浅析民营企业人才流失的原因与对策


    浅析民营企业人才流失的原因与对策 ——之鸿翔药业 学科分类号:GB-TD13745-92 目录 一、序论 (一)提出中心论题; (二)说明写作意图。 二、本论   (一)我国民营企业人才流失的现状及危害   (二)我国民营企业人才流失的原因   1.招聘工作缺乏科学性和逻辑性;   2.管理方式传统守旧,缺乏人性化;   3.激励机制和绩效考核与评估体系不健全; 4.企业领导人的能力与风格方面的问题 ;   5.员工缺乏必要的发展空间和成长机会。   (三)解决我国民营企业人才流失的对策   1.建立健全现代企业制度,完善企业内部管理;   2.建立科学的薪酬与激励体制;   3.树立“以人为本”的企业文化精神;   4.为企业员工提供必要的发展空间和成长机会; 5.建立民营企业人才流失预警机制。 (四)鸿翔药业人才流失原因分析及对策研究。 三、结论 参考文献 英文摘要 致谢 摘要:在当今日趋万变的经济全球化时代,国际化的市场竞争程度越来越高。而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义,尤其对于我国的中小民营企业而言。然而中小民营企业的人才流失现象相当严重,给企业带来了不可估量的损失。因此,如何降低人才流失率,留住优秀的人才已成为我国中小民营企业目前急需解决的一个棘手的问题。 关键词:民营企业;人才;流失;原因;对策 近年来,随着社会的发展,市场竞争日益激烈,而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义,尤其对于我国的中小民营企业而言,针对我国中小民营企业的人才流失问题,一直困扰了许多管理者和经营者。在我国现阶段,民营企业的人才流失已成为最大的瓶颈之一,严重阻碍了企业自身的发展,本文就民营企业人才流失的原因及对策做了详细的分析,希望通过论述,可以加强企业人才储备管理,并且与人事管理的其他模块有效衔接,从而达到真正意义上的增强企业凝聚力,同时,为企业文化的形成也起到至关重要的作用。 一、我国民营企业人才流失的现状及危害 在现代民营企业中,流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干,这部分的人才因为掌握了丰富的管理知识、掌握企业核心机密、掌握大量的销售渠道或掌握行业内许多较为先进的技术,从而有更大的选择范围和发展空间,其就业的选择空间也就更为广泛,而恰恰因为这些企业的中坚人员流动性很高,从而导致企业经营理念的中断、团队不稳,对团队竞争力影响很大 。 企业人才流失的致命伤害就是人才流失主要外流至同行业或企业竞争对手,这直接导致公司企业核心机密外泄,增加企业经济成本以及人员的重置费用 ,究其原因大多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间。 企业核心人才会随下属员工的集体跳槽而流失,对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。这在企业高层管理人员的离职中表现得尤为突出,这种骨干员工的集体流失,对企业的打击是致命的,有可能致使企业经营全面瘫痪。而人才离职的“示范”作用则有可能会使企业员工心态不稳、士气低落,工作效率下降。这个时候,如果企业的人力资源管理长期存在缺陷,员工平时情绪积累较严重,就有可能发生员工集体离职潮,危机企业存亡。   二、我国民营企业人才流失的原因   1.招聘工作缺乏科学性和逻辑性 招聘工作,作为企业人力资源的首要工作,不仅是整个工作的开始,同时也是人力资源管理工作中最为重要的环节,因为招聘的方式和质量是影响人才流失的重要因素。而在我国现阶段,企业,特别是民营企业,招聘工作严重缺乏科学性和逻辑性,以至于直接导致收录不到合适的人才。 2.管理方式传统守旧,缺乏人性化 管理者和经营者的管理水平较低,以及他们的经营风格、经营理念、价值观等方面和人才有冲突,也是导致人才流失的因素之一。然而,往往在现代企业中人才的层次越高,对薪酬的关注度反而越小,他们更为看重企业的发展前景、企业文化氛围和企业为人才提供的发展空间,看重有没有和管理者或经营者和谐相处,共同发展的可能性。如果双方在认知及理念上分歧严重,那么出局的只能是没有控制权的这些人才。 