润直接创造者竞争中赢席必须更发员工工作积极性时全球济正处深度调整期工业40核心智制造改革成传统产业转型升级必然方汽车制造工业正逐步知识基础智制造渡生产性员工素质提出更高求优秀生产性员工必然成紧俏力资源企业吸引保留重工具基绩效薪酬理（绩效薪酬理）完善绩效薪酬理吸引保留生产性员工着重意义
文通系统学绩效薪酬相关理家生产制造企业S公司研究象通运调查法访谈法全面分析该工厂生产性员工绩效薪酬理现状诊断问题产生原结合公司战略生产性员工工作绩效特点立足企业实际情况提出针性优化措施首先营造绩效导企业文化然完善绩效评价系统建立考核结果强关联月奖年度绩效相匹配年终奖工资晋级等绩效薪酬理体系优化体系建立起绩效薪酬强关联实现差异化激励员工提高工作效薪酬支付获更激励效果时建立起相关员工申诉员工导出机制保障方案效进行
关键词：生产性员工绩效薪酬差异化激励
Abstract
With the continuous development of production technology and the continuous growth of market diversification demands the competition among vehicle manufacturers has become increasingly fierce The production staff are the backbone of the factory＇s orderly production and are the direct creators of the company＇s profits To win a place in the competition employees must be motivated to work better At the same time the global economy is in a period of profound adjustment The intelligent manufacturing reform with Industry 40 as its core has become an inevitable direction for the transformation and upgrading of traditional industries The automobile manufacturing industry is now gradually making a transition to a knowledgebased smart manufacturing which imposes higher requirements on the quality of the production staff Excellent production staff are bound to become tight human resources An important tool for companies to attract and retain talents is performance and compensation management Perfecting performance compensation management is of great significance to attracting and retaining the production staff
This article systematically studies performancerelated compensation theory takes the the production staff of a company＇s factory as the research object and through the use of investigation methods and interview methods comprehensively analyzes the status quo of performance compensation management of the factory＇s production staff and diagnoses the causes of the problems Combining the company＇s strategy and performance characteristics of production staff based on the actual situation of the company put forward targeted optimization measures First establish a performanceoriented corporate culture improve the performance evaluation system and then establish a monthly award that is strongly associated with the assessment results yearend bonuses that match the annual performance salary promotion and other performance compensation management
Key words The production staff performance compensation differential incentives
目录
摘 1
Abstract II
第1章 绪 1
11研究背景问题提出 1
12研究容意义 2
121研究容 2
122研究意义 2
13研究方法技术路线 3
131研究方法 3
132研究技术路线 3
14研究特色预期创新点 5
141研究特色 5
142预期创新点 5
15文基框架 5
第2章 文献综述 6
21薪酬理理 6
211激励理 6
212强化理 7
22绩效理理 7
221绩效绩效理 7
222绩效考评方法 8
23绩效薪酬相关理 11
231绩效薪酬国外研究方 11
232绩效薪酬意义 12
第3章 S公司生产性员工绩效薪酬理现状问题诊断 16
31基情况调查 16
311S公司简介工厂组织结构 16
312工厂生产性员工力资源状况 17
313生产性员工工作职责 19
32生产性员工现行绩效薪酬理现状描述 19
321生产性员工绩效薪酬体系构成 19
322生产性员工绩效薪酬分配现状 20
323生产性员工绩效薪酬分配遇挑战 21
33生产性员工现行绩效薪酬理问题诊断 22
331绩效薪酬发放激励性够工作绩效脱钩 22
332绩效薪酬理基石稳缺乏绩效导文化 23
333绩效薪酬理缺失公尺绩效考核体系统 23
第4章 生产性员工绩效薪酬理优化方案设计 24
41绩效薪酬理优化必性行性 24
421必性分析 24
422行性分析 24
42公司生产性员工绩效特点分析 24
421生产性员工工作特点分析 24
422生产性员工绩效影响素分析 25
43生产性员工绩效薪酬理优化指导思想原 26
431绩效薪酬理优化指导思想 26
432绩效薪酬理优化原 26
43生产性员工绩效薪酬理优化方案 27
431营造坦诚沟通绩效文化形成绩效导氛围 27
432完善绩效评价系统梳理生产性员工绩效指标 28
433月奖方案绩效考核分数强关联 32
434年终奖方案年度绩效等级科学分布合理匹配系数 32
435优秀晋级方案资源高绩效倾斜 33
第5章 新方案实施保障 34
51新方案实施准备 34
511新方案宣讲时间计划 34
512部门负责培训 34
513利互联网技术实现批量操作 34
52新方案保障机制 34
521建立劳动关系协调机制 35
522完善员工岗导出机制 35
53新方案实施效果 35
531公司绩效氛围改变 35
532差异化激励初显效果 36
533员工工作积极性提高 36
第6章 总结 38
61研究结 38
62未研究展 38
致谢 40
参考文献 41
第1章 绪
11研究背景问题提出
年国汽车产业蓬勃发展正成世界汽车制造工业集聚中心产量2000年207万辆幅增2015年2450万辆增长12倍2009年开始位居世界第位2015年创全球历史新高2014年国汽车产业工业销售产值2000年增长10倍达663万亿元占GDP重超10规模国已然汽车制造国
新常态济环境济增长逐渐变创新驱动工业产业断升级智化数字化服务化方发展着德国率先提出工业40国提出中国制造2025汽车制造工业现逐步知识基础智制造渡生产性员工素质求更高国汽车行业目前严重缺乏高级技工技师等高技汽车强国技工数占工总数40国4势必引起优秀生产性员工争夺战
时着新生产技术断进步市场样化需求持续增长整车生产企业间竞争日益激烈年里汽车制造厂商国争相建立分厂扩张产市场格局悄然发生着变动根粗略统计中国现汽车品牌100国已成拥汽车品牌国家新汽车品牌源源断进入中国市场企业发展时越越企业认识力资源理企业营中扮演重角色国外新市场环境企业需利力资源理提高组织效赢场没硝烟战争力成居高现实情况求必须激励员工实现高绩效基绩效薪酬理提升驱动力关重绩效薪酬效结合企业目标愿景实现着重作新时代环境实行效绩效薪酬理许企业探索问题
制造型企业般产品设计开发采购生产物流销售售服务等环节创造价值中制造企业核心部门生产性员工价值创造体广义说事生产制造活动员生产性员工狭义说生产性员工直接事制造生产员工文引生产性员工定义拥相应技水该技开展生产创新活动进企业创造价值引发资扩张员工[1]制造行业中生产性员工般认工厂中企业理者部门理者车间理者外直接承担制造工作员工文中特指生产线事业务操作负责压焊接油漆装配工
文家中外合资汽车生产企业S公司家制造工厂研究象该工厂数国企外企合资企业样力资源理传统国企风格外企理理念需协调两方面理文化特绩效薪酬理方式目前该公司生产性员工绩效理未整合成体系应绩效薪酬规定明确操作中遇标准实施难度等问题明确绩效考核结果单纯分配奖金部门均义分配倾员工薪酬工作绩效脱钩导致薪酬固化发挥激励作目前汽车市场激烈竞争环境工厂现绩效薪酬理方式够激发生产性员工工作积极性未够留住关键实施更效绩效薪酬理激活企业员工工作活力带动企业更发展文研究问题
12研究容意义
121研究容
第目前S公司面着智制造环境企业转型升级巨压力现绩效薪酬理够满足公司进步发展需尤生产性员工绩效薪酬理方式
第二S公司绩效薪酬理存诸问题体现生产性员工工作积极性差满意度低绩效薪酬起应激励作绩效薪酬分配缺乏效监督合理控制
第三针S公司遇绩效薪酬理方面挑战深入研究找出理文化评价体系分配方法方面原
第四着重研究通S公司生产性员工绩效薪酬理进行优化提高现员工绩效考核薪酬方案满意度提高工作积极性创造性提升工作效率提高敬业度更企业实现营目标服务差异化绩效薪酬设计基企业身支付力薪酬支付获激励效果差异化薪酬策略倾斜突出业绩产出做相公外竞争性
122研究意义
第企业发展瓶颈期需获更优秀加盟企业良激励机制够效帮助企业吸引前企业激励机制足急需健全完善激励性薪酬机制绩效薪酬现代薪酬理理念发展动态观念考虑企业薪酬体系建设企业发展阶段进行适时调整绩效评价绩效凝固剂评价结果需强关联薪酬认机会说发挥绩效薪酬佳激励作完善适合位员工薪酬激励机制求企业吸引留住实现企业持续发展企业力资源理重课题
第二企业发展时力成居高现实求够海战术唯激励员工实现高绩效产出关键2016年度怡安翰威特留福利政策报告中显示效留实践操作然薪酬企业想提高力成投入投资回报率落脚点更绩效薪酬机制
第三完善绩效理体系够予员工绩效反馈发展建议重视员工沟通建立员工申诉通道先进绩效薪酬理体系系统化员工提升工具够根绩效职业前景予员工差异化激励终会保留发展胜力积极动员工效绩效薪酬体系够充分调动员工发挥观动性提高员工满意度敬业度
第四制造业相关企业生产性员工然工种结构体系岗位设置岗位职责相点希通案研究制造业相关企业生产性员工绩效薪酬优化提供定案例鉴
13研究方法技术路线
131研究方法
文研究方法运三种研究方法
1文献研究法：文研究初期量查阅相关绩效理薪酬理变薪酬激励理生产性员工绩效薪酬等方面文献已研究观点进行整理纳前相关学者研究基础绩效薪酬方法进行学鉴
2访谈法：公司理者进行访谈直线理者第力资源理解绩效薪酬理期充分解力资源理中绩效薪酬现状存问题重点员工谈话进行开放式谈话解问卷够直观反映出问题收集分析层面薪酬意见
3调查法：根调查目标设计调查方式实效收集获取调查容相关信息通工厂实调查现薪酬结果员信息相关数进行基解例记名问卷形式员工满意度进行调查获取员工真实感受解员工现阶段绩效薪酬法
132研究技术路线
文先系统学绩效薪酬相关理然通解企业现状包括企业战略力资源结构通员工满意度调查解员工薪酬满意度等等S公司现绩效薪酬体系进行深入研究找出存理问题通访谈解需优化方进继续找出产生问题关键性素加针性优化制定切实行方案激发员工工作积极性创造性提高绩效水时够保留优秀生产性员工
图1文章研究技术路线
14研究特色预期创新点
141研究特色
文智制造研究背景研究企业转型升级视角制造型企业通绩效薪酬理优化激发生产性员工生产积极性时提升企业优秀生产性吸引力
142预期创新点
第文研究差异化激励全面激活生产性员工动性创造性差异化激励体现奖金激励优秀晋级等方面希绩效结果应突破性进展绩效理终目实现业务外考虑发展目标完成力评估协起
第二绩效强关联薪酬认机会差异化奖金激励选择强制分布法员工直接利益相关改革突然会带劳动争议问题方案制定时候会较考虑方式例会带影响需加强绩效沟通时开辟效规范申诉机制
15文基框架
第章绪阐述研究背景情况包括社会背景企业面济环境进步提出研究问题阐明项研究容意义时展开描写研究思路研究方法
第二章文献综述绩效理薪酬理绩效薪酬强制分布法等方面研究成果进行梳理
第三章系统研究公司基情况生产性员工绩效薪酬理现状绩效薪酬理问题进行现状描述问题诊断
第四章根生产性员工绩效特点优化指导思想原提出该公司生产性员工绩效薪酬优化方案
第五章新方案实施准备措施实施保障实施段时间实施效果
第六章总结文研究结未进步研究方
第2章 文献综述
章薪酬理绩效理绩效薪酬相关理做纳梳理解国外研究容实际运文研究奠定良理基础
21薪酬理理
211激励理
目前激励理基础需求层次理（马斯洛）理表明需求需求层次时般某种序出现马斯洛理中需5分五层次旦较低层级需求满足时候会促进生成相较高层级需求予相应动力[2]马斯洛理中需求5层级：1生理需求类根需求类进行工作时先想满足生理需求类基需求工资增加劳动条件改善更休息拥休假权利等2安全需求通常情况基愿身安全生活稳定等相关需求果没安全感会导致工作效率减低健全完善持续提升企业关薪酬保险制度够予员工生活安全根保证3社交需求般期社会组织里收获信友情企业会组织种样活动聚会进促进员工间沟通交流组织里建立非常融洽际关系促进员工获属感4尊重需求指类期定位成功提升予认尊敬例企业会通种类型表彰会议实现员工进行公开表扬评定优秀员工员工颁发类奖章荣誉证书等均尊重需求满足5实现需求需求通常类追寻层次里高需求指够实现员工理想价值需求工作里般会予种更加具独立性挑战性工作学者提出反该理意见阿尔德佛认心会时存层次需求果生活环境发生巨变需求发生跃层变化[3]
世纪五十年代美国耶鲁学心理学教授赫茨伯格创立双素理 (Two Factor Theory)产生受社会界广泛关注赫茨伯格通研究发现影响满意度素分激励素保健素[4] 保健素包括：关系公司政策工作环境工资福利理质量工作稳定性素素恶化员工接受水时候员工会产生满意素具备时没满意会员工带满意：外素涉工作积极感情称激励素例挑战性务目标提高工作预期成评价晋升机会等素果符合员工心需会产生良激励效果否者会引发员工抵触情绪赫兹伯格分析保健素员工必少否会产生满激励素产生员工满意感重动力
