人力资源管理视角社工机构人才流失问题研究


     海南热带海洋学院暑期社会实践论文 (调查报告) 题 目: 人力资源管理视角社工机构人才 流失问题研究 作 者: 学 号: 学 院: 人文社会科学学院 班 级: 指导老师: 2018年 08 月 05 日 摘 要 随着我国社会转型加快,人民群众对社会服务的需求越来越高,政府也不断推进社会工作事业的发展。但是从整体上看,该行业人才流失严重。社工人才是社工机构和社会工作事业最珍贵的资源,由于社工行业处于兴起阶段,这样过度的人才流失会导致社会工作机构发展困难,不利于我国社会工作事业长远的发展。当前社会工作人才队伍建设不仅要吸引和培养人才,还要注意人才流失的问题。减少社工人才流失,稳定和壮大社工人才队伍,是现今社会工作机构最需要解决的问题。本文研究社工机构中社工人才流失的问题,找出社工机构中社工人才流失的主要因素,进而提出为机构提出组织内避免人才流失的对策,以吸引和保留社工人才,促进社会管理和社会服务的提升。 关键词:社工、人才流失、社工机构 目 录 1社会工作人才与人才流失的含义 3 2社工人才流失的影响因素分析 3 2.1个人层面 4 2.1.1现实压力较大 4 2.1.2付出与回报不成正比 4 2.1.3自我价值实现受阻 4 2.2机构层面 5 2.2.1.薪酬福利缺乏竞争力 5 2.2.2职业规划不清晰 5 2.2.3工作能力不足 5 2.2.4心理落差大 5 2.2.5机构发展存在资源困境 5 2.3社会环境层面 6 2.3.1政策落实不到位 6 2.3.2社会对男性期望值过高 6 2.3.3社会认同度不够 6 3针对社工高流失率的问题,有以下的解决方法 6 3.1合理安排社工岗位 6 3.2定期进行员工的培训开发 6 3.3促进机构社工之间的互助 7 3.4完善机构对员工的激励制度 7 3.5协助员工制定职业生涯发展方案 7 致谢 8 参考文献 9 1社会工作人才与人才流失的含义 社会工作人才,这里准确是指社会工作专业人才,简称社工人才,是具有一定社会工作专业知识和技能,在社会福利慈善、社区家庭建设、精神卫生与残障康复、犯罪预防矫正、职工就业帮扶、人口计生辅导、禁毒戒毒治疗、矛盾调解、救灾应急处置等多种领域直接提供社会服务的专门人员。社会工作人才,在本文研究中是指那些经历过专门的社工教育或训练取得国家颁发和社工机构承认的从业资格证或取得社会工作专业大专以上学历(学位)证书的人员。在民办社工机构中,社会工作人才主要是指一线社工和社工督导。 “人才流失”一词最早是在英国开始的流行。人才流失是人才的一种单向流动,只流出不流入或很少流入。借鉴各种定义,人才流失是指属于特定组织、群体、地域的专业人才或其他有才能的人,自己离开原有依附或服务的对象,而到了另外的群体、组织和地域。 已有研究把“社会工作人才流失”一般分为两种,一是受社会工作专业教育学生的转行,二是在职者转岗转行流失。本文主要基于对社会工作机构来研究,因此本文研究社工机构的“社会工作人才流失”具体是指已从事专业社工人员从所在社会工作机构的离职流失,同时离职流失是流失到其他行业的前提。 2社工人才流失的影响因素分析 影响社工机构社工人才流失的因素主要涉及到社工个人、社工机构以及社会环境三个层面。从社工个人层面来看,现实压力较大、职业规划不清晰、工作能力不足、心理预期偏差以及自我价值实现受阻是主要原因;从社工机构层面来看,薪酬福利缺乏竞争力、付出与回报不成正比、人才培养开发力度不足、职业发展前景模糊以及机构发展存在资源困境是主要原因;从社会环境层面来看,社会对男性期望值过高、社会认同度不够以及政策落实不到位是主要原因。这三方面因素相互交织,共同作用,对民办社工机构的社工人才流失产生了重要影响。 2.1个人层面 个人层面因素是指社工人才自身方面存在的影响性因素,主要包括现实压力较大、职业规划不清晰、工作能力不足、心理预期偏差以及自我价值实现受阻五方面原因。 2.1.1现实压力较大 马斯洛的需要层次理论中提到,人是有需要的动物,人们为了能够生存,必须满足其基本的生活要求,如衣食住行等;马斯洛认为,人类的基本需要得不到满足就无法生存。年轻人的生存压力普遍都很大,工资待遇以及福利保障对于一个人的生存发展十分重要,只有基本需要保障到位才能够让社工人才安心踏实地工作,然而目前社工机构大多无法做到这一点,这也就导致社工人才大量流失。 选择这个职业的确意味着要失去许多东西,因为你喜欢它并不代表其他人也喜欢,在谈朋友的时候也有人会因为你的工作而选择离开。现在我们国家正大力倡导社会工作的发展,但是却很少有年轻人愿意主动选择这一职业,也有很多人选择了这份工作后又跳槽到其他单位,这其中的一个重要原因便是很多社工都面临着来自家庭及社会上的压力。许多社工虽然在内心比较热爱这份职业,但是来自家庭及社会的现实性压力还是让他们犹豫不决,导致一部分人最终选择放弃。 2.1.2付出与回报不成正比 社工职业的付出多、回报少也造成了一部分社工人才的流失,这种问题特别是存在于一线社工身上一线社会工作者总是要与一些特殊的社会人群打交道,如社区服刑人员、抑郁症患者等,因而对心理素质也是一个较大的考验,工作量有时候非常巨大。许多一线社会工作者都觉得自己的付出与回报不成正比,付出了很多的艰辛,也许不仅仅得不到应有的物质回报,甚至连服务对象的肯定都得不到,这也就导致了许多社工人才流失。 