3.激励机制和绩效考核与评估体系不健全 虽然前面说到过在现代企业中人才的层次越高,对薪酬的关注度反而越小,但是在这个经济社会,一切都是要以经济作为基础,只有物质生活有了保障,甚至是在非物质生活中得到一定的满足,他们才有可能上升一个层次为公司创造更多的价值。而在这个环节中,必要的激励机制和绩效考核机制又是必不可少的。但是,在现代民营企业中,许多都存在激励机制和绩效考核与评估体系不健全的普遍现象,没有建立出一套完整的,有效的以绩效考核制度和薪酬福利制度为核心的人才管理制度和激励机制。 4.企业领导人的能力与风格方面的问题 领导者的管理风格和处理事情的能力一直被视为上下级相处的重要因素,很多管理者都有自己独到的一套管理方法,但往往就是这些框框架架式的潜规则,让很多人才放不开手脚去打拼。企业管理者在认知上的差距以及管理方式上的不科学性,在很大程度上给这些企业的中坚人才造成很大的困扰,其实,很多企业在对待人才上持有功利价值观,不是追求人才使用的绩效最大化,而是片面的追求人才使用的成本最小化,一味的在降低人才使用成本上下功夫。他们单纯的将人才看作是一种固定资产,把人才视为管理和使用的对象,没有意识到人才的最终价值是个人价值的实现的需求、发展的需求和受重视受尊重的需求。 5.员工缺乏必要的发展空间和成长机会 成长机会和发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件,而就民营企业来看,企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。首先,是因为企业自身发展的远景不明确,在经营策略以及经营手段上的短期行为和投机心理很严重,没有或者很少有长远发展战略目标。然而作为企业的员工,人才的发展前景往往与企业发展前景是紧密联系的。因此,一些追求自我实现价值观的企业员工就必然会选择离开。其次,企业为员工提供的成长空间有限,由于大多数民营企业都是属于家族型企业组织结构,而这其中的权力高端和顶端是封闭的,家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路,限制了非家族成员的发展空间。 三、解决我国民营企业人才流失的对策 1.建立健全现代企业制度,完善企业内部管理 要从根本上解决企业人才流失的问题,最根本的途径还是要从建立健全企业制度入手,完善企业内部管理。只有建立健全与企业发展相符的企业制度,完善用人机制,科学管理才是现代企业制度的必行之路。所以,我认为民营企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。 2.建立科学的薪酬与激励体制 薪酬的高低在很大程度上决定着人才的流向,是激励人才的重要手段。企业只有将薪酬水平定在竞争对手之上,对核心员工提供富有竞争力的薪酬,才能吸引和留住人才,避免大量人力资本投资的流失。另外,制定合理可量化的考核指标,加强绩效管理和完善薪酬体系,不断提高考核制度的科学性、合理性,才能正确的评估人才的价值,正确的评价人才对企业的贡献值,以此为依据,制定出在行业内具有竞争力、对人才具有激励性的薪酬管理制度。同时,还要合理拉开薪酬差距,从而保证薪酬有提升的空间,保证人才在企业内有凭借个人能力和贡献而得到提升的空间。 3.树立“以人为本”的企业文化精神 只有重视人才,发展人才,营造"以人为本"的用人理念,企业内部营造一种尊重人、关心人、信任人的氛围,营造一种良好的人际关系和紧密融洽的群体气氛,才能从根本上大大降低人才流失。同时树立"双赢"理念,把企业的发展和人才的发展有机地结合起来,只有把企业的未来愿景与人才的发展空间有机结合起来,共同发展,和谐发展,才能形成"双赢"。另外,大力弘扬团队精神,构建优秀的企业文化,增强企业凝聚力和竞争力,注重企业的内部沟通,了解员工的需求和愿望,不但重视物质方面的激励,也要注重精神方面的激励,从而使员工存有归属感,从根本上增强对企业的忠诚度。 4.为企业员工提供必要的发展空间和成长机会 为企业员工提供必要的发展空间和成长机会,是现代企业一个重要的举措,也是防止人才流失的重要途径。因为,在现阶段,许多人才最关注的不仅仅只是报酬的问题,更多的是关心自己的职业发展空间与平台,这就要求企业树立长远战略发展目标,并将发展目标与企业的员工发展空间紧密联系,共同分享,使员工能够清楚自己所处的位置和了解与企业一起成长发展的空间。