亚斯20世纪60年代提出公理理研究薪酬制度设计员工激励效果指出必须保证薪酬制度科学合理够程度发挥激励作薪酬公指员工工资收入工资收入进行出综合感觉员工单纯关心报酬绝值时会衡量企业中公性旦员工认收入相没明显差会产生公感否会产生严重公感旦员工产生种心态会尝试采取手段弥补种公感果员工针薪酬感公时候般会进行解释释放心理种公感会采标准进行较获心理衡感时候会执行相应行促进相应工作产出工作投入发生变化部分员工会开始讲积极利组织团结话积极工作甚会出现辞职等言行
212强化理
理典型代表者BESkinner (斯金纳)觉谓强化实助强化物促进某行持续增强历程里面说强化物促进反应增加刺激样目标强化性质够划成2种类：负强化正强化中组织目标相符合行进行奖励促进类行获持续加强进促进组织目标更容易实现正强化通常进行刺激正强化奖金等物质激励包含晋升表扬等精神激励实际理里面采强化理需重点考虑：应该正强化作方式采取负强化形式时候更谨慎应该关注强化效果时效差异种强化手段时助消息反馈促进强化效增强
22绩效理理
221绩效绩效理
谓绩效指特定时期里者组织投入产出实况中投入物时间等投入物质资源产出质量数量效率方面完成工作务情况组织言基呈现2部分：第部分组织绩效表现完成工作质量数量成果等部分程度第二部分绩效说工作质量数量等方呈现员工工作成果员工岗位职责企业绩效标准设置组织角度言特定验时期组织进行理营水准组织基通理资产水获利力偿债务力断发展力等方面呈现营理效率角度言员工完成分配工作相应质量数量绩效体现某规定时间里员工组织付出止批学者分析研究绩效理薪酬理力资源理间关系研究发现果助力资源理促进员工技提高刺激鼓励员工形成种良氛围等方式促进员工工作效率持续提升战略进员工行够促进服务质量产品质量直接提升客户满意度提升等进促进整体组织绩效提高[5]
谓绩效理实领导科学合理理属起设立绩效目标绩效程进行指导考核评价绩效指标考评结果时反馈进行运属起促绩效目标实现种绩效理循环循环促进技工作绩效提高进促进部门组织绩效目标实现绩效理助领导属间针做务应技绩效目标完成进行绩效评价指标等进行商议确定历程两者间交流协商进促进企业团队更绩效理模式绩效理员工绩效进行理作出发点员工组织绩效目标进行融合历程容设立绩效目标指导绩效实施绩效评价评价结果反馈等系统进行绩效理循环系统面说法进行绩效理3部分作：1绩效理够效力资源理目标理进行合理整合2绩效理促进关员工公司目标实施种动态循环全程理模式实现3绩效理种够效促进组织员工绩效提高理手段绩效进行考评进计划监考核时反馈员工行务等进促进公司目标实现终推动绩效控制理水提高
222绩效考评方法
：强制分布法360度绩效考核法目标理法关键绩效指标法衡记分卡等
强制分布法：关强制分布概念学者提出界定存理解舒尔茨等认强制分布种绩效评估技术 根类似种曲线评级方法根指定等级分布评价雇员国学者概念做出进步阐释认强制分布法员工排序群体形式进行提前确定准备种什样例评价者分分布工作绩效等级[6]部分学者研究分析关理时候考虑正态种进行修正概念时针评估结果正态分布相符提供参考意见战略性绩效理书里方振邦表明强制分布种员工间进行考核绩效手段[7]种方法假设基础企业单位里均表现非常优秀般较差员工够助考核结果划分成类进促进考核结果事先设置等级相符合实现GE公司运方法起死回生创造企业界神话强制分布法符合企业发展阶段前提够帮助组织提升绩效评估工作水方法选择适度企业部营造绩效文化树立绩效导意识坦率文化里够进行效绩效沟通反馈
360度绩效考核法：员工务基具部分需考评员工工作绩效前考核绩效方式基考核员工领导员工进行考核然实际中员工职责完全相针相岗位衡量定样基石实际工作程序研发出种360度绩效考评方法种方法实施考核（级领导公司事全部属客户等）层次进行考评进员工进行全方位更加精确工作绩效般情况360度绩效考核法级级间评价事间评价进行评价等方面时专业士相关士考核员评价进行评价较研讨够时考核反馈考评结果进协助促进考核员业务技水提高跨入二十世纪越发企业开始采取团队合作模式安排工作没采取安排体现较团队者组进行理传统唯理者进行理相应应该仅仅通单领导员工工作绩效进行考评应该针知悉员工日常工作表现全部理员均应该参加该员工工作绩效考评中种考核方法根原助时运质量较高信息进员工进行相客观准确考评进激励员工持续进步促进身工作技工作方式绩效提高终促进组织够完成目标传统单考核源考评方法相较种考核方式更加公公正客观真实精确信公司种方法评价结果促进理员企业员工进行双沟通促进公司成员积极参营造出更加融洽氛围时机理组织员工充分发挥创新力激励工作动力进协助公司推动团队建设种方法局限性仅组织环境严格求实施起耗时耗力评价者会考虑利益失评价相难客观公正定够达预期效果[8]
彼·德鲁克总结提炼出非常效理方式目标理法(Management by Objective)认项工作围绕着目标展开[9]谓目标理实说企业组织前处政策环境整社会需分设立企业营活动短中长期里应该完成目标公司架构逐步实施目标进行分解然部门理者甚部门全部员工级领导设立具体目标保障措施进构成套目标理系统时层级员工部门完成相应目标程度成考评根事实目标理具代表性结果导理手段体系系列整体计划控制系统．时系列非常全面具哲学理体系理说全部员工成功样会机会促进理员部门公司者全体组织成功实现种理方法Y理成基石构建说确定目标时候员工身进行负责实施方案泰勒科学理更深层次采纳传统理方法相较具备非常明显特征够总成成点：1体素受尊重2构建目标体系目标关联3成果受重视
关键绩效指标(Key Performance IndicatorKPI)衡量组织部门岗位目标完成情况绩效考核指标 [10]关键绩效指标(KPI)定够进行量化测评充分体现公司整战略实施成效重指标目构建类运行机制助公司战略部进行转化成部流程营行进促进公司核心竞争力断提升相应济效益持续增加KPI够促进部门领导更加明确职责务进部门部员工考评指标进行明确说进行绩效理重部分构建明确实效KPI体系关键绩效指标作包括：1效规避划分企业战略导致企业目标变清晰企业高层理员明确握企业获更价值中重营阶段情况2够理员强调针公司业绩着关键驱动作营阶段3定量定性2种指标区分开简单确定效推进企业战略实施4呈现出驱动业绩重素发生改变情况理员适时找营程里存问题运改善手段5绩效理行领导属间沟通提供条件奠定基础止公司关键绩效指标进行提炼根方式包括调查问卷法访谈法研究案例法总结验法等方法
诺顿卡普兰研究衡计分卡(Balanced Score CardBSC)法套企业愿景战略实现作重心进行研发评价绩效手段4部分客户角度财务角度部运营流程学成长组织运营进行综合评价谓衡计分卡实理绩效工具够组织战略转变成够进行衡量具体考核指标企业战略目标划分成套够进行考评绩效指标然薪酬理进行结合促进企业员工更动力实现相应目标构建绩效指标体统4维度出发：1财务直接呈现公司运营目标结果中频繁指标包括投资回报率利润率等2客户组织目标够实现重指标体系包括市场份额顾客满意度等3部运营流程关注企业部重业务流程促进财务顾客维度战略目标够完成程时持续改进完善相关流程4学成长指企业部力资源理员工力开发水考评指标包括员工满意度劳动生产率等[9]
23绩效薪酬相关理
231绩效薪酬国外研究方
绩效薪酬传统话题早泰勒时代已出现形式绩效薪酬包括计件工资计时工资差计件工资等说泰勒倡导科学理运动第次绩效薪酬评定进行较科学界定[11]天已普遍接受绩效支付薪酬观念谈绩效工资计划时确切定义描述总模棱两诸激励计划变工资计划风险报酬风险工资报酬等概念纳入绩效薪酬范畴然认基绩效薪酬制度绩效薪酬概念没明确界定国外研究中关绩效薪酬名词包括绩效加薪业绩奖金激励薪酬计划变动薪酬绩效薪酬中绩效加薪员工绩效认基础予永久性奖励业绩奖金指根员工工作绩效完成情况予次性奖励激励薪酬计划更加着眼提高员工未工作绩效变动薪酬包括短期长期激励员工奖励绩效薪酬笼统指基绩效薪酬样种模式具体指员工达某具体目标绩效水准创造某种盈利增加薪酬收入部分团队短期长期绩效支付员工薪酬综述前绩效薪酬概念界定较模糊绩效薪酬类衍生品种较丰富研究绩效薪酬指绩效考核容基础针体者团队员工予物质奖励薪酬体系
Lazear(2000)研究Safelite公司绩效薪酬实践通分析企业事档案资料识绩效薪酬作发现该公司采取绩效薪酬仅收激励员工效果达挑选员工目绩效薪酬实施提高公司产出水时导致公司技水员工分流——高技员工公司实行绩效薪酬留低技员工流实行固定薪酬企业ErikssonVilleval(2008)实验研究进步支持Lazear观点时证明变薪酬挑选员工作影响企业产出水重素实际作受员工偏等素影响[12]
国方面楼华勇（2009）研究出绩效薪酬制度直接绩效水起作员工身薪酬公感满意度起中介作李相（2015）认目前社会发展中企业更吸引留住绣需建立起绩效考核基础绩效分配制度效激发企业职工工作积极性动性员工梳理更明确发展目标仅促进身进步推动企业发展张玉娟（2015）认生产性员工考核指标设定充分结合制造业行业特点进行考虑考评目标定位服务员工职业发展体符合考评目标体系黄莉（2014）认年终奖应该更加直接公司年度营目标情况员工日常表现相挂钩设计定量+定性分配方式更限度发挥绩效薪酬作
研究考察绩效薪酬激励效果绩效薪酬特征员工影响素员工绩效薪酬感知度企业中进行绩效评价构建薪酬体系绩效薪酬关联探究较少绩效薪酬体包含绩效考核薪酬激励两部分单独绩效考核者薪酬激励等绩效薪酬 绩效薪酬部结构设计影响激励作关键素面智制造转型时期企业两者强力结合起限度激励生产性员工值深入研究问题
232绩效薪酬种类
通常情况种形式绩效薪酬采取种方式根公司营战略员济情况预期完成目标决定定义够2维度进行划分绩效已完成言方式：绩效加薪次性奖金月度／季度浮动薪酬特绩效奖等鼓励绩效目标完成言根激励象划分方法包括：组织团队激励计划[13]
(1)绩效加薪基报酬提升公司员工相应绩效评价体系里已考核等级进行相互关联绩效奖励计划般情况评价年度绩效公司员工工作绩效考核结果已提前明确绩效加薪方式判定员工年份够获基酬劳绩效加薪累加性较强基报酬固定基数会提升支付工资成会持续提升
(2)次性奖金广义说认绩效加薪代物[14]会基工资基础进行积累性增长种根绩效情况进行单次奖励支付次性奖金组织说具显著优点：够保证薪酬绩效相关缩基础薪酬叠加效果产生固定工资成升够满足薪酬程度已然处薪资范围端职工薪酬激励难题公司讲具备定程度机动特性
(3)月度／季度浮动薪酬处绩效加工资单次奖金两类方案中间种折中方式月度季度绩效评价结月度绩效奖金季度绩效奖励形式予员工业绩认采种月度季度绩效奖金考量需员工基础薪资着相紧密联系说通常采取基薪酬百分者系数方法实现外方拥例次性奖励灵活特性更企业造成更强成压力：单位月度季度颁发绩效资金投入数额够企业全部绩效情况进行灵活调节
(4)特绩效奖针业绩特突出优质开展奖励方式特奖相似般说突出贡献奖类奖励显著特性具备相强针特性灵活特点够利奖项破普遍基奖励制度支付额度象周期方面限制
(5)激励计划鼓励员工完成绩效目标努力奖金配方案种计划需设定激励计划时候定开始思考清楚绩效标准明确问题展现出组织员工产生绩效真实求希导激励计划包含方面：针生产员工产出激励计划计件工资意见奖励针普通理职员理方面激励计划：关般性职性理机构员激励计划指理部门科室达超出预先指定关生产销售利润更方面目时公司实行奖励采方法
(6)团队激励计划种计划属年受关切普遍类激励计划基础种群众性绩效产生结果发出激励团队激励计划般够分种类：利润享收益分成成功分享班组型团队奖励计划等利润享计划：旦公司利润达设定目标部分利润做奖励分配贡献员工收益分成计划：公司提供类生产效率提升成节俭质量攀升产生额外收益绩效员工分享奖励方式班组型团队激励计划：适合范围更工作团体队伍奖励计划众机构没准备全部组织中施行变薪酬计划时先特殊工种群体课题组团队中试验推行
(7)组织激励计划通常利职工予股权股票类资产达激励目标属远期激励计划组织激励计划中兑现激励方法包含股票股份股权相普遍类员工持股计划
233绩效薪酬意义
面企业营业务竞争加剧市场竞争压力保持企业力资源优势员成断增加员工薪酬断增加均效未增长解决工成增长需求企业成控制间衡效绩效薪酬理关键破吃锅饭安稳环境激发员工积极性激活企业创造动力[15]
目前针绩效薪酬意义研究非常总结纳：
(1)绩效薪酬激励作
机构特征绩效薪酬产生激励作影响绩效薪酬方案突出薪酬激励根植产生绩效情况考核薪酬两类组织机构特点影响绩效薪酬激励作调研考察员工考核参加程度组织薪酬方面沟通水等方面
特点绩效薪酬激励效果影响绩效薪资产生鼓励作重点利员工感知展现出员工感知身格特点作知员工特点会绩效薪酬感知发挥影响关绩效薪酬调研相充足然存分析更重视绩效薪酬问题实行会遇难点更研究调查否带组织员工积极影响例正确施行绩效薪酬机制够相开发员工提高绩效潜力均说单位1020％绩效产出提升绩效薪酬制度建立引更加具干高成员提高全体劳作员生产效率
（2）绩效薪酬员工满意度影响
员工企业中满意度方面重评价度量便薪酬满意度方面绩效薪酬制度职工够越发明白知晓遇水决定性素什员工够通懈努力酬劳达身期研究表明员工企业绩效薪酬制度理解感悟越深刻工作程中薪酬满意程度越高通考核绩效机制薪酬制度进行机融合会效员工起巨激励效果绩效薪酬理公司团队成员薪酬满意度会明显没实施团队高研究时发现员工薪酬绩效满意程度会发生变化会组织原产生变化够参加类似绩效考核者目标设置种力资源方面实践活动职工薪酬满意度相较高绩效薪酬员工满意度尤薪酬满意度方面产生明显作员工薪酬发放绩效情况相结合增强薪酬满意度必措施种情况绩效薪酬激励效果绩效薪酬效员工薪酬满意度增加定会受组织特点员工特征等方面影响
（3）绩效薪酬员工绩效影响
通常公司职工行关切点便员工产生绩效会设立绩效薪酬制度体现效果目专家学者绩效薪酬制度否抬升职工工作效果起作样研究结果数理实例研究发现绩效薪酬员工工作效率产生作时部分研究发现绩效薪酬产生结果令满意案例中会发现某种状况会产生诱导作引发员工进行错误行动普遍绩效薪酬利员工追求更高物质生活水加油工作心态样概率会产生获取财富视法律道德约束行长期样员工激励制度反迫企业知觉中偏离定目标
（4）绩效薪酬公性影响
通设置改良绩效计划加强绩效薪酬幅度提升员工融入考察程度等方法明显增强企业职工工资分配公感通改进绩效薪酬理机制积极效改善员工薪酬公性认识总存员工体差异性机构性质会职工企业绩效薪酬制度理解信产生偏差导致定风险会绩效薪酬模式员工工作激励积极性产生影响
总效绩效薪酬设计利潜发挥利激发员工创造性提升员工企业满意度绩效提升定积极作时效绩效薪酬设定激励员工提高效率创造更企业价值减低企业成绩效薪酬系统薪酬绩效两力资源理核心容直接挂钩高绩效换取高薪酬回报高回报反激励员工达更高绩效两者互果相辅相成
第3章 S公司生产性员工绩效薪酬理现状问题诊断
基理目前研究容基解需研究象S公司全面解通调查法访谈法解目前S公司生产性员工绩效薪酬理情况绩效薪酬理问题进行诊断
31基情况调查
优化S公司生产性员工绩效薪酬理体系首先需解S公司制造工厂基情况存问题章S公司制造工厂概况组织结构员构成现绩效考核薪酬方案进行分析通问卷调查访谈形式诊断问题续优化提供基础
311S公司简介工厂组织结构
S公司合资企业国知名汽车集团国外知名汽车集团合资营产品贴心服务赢广消费者支持信赖目前拥十余系列产品覆盖A0级A级B级C级SUVMPV等细分市场公司产品目前市场占率较高根扩生产需建干生产基力资源支撑公司稳定增长关键总公司重视员工发展建立相完整基培养考核激励员工综合发展体系旨充分调动全体员工积极性创造性断提高员工满意度