2.1.3自我价值实现受阻 社工人才流失的另外一个因素便是自我价值实现受阻,这种价值实现受阻以男性社工、青年社工居多。 第一,男性社工自我价值实现受阻程度较高。女性一般喜欢选择工作相对稳定、压力不是很大的职业,男性更愿意选择具有工作成就感的职业,而社工缺乏较高的职业成就感,影响到了男性的自我价值实现。 第二,青年社工自我价值实现受阻程度较高。年轻人大都有着较为强烈的事业心,希望能够干一番轰轰烈烈的事业,因此更加倾向激进,不安于现状的工作;而普遍存在的对比心理,特别是在同辈群体之间尤为明显,使社会工作这个职业并不为多数年轻人所看好。 2.2机构层面 2.2.1.薪酬福利缺乏竞争力 社工机构社工人才的薪资待遇普遍较低,一线社工每月实际到手的收入多低于该地薪资平均值; 2.2.2职业规划不清晰 影响到民办社工机构社工人才大量流失的又一重要原因是许多社工对自己的职业规划不清晰,职业规划的模糊让他们在选择了社工职业发现不适应后便选择离开。 2.2.3工作能力不足 民办社工机构工作方式与工作对象的特殊性,对社工人才的能力素质提出了较高要求,一部分社工人才因为无法胜任工作而流失。 2.2.4心理落差大 社工人才的流失很多时候也是因为一些人对社工职业缺乏深刻的了解,在心理预期上与现实情况存在偏差。社会工作者在国外被誉为是“人类灵魂的工程师”,被看作是与医生、律师、教师相等同的受人尊敬的职业,但是在我国由于社会工作总体起步较晚,因此在实际生活中社工并不像书本所描绘那样。 2.2.5机构发展存在资源困境 社工机构不属于政府组织,无法运用行政性的权力来调配资源满足自身发展需求;但它也不属于经济组织,因而也就无法通过市场手段来获取盈利。 2.3社会环境层面 从宏观的社会环境层面来看造成社工机构社工人才流失的原因主要有三个方面:一是社工职业的社会认可度不高,使得社工职业无法很好留住人才;二是社会对男性的期望值普遍较高;三是国家的相关政策落实不到位,一些政策在执行中操作性不强。 2.3.1政策落实不到位 2.3.2社会对男性期望值过高 在我国传统文化中,男性被要求“修身、齐家、治国、平天下”,要在外面的世界谋生,并扮演一个社会地位比妻子高、赚钱比妻子多、更加坚强和勇敢的保护者的角色。男性多被期望能够从事可以获取更多权力、金钱以及资源的职业,而社工职业在这方面上述欠缺,因为导致一部分社工人才流失。 2.3.3社会认同度不够 造成社工人才大量流失的又一重要原因便是社会及公众对此职业的认同度不高,存在着一些思想上的偏见。(比如,听到社工就认为是居委会大妈)不像公务员、教师、医生等职业有着广泛的职业认同度,较低的社会认同度也导致了大量社工人才的流失。 3针对社工高流失率的问题,有以下的解决方法 3.1合理安排社工岗位 机构需要听取和了解社工的需求,并根据其需求和能力安排相应的工作,把社工看成稀缺的社会资源。一是保护社工对这岗位的热情,第二是要针对某一岗位进行岗前培训,第三是为社工提供必要的条件保证,第四是对社工在此岗位上进行必要的约束。 3.2定期进行员工的培训开发 机构培训对于社工个人而言,培训有助于丰富个人工作上的知识和技巧,使其能和社会发展同步;提高机构社工对工作的兴趣和满意感;促进机构社工对机构产生的归属感,增进机构人员的稳定性。 3.3促进机构社工之间的互助 同事之间的互帮互助能够促使机构社工增加对机构的依赖及认同感。同时同工之间可以相互抒发负面情绪,在情感上相互支持,彼此给予对方调试心理状态的建议。只有社工不被情绪所困扰,才使得社工不对社工岗位产生职业倦怠。 3.4完善机构对员工的激励制度 社工机构的资金来源主要是政府拨款、基金会赞助等。要在为社会公众提供优质的公共服务的同时满足机构员工的生活需求和自身发展需求,是有很大困难的。 与营利组织相比,社工机构的成员个人与机构之间缺乏直接的经济利益关系,并且社工机构的员工大多具有较高的理想性或志愿性。所以在对员工的约束和激励过程中,目标激励、人性化管理显得尤为重要,而物质激励则次之。 3.5协助员工制定职业生涯发展方案 社工人才最高层次的发展需要是达成自我实现。因此机构管理者应协助社工人才制度职业生涯管理方案,让其评估自身性格特点、技能、潜力和事业前景,为达成个人职业生涯目标与机构发展目标而制定计划。 致谢 本课题在选题及研究过程中得到老师的亲切关怀和悉心指导。老师严肃的科学态度,严谨的治学精神,精益求精的工作作风,深深地感染和激励着我。从课题的选择到项目的最终完成,老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。在此谨向老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。 参考文献 [1]韩大勇编著.知识型员工激励策略[M] .中国经济出版社.2007   [2]孙壮珍.非营利组织人力资源的激励机制.北京师范大学,2007 [3]帅小龙.民办社工机构社工人才流失问题研究.四川社科学院.2010 [4]社会工作机构人力资源管理的困境与出路-以曲靖市为例 [5]社会工作机构人力资源管理满意度调查-------以广州市社会工作机构为例 本文档由香当网(https://www.xiangdang.net)用户上传

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