同时,企业也要制定详细明确的发展战略、发展规划,为员工创造良好的就业发展环境。 5.建立民营企业人才流失预警机制 在民营企业中建立一套针对人才流失的预警机制和危机处理机制是非常有必要的。这个预警机制,是针对企业人才流失的现状或隐患,采取预防、发现、解决危机的手段和策略,最终目的是要通过预警系统的建设,增强企业人才的稳定性,做到防患于未然。同时,企业建立和人才保持沟通的专门渠道,了解人才的意愿和需求,从而做到防止潜在的人才流失。 四、鸿翔药业人才流失原因分析及对策研究。 鸿翔药业是由我省著名民营企业家阮鸿献先生所创办的,至今已有十多年的历史了。该企业主要是以医药连锁店的形式进行经营管理获利,而该企业作为云南省一流的医药企业,在省内乃至省外都有它的连锁药店,规模和实力不可谓不大。鸿翔药业一直致力于服务普通市民,口碑和社会效应也是很不错的,因此,一直作为云南省重点扶持的企业。而就是这样一个有着光鲜外表的企业,也被众多民营企业都想解决的问题所困扰,那就是和其他民营企业一样都面临着巨大的人才流失。 阮鸿献先生曾经说过,人才战略至关重要,留住人才,培养人才,用好人才,是一个企业的关键所在,也是鸿翔药业的重点工作。自2006年9月起,鸿翔药业分别与省内各大院校共同开展“医药连锁职业经理人培训班”,就大学生就业难问题予以职业培训、指导,并提供实习岗位1000余个,共吸纳应届毕业生上千名;同时公司启动了接班人计划,对关键岗位进行人才继任培养。随着一心堂经营规模经营不断扩大,企业管理也不断提升,2007年起公司耗资5000万从德国引进先进的SAP信息系统改善、优化门店日益庞大的零售终端系统,满足门店管理需求;零售信息化终端是企业最直接的利益体现。我相信,既然一个企业的领军人物都有如此豪迈额目标,那么该企业要想解决人才流失问题并不是很困难。 一席鸿翔药业半年人力资源部的工作总结让我受益匪浅,该公司的人力资源部是公司内部最大的一个部门,其中又细分为人事组、绩效组、薪酬组、福利组和培训组,为什么会细化到这么多的组,这就表现出公司高层对人力资源部的重视和关心。人力资源是现代企业最为重要的资源,人才作为科学的管理理念、先进的营销模式和技术的载体,是企业经营和发展不可或缺的。 该公司的人才流失问题是十分严重的,每天来应聘和面试的人络绎不绝,造成这个局面的原因是该企业每天同时存在几十个人的离职。像这样一个员工就业如此不稳定的企业,如果不从根本上降低人才流失率,那将会为企业带来巨大的人力、财力、物力等方面的浪费。和许多类似的民营企业一样,它也存在着企业制度不健全、管理方式落后、薪酬激励体制不合理等多方面的共性原因,同时也有自身企业经营和由于行业特点所存在的个别原因,就是由于种种原因,才造成如今这样一个混乱的局面。 首先,作为像鸿翔药业这样的民营企业,就现阶段我国的医药行业而言,面临很多国际、国内大经济环境,以及“新医改”背景下的微观市场环境的影响,从而企业不得不面临新人才、新资本加盟医药行业等问题,从而造成了医药企业的人才流失,所以说,企业的外部环境因素也是导致人才流失的重要因素,特别对于像云南这样的西部地区,本身的地域因素造成了医药行业起步晚,发展缓慢,而同时又不得不面临和许多其他地区同行业一样的外部环境,在很大程度上不具优势。然而,在这样的发展中城市,大量的其他行业驻入,从而薪酬待遇水平在很大程度上更具竞争力,并且人们的就业观念随着经济的发展越来越成熟,要求也越来越高,更是对该行业造成巨大的压力。   其次,企业自身的内部因素造成了人才流失,缺乏公平合理的分配机制及科学的考核评价体系这是造成人才流失的主要因素;另外,缺乏有效的人才开发和培养机制,尽管,在该企业中有新员工培训,但是短暂而又粗略的培训方式不能从根本上让员工适应企业经营发展战略;企业文化对人才的影响力不够,企业文化是企业为解决生存和发展的问题的而树立形成的,被组织成员认为有效而共享,并共同遵循的基本信念和认知,简单的说就是企业成员共同的价值观念和行为规范,如果在一个企业中没有形成或者是组织成员没有树立企业文化观,那么这样的员工始终是不会长久的;实际工作环境,以及工作与家庭生活之间的平衡同样是很多员工选择是否留下的重要因素。   