目前中国宏观济进入新常态车市场增速逐步放缓市场结构市场消费群体发生着变化新源汽车互联网汽车加速发展机遇挑战新市场竞争环境公司进步明确未发展战略方面S公司传统燃油汽车领域继续推出新车型占领市场继续提高销量品牌溢价水提升市场占率盈利性方面S公司非常关注新技术发展积极布局新源汽车领域握电动化智化网联化享化趋势技术突破造创新产品模式创新带动业务转型日新月异技术生产制造提出更高求吸引激励留住具更高素质更学力生产性员工成力资源新课题30年发展S公司已形成较固定企业传统文化获巨成功面颠覆性技术理创新果然固步封动变革成功验成未绊脚石接段时间公司发展关键词变革转型造敏捷高效组织业务领域聚焦创造价值
实现公司战略目标提升绩效理建设优化绩效相关薪酬体系公司战略营目标层层分解部门岗位员工清楚明白工作目标激励员工奋斗目前公司绩效薪酬现状法满足公司发展需求亟变革
文S公司制造工厂研究象工厂现拥压车身油漆总装四整车生产车间先进技术中心相关公配套设施组织结构图：
图2 工厂组织结构
生产性员工分布四生产车间承担着生产务压车间：动化形式高速生产出车身压件车身车间：广泛激光焊种车身压部件焊接成白车身油漆车间：喷涂白车身油漆保证防腐拥靓丽色彩总装车间：车身底盘发动机种饰等部分拼装起检测完毕线交付物流数少压车间例生产理设五名生产工长分理五条生产线五条生产线计22班组155名生产性员工涉工种：压工生产线行车工返修工生产线调整工车间三车间分3811392班组面数众生产性员工复杂生产工序工厂绩效理薪酬理压力疑巨
312生产性员工力资源状况
工厂生产性员工3255占工厂总数84生产性员工工厂生产中坚力量公司力成组成部分企业利润直接创造者进行绩效薪酬优化研究利提升公司整体效益实现长远战略面生产型员工年龄结构籍贯分布进步详细解员工基情况
图3生产性员工年龄分布情况图
年龄结构年龄2025岁员工711名占全部生产性员工总数22年玲2630岁员工1762名占占全部生产性员工总数57年龄30岁员工占全部生产性员工总数24数S公司制造工厂生产性员工青年员工团队里年龄跨度较年轻员工中老年员工
图4生产性员工籍贯分布情况
域S公司制造工厂生产性员工源相集中中市2139占66省2756占85较相域利文化沟通交流利保障团队稳定性
图5 工厂生产性员工受教育水分布情况
生产性员工受教育程度专科文化程度占31中专高职技校文化程度占51初高中占仅18见S公司生产性员工受教育水较高受中高等教育水生产团队绩效薪酬设计方面应该着重考虑员工发展问题
作生产性行业汽车制造公司生产性员工需求非常智制造新源汽车迅速发展环境汽车制造业身会拥技术基础创新力员工着更需求拥匠水企业长远发展动力通优化绩效薪酬促进员工通种途径断提升取技术力进步部开发培养员工会企业技术腾飞蓄水池
综S公司制造工厂生产性员工整体情况青年员工员工工龄跨度员工数量较文化水中等着90断涌入获新生代员工认迫切需研究问题够简单粗暴进行绩效薪酬发放需公开公正绩效薪酬分配制度时做员工沟通工作通绩效面谈帮助进步
313生产性员工工作职责
公司生产性员工生产线事日常操作工作压焊接喷涂拼装等工作务根现工作流程工作指导书完成辆整车制造实际操作中仅步骤操作工位务注意核查道工序质量时检查质量问题减少缺陷成外新车型更新换代速度快次变更需技术培训生产性员工积极参加技培训新项目培训提升技水
32生产性员工现行绩效薪酬理现状描述
321生产性员工绩效薪酬体系构成
S公司历年实践摸索建立套全面薪酬制度体系全面薪酬体系员工发展设计稳健型薪酬策略员工收入仅仅月基工资包括根公司团队综合业绩设奖金发放种完善社会福利保险津贴工资水基薪酬调研公司出高分位市场薪酬水公司效益持续发展紧密联系长期福利方面社会统筹福利外建立套企业性化福利制度包括补充公积金补充医疗补充养老交通补贴等项福利计划提高员工生活风险保障物质收入方面实施短期激励（月薪月奖）中期激励（年奖）长期激励（企业年金）相结合政策时建立针领域优秀员工项嘉奖激励机制鼓励员工企业持续发展
图6 S公司薪酬体系
生产性员工员工工资包括基工资绩效工资
基工资保障员工基收入员工学历岗位工作年限相关年公司会根公司发展营业绩参考宏观济发展趋势行业相关市场水进行年度薪资调整S公司实施宽带薪酬生产性员工工资等级应基工资入职时公司签订劳动合中会明确约定生产性员工工资应薪酬体系中112级基工资稳定金额够时准确反映职工实际劳动贡献具体差着工作表现工作年限增加工资等级会发生变化优秀晋级公司绩效增资种方法年年初根年度绩效评价结果部5员工通优秀晋级晋升级工资提升年度整体收入
绩效工资企业根员工工作绩效工作目标完成情况支付报酬绩效工资包括：月奖年中奖年终奖月奖月发放标准工资等级挂钩等级工资*40年中奖年6月发放分公司奖浮动部分公司奖金额少相固定公司营状况员工出勤相关做二次分配浮动部分做二次分配激励员工年终奖次年年初发放年中奖类似结构等级工资匹配年度目标薪酬水
322生产性员工绩效薪酬分配现状
员工绩效指员工工作程中工厂创造价值增高程中力提升行模式持续改进S公司直秉承直线理第力资源理准生产性员工绩效理负责车间理生产工长直线理力资源部门帮助辅导合适工具方法员工双沟通员工提供持续性指导反馈帮助员工创造更价值持续断提升身专业非专业力改善员工发挥观动性行表现力资源部门做宏观理控制
S公司求部门根员工月绩效年底绩效考评结果发放绩效工资月力资源部门根部门现数工资等级核定奖金总额发放奖金额度部门部门部门理统组织考核分配奖金分配结果反馈力资源部门力资源部门汇总工资中发放年中奖年终奖奖金总额根企业营状况确定制造工厂力资源部门制定总发放方案
S公司现生产性月度绩效奖金发放月部门员工绩效考评结果考评容指标衡量质量：否产品缺陷工具设备损坏辅料浪费生产考勤：规定时间否够完成岗位工作务否遵守劳动纪律培训：否参加车间安排培训培训结果否参加岗位技培训安全：否规定劳防品安全合规操作安全事外5S成合理化建议TPM工作班组建设等指标
323生产性员工绩效薪酬分配遇挑战
实际操作中生产性员工绩效薪酬分配遇挑战
首先生产性员工薪酬福利绩效发展满意度较低工厂部门单位工厂项理现状进行满意度调查通调查发现七模块中生产性员工薪酬绩效理体系满意度低实际公司薪酬水设计已基该岗位市场薪酬水较高分位通访谈调查员工绩效薪酬分配方式员工沟通满意
图7 工厂生产性员工满意度调查结果
次部门没实施差异化激励致许员工丧失工作动性积极性生产性员工施行综合工时制度长期欠工时休息员工出勤工时员工绩效薪酬方面明显区遇区仅体现加班费击工时员工工作积极性生产班长通日总结分享进行员理通现场解工作程中生产性员工手机听音乐现象时发生口洗手间频繁离开工位员工某种程度形成干干少样表现坏薪酬影响现象间接反应出问题公问题严格流程制度工作聊天走神完成工作说家薪酬分配区未体现
次员工数众部门政绩效薪酬分配缺乏效监督合理控制员工数量众工艺繁确实法针工位设置详细绩效考核办法部门成理体系相互间关联法进行较目前没相应绩效考核系统支持月线分奖金操作费时费力部门办法直接分配月奖年中奖年终奖决定员工增资晋级力资源部门法进行效监督部门意性较例公司会考虑生产性员工忠诚度素月奖设定标准实工资等级相关工资等级员工绩效表现工作验决定部门执行中没考虑素导致新进公司员工位岗年员工绩效考评结果样分配月奖样金额击老员工积极性体现绩效薪酬忠诚员工激励肯定
33生产性员工现行绩效薪酬理问题诊断问题诊断讲点全面点深入点应该做然前面辅垫里句话显特简单少意义呢？
通力资源部门生产部领导生产性员工开放式访谈结合生产性员工工作特点绩效影响素分析生产性员工绩效薪酬问题定较准确理解S公司工厂原绩效薪酬理体系运行年定程度发挥积极作新市场情况已满足发展需问题分析：
331绩效薪酬发放激励性够工作绩效脱钩
绩效薪酬指绩效挂钩薪酬通员工绩效评估做出薪酬化回报绩效薪酬根工作岗位职位求设计时员工岗位胜性进行薪酬反馈员工劳动成果绩效考核紧密联系薪酬方式绩效薪酬设定具导性助企业公司目标目标统助团队聚焦核心竞争力
S公司里绩效理理念着车间理领导风格较区车间理风格刚性求严格车间理秉持柔性化理部门绩效薪酬分配结果出现吃锅饭现象均义倾干干坏钱样工作没积极性绩效增资变成家轮流坐庄绩效薪酬根目标部分已然实现绩效指标者超标完成员工奖励者鼓励员工促进设定完成绩效目标实现基工资外时予够改变具备鼓励性质酬劳简言说激励者奖励员工进行支付酬劳支付参绩效标准执行绩效薪酬实施利员工调动积极性提高员工工作效率降低员单位成利吸引留住业绩表现努力实现目标断追求卓越般讲绩效考核结果绩效工资挂钩样实现薪酬绩效激励作绩效考核终失败绩效考核结果应引起果绩效考核结果工资奖金没联系样绩效考核走形式果涉员工核心利益会引起员工足够重视
332绩效薪酬理基石稳缺乏绩效导文化
国企理基工厂整体理文化偏柔性员工没犯太错误领导会找员工谈话部理批评教育例样生产线工作员工常种事离开生产线玩手机电话等等果样常出差员工踏踏实实线干活员工样绩效薪酬遇员工心会公感衡心公感员工会效仿种消极工作态度观改变付出时间长久形成种重视绩效文化会影响整体企业效率提升
绩效考核流形式绩效差员工没专门绩效辅导绩效考核结果公开发放员工手里绩效薪酬样员工清楚差距里激励产生公感简单绩效考核没绩效理少绩效面谈反馈员工知道进行进步绩效改进
333绩效薪酬理缺失公尺绩效考核体系统
公司层面言绩效考核没统理体系指标体系全面没输出统明确绩效考核结果做奖金直接分配四生产车间绩效考核制度未统化理KPI指标部门根身情况灵活确定部门套评分体系部门理确根公司战略层层拆解KPI指标员工进行考核缺少统理体系部门绩效考评结果表现形式：部门考核结果优良中差部门考核结果分制分制相百分制非百分制统考核标准考核结果表达力资源工作带难度旦涉部门间员工评调动没公认尺子衡量员工绩效部门绩效薪酬绩效结果统关联
第4章 生产性员工绩效薪酬理优化方案设计
章进行绩效薪酬理优化必性行性进行分析结合生产性员工工作特点分析绩效影响素分析根绩效薪酬理优化指导思想原处理出相完整绩效薪酬理优化方案
41绩效薪酬理优化必性行性
421必性分析
S公司力资源理业务绩效薪酬理优化着巨需求：
第市场高速发展企业需够更快适应外部变化时调整身理方式面年轻员工什样理模式够新生代认迫切需研究问题公司层面没统绩效理体系部门政输出结果没致性员工数量岗位线操作浪费时间精力公司前处发展稳定期理文化偏柔性现需逐步转变理文化方
第二企业变革转型战略定位求员工断提升完成企业目标绩效薪酬理重方法工具绩效考核结果握尺度控制合理合法范围需优化重点问题
422行性分析
S公司具备进行绩效薪酬理优化条件：
第公司已成立年探索中已部门层面实施绩效理部分部门理已操作KPI指标分解员工月度绩效考核陌生定接受度
第二目前公司整理层越越重视绩效理重性层领导重视必然会予政策支持优化阻力会适减少
第三外界说绩效理理发展年百家争鸣国外类型公司进行量实践操作够改革提供鉴外现互联网发展迅速数概念深入心便利操作提供性
42公司生产性员工绩效特点分析
421生产性员工工作特点分析
年龄构成年轻员工生产力生产性员工体力劳动劳动力源年轻决定8090生产性员工体社会环境成长90员工明显区7080员工受教育水高学历力接受新鲜事物力更强成长伴着较丰富物质生活精神生活年轻群体单纯物质需求外较安现状希获培训发展机会追求价值观定理想追求根年轻员工特点时调整绩效考核方式薪酬理理念设计更贴合绩效薪酬方案
2工作容生产岗位负责生产线日常运营包括班组长操作工返修工生产性员工工作容涵盖：（1）根生产计划工作指导书安全完成生产线正常生产（2）降低生产程中损耗降低成（3）控制质量断优化质量问题反馈解决（4）遵守劳动纪律员工行规范（5）参加技培训提高技术水（6）确保生产现场5S理良班组企业运组织班组长负责定岗外兼顾班组建设务包括质量控制员培训精益生产项工作班组长员工承担者更工作务返修工定质量问题产品进行修理生产性员工般操作工更技术水绩效薪酬设计时应该重点岗位侧重
3工作条件遇生产性工工作时间较长线生产需倒早晚班加班时休息时间短工作环境相较差脏活累活压车间较噪音车身车间焊接火花油漆车间会定气味磨粉尘总装车间尾气体力劳动居生产性员工遇相较低物质激励较重数员工家里济条件背负着买房养育子女压力企业注意改善员工生活工作条件例提供优质价格适中食堂饭菜夏天防暑降温工作环境热水充足浴室等等员工生活提供便捷时强化薪酬生产性员工激励作
422生产性员工绩效影响素分析
身素应该影响绩效首素生产性员工工作容文中已进行分析工作态度认真技水高够断优化生产员工着更高绩效绩效表现受员工天赋智力水验培训文化水影响然员工技直变会着时间增加员工努力程度发生定变化通常讲生产性员工面较枯燥流水线操作细心耐心探索精神岗位更高绩效高收入
组织层面企业文化理方式影响员工绩效创建重视绩效企业文化倡导员工重视绩效输出十分重企业通科学合理绩效考核实现员工绩效评估绩效进行绩效薪酬分配合理激励方案员工认调动额积极性观动性更激励员工产生绩效外够起定约束作求生产性员工心怀企业战略目标务工作否会负激励
环境素分部环境外部环境部环境中基层理者理水否够客观评价员工绩效影响作外工作环境否整洁干净设备先进程度影响生产性员工绩效水部环境关外市场宏观环境政策导竞争手关
综述生产性员工绩效受素激励影响外客观环境素绩效影响想提高生产性员工工作绩效应该考虑身特质予生产性员工激励措施已良工作环境
43生产性员工绩效薪酬理优化指导思想原
431绩效薪酬理优化指导思想作节三行？作指导思想条行第第二第三第四第五写
基创新变革企业文化确定绩效优先兼顾公作次绩效薪酬优化理念强调薪酬员工创造价值关联度强化员工收入企业营业绩关联度体现岗位价值员工素质员工绩效
432绩效薪酬理优化原
1坚持关键绩效指标设计SMART原
绩效薪酬优化起点关键绩效指标优化绩效指标目标分解指标形式体现KPI指标设定遵循SMART原具体：绩效指标中务工作岗位中具体求明确概念务衡量：绩效指标务必须衡量数量化者行化实现：绩效指标付出努力情况实现目标易高者轻易取现实：绩效指标观察真实存：时限：绩效指标固定时间段表现
2绩效薪酬优化必须服务公司战略目标
企业制定科学合理薪酬体系目通调动员工工作积极性
提升员工工作效率充分发挥员工聪明智终实现企业发展战略目标[1628]企业战略目标决定企业营活动方确定发展需力资源公司发展战略薪酬考核必须相结合企业战略需求层层分解位员工战略实现转化员工求员工求绩效考核薪酬分配方案联系起体现绩效薪酬中
3遵循公公开原
薪酬体系设计原中公性十分重考虑员工投入产出中投入指员工完成工作投入时间精力知识力验等衡量报酬产出指员工获报酬根企业绩效贡献企业业绩情况进行考量绩效薪酬公性包含部公性外部公性两方面部公性表现员工绩效薪酬工作容需技工作力求终工作结果密切相关企业分配绩效薪酬时候客观标准完善制度规范流程程序做程序公结果公外公指否市场做相工作报酬等企业时调研市场薪酬水做工酬根身力企业发展战略提供行业吸引力薪酬水够吸引保留优秀
公开原指绩效理薪酬理规章制度应该员工公开绩效考核指标容结果应该员工解样员工够明白公司具体求优势身需改进方高效发挥优化方案作
4绩效薪酬调整激励性施行差异化分配
激励具体目标通效手段激发员工动机挖掘潜员工充满动力达成目标理手段激励包含正激励负激励应拉开绩效类员工薪酬差距真正员工技力绩效水进行绩效薪酬分配斯金纳强化理阐述正强化加强期行负强化然消退目减少消期发生行正激励正强化负激励负强化奖励惩罚结合方法优奖罚罚奖方法合理运激励性
5考虑济性
优化绩效薪酬时候兼顾激励效果激励成间关系企业成控制合理范围根工成核算较合理总额绩效薪酬总额进行宏观控制绩效薪酬绩效考核结果建立强关联拉员工间绩效薪酬差距激励优秀员工留住减轻财务压力
43生产性员工绩效薪酬理优化方案
通公司发展战略学需基握通S公司制造工厂调查生产工作工作容生产性员工特点基解通生产部领导员工访谈绩效薪酬问题较准确理解时通阅读文献绩效薪酬理定掌握针S公司制造工厂现阶段绩效理未统反馈体系绩效薪酬激励作明显情况制定绩效薪酬理优化方案方案包括绩效指标优化月奖年中奖年终奖优秀晋级方案优化
431营造坦诚沟通绩效文化形成绩效导氛围
企业薪酬体系建设定做公开透明确保公性实现样反映出员工创造价值肯定合理匹配工作绩效薪酬结构避免均义击员工工作积极性 黄嘉琳唐宝莹 组织公理企业工作绩效薪酬理中应2014
首先生产工长生产班长进行绩效理方面系统性培训部门考核者予目标制定评价技巧反馈技巧等方面辅导提高绩效理水消理者顾虑
次生产班长日开班前完成前工作日组员考评员工阐明扣分加分原生产工绩效考核表月日班组信息栏进行公示员工围绕绩效目标达成情况进行沟通反馈记录明白缺项知道努力改善绩效方真正关注绩效提升基天记录绩效数月底进行客观公正评分
次车间开展绩效面谈辅导工作设定周五午理谈心日部门理约谈三位员工员工绩效进行辅导面谈员工选择优先部门高绩效低绩效员工进行绩效辅导鼓励高绩效员工推动低绩效员工进行绩效改进实施中着重五必谈：工作成绩相突出必谈时告诫提醒保持清醒头脑发扬成绩接厉工作失误相落必谈帮助分析原制定措施振作精神积极改进工作生活困难必谈帮助解决困难问题感受家庭温暖增强组织凝聚力矛盾磨擦必谈消成见沟通思想增进团结存苗头性倾性问题必谈指出问题症结进行教育引导 防止矛盾扩化
432完善绩效评价系统梳理生产性员工绩效指标
1梳理考核指标
绩效薪酬绩效考核结果挂钩薪酬制度制度执行利激发员工高绩效提高理者绩效评估重视绩效薪酬设计绩效评价基础客观绩效评估基础会较绩效薪酬方案绩效薪酬优化应该绩效评估优化起点通绩效考核指标体系优化评估方法实施较绩效薪酬效果
根绩效理理运衡记分法(BSC)构建关键业绩指标(KPI)体系制定具体行绩效考核方案设计适合工厂绩效考核体系根企业新环境变革转型战略求战略目标层层分解制造环节结合生产性员工岗位分析走访车间指导部门原绩效考核指标基础梳理新绩效考核指标完善指标库部门根实际需调整更新绩效理办法力资源报备审核指标中包含负激励指标扣分项正激励指标加分项鼓励工艺全流程位员工参优化理技术流程中价值链寻找新增值点
总装车间例梳理指标体系见：
扣分项
条线
容
评分标准
质量成
工段班长工长抽检转鼓返修发现缺陷责作相应扣分
A类缺陷扣10分B类缺陷扣5分C类缺陷扣2分
批量缺陷≥3台责作相应扣分（扣分值视质量缺陷情况定）
次扣10分20分30分（视情节定）
外部反馈缺陷责作相应扣分
A类缺陷扣15分B类缺陷扣10分C类缺陷扣5分
类检查（包括工艺纪律检查程质量审核安全5STPM班组建设等）发生问题责作相应扣分
车间级问题扣10分厂级问题扣15分制造部问题扣20分
造成工废（班组长判定）
发生1次扣5分
操作造成工具设备损坏辅料浪费
发现1次扣5分（外加车间相应规定赔偿）
生产考勤
规定生产时间身原够完成岗位工作务（未造成停线）
4台扣5分410台扣10分1020台扣20分20台扣30分
身原造成流水线停线
5分钟扣15分5分钟扣30分
旷工
发生1次扣30分
未请假制度休假
发生1次扣20分
迟早退
发生1次扣5分
培训缺勤
发生次扣10分
培训
员工配合培训工作
发生次扣5分第二次扣10分第三次20分次类推
培训合格
班组工段层次培训扣3分车间厂级培训扣5分制造部级培训扣10分
员工仅掌握单岗拒绝参加工段岗位技培训
考核起评分80分
未规定劳防品未安全规程操作尚未造成事
次扣5分
责安全事者存安全隐患拒整改
次扣20分
安全
未规定点吸烟未遵守吸烟室规定乱扔烟头
次扣20分
未求进行设备点检者违反设备操作规程
次扣10分
车间未走行道横道线
次扣5分
工作区域外员未求进入劝离扣工位责
次扣2分
违反车间劳动纪律（扣分分值视情节定特恶劣情况扣30分）
次扣10分20分30分
加分项：
工段加分项
非职责范围发现前道质量缺陷（车身油漆前道工位班组长判定）
次加5分
非职责范围发现重批量质量缺陷（工长判定）
次加10分
动提出改善建议实施（包括5S安全TPM班组理等）条线负责确认效
次加5分
积极参加类赛活动
次加2分
担工段代理工长岗位（股长判定）
工作表现评级：A级加20分B级加10分C级加5分
担工段条线负责（工长判定）
工作表现评级：A级加10分B级加5分C级加分
担工段班长机动工轮转工（工长判定）
工作表现评级：A级加10分B级加5分C级加分
车间加分项
赛活动获第名参赛选手
车间级次加5分厂部级次加10分公司级次加20分
赛活动获第二三名参赛选手
车间级次加2分厂部级次加5分公司级次加15分
稿件录
次加5分
车间理嘉奖通知通报嘉奖
嘉奖通知嘉奖分数张嘉奖令累加
车间特嘉奖相关条线嘉奖事项作专题嘉奖申请提交车间理审批
申请容进行专项嘉奖
绩效考核表：
述指标体系战略分解落实产质量安全等KPI指标考核安全TPM工艺质量5S生产合理化建议成控制等全面素考核鼓励员工参建设学型团队员工职工作持续改善相应加分例：车间理嘉奖针面部门全体员工果员工工作中提出生产者工艺重改进者提出没发现问题时候车间理根事实重程度予嘉奖改革鼓励工艺全流程员工参优化理技术流程中断创造价值
考核责：班组长负责属组员绩效考核工长负责属班组绩效考核组员绩效考核审核值班长负责审核工长班组绩效考核结果车间理负责全局控部门部绩效考核规批准
2统月绩效考核输出结果
新方案前部门员工进行绩效考核分结果直接输出力资源部门反馈分配月奖金额力资源部门员工月绩效实际没解掌握现改变方案月生产性员工绩效进行规范考核施行百分分制未达规定标准扣分超出标准部分进行绩效加分正负激励相结合便工成总额控制部门月绩效分总额限部门数*100分
部门述绩效考评体系实考评会出现总分超出数*100分需结果总分数*100分换算反馈力资源部门
433月奖方案绩效考核分数强关联
1生产性员工月绩效考核结果分配月奖建立绩效分月奖强关联
员工月奖等级工资匹配等级匹配月奖标准利企业理软件SAP薪资系统设置月奖绩效分关联运算公式：
月奖金额
等级工资匹配月奖标准*绩效分
100
实现部门直接分配奖金部门考核员工绩效分稳渡设置期年绩效分百分制转换期年期间分分配奖金轨道进行时结果反馈力资源部门逐步建立起绩效分奖金分配间联系部门生产理负责员工心理渡期
434年终奖方案年度绩效等级科学分布合理匹配系数
年度绩效评价结果设置五级统计学正态分布原理分规定级占例部门年度绩效考评结果落位强制分布例中绩效类匹配相应奖金分配系数考虑强制分布例定缺陷系数设计采柔软等级法强调名额精准性约定绩效类限制范围例优秀较优秀群低15时超25具体分布求见表：
员绩效类
建议分布例
A+
15~25
A
B
50~80
C
5~15中C≥05
C
年终奖分配中年终奖浮动部分标准等级工资相关A+AB+BCC六种绩效类绩效类匹配相应奖金分配系数公式：
年终奖浮动部分 年终奖标准*绩效等级系数
绩效类分配系数设定：
绩效类
分配系数
A+
150250
A
120150
B
80120
C
5080
C
050
公司通年终浮动奖金正激励中高绩效员负激励低绩效员工低绩效员年浮动奖金奖部分允许降目标值0高绩效员年浮动奖金奖部分允许浮目标值250直线理决定奖金分配时拥决定权时受力资源部门复核
435优秀晋级方案资源高绩效倾斜
年公司根宏观济形势行业调研数CPI增长情况位员工工资收入进行调整谓阳光普家等享受工资等级匹配等级工资定程度浮遇外营状况优秀晋级绩效加薪种方式年度表现优秀员工予晋升级工资等级次性奖励收入获相稳定提升优化前优秀晋级完全部门决定结果报力资源现生产性员工优秀晋级方案进行优化绩效等级B+员工参优秀晋级保持绩效表现激励机会统重点激励优秀
特殊情况部门填写特殊情况说明表报力资源部门审核批准
第5章 新方案实施保障
保障优化方案够利落避免风险需提前做系列准备措施保障措施
51新方案实施准备
511新方案宣讲时间计划
建立新绩效理文件召开员工代表会员工代表表决通公司级进行新绩效薪酬理体系宣讲推广全体员工解公司绩效导兼顾公理念营造起公司部积极进取文化范围
力资源部门利半年时间部门建立起绩效分月奖间关系半年期间部门考核结果形成绩效分奖金分配存逐月建立起关联缓渡年终实施年度绩效等级评价年终奖分配关联
部门直接考核分配奖金
渡期
百分制分
直接分配金额
百分制分
图8 月奖金绩效分关联计划说明
512部门负责培训
培训部开发绩效理相关课程培训生产理班组长理技进行深度培训提升绩效理力继续深化班组理学线力资源理培训做真正贯彻优化绩效薪酬理体系推动政策落
部门新绩效考核指标体系全员学保证员工做出相公正客观全面评价员工理解政策续绩效薪酬分配提供良基础
513利互联网技术实现批量操作
接企业理软件公司提出系统性操作需短期开发出接绩效分关联等级工资月奖动生成端口够实现批量导入批量生成达省时省力提升力资源效率目
方式外运种企业文化宣传方式倡导绩效考核规范激励重性处位员工心中怀企业战略全公司关注绩效提升改善
52新方案保障机制
521建立劳动关系协调机制
绩效评价体系绩效薪酬发放仅仅分配额度更重激励员工做出更绩效沟通反馈必少
遵循原合法公正时处理员工提出疑问困惑维护劳动者合法权益帮助员工找身短板提升绩效水
根创新劳动关系协调机制畅通职工表达合理诉求渠道指导思想公司应建立起创新劳动关系协调机制员工合理表达诉求渠道创新劳动关系协调机制分层级强调方参扩参群体例总理信箱面全体员工位员工通信箱直接致信公司总理直接全面解员工公司理意见建议次体系优化中公避免发生误判情况绩效考核结果绩效薪酬分配异议员工公司力资源部门工会工厂工会申诉专门劳动关系协调组负责受理方调查解弄清事实基础召开会议政策进行疏导员工合理解释处理力资源工会部门考核分配结果进行监督
522完善员工岗导出机制
成立员聘中心够胜岗位员工部门均提出申请进入员聘中心进行岗岗员工力资源根需情况针性酌情组织技术技纪律等方面培训提升适应岗位专业技工作力段时间针性培训优先推荐积极参加培训培训合格员工参加部招聘部门选取适合岗位员工聘实现工厂部二次业
时员聘中心推荐拒绝岗者培训期然胜工作岗位员工考虑员工协商解劳动合协商致者法律规定支付法定济补偿金员工社会寻找更适合岗位职持续绩效表现差连续两年绩效等C员工劳动合续签时征求部门意见考虑续签终止劳动合法支付济补偿金
53新方案实施效果
新方案初步实施半年时间里方面取进展：
531公司绩效氛围改变
公司绩效氛围工厂部逐步建立起绩效导文化氛围
通部报刊会议宣传题活动绩效面谈等系列措施全公司生产性员工全新绩效理理念认识明确工作容企业战略目标紧密相连收入工作绩效表现息息相关：绩效体现月度绩效分月度绩效分影响年度绩效评价等级绩效评价等级年终奖金额息息相关
绩效评价系统规范员工明确规定加分扣分规绩效结果公示员工清清楚楚明明白白普通员工绩效面谈机会理者坦诚交流措施提升员工公感
532差异化激励初显效果
员工绩效薪酬方面逐步实现差异化激励例第次施年终奖年度绩效等级匹配系数前年度员工收入差距图通图标直观出通新奖金差异化分配方案绩效类员工收入较年显著差异A+类绩效等级员工奖金金额较年均增长1902元A类绩效等级员工奖金金额较年均增长1181元B类绩效等级员工较年均增长315元C类绩效等级员工奖金金额基年持C类绩效等级员工较年降1974元较幅度降
两根趋势线中出2017年度评绩效等级类员工年终奖水2016年度年终奖奖金金额差距趋势线走势缓角度2017年趋势线走势变陡角度增拉开原较均分配趋势差异化薪酬体现强力激励员工提升绩效
图9 20162017年终奖均值
533员工工作积极性提高
工作积极性方面生产性员工激励基变革转型战略求设计系列加分项指标薪酬相关联生产性员工踊跃提出生产线5S安全设备理班组理改善建议实施新方案实施提高劳动生产率提升产品质量水培训纳入评分体系员工前更加动参工厂组织技培训努力掌握岗位技求企业转型升级提供良基础
综述通年新方案实施效果积极效果较明显生产性员工绩效意识激发仅追求技进步团队生产质量提升带贡献企业未技术战中储备高素质高绩效生产性
第6章 总结
半年通新绩效薪酬理方案运行公司整体力资源理体系更加完善生产性员工理更加系统化强烈推动公司生产性员工绩效提升
61研究结
文通系统学理知识S公司工厂生产性员工研究象通运调查法访谈法全面分析S公司工厂生产性员工绩效薪酬理现状诊断问题产生原提出绩效薪酬理方面针性优化措施目前方案实施效果取定预期效果文研究结：
1智制造社会环境激励生产性员工工作积极性创造性生产性员工绩效薪酬进行优化首先应该组织部营造起绩效导企业文化全面推行绩效辅导建立起绩效沟通反馈机制员工提高工作效激励员工持续进行价值创造
2 绩效薪酬简单粗暴直接分钱需日积月累绩效考核结果作支撑绩效薪酬改善必须建立绩效理规范基础否会带企业带理危机绩效薪酬优化绩效评价基础客观绩效评估基础会较绩效薪酬方案必须建立起统绩效考核指标体系通关键指标业务流程分析公司目标落实层次组织中确保级关键绩效指标通流程分解级组织级组织通开展相关业务活动级组织关键目标进行支撑
3设计合理绩效薪酬模式够力发挥绩效薪酬激励调节作文中S公司工厂通绩效分直接挂钩月奖方案年度绩效等级评价结果匹配年终放方案绩效薪酬建立起强关联员工进行差异化激励
4绩效薪酬涉员工切身利益作企业需充分考虑保护生产性员工合法权益建立相关员工申诉员工导出机制方案序进行必保障
应角度文运理联系实际方法分析生产性员工工作特点研究生产性员工绩效薪酬优化指导思想原提出具体优化方案文认贡献进行客观公正考评基础实施差异化激励重点强调优秀激励构建绩效薪酬机制更吸引住留住
62未研究展
公司处特殊转型阶段生产性员工数众目前阶段适强制分布法达鼓励竞争提高约束力目果新方案段时间运行低绩效员工数量减少应该时调整操作方法例规定绩效优异数例限制绩效较差数例果团队中绩效表现较差员工实进行评价果没类型员工需强行配置数公司绩效薪酬方案应该根企业现实情况做出相应调整避免带负面影响阶段进行绩效薪酬体系调整需研究方
致谢
毕业际首先东南学位老师表达深深感谢位老师治学严谨学贯中西笔者求学三年时间里收获颇深三年专业思维理力提升更发展坚实基础
尤感谢李庆华老师仅研究生授课老师更悉心指导篇文写作知识渊博授课风趣幽默蔼亲理学造诣极深选题撰写修改定稿导师予量指导帮助次导师表示衷感谢
时感谢MBA学遇视野更加开阔身优秀品质激励成更优秀
感谢领导事家予帮助支持会继续学勇攀高峰
参考文献仔细校
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作者简介
姓名：席彬夏 性：女
籍贯：山西汾 出生年月：1988年7月
教育工作背景
2015年9月– 东南学 工商理专业 工商理硕士
2011年6月 汽众汽车限公司南京分公司
2007年9月–2011年6月 南京理工学 社会工作专业 科
阶段学位攻读期间课程学情况
总学分： 50 分
学位学分：35 分
规格化均成绩：7817分
研究生学期间公开发表学术文目录
席彬夏研究员工绩效考核方法组织绩效影响[J]青年时代2017（11）：121122
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硕士学位文
S公司生产性员工绩效薪酬理优化研究
专 业 名 称： 工 商 理
研究生姓名： 席彬夏
导 师 姓 名： 李庆华
RESEARCH ON THE OPTIMIZATION OF PERFORMANCE COMPENSATION MANAGEMENT OF PRODUCTION STAFF IN S ENTERPRISES
A Dissertation Submitted to
Southeast University
For the Professional Degree of Master of Business Administration
BY
Xi Binxia
Supervised by
Prof LI Qinghua
School of Economic & Management
Southeast University
Apr 2018
东南学学位文独创性声明
声明呈交学位文导师指导进行研究工作取研究成果知文中特加标注致谢方外文中包含已发表撰写研究成果包含获东南学教育机构学位证书材料工作志研究做贡献均已文中作明确说明表示谢意
研究生签名： 日期：
东南学学位文授权声明
东南学中国科学技术信息研究国家图书馆中国学术期刊（光盘版）电子杂志社限公司万方数电子出版社北京万方数股份限公司权保留送交学位文复印件电子文档采影印缩印复制手段保存文电子文档容纸质文容相致保密期保密文外允许文查阅阅公布（包括电子信息形式刊登）文全部容中英文摘等部分容文公布（包括电子信息形式刊登）授权东南学研究生院办理
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独创性声明
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研究生签名： 导师签名： 日期：
摘
着生产技术断进步市场样化需求持续增长整车生产企业间竞争日益激烈生产性员工工厂序生产中坚力量企业利润直接创造者竞争中赢席必须更发员工工作积极性时全球济正处深度调整期工业40核心智制造改革成传统产业转型升级必然方汽车制造工业正逐步知识基础智制造渡生产性员工素质提出更高求优秀生产性员工必然成紧俏力资源企业吸引保留重工具基绩效薪酬理（绩效薪酬理）完善绩效薪酬理吸引保留生产性员工着重意义
文通系统学绩效薪酬相关理家生产制造企业S公司研究象通运调查法访谈法全面分析该工厂生产性员工绩效薪酬理现状诊断问题产生原结合公司战略生产性员工工作绩效特点立足企业实际情况提出针性优化措施首先营造绩效导企业文化然完善绩效评价系统建立考核结果强关联月奖年度绩效相匹配年终奖工资晋级等绩效薪酬理体系优化体系建立起绩效薪酬强关联实现差异化激励员工提高工作效薪酬支付获更激励效果时建立起相关员工申诉员工导出机制保障方案效进行
关键词：生产性员工绩效薪酬差异化激励
Abstract
With the continuous development of production technology and the continuous growth of market diversification demands the competition among vehicle manufacturers has become increasingly fierce The production staff are the backbone of the factory＇s orderly production and are the direct creators of the company＇s profits To win a place in the competition employees must be motivated to work better At the same time the global economy is in a period of profound adjustment The intelligent manufacturing reform with Industry 40 as its core has become an inevitable direction for the transformation and upgrading of traditional industries The automobile manufacturing industry is now gradually making a transition to a knowledgebased smart manufacturing which imposes higher requirements on the quality of the production staff Excellent production staff are bound to become tight human resources An important tool for companies to attract and retain talents is performance and compensation management Perfecting performance compensation management is of great significance to attracting and retaining the production staff
This article systematically studies performancerelated compensation theory takes the the production staff of a company＇s factory as the research object and through the use of investigation methods and interview methods comprehensively analyzes the status quo of performance compensation management of the factory＇s production staff and diagnoses the causes of the problems Combining the company＇s strategy and performance characteristics of production staff based on the actual situation of the company put forward targeted optimization measures First establish a performanceoriented corporate culture improve the performance evaluation system and then establish a monthly award that is strongly associated with the assessment results yearend bonuses that match the annual performance salary promotion and other performance compensation management
Key words The production staff performance compensation differential incentives
目录
摘 1
Abstract II
第1章 绪 1
11研究背景问题提出 1
12研究容意义 2
121研究容 2
122研究意义 2
13研究方法技术路线 3
131研究方法 3
132研究技术路线 3
14研究特色预期创新点 5
141研究特色 5
142预期创新点 5
15文基框架 5
第2章 文献综述 6
21薪酬理理 6
211激励理 6
212强化理 7
22绩效理理 7
221绩效绩效理 7
222绩效考评方法 8
23绩效薪酬相关理 11
231绩效薪酬国外研究方 11
232绩效薪酬意义 12
第3章 S公司生产性员工绩效薪酬理现状问题诊断 16
31基情况调查 16
311S公司简介工厂组织结构 16
312工厂生产性员工力资源状况 17
313生产性员工工作职责 19
32生产性员工现行绩效薪酬理现状描述 19
321生产性员工绩效薪酬体系构成 19
322生产性员工绩效薪酬分配现状 20
323生产性员工绩效薪酬分配遇挑战 21
33生产性员工现行绩效薪酬理问题诊断 22
331绩效薪酬发放激励性够工作绩效脱钩 22
332绩效薪酬理基石稳缺乏绩效导文化 23
333绩效薪酬理缺失公尺绩效考核体系统 23
第4章 生产性员工绩效薪酬理优化方案设计 24
41绩效薪酬理优化必性行性 24
421必性分析 24
422行性分析 24
42公司生产性员工绩效特点分析 24
421生产性员工工作特点分析 24
422生产性员工绩效影响素分析 25
43生产性员工绩效薪酬理优化指导思想原 26
431绩效薪酬理优化指导思想 26
432绩效薪酬理优化原 26
43生产性员工绩效薪酬理优化方案 27
431营造坦诚沟通绩效文化形成绩效导氛围 27
432完善绩效评价系统梳理生产性员工绩效指标 28
433月奖方案绩效考核分数强关联 32
434年终奖方案年度绩效等级科学分布合理匹配系数 32
435优秀晋级方案资源高绩效倾斜 33
第5章 新方案实施保障 34
51新方案实施准备 34
511新方案宣讲时间计划 34
512部门负责培训 34
513利互联网技术实现批量操作 34
52新方案保障机制 34
521建立劳动关系协调机制 35
522完善员工岗导出机制 35
53新方案实施效果 35
531公司绩效氛围改变 35
532差异化激励初显效果 36
533员工工作积极性提高 36
第6章 总结 38
61研究结 38
62未研究展 38
致谢 40
参考文献 41
第1章 绪
11研究背景问题提出
年国汽车产业蓬勃发展正成世界汽车制造工业集聚中心产量2000年207万辆幅增2015年2450万辆增长12倍2009年开始位居世界第位2015年创全球历史新高2014年国汽车产业工业销售产值2000年增长10倍达663万亿元占GDP重超10规模国已然汽车制造国
新常态济环境济增长逐渐变创新驱动工业产业断升级智化数字化服务化方发展着德国率先提出工业40国提出中国制造2025汽车制造工业现逐步知识基础智制造渡生产性员工素质求更高国汽车行业目前严重缺乏高级技工技师等高技汽车强国技工数占工总数40国4势必引起优秀生产性员工争夺战
时着新生产技术断进步市场样化需求持续增长整车生产企业间竞争日益激烈年里汽车制造厂商国争相建立分厂扩张产市场格局悄然发生着变动根粗略统计中国现汽车品牌100国已成拥汽车品牌国家新汽车品牌源源断进入中国市场企业发展时越越企业认识力资源理企业营中扮演重角色国外新市场环境企业需利力资源理提高组织效赢场没硝烟战争力成居高现实情况求必须激励员工实现高绩效基绩效薪酬理提升驱动力关重绩效薪酬效结合企业目标愿景实现着重作新时代环境实行效绩效薪酬理许企业探索问题
制造型企业般产品设计开发采购生产物流销售售服务等环节创造价值中制造企业核心部门生产性员工价值创造体广义说事生产制造活动员生产性员工狭义说生产性员工直接事制造生产员工文引生产性员工定义拥相应技水该技开展生产创新活动进企业创造价值引发资扩张员工[1]制造行业中生产性员工般认工厂中企业理者部门理者车间理者外直接承担制造工作员工文中特指生产线事业务操作负责压焊接油漆装配工
文家中外合资汽车生产企业S公司家制造工厂研究象该工厂数国企外企合资企业样力资源理传统国企风格外企理理念需协调两方面理文化特绩效薪酬理方式目前该公司生产性员工绩效理未整合成体系应绩效薪酬规定明确操作中遇标准实施难度等问题明确绩效考核结果单纯分配奖金部门均义分配倾员工薪酬工作绩效脱钩导致薪酬固化发挥激励作目前汽车市场激烈竞争环境工厂现绩效薪酬理方式够激发生产性员工工作积极性未够留住关键实施更效绩效薪酬理激活企业员工工作活力带动企业更发展文研究问题
12研究容意义
121研究容
第目前S公司面着智制造环境企业转型升级巨压力现绩效薪酬理够满足公司进步发展需尤生产性员工绩效薪酬理方式
第二S公司绩效薪酬理存诸问题体现生产性员工工作积极性差满意度低绩效薪酬起应激励作绩效薪酬分配缺乏效监督合理控制
第三针S公司遇绩效薪酬理方面挑战深入研究找出理文化评价体系分配方法方面原
第四着重研究通S公司生产性员工绩效薪酬理进行优化提高现员工绩效考核薪酬方案满意度提高工作积极性创造性提升工作效率提高敬业度更企业实现营目标服务差异化绩效薪酬设计基企业身支付力薪酬支付获激励效果差异化薪酬策略倾斜突出业绩产出做相公外竞争性
122研究意义
第企业发展瓶颈期需获更优秀加盟企业良激励机制够效帮助企业吸引前企业激励机制足急需健全完善激励性薪酬机制绩效薪酬现代薪酬理理念发展动态观念考虑企业薪酬体系建设企业发展阶段进行适时调整绩效评价绩效凝固剂评价结果需强关联薪酬认机会说发挥绩效薪酬佳激励作完善适合位员工薪酬激励机制求企业吸引留住实现企业持续发展企业力资源理重课题
第二企业发展时力成居高现实求够海战术唯激励员工实现高绩效产出关键2016年度怡安翰威特留福利政策报告中显示效留实践操作然薪酬企业想提高力成投入投资回报率落脚点更绩效薪酬机制
第三完善绩效理体系够予员工绩效反馈发展建议重视员工沟通建立员工申诉通道先进绩效薪酬理体系系统化员工提升工具够根绩效职业前景予员工差异化激励终会保留发展胜力积极动员工效绩效薪酬体系够充分调动员工发挥观动性提高员工满意度敬业度
第四制造业相关企业生产性员工然工种结构体系岗位设置岗位职责相点希通案研究制造业相关企业生产性员工绩效薪酬优化提供定案例鉴
13研究方法技术路线
131研究方法
文研究方法运三种研究方法
1文献研究法：文研究初期量查阅相关绩效理薪酬理变薪酬激励理生产性员工绩效薪酬等方面文献已研究观点进行整理纳前相关学者研究基础绩效薪酬方法进行学鉴
2访谈法：公司理者进行访谈直线理者第力资源理解绩效薪酬理期充分解力资源理中绩效薪酬现状存问题重点员工谈话进行开放式谈话解问卷够直观反映出问题收集分析层面薪酬意见
3调查法：根调查目标设计调查方式实效收集获取调查容相关信息通工厂实调查现薪酬结果员信息相关数进行基解例记名问卷形式员工满意度进行调查获取员工真实感受解员工现阶段绩效薪酬法
132研究技术路线
文先系统学绩效薪酬相关理然通解企业现状包括企业战略力资源结构通员工满意度调查解员工薪酬满意度等等S公司现绩效薪酬体系进行深入研究找出存理问题通访谈解需优化方进继续找出产生问题关键性素加针性优化制定切实行方案激发员工工作积极性创造性提高绩效水时够保留优秀生产性员工
图1文章研究技术路线
14研究特色预期创新点
141研究特色
文智制造研究背景研究企业转型升级视角制造型企业通绩效薪酬理优化激发生产性员工生产积极性时提升企业优秀生产性吸引力
142预期创新点
第文研究差异化激励全面激活生产性员工动性创造性差异化激励体现奖金激励优秀晋级等方面希绩效结果应突破性进展绩效理终目实现业务外考虑发展目标完成力评估协起
第二绩效强关联薪酬认机会差异化奖金激励选择强制分布法员工直接利益相关改革突然会带劳动争议问题方案制定时候会较考虑方式例会带影响需加强绩效沟通时开辟效规范申诉机制
15文基框架
第章绪阐述研究背景情况包括社会背景企业面济环境进步提出研究问题阐明项研究容意义时展开描写研究思路研究方法
第二章文献综述绩效理薪酬理绩效薪酬强制分布法等方面研究成果进行梳理
第三章系统研究公司基情况生产性员工绩效薪酬理现状绩效薪酬理问题进行现状描述问题诊断
第四章根生产性员工绩效特点优化指导思想原提出该公司生产性员工绩效薪酬优化方案
第五章新方案实施准备措施实施保障实施段时间实施效果
第六章总结文研究结未进步研究方
第2章 文献综述
章薪酬理绩效理绩效薪酬相关理做纳梳理解国外研究容实际运文研究奠定良理基础
21薪酬理理
211激励理
目前激励理基础需求层次理（马斯洛）理表明需求需求层次时般某种序出现马斯洛理中需5分五层次旦较低层级需求满足时候会促进生成相较高层级需求予相应动力[2]马斯洛理中需求5层级：1生理需求类根需求类进行工作时先想满足生理需求类基需求工资增加劳动条件改善更休息拥休假权利等2安全需求通常情况基愿身安全生活稳定等相关需求果没安全感会导致工作效率减低健全完善持续提升企业关薪酬保险制度够予员工生活安全根保证3社交需求般期社会组织里收获信友情企业会组织种样活动聚会进促进员工间沟通交流组织里建立非常融洽际关系促进员工获属感4尊重需求指类期定位成功提升予认尊敬例企业会通种类型表彰会议实现员工进行公开表扬评定优秀员工员工颁发类奖章荣誉证书等均尊重需求满足5实现需求需求通常类追寻层次里高需求指够实现员工理想价值需求工作里般会予种更加具独立性挑战性工作学者提出反该理意见阿尔德佛认心会时存层次需求果生活环境发生巨变需求发生跃层变化[3]
世纪五十年代美国耶鲁学心理学教授赫茨伯格创立双素理 (Two Factor Theory)产生受社会界广泛关注赫茨伯格通研究发现影响满意度素分激励素保健素[4] 保健素包括：关系公司政策工作环境工资福利理质量工作稳定性素素恶化员工接受水时候员工会产生满意素具备时没满意会员工带满意：外素涉工作积极感情称激励素例挑战性务目标提高工作预期成评价晋升机会等素果符合员工心需会产生良激励效果否者会引发员工抵触情绪赫兹伯格分析保健素员工必少否会产生满激励素产生员工满意感重动力
亚斯20世纪60年代提出公理理研究薪酬制度设计员工激励效果指出必须保证薪酬制度科学合理够程度发挥激励作薪酬公指员工工资收入工资收入进行出综合感觉员工单纯关心报酬绝值时会衡量企业中公性旦员工认收入相没明显差会产生公感否会产生严重公感旦员工产生种心态会尝试采取手段弥补种公感果员工针薪酬感公时候般会进行解释释放心理种公感会采标准进行较获心理衡感时候会执行相应行促进相应工作产出工作投入发生变化部分员工会开始讲积极利组织团结话积极工作甚会出现辞职等言行
212强化理
理典型代表者BESkinner (斯金纳)觉谓强化实助强化物促进某行持续增强历程里面说强化物促进反应增加刺激样目标强化性质够划成2种类：负强化正强化中组织目标相符合行进行奖励促进类行获持续加强进促进组织目标更容易实现正强化通常进行刺激正强化奖金等物质激励包含晋升表扬等精神激励实际理里面采强化理需重点考虑：应该正强化作方式采取负强化形式时候更谨慎应该关注强化效果时效差异种强化手段时助消息反馈促进强化效增强
22绩效理理
221绩效绩效理
谓绩效指特定时期里者组织投入产出实况中投入物时间等投入物质资源产出质量数量效率方面完成工作务情况组织言基呈现2部分：第部分组织绩效表现完成工作质量数量成果等部分程度第二部分绩效说工作质量数量等方呈现员工工作成果员工岗位职责企业绩效标准设置组织角度言特定验时期组织进行理营水准组织基通理资产水获利力偿债务力断发展力等方面呈现营理效率角度言员工完成分配工作相应质量数量绩效体现某规定时间里员工组织付出止批学者分析研究绩效理薪酬理力资源理间关系研究发现果助力资源理促进员工技提高刺激鼓励员工形成种良氛围等方式促进员工工作效率持续提升战略进员工行够促进服务质量产品质量直接提升客户满意度提升等进促进整体组织绩效提高[5]
谓绩效理实领导科学合理理属起设立绩效目标绩效程进行指导考核评价绩效指标考评结果时反馈进行运属起促绩效目标实现种绩效理循环循环促进技工作绩效提高进促进部门组织绩效目标实现绩效理助领导属间针做务应技绩效目标完成进行绩效评价指标等进行商议确定历程两者间交流协商进促进企业团队更绩效理模式绩效理员工绩效进行理作出发点员工组织绩效目标进行融合历程容设立绩效目标指导绩效实施绩效评价评价结果反馈等系统进行绩效理循环系统面说法进行绩效理3部分作：1绩效理够效力资源理目标理进行合理整合2绩效理促进关员工公司目标实施种动态循环全程理模式实现3绩效理种够效促进组织员工绩效提高理手段绩效进行考评进计划监考核时反馈员工行务等进促进公司目标实现终推动绩效控制理水提高
222绩效考评方法
：强制分布法360度绩效考核法目标理法关键绩效指标法衡记分卡等
强制分布法：关强制分布概念学者提出界定存理解舒尔茨等认强制分布种绩效评估技术 根类似种曲线评级方法根指定等级分布评价雇员国学者概念做出进步阐释认强制分布法员工排序群体形式进行提前确定准备种什样例评价者分分布工作绩效等级[6]部分学者研究分析关理时候考虑正态种进行修正概念时针评估结果正态分布相符提供参考意见战略性绩效理书里方振邦表明强制分布种员工间进行考核绩效手段[7]种方法假设基础企业单位里均表现非常优秀般较差员工够助考核结果划分成类进促进考核结果事先设置等级相符合实现GE公司运方法起死回生创造企业界神话强制分布法符合企业发展阶段前提够帮助组织提升绩效评估工作水方法选择适度企业部营造绩效文化树立绩效导意识坦率文化里够进行效绩效沟通反馈
360度绩效考核法：员工务基具部分需考评员工工作绩效前考核绩效方式基考核员工领导员工进行考核然实际中员工职责完全相针相岗位衡量定样基石实际工作程序研发出种360度绩效考评方法种方法实施考核（级领导公司事全部属客户等）层次进行考评进员工进行全方位更加精确工作绩效般情况360度绩效考核法级级间评价事间评价进行评价等方面时专业士相关士考核员评价进行评价较研讨够时考核反馈考评结果进协助促进考核员业务技水提高跨入二十世纪越发企业开始采取团队合作模式安排工作没采取安排体现较团队者组进行理传统唯理者进行理相应应该仅仅通单领导员工工作绩效进行考评应该针知悉员工日常工作表现全部理员均应该参加该员工工作绩效考评中种考核方法根原助时运质量较高信息进员工进行相客观准确考评进激励员工持续进步促进身工作技工作方式绩效提高终促进组织够完成目标传统单考核源考评方法相较种考核方式更加公公正客观真实精确信公司种方法评价结果促进理员企业员工进行双沟通促进公司成员积极参营造出更加融洽氛围时机理组织员工充分发挥创新力激励工作动力进协助公司推动团队建设种方法局限性仅组织环境严格求实施起耗时耗力评价者会考虑利益失评价相难客观公正定够达预期效果[8]
彼·德鲁克总结提炼出非常效理方式目标理法(Management by Objective)认项工作围绕着目标展开[9]谓目标理实说企业组织前处政策环境整社会需分设立企业营活动短中长期里应该完成目标公司架构逐步实施目标进行分解然部门理者甚部门全部员工级领导设立具体目标保障措施进构成套目标理系统时层级员工部门完成相应目标程度成考评根事实目标理具代表性结果导理手段体系系列整体计划控制系统．时系列非常全面具哲学理体系理说全部员工成功样会机会促进理员部门公司者全体组织成功实现种理方法Y理成基石构建说确定目标时候员工身进行负责实施方案泰勒科学理更深层次采纳传统理方法相较具备非常明显特征够总成成点：1体素受尊重2构建目标体系目标关联3成果受重视
关键绩效指标(Key Performance IndicatorKPI)衡量组织部门岗位目标完成情况绩效考核指标 [10]关键绩效指标(KPI)定够进行量化测评充分体现公司整战略实施成效重指标目构建类运行机制助公司战略部进行转化成部流程营行进促进公司核心竞争力断提升相应济效益持续增加KPI够促进部门领导更加明确职责务进部门部员工考评指标进行明确说进行绩效理重部分构建明确实效KPI体系关键绩效指标作包括：1效规避划分企业战略导致企业目标变清晰企业高层理员明确握企业获更价值中重营阶段情况2够理员强调针公司业绩着关键驱动作营阶段3定量定性2种指标区分开简单确定效推进企业战略实施4呈现出驱动业绩重素发生改变情况理员适时找营程里存问题运改善手段5绩效理行领导属间沟通提供条件奠定基础止公司关键绩效指标进行提炼根方式包括调查问卷法访谈法研究案例法总结验法等方法
诺顿卡普兰研究衡计分卡(Balanced Score CardBSC)法套企业愿景战略实现作重心进行研发评价绩效手段4部分客户角度财务角度部运营流程学成长组织运营进行综合评价谓衡计分卡实理绩效工具够组织战略转变成够进行衡量具体考核指标企业战略目标划分成套够进行考评绩效指标然薪酬理进行结合促进企业员工更动力实现相应目标构建绩效指标体统4维度出发：1财务直接呈现公司运营目标结果中频繁指标包括投资回报率利润率等2客户组织目标够实现重指标体系包括市场份额顾客满意度等3部运营流程关注企业部重业务流程促进财务顾客维度战略目标够完成程时持续改进完善相关流程4学成长指企业部力资源理员工力开发水考评指标包括员工满意度劳动生产率等[9]
23绩效薪酬相关理
231绩效薪酬国外研究方
绩效薪酬传统话题早泰勒时代已出现形式绩效薪酬包括计件工资计时工资差计件工资等说泰勒倡导科学理运动第次绩效薪酬评定进行较科学界定[11]天已普遍接受绩效支付薪酬观念谈绩效工资计划时确切定义描述总模棱两诸激励计划变工资计划风险报酬风险工资报酬等概念纳入绩效薪酬范畴然认基绩效薪酬制度绩效薪酬概念没明确界定国外研究中关绩效薪酬名词包括绩效加薪业绩奖金激励薪酬计划变动薪酬绩效薪酬中绩效加薪员工绩效认基础予永久性奖励业绩奖金指根员工工作绩效完成情况予次性奖励激励薪酬计划更加着眼提高员工未工作绩效变动薪酬包括短期长期激励员工奖励绩效薪酬笼统指基绩效薪酬样种模式具体指员工达某具体目标绩效水准创造某种盈利增加薪酬收入部分团队短期长期绩效支付员工薪酬综述前绩效薪酬概念界定较模糊绩效薪酬类衍生品种较丰富研究绩效薪酬指绩效考核容基础针体者团队员工予物质奖励薪酬体系
Lazear(2000)研究Safelite公司绩效薪酬实践通分析企业事档案资料识绩效薪酬作发现该公司采取绩效薪酬仅收激励员工效果达挑选员工目绩效薪酬实施提高公司产出水时导致公司技水员工分流——高技员工公司实行绩效薪酬留低技员工流实行固定薪酬企业ErikssonVilleval(2008)实验研究进步支持Lazear观点时证明变薪酬挑选员工作影响企业产出水重素实际作受员工偏等素影响[12]
国方面楼华勇（2009）研究出绩效薪酬制度直接绩效水起作员工身薪酬公感满意度起中介作李相（2015）认目前社会发展中企业更吸引留住绣需建立起绩效考核基础绩效分配制度效激发企业职工工作积极性动性员工梳理更明确发展目标仅促进身进步推动企业发展张玉娟（2015）认生产性员工考核指标设定充分结合制造业行业特点进行考虑考评目标定位服务员工职业发展体符合考评目标体系黄莉（2014）认年终奖应该更加直接公司年度营目标情况员工日常表现相挂钩设计定量+定性分配方式更限度发挥绩效薪酬作
研究考察绩效薪酬激励效果绩效薪酬特征员工影响素员工绩效薪酬感知度企业中进行绩效评价构建薪酬体系绩效薪酬关联探究较少绩效薪酬体包含绩效考核薪酬激励两部分单独绩效考核者薪酬激励等绩效薪酬 绩效薪酬部结构设计影响激励作关键素面智制造转型时期企业两者强力结合起限度激励生产性员工值深入研究问题
232绩效薪酬种类
通常情况种形式绩效薪酬采取种方式根公司营战略员济情况预期完成目标决定定义够2维度进行划分绩效已完成言方式：绩效加薪次性奖金月度／季度浮动薪酬特绩效奖等鼓励绩效目标完成言根激励象划分方法包括：组织团队激励计划[13]
(1)绩效加薪基报酬提升公司员工相应绩效评价体系里已考核等级进行相互关联绩效奖励计划般情况评价年度绩效公司员工工作绩效考核结果已提前明确绩效加薪方式判定员工年份够获基酬劳绩效加薪累加性较强基报酬固定基数会提升支付工资成会持续提升
(2)次性奖金广义说认绩效加薪代物[14]会基工资基础进行积累性增长种根绩效情况进行单次奖励支付次性奖金组织说具显著优点：够保证薪酬绩效相关缩基础薪酬叠加效果产生固定工资成升够满足薪酬程度已然处薪资范围端职工薪酬激励难题公司讲具备定程度机动特性
(3)月度／季度浮动薪酬处绩效加工资单次奖金两类方案中间种折中方式月度季度绩效评价结月度绩效奖金季度绩效奖励形式予员工业绩认采种月度季度绩效奖金考量需员工基础薪资着相紧密联系说通常采取基薪酬百分者系数方法实现外方拥例次性奖励灵活特性更企业造成更强成压力：单位月度季度颁发绩效资金投入数额够企业全部绩效情况进行灵活调节
(4)特绩效奖针业绩特突出优质开展奖励方式特奖相似般说突出贡献奖类奖励显著特性具备相强针特性灵活特点够利奖项破普遍基奖励制度支付额度象周期方面限制
(5)激励计划鼓励员工完成绩效目标努力奖金配方案种计划需设定激励计划时候定开始思考清楚绩效标准明确问题展现出组织员工产生绩效真实求希导激励计划包含方面：针生产员工产出激励计划计件工资意见奖励针普通理职员理方面激励计划：关般性职性理机构员激励计划指理部门科室达超出预先指定关生产销售利润更方面目时公司实行奖励采方法
(6)团队激励计划种计划属年受关切普遍类激励计划基础种群众性绩效产生结果发出激励团队激励计划般够分种类：利润享收益分成成功分享班组型团队奖励计划等利润享计划：旦公司利润达设定目标部分利润做奖励分配贡献员工收益分成计划：公司提供类生产效率提升成节俭质量攀升产生额外收益绩效员工分享奖励方式班组型团队激励计划：适合范围更工作团体队伍奖励计划众机构没准备全部组织中施行变薪酬计划时先特殊工种群体课题组团队中试验推行
(7)组织激励计划通常利职工予股权股票类资产达激励目标属远期激励计划组织激励计划中兑现激励方法包含股票股份股权相普遍类员工持股计划
233绩效薪酬意义
面企业营业务竞争加剧市场竞争压力保持企业力资源优势员成断增加员工薪酬断增加均效未增长解决工成增长需求企业成控制间衡效绩效薪酬理关键破吃锅饭安稳环境激发员工积极性激活企业创造动力[15]
目前针绩效薪酬意义研究非常总结纳：
(1)绩效薪酬激励作
机构特征绩效薪酬产生激励作影响绩效薪酬方案突出薪酬激励根植产生绩效情况考核薪酬两类组织机构特点影响绩效薪酬激励作调研考察员工考核参加程度组织薪酬方面沟通水等方面
特点绩效薪酬激励效果影响绩效薪资产生鼓励作重点利员工感知展现出员工感知身格特点作知员工特点会绩效薪酬感知发挥影响关绩效薪酬调研相充足然存分析更重视绩效薪酬问题实行会遇难点更研究调查否带组织员工积极影响例正确施行绩效薪酬机制够相开发员工提高绩效潜力均说单位1020％绩效产出提升绩效薪酬制度建立引更加具干高成员提高全体劳作员生产效率
（2）绩效薪酬员工满意度影响
员工企业中满意度方面重评价度量便薪酬满意度方面绩效薪酬制度职工够越发明白知晓遇水决定性素什员工够通懈努力酬劳达身期研究表明员工企业绩效薪酬制度理解感悟越深刻工作程中薪酬满意程度越高通考核绩效机制薪酬制度进行机融合会效员工起巨激励效果绩效薪酬理公司团队成员薪酬满意度会明显没实施团队高研究时发现员工薪酬绩效满意程度会发生变化会组织原产生变化够参加类似绩效考核者目标设置种力资源方面实践活动职工薪酬满意度相较高绩效薪酬员工满意度尤薪酬满意度方面产生明显作员工薪酬发放绩效情况相结合增强薪酬满意度必措施种情况绩效薪酬激励效果绩效薪酬效员工薪酬满意度增加定会受组织特点员工特征等方面影响
（3）绩效薪酬员工绩效影响
通常公司职工行关切点便员工产生绩效会设立绩效薪酬制度体现效果目专家学者绩效薪酬制度否抬升职工工作效果起作样研究结果数理实例研究发现绩效薪酬员工工作效率产生作时部分研究发现绩效薪酬产生结果令满意案例中会发现某种状况会产生诱导作引发员工进行错误行动普遍绩效薪酬利员工追求更高物质生活水加油工作心态样概率会产生获取财富视法律道德约束行长期样员工激励制度反迫企业知觉中偏离定目标
（4）绩效薪酬公性影响
通设置改良绩效计划加强绩效薪酬幅度提升员工融入考察程度等方法明显增强企业职工工资分配公感通改进绩效薪酬理机制积极效改善员工薪酬公性认识总存员工体差异性机构性质会职工企业绩效薪酬制度理解信产生偏差导致定风险会绩效薪酬模式员工工作激励积极性产生影响
总效绩效薪酬设计利潜发挥利激发员工创造性提升员工企业满意度绩效提升定积极作时效绩效薪酬设定激励员工提高效率创造更企业价值减低企业成绩效薪酬系统薪酬绩效两力资源理核心容直接挂钩高绩效换取高薪酬回报高回报反激励员工达更高绩效两者互果相辅相成
第3章 S公司生产性员工绩效薪酬理现状问题诊断
基理目前研究容基解需研究象S公司全面解通调查法访谈法解目前S公司生产性员工绩效薪酬理情况绩效薪酬理问题进行诊断
31基情况调查
优化S公司生产性员工绩效薪酬理体系首先需解S公司制造工厂基情况存问题章S公司制造工厂概况组织结构员构成现绩效考核薪酬方案进行分析通问卷调查访谈形式诊断问题续优化提供基础
311S公司简介工厂组织结构
S公司合资企业国知名汽车集团国外知名汽车集团合资营产品贴心服务赢广消费者支持信赖目前拥十余系列产品覆盖A0级A级B级C级SUVMPV等细分市场公司产品目前市场占率较高根扩生产需建干生产基力资源支撑公司稳定增长关键总公司重视员工发展建立相完整基培养考核激励员工综合发展体系旨充分调动全体员工积极性创造性断提高员工满意度
目前中国宏观济进入新常态车市场增速逐步放缓市场结构市场消费群体发生着变化新源汽车互联网汽车加速发展机遇挑战新市场竞争环境公司进步明确未发展战略方面S公司传统燃油汽车领域继续推出新车型占领市场继续提高销量品牌溢价水提升市场占率盈利性方面S公司非常关注新技术发展积极布局新源汽车领域握电动化智化网联化享化趋势技术突破造创新产品模式创新带动业务转型日新月异技术生产制造提出更高求吸引激励留住具更高素质更学力生产性员工成力资源新课题30年发展S公司已形成较固定企业传统文化获巨成功面颠覆性技术理创新果然固步封动变革成功验成未绊脚石接段时间公司发展关键词变革转型造敏捷高效组织业务领域聚焦创造价值
实现公司战略目标提升绩效理建设优化绩效相关薪酬体系公司战略营目标层层分解部门岗位员工清楚明白工作目标激励员工奋斗目前公司绩效薪酬现状法满足公司发展需求亟变革
文S公司制造工厂研究象工厂现拥压车身油漆总装四整车生产车间先进技术中心相关公配套设施组织结构图：
图2 工厂组织结构
生产性员工分布四生产车间承担着生产务压车间：动化形式高速生产出车身压件车身车间：广泛激光焊种车身压部件焊接成白车身油漆车间：喷涂白车身油漆保证防腐拥靓丽色彩总装车间：车身底盘发动机种饰等部分拼装起检测完毕线交付物流数少压车间例生产理设五名生产工长分理五条生产线五条生产线计22班组155名生产性员工涉工种：压工生产线行车工返修工生产线调整工车间三车间分3811392班组面数众生产性员工复杂生产工序工厂绩效理薪酬理压力疑巨
312生产性员工力资源状况
工厂生产性员工3255占工厂总数84生产性员工工厂生产中坚力量公司力成组成部分企业利润直接创造者进行绩效薪酬优化研究利提升公司整体效益实现长远战略面生产型员工年龄结构籍贯分布进步详细解员工基情况
图3生产性员工年龄分布情况图
年龄结构年龄2025岁员工711名占全部生产性员工总数22年玲2630岁员工1762名占占全部生产性员工总数57年龄30岁员工占全部生产性员工总数24数S公司制造工厂生产性员工青年员工团队里年龄跨度较年轻员工中老年员工
图4生产性员工籍贯分布情况
域S公司制造工厂生产性员工源相集中中市2139占66省2756占85较相域利文化沟通交流利保障团队稳定性
图5 工厂生产性员工受教育水分布情况
生产性员工受教育程度专科文化程度占31中专高职技校文化程度占51初高中占仅18见S公司生产性员工受教育水较高受中高等教育水生产团队绩效薪酬设计方面应该着重考虑员工发展问题
作生产性行业汽车制造公司生产性员工需求非常智制造新源汽车迅速发展环境汽车制造业身会拥技术基础创新力员工着更需求拥匠水企业长远发展动力通优化绩效薪酬促进员工通种途径断提升取技术力进步部开发培养员工会企业技术腾飞蓄水池
综S公司制造工厂生产性员工整体情况青年员工员工工龄跨度员工数量较文化水中等着90断涌入获新生代员工认迫切需研究问题够简单粗暴进行绩效薪酬发放需公开公正绩效薪酬分配制度时做员工沟通工作通绩效面谈帮助进步
313生产性员工工作职责
公司生产性员工生产线事日常操作工作压焊接喷涂拼装等工作务根现工作流程工作指导书完成辆整车制造实际操作中仅步骤操作工位务注意核查道工序质量时检查质量问题减少缺陷成外新车型更新换代速度快次变更需技术培训生产性员工积极参加技培训新项目培训提升技水
32生产性员工现行绩效薪酬理现状描述
321生产性员工绩效薪酬体系构成
S公司历年实践摸索建立套全面薪酬制度体系全面薪酬体系员工发展设计稳健型薪酬策略员工收入仅仅月基工资包括根公司团队综合业绩设奖金发放种完善社会福利保险津贴工资水基薪酬调研公司出高分位市场薪酬水公司效益持续发展紧密联系长期福利方面社会统筹福利外建立套企业性化福利制度包括补充公积金补充医疗补充养老交通补贴等项福利计划提高员工生活风险保障物质收入方面实施短期激励（月薪月奖）中期激励（年奖）长期激励（企业年金）相结合政策时建立针领域优秀员工项嘉奖激励机制鼓励员工企业持续发展
图6 S公司薪酬体系
生产性员工员工工资包括基工资绩效工资
基工资保障员工基收入员工学历岗位工作年限相关年公司会根公司发展营业绩参考宏观济发展趋势行业相关市场水进行年度薪资调整S公司实施宽带薪酬生产性员工工资等级应基工资入职时公司签订劳动合中会明确约定生产性员工工资应薪酬体系中112级基工资稳定金额够时准确反映职工实际劳动贡献具体差着工作表现工作年限增加工资等级会发生变化优秀晋级公司绩效增资种方法年年初根年度绩效评价结果部5员工通优秀晋级晋升级工资提升年度整体收入
绩效工资企业根员工工作绩效工作目标完成情况支付报酬绩效工资包括：月奖年中奖年终奖月奖月发放标准工资等级挂钩等级工资*40年中奖年6月发放分公司奖浮动部分公司奖金额少相固定公司营状况员工出勤相关做二次分配浮动部分做二次分配激励员工年终奖次年年初发放年中奖类似结构等级工资匹配年度目标薪酬水
322生产性员工绩效薪酬分配现状
员工绩效指员工工作程中工厂创造价值增高程中力提升行模式持续改进S公司直秉承直线理第力资源理准生产性员工绩效理负责车间理生产工长直线理力资源部门帮助辅导合适工具方法员工双沟通员工提供持续性指导反馈帮助员工创造更价值持续断提升身专业非专业力改善员工发挥观动性行表现力资源部门做宏观理控制
S公司求部门根员工月绩效年底绩效考评结果发放绩效工资月力资源部门根部门现数工资等级核定奖金总额发放奖金额度部门部门部门理统组织考核分配奖金分配结果反馈力资源部门力资源部门汇总工资中发放年中奖年终奖奖金总额根企业营状况确定制造工厂力资源部门制定总发放方案
S公司现生产性月度绩效奖金发放月部门员工绩效考评结果考评容指标衡量质量：否产品缺陷工具设备损坏辅料浪费生产考勤：规定时间否够完成岗位工作务否遵守劳动纪律培训：否参加车间安排培训培训结果否参加岗位技培训安全：否规定劳防品安全合规操作安全事外5S成合理化建议TPM工作班组建设等指标
323生产性员工绩效薪酬分配遇挑战
实际操作中生产性员工绩效薪酬分配遇挑战
首先生产性员工薪酬福利绩效发展满意度较低工厂部门单位工厂项理现状进行满意度调查通调查发现七模块中生产性员工薪酬绩效理体系满意度低实际公司薪酬水设计已基该岗位市场薪酬水较高分位通访谈调查员工绩效薪酬分配方式员工沟通满意
图7 工厂生产性员工满意度调查结果
次部门没实施差异化激励致许员工丧失工作动性积极性生产性员工施行综合工时制度长期欠工时休息员工出勤工时员工绩效薪酬方面明显区遇区仅体现加班费击工时员工工作积极性生产班长通日总结分享进行员理通现场解工作程中生产性员工手机听音乐现象时发生口洗手间频繁离开工位员工某种程度形成干干少样表现坏薪酬影响现象间接反应出问题公问题严格流程制度工作聊天走神完成工作说家薪酬分配区未体现
次员工数众部门政绩效薪酬分配缺乏效监督合理控制员工数量众工艺繁确实法针工位设置详细绩效考核办法部门成理体系相互间关联法进行较目前没相应绩效考核系统支持月线分奖金操作费时费力部门办法直接分配月奖年中奖年终奖决定员工增资晋级力资源部门法进行效监督部门意性较例公司会考虑生产性员工忠诚度素月奖设定标准实工资等级相关工资等级员工绩效表现工作验决定部门执行中没考虑素导致新进公司员工位岗年员工绩效考评结果样分配月奖样金额击老员工积极性体现绩效薪酬忠诚员工激励肯定
33生产性员工现行绩效薪酬理问题诊断问题诊断讲点全面点深入点应该做然前面辅垫里句话显特简单少意义呢？
通力资源部门生产部领导生产性员工开放式访谈结合生产性员工工作特点绩效影响素分析生产性员工绩效薪酬问题定较准确理解S公司工厂原绩效薪酬理体系运行年定程度发挥积极作新市场情况已满足发展需问题分析：
331绩效薪酬发放激励性够工作绩效脱钩
绩效薪酬指绩效挂钩薪酬通员工绩效评估做出薪酬化回报绩效薪酬根工作岗位职位求设计时员工岗位胜性进行薪酬反馈员工劳动成果绩效考核紧密联系薪酬方式绩效薪酬设定具导性助企业公司目标目标统助团队聚焦核心竞争力
S公司里绩效理理念着车间理领导风格较区车间理风格刚性求严格车间理秉持柔性化理部门绩效薪酬分配结果出现吃锅饭现象均义倾干干坏钱样工作没积极性绩效增资变成家轮流坐庄绩效薪酬根目标部分已然实现绩效指标者超标完成员工奖励者鼓励员工促进设定完成绩效目标实现基工资外时予够改变具备鼓励性质酬劳简言说激励者奖励员工进行支付酬劳支付参绩效标准执行绩效薪酬实施利员工调动积极性提高员工工作效率降低员单位成利吸引留住业绩表现努力实现目标断追求卓越般讲绩效考核结果绩效工资挂钩样实现薪酬绩效激励作绩效考核终失败绩效考核结果应引起果绩效考核结果工资奖金没联系样绩效考核走形式果涉员工核心利益会引起员工足够重视
332绩效薪酬理基石稳缺乏绩效导文化
国企理基工厂整体理文化偏柔性员工没犯太错误领导会找员工谈话部理批评教育例样生产线工作员工常种事离开生产线玩手机电话等等果样常出差员工踏踏实实线干活员工样绩效薪酬遇员工心会公感衡心公感员工会效仿种消极工作态度观改变付出时间长久形成种重视绩效文化会影响整体企业效率提升
绩效考核流形式绩效差员工没专门绩效辅导绩效考核结果公开发放员工手里绩效薪酬样员工清楚差距里激励产生公感简单绩效考核没绩效理少绩效面谈反馈员工知道进行进步绩效改进
333绩效薪酬理缺失公尺绩效考核体系统
公司层面言绩效考核没统理体系指标体系全面没输出统明确绩效考核结果做奖金直接分配四生产车间绩效考核制度未统化理KPI指标部门根身情况灵活确定部门套评分体系部门理确根公司战略层层拆解KPI指标员工进行考核缺少统理体系部门绩效考评结果表现形式：部门考核结果优良中差部门考核结果分制分制相百分制非百分制统考核标准考核结果表达力资源工作带难度旦涉部门间员工评调动没公认尺子衡量员工绩效部门绩效薪酬绩效结果统关联
第4章 生产性员工绩效薪酬理优化方案设计
章进行绩效薪酬理优化必性行性进行分析结合生产性员工工作特点分析绩效影响素分析根绩效薪酬理优化指导思想原处理出相完整绩效薪酬理优化方案
41绩效薪酬理优化必性行性
421必性分析
S公司力资源理业务绩效薪酬理优化着巨需求：
第市场高速发展企业需够更快适应外部变化时调整身理方式面年轻员工什样理模式够新生代认迫切需研究问题公司层面没统绩效理体系部门政输出结果没致性员工数量岗位线操作浪费时间精力公司前处发展稳定期理文化偏柔性现需逐步转变理文化方
第二企业变革转型战略定位求员工断提升完成企业目标绩效薪酬理重方法工具绩效考核结果握尺度控制合理合法范围需优化重点问题
422行性分析
S公司具备进行绩效薪酬理优化条件：
第公司已成立年探索中已部门层面实施绩效理部分部门理已操作KPI指标分解员工月度绩效考核陌生定接受度
第二目前公司整理层越越重视绩效理重性层领导重视必然会予政策支持优化阻力会适减少
第三外界说绩效理理发展年百家争鸣国外类型公司进行量实践操作够改革提供鉴外现互联网发展迅速数概念深入心便利操作提供性
42公司生产性员工绩效特点分析
421生产性员工工作特点分析
年龄构成年轻员工生产力生产性员工体力劳动劳动力源年轻决定8090生产性员工体社会环境成长90员工明显区7080员工受教育水高学历力接受新鲜事物力更强成长伴着较丰富物质生活精神生活年轻群体单纯物质需求外较安现状希获培训发展机会追求价值观定理想追求根年轻员工特点时调整绩效考核方式薪酬理理念设计更贴合绩效薪酬方案
2工作容生产岗位负责生产线日常运营包括班组长操作工返修工生产性员工工作容涵盖：（1）根生产计划工作指导书安全完成生产线正常生产（2）降低生产程中损耗降低成（3）控制质量断优化质量问题反馈解决（4）遵守劳动纪律员工行规范（5）参加技培训提高技术水（6）确保生产现场5S理良班组企业运组织班组长负责定岗外兼顾班组建设务包括质量控制员培训精益生产项工作班组长员工承担者更工作务返修工定质量问题产品进行修理生产性员工般操作工更技术水绩效薪酬设计时应该重点岗位侧重
3工作条件遇生产性工工作时间较长线生产需倒早晚班加班时休息时间短工作环境相较差脏活累活压车间较噪音车身车间焊接火花油漆车间会定气味磨粉尘总装车间尾气体力劳动居生产性员工遇相较低物质激励较重数员工家里济条件背负着买房养育子女压力企业注意改善员工生活工作条件例提供优质价格适中食堂饭菜夏天防暑降温工作环境热水充足浴室等等员工生活提供便捷时强化薪酬生产性员工激励作
422生产性员工绩效影响素分析
身素应该影响绩效首素生产性员工工作容文中已进行分析工作态度认真技水高够断优化生产员工着更高绩效绩效表现受员工天赋智力水验培训文化水影响然员工技直变会着时间增加员工努力程度发生定变化通常讲生产性员工面较枯燥流水线操作细心耐心探索精神岗位更高绩效高收入
组织层面企业文化理方式影响员工绩效创建重视绩效企业文化倡导员工重视绩效输出十分重企业通科学合理绩效考核实现员工绩效评估绩效进行绩效薪酬分配合理激励方案员工认调动额积极性观动性更激励员工产生绩效外够起定约束作求生产性员工心怀企业战略目标务工作否会负激励
环境素分部环境外部环境部环境中基层理者理水否够客观评价员工绩效影响作外工作环境否整洁干净设备先进程度影响生产性员工绩效水部环境关外市场宏观环境政策导竞争手关
综述生产性员工绩效受素激励影响外客观环境素绩效影响想提高生产性员工工作绩效应该考虑身特质予生产性员工激励措施已良工作环境
43生产性员工绩效薪酬理优化指导思想原
431绩效薪酬理优化指导思想作节三行？作指导思想条行第第二第三第四第五写
基创新变革企业文化确定绩效优先兼顾公作次绩效薪酬优化理念强调薪酬员工创造价值关联度强化员工收入企业营业绩关联度体现岗位价值员工素质员工绩效
432绩效薪酬理优化原
1坚持关键绩效指标设计SMART原
绩效薪酬优化起点关键绩效指标优化绩效指标目标分解指标形式体现KPI指标设定遵循SMART原具体：绩效指标中务工作岗位中具体求明确概念务衡量：绩效指标务必须衡量数量化者行化实现：绩效指标付出努力情况实现目标易高者轻易取现实：绩效指标观察真实存：时限：绩效指标固定时间段表现
2绩效薪酬优化必须服务公司战略目标
企业制定科学合理薪酬体系目通调动员工工作积极性
提升员工工作效率充分发挥员工聪明智终实现企业发展战略目标[1628]企业战略目标决定企业营活动方确定发展需力资源公司发展战略薪酬考核必须相结合企业战略需求层层分解位员工战略实现转化员工求员工求绩效考核薪酬分配方案联系起体现绩效薪酬中
3遵循公公开原
薪酬体系设计原中公性十分重考虑员工投入产出中投入指员工完成工作投入时间精力知识力验等衡量报酬产出指员工获报酬根企业绩效贡献企业业绩情况进行考量绩效薪酬公性包含部公性外部公性两方面部公性表现员工绩效薪酬工作容需技工作力求终工作结果密切相关企业分配绩效薪酬时候客观标准完善制度规范流程程序做程序公结果公外公指否市场做相工作报酬等企业时调研市场薪酬水做工酬根身力企业发展战略提供行业吸引力薪酬水够吸引保留优秀
公开原指绩效理薪酬理规章制度应该员工公开绩效考核指标容结果应该员工解样员工够明白公司具体求优势身需改进方高效发挥优化方案作
4绩效薪酬调整激励性施行差异化分配
激励具体目标通效手段激发员工动机挖掘潜员工充满动力达成目标理手段激励包含正激励负激励应拉开绩效类员工薪酬差距真正员工技力绩效水进行绩效薪酬分配斯金纳强化理阐述正强化加强期行负强化然消退目减少消期发生行正激励正强化负激励负强化奖励惩罚结合方法优奖罚罚奖方法合理运激励性
5考虑济性
优化绩效薪酬时候兼顾激励效果激励成间关系企业成控制合理范围根工成核算较合理总额绩效薪酬总额进行宏观控制绩效薪酬绩效考核结果建立强关联拉员工间绩效薪酬差距激励优秀员工留住减轻财务压力
43生产性员工绩效薪酬理优化方案
通公司发展战略学需基握通S公司制造工厂调查生产工作工作容生产性员工特点基解通生产部领导员工访谈绩效薪酬问题较准确理解时通阅读文献绩效薪酬理定掌握针S公司制造工厂现阶段绩效理未统反馈体系绩效薪酬激励作明显情况制定绩效薪酬理优化方案方案包括绩效指标优化月奖年中奖年终奖优秀晋级方案优化
431营造坦诚沟通绩效文化形成绩效导氛围
企业薪酬体系建设定做公开透明确保公性实现样反映出员工创造价值肯定合理匹配工作绩效薪酬结构避免均义击员工工作积极性 黄嘉琳唐宝莹 组织公理企业工作绩效薪酬理中应2014
首先生产工长生产班长进行绩效理方面系统性培训部门考核者予目标制定评价技巧反馈技巧等方面辅导提高绩效理水消理者顾虑
次生产班长日开班前完成前工作日组员考评员工阐明扣分加分原生产工绩效考核表月日班组信息栏进行公示员工围绕绩效目标达成情况进行沟通反馈记录明白缺项知道努力改善绩效方真正关注绩效提升基天记录绩效数月底进行客观公正评分
次车间开展绩效面谈辅导工作设定周五午理谈心日部门理约谈三位员工员工绩效进行辅导面谈员工选择优先部门高绩效低绩效员工进行绩效辅导鼓励高绩效员工推动低绩效员工进行绩效改进实施中着重五必谈：工作成绩相突出必谈时告诫提醒保持清醒头脑发扬成绩接厉工作失误相落必谈帮助分析原制定措施振作精神积极改进工作生活困难必谈帮助解决困难问题感受家庭温暖增强组织凝聚力矛盾磨擦必谈消成见沟通思想增进团结存苗头性倾性问题必谈指出问题症结进行教育引导 防止矛盾扩化
432完善绩效评价系统梳理生产性员工绩效指标
1梳理考核指标
绩效薪酬绩效考核结果挂钩薪酬制度制度执行利激发员工高绩效提高理者绩效评估重视绩效薪酬设计绩效评价基础客观绩效评估基础会较绩效薪酬方案绩效薪酬优化应该绩效评估优化起点通绩效考核指标体系优化评估方法实施较绩效薪酬效果
根绩效理理运衡记分法(BSC)构建关键业绩指标(KPI)体系制定具体行绩效考核方案设计适合工厂绩效考核体系根企业新环境变革转型战略求战略目标层层分解制造环节结合生产性员工岗位分析走访车间指导部门原绩效考核指标基础梳理新绩效考核指标完善指标库部门根实际需调整更新绩效理办法力资源报备审核指标中包含负激励指标扣分项正激励指标加分项鼓励工艺全流程位员工参优化理技术流程中价值链寻找新增值点
总装车间例梳理指标体系见：
扣分项
条线
容
评分标准
质量成
工段班长工长抽检转鼓返修发现缺陷责作相应扣分
A类缺陷扣10分B类缺陷扣5分C类缺陷扣2分
批量缺陷≥3台责作相应扣分（扣分值视质量缺陷情况定）
次扣10分20分30分（视情节定）
外部反馈缺陷责作相应扣分
A类缺陷扣15分B类缺陷扣10分C类缺陷扣5分
类检查（包括工艺纪律检查程质量审核安全5STPM班组建设等）发生问题责作相应扣分
车间级问题扣10分厂级问题扣15分制造部问题扣20分
造成工废（班组长判定）
发生1次扣5分
操作造成工具设备损坏辅料浪费
发现1次扣5分（外加车间相应规定赔偿）
生产考勤
规定生产时间身原够完成岗位工作务（未造成停线）
4台扣5分410台扣10分1020台扣20分20台扣30分
身原造成流水线停线
5分钟扣15分5分钟扣30分
旷工
发生1次扣30分
未请假制度休假
发生1次扣20分
迟早退
发生1次扣5分
培训缺勤
发生次扣10分
培训
员工配合培训工作
发生次扣5分第二次扣10分第三次20分次类推
培训合格
班组工段层次培训扣3分车间厂级培训扣5分制造部级培训扣10分
员工仅掌握单岗拒绝参加工段岗位技培训
考核起评分80分
未规定劳防品未安全规程操作尚未造成事
次扣5分
责安全事者存安全隐患拒整改
次扣20分
安全
未规定点吸烟未遵守吸烟室规定乱扔烟头
次扣20分
未求进行设备点检者违反设备操作规程
次扣10分
车间未走行道横道线
次扣5分
工作区域外员未求进入劝离扣工位责
次扣2分
违反车间劳动纪律（扣分分值视情节定特恶劣情况扣30分）
次扣10分20分30分
加分项：
工段加分项
非职责范围发现前道质量缺陷（车身油漆前道工位班组长判定）
次加5分
非职责范围发现重批量质量缺陷（工长判定）
次加10分
动提出改善建议实施（包括5S安全TPM班组理等）条线负责确认效
次加5分
积极参加类赛活动
次加2分
担工段代理工长岗位（股长判定）
工作表现评级：A级加20分B级加10分C级加5分
担工段条线负责（工长判定）
工作表现评级：A级加10分B级加5分C级加分
担工段班长机动工轮转工（工长判定）
工作表现评级：A级加10分B级加5分C级加分
车间加分项
赛活动获第名参赛选手
车间级次加5分厂部级次加10分公司级次加20分
赛活动获第二三名参赛选手
车间级次加2分厂部级次加5分公司级次加15分
稿件录
次加5分
车间理嘉奖通知通报嘉奖
嘉奖通知嘉奖分数张嘉奖令累加
车间特嘉奖相关条线嘉奖事项作专题嘉奖申请提交车间理审批
申请容进行专项嘉奖
绩效考核表：
述指标体系战略分解落实产质量安全等KPI指标考核安全TPM工艺质量5S生产合理化建议成控制等全面素考核鼓励员工参建设学型团队员工职工作持续改善相应加分例：车间理嘉奖针面部门全体员工果员工工作中提出生产者工艺重改进者提出没发现问题时候车间理根事实重程度予嘉奖改革鼓励工艺全流程员工参优化理技术流程中断创造价值
考核责：班组长负责属组员绩效考核工长负责属班组绩效考核组员绩效考核审核值班长负责审核工长班组绩效考核结果车间理负责全局控部门部绩效考核规批准
2统月绩效考核输出结果
新方案前部门员工进行绩效考核分结果直接输出力资源部门反馈分配月奖金额力资源部门员工月绩效实际没解掌握现改变方案月生产性员工绩效进行规范考核施行百分分制未达规定标准扣分超出标准部分进行绩效加分正负激励相结合便工成总额控制部门月绩效分总额限部门数*100分
部门述绩效考评体系实考评会出现总分超出数*100分需结果总分数*100分换算反馈力资源部门
433月奖方案绩效考核分数强关联
1生产性员工月绩效考核结果分配月奖建立绩效分月奖强关联
员工月奖等级工资匹配等级匹配月奖标准利企业理软件SAP薪资系统设置月奖绩效分关联运算公式：
月奖金额
等级工资匹配月奖标准*绩效分
100
实现部门直接分配奖金部门考核员工绩效分稳渡设置期年绩效分百分制转换期年期间分分配奖金轨道进行时结果反馈力资源部门逐步建立起绩效分奖金分配间联系部门生产理负责员工心理渡期
434年终奖方案年度绩效等级科学分布合理匹配系数
年度绩效评价结果设置五级统计学正态分布原理分规定级占例部门年度绩效考评结果落位强制分布例中绩效类匹配相应奖金分配系数考虑强制分布例定缺陷系数设计采柔软等级法强调名额精准性约定绩效类限制范围例优秀较优秀群低15时超25具体分布求见表：
员绩效类
建议分布例
A+
15~25
A
B
50~80
C
5~15中C≥05
C
年终奖分配中年终奖浮动部分标准等级工资相关A+AB+BCC六种绩效类绩效类匹配相应奖金分配系数公式：
年终奖浮动部分 年终奖标准*绩效等级系数
绩效类分配系数设定：
绩效类
分配系数
A+
150250
A
120150
B
80120
C
5080
C
050
公司通年终浮动奖金正激励中高绩效员负激励低绩效员工低绩效员年浮动奖金奖部分允许降目标值0高绩效员年浮动奖金奖部分允许浮目标值250直线理决定奖金分配时拥决定权时受力资源部门复核
435优秀晋级方案资源高绩效倾斜
年公司根宏观济形势行业调研数CPI增长情况位员工工资收入进行调整谓阳光普家等享受工资等级匹配等级工资定程度浮遇外营状况优秀晋级绩效加薪种方式年度表现优秀员工予晋升级工资等级次性奖励收入获相稳定提升优化前优秀晋级完全部门决定结果报力资源现生产性员工优秀晋级方案进行优化绩效等级B+员工参优秀晋级保持绩效表现激励机会统重点激励优秀
特殊情况部门填写特殊情况说明表报力资源部门审核批准
第5章 新方案实施保障
保障优化方案够利落避免风险需提前做系列准备措施保障措施
51新方案实施准备
511新方案宣讲时间计划
建立新绩效理文件召开员工代表会员工代表表决通公司级进行新绩效薪酬理体系宣讲推广全体员工解公司绩效导兼顾公理念营造起公司部积极进取文化范围
力资源部门利半年时间部门建立起绩效分月奖间关系半年期间部门考核结果形成绩效分奖金分配存逐月建立起关联缓渡年终实施年度绩效等级评价年终奖分配关联
部门直接考核分配奖金
渡期
百分制分
直接分配金额
百分制分
图8 月奖金绩效分关联计划说明
512部门负责培训
培训部开发绩效理相关课程培训生产理班组长理技进行深度培训提升绩效理力继续深化班组理学线力资源理培训做真正贯彻优化绩效薪酬理体系推动政策落
部门新绩效考核指标体系全员学保证员工做出相公正客观全面评价员工理解政策续绩效薪酬分配提供良基础
513利互联网技术实现批量操作
接企业理软件公司提出系统性操作需短期开发出接绩效分关联等级工资月奖动生成端口够实现批量导入批量生成达省时省力提升力资源效率目
方式外运种企业文化宣传方式倡导绩效考核规范激励重性处位员工心中怀企业战略全公司关注绩效提升改善
52新方案保障机制
521建立劳动关系协调机制
绩效评价体系绩效薪酬发放仅仅分配额度更重激励员工做出更绩效沟通反馈必少
遵循原合法公正时处理员工提出疑问困惑维护劳动者合法权益帮助员工找身短板提升绩效水
根创新劳动关系协调机制畅通职工表达合理诉求渠道指导思想公司应建立起创新劳动关系协调机制员工合理表达诉求渠道创新劳动关系协调机制分层级强调方参扩参群体例总理信箱面全体员工位员工通信箱直接致信公司总理直接全面解员工公司理意见建议次体系优化中公避免发生误判情况绩效考核结果绩效薪酬分配异议员工公司力资源部门工会工厂工会申诉专门劳动关系协调组负责受理方调查解弄清事实基础召开会议政策进行疏导员工合理解释处理力资源工会部门考核分配结果进行监督
522完善员工岗导出机制
成立员聘中心够胜岗位员工部门均提出申请进入员聘中心进行岗岗员工力资源根需情况针性酌情组织技术技纪律等方面培训提升适应岗位专业技工作力段时间针性培训优先推荐积极参加培训培训合格员工参加部招聘部门选取适合岗位员工聘实现工厂部二次业
时员聘中心推荐拒绝岗者培训期然胜工作岗位员工考虑员工协商解劳动合协商致者法律规定支付法定济补偿金员工社会寻找更适合岗位职持续绩效表现差连续两年绩效等C员工劳动合续签时征求部门意见考虑续签终止劳动合法支付济补偿金
53新方案实施效果
新方案初步实施半年时间里方面取进展：
531公司绩效氛围改变
公司绩效氛围工厂部逐步建立起绩效导文化氛围
通部报刊会议宣传题活动绩效面谈等系列措施全公司生产性员工全新绩效理理念认识明确工作容企业战略目标紧密相连收入工作绩效表现息息相关：绩效体现月度绩效分月度绩效分影响年度绩效评价等级绩效评价等级年终奖金额息息相关
绩效评价系统规范员工明确规定加分扣分规绩效结果公示员工清清楚楚明明白白普通员工绩效面谈机会理者坦诚交流措施提升员工公感
532差异化激励初显效果
员工绩效薪酬方面逐步实现差异化激励例第次施年终奖年度绩效等级匹配系数前年度员工收入差距图通图标直观出通新奖金差异化分配方案绩效类员工收入较年显著差异A+类绩效等级员工奖金金额较年均增长1902元A类绩效等级员工奖金金额较年均增长1181元B类绩效等级员工较年均增长315元C类绩效等级员工奖金金额基年持C类绩效等级员工较年降1974元较幅度降
两根趋势线中出2017年度评绩效等级类员工年终奖水2016年度年终奖奖金金额差距趋势线走势缓角度2017年趋势线走势变陡角度增拉开原较均分配趋势差异化薪酬体现强力激励员工提升绩效
图9 20162017年终奖均值
533员工工作积极性提高
工作积极性方面生产性员工激励基变革转型战略求设计系列加分项指标薪酬相关联生产性员工踊跃提出生产线5S安全设备理班组理改善建议实施新方案实施提高劳动生产率提升产品质量水培训纳入评分体系员工前更加动参工厂组织技培训努力掌握岗位技求企业转型升级提供良基础
综述通年新方案实施效果积极效果较明显生产性员工绩效意识激发仅追求技进步团队生产质量提升带贡献企业未技术战中储备高素质高绩效生产性
第6章 总结
半年通新绩效薪酬理方案运行公司整体力资源理体系更加完善生产性员工理更加系统化强烈推动公司生产性员工绩效提升
61研究结
文通系统学理知识S公司工厂生产性员工研究象通运调查法访谈法全面分析S公司工厂生产性员工绩效薪酬理现状诊断问题产生原提出绩效薪酬理方面针性优化措施目前方案实施效果取定预期效果文研究结：
1智制造社会环境激励生产性员工工作积极性创造性生产性员工绩效薪酬进行优化首先应该组织部营造起绩效导企业文化全面推行绩效辅导建立起绩效沟通反馈机制员工提高工作效激励员工持续进行价值创造
2 绩效薪酬简单粗暴直接分钱需日积月累绩效考核结果作支撑绩效薪酬改善必须建立绩效理规范基础否会带企业带理危机绩效薪酬优化绩效评价基础客观绩效评估基础会较绩效薪酬方案必须建立起统绩效考核指标体系通关键指标业务流程分析公司目标落实层次组织中确保级关键绩效指标通流程分解级组织级组织通开展相关业务活动级组织关键目标进行支撑
3设计合理绩效薪酬模式够力发挥绩效薪酬激励调节作文中S公司工厂通绩效分直接挂钩月奖方案年度绩效等级评价结果匹配年终放方案绩效薪酬建立起强关联员工进行差异化激励
4绩效薪酬涉员工切身利益作企业需充分考虑保护生产性员工合法权益建立相关员工申诉员工导出机制方案序进行必保障
应角度文运理联系实际方法分析生产性员工工作特点研究生产性员工绩效薪酬优化指导思想原提出具体优化方案文认贡献进行客观公正考评基础实施差异化激励重点强调优秀激励构建绩效薪酬机制更吸引住留住
62未研究展
公司处特殊转型阶段生产性员工数众目前阶段适强制分布法达鼓励竞争提高约束力目果新方案段时间运行低绩效员工数量减少应该时调整操作方法例规定绩效优异数例限制绩效较差数例果团队中绩效表现较差员工实进行评价果没类型员工需强行配置数公司绩效薪酬方案应该根企业现实情况做出相应调整避免带负面影响阶段进行绩效薪酬体系调整需研究方
致谢
毕业际首先东南学位老师表达深深感谢位老师治学严谨学贯中西笔者求学三年时间里收获颇深三年专业思维理力提升更发展坚实基础
尤感谢李庆华老师仅研究生授课老师更悉心指导篇文写作知识渊博授课风趣幽默蔼亲理学造诣极深选题撰写修改定稿导师予量指导帮助次导师表示衷感谢
时感谢MBA学遇视野更加开阔身优秀品质激励成更优秀
感谢领导事家予帮助支持会继续学勇攀高峰
参考文献仔细校
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作者简介
姓名：席彬夏 性：女
籍贯：山西汾 出生年月：1988年7月
教育工作背景
2015年9月– 东南学 工商理专业 工商理硕士
2011年6月 汽众汽车限公司南京分公司
2007年9月–2011年6月 南京理工学 社会工作专业 科
阶段学位攻读期间课程学情况
总学分： 50 分
学位学分：35 分
规格化均成绩：7817分
研究生学期间公开发表学术文目录
席彬夏研究员工绩效考核方法组织绩效影响[J]青年时代2017（11）：121122
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