最后,是由于个人因素所决定的,由于个人的性格、家庭因素以及个人的生涯发展与企业无法一致,所以导致大量的人才流失,更有甚者是由于纯粹的跳板心理等 要想从根本上就解决鸿翔药业的人才流失问题,还要做到以下几点: 1、加强绩效管理和完善薪酬体系,不断提高考核制度的科学性、合理性。 通过加强绩效管理能够客观考核、评价员工的日常工作表现,使得员工加薪、升职以及培训等都有据可依,但如果绩效管理应用不当,会造成严重的后果,比如说降低员工工作的积极性,使优秀员工大量流失,个人的绩效好而部门的绩效差,考核不公平等现象,所以,在进行绩效考核的时候应该认识到绩效管理的关键在于绩效目标管理而非绩效考核,绩效目标是否有效制定、是否与公司的战略相结合是影响到最终绩效管理运行效果好坏的直接原因。因此,在该企业实施绩效考核制度的时候,应该注重考核的时效性,从真正意义上达到考评的效果,为减少人才流失提供帮助。 另外,完善薪资待遇,也是必不可少的一项有效措施。薪酬的高低在很大程度上决定着人才的流向,是激励人才的重要手段。企业若能将薪酬水平定在竞争对手之上,对核心员工提供富有竞争力的薪酬,将有利于吸引和留住人才,避免大量人力资本投资的流失,降低企业的雇佣成本,反过来又增强了企业提供竞争性薪酬的能力,有利于刺激员工的积极性,提高工作效率。在现阶段,经过对离职人员的调查,该企业薪资待遇在该地区的同行业中处偏低水平,该企业的最低工资标准为800元,而同行业中最大的竞争对手健之佳其最低工资标准均为1200元,所以,在这方面已经不具优势,应该在这方面下功夫,从根本上留住人才。 2、树立“双赢”理念,把企业的发展和人才的发展有机地结合起来,为人才提供广阔的发展空间。 所谓的把企业发展和人才发展有机地结合起来,其实就是让员工了解并认同企业长期发展战略,把员工个人发展和企业发展紧密的联系起来,感同身受,共同进步,如果能叫较好的做到这一点,对于一个企业或是员工来说,都是“双赢” 的。作为企业应该为员工提供一个良好的工作环境和工作氛围,只有在一个轻松愉快的环境里工作,才有可能提高工作效率,为企业发展谋福利,同时,经常为不同层面的管理者和员工提供培训学习的机会,尽管会造成人员成本的上升,但是就长远来看,只会增加员工的含金量,最终还是会为企业造福。另外,为员工提供一个可以上升的工作平台,让员工觉得有发展的空间,不断鼓励员工,激发工作动力,不仅是人才发展的需要,同时是企业进步的表现。 3、树立"以人为本"理念,加强企业文化建设,满足人才归属和尊重的需要,增强企业人才的凝聚力。 根据马斯洛的需求层次理论,把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类,这就说明一个问题,人们随着企业的发展需求层次也不断上升,正是因为这个原因,所以企业要留住人才,必须要建立一个良好的文化氛围,舒心的工作场所,为留住人才、尊重人才提供条件,充分发挥人才的积极性,实现感情留人,并且树立“以人为本”的管理思想,倡导“一心做事、以心换心”的企业精神,增强企业的凝聚力和战斗力。 因此,如果要从根本上解决这些问题,除了完善企业制度、改进公司管理、建立健全薪酬激励体制等,还要结合自身医药行业的特点,以及各个层次员工的实际情况,针对不同的情况,采取不同的举措,同时,要根据公司不同阶段的发展情况来进行转型管理,走出管理误区,才能适时引进并留住优秀的中高级人才,让企业的血液得到合理的补充,只有这样,才能从根本上解决人才流失,创造更高的价值。 我国民营企业数量众多,为全国大部分地区的人才提供了就业岗位,是地方税收的重要组成部分。改革开放已30余年,民营企业的人才培养和管理仍然是粗放落后的方式,改进民营企业的人才管理方法,提升民营企业的管理水平,降低人才流失率,是民营企业发展壮大的基础,只有进一步降低民营企业人才流失,最大限度地发展企业人力资源的优势,发挥人才的巨大潜能,从而降低企业人才流失,提高企业核心竞争力,为企业和社会创造更多的价值。 [参考文献] [1]杨国和.战略为王:民营企业战略管理指导手册.北京:中华工商联合出版社,2007 [2]时英中.私营公司企业文化管理实务必备手册.北京:经济科学出版社,2006 [3]刘迎秋、徐志祥.中国民营企业竞争力报告.北京:社会科学文献出版社,2007 [4]马山水、李劲东等.我国民营企业管理热点问题研究.北京:经济科学出版社,2007 [5]陈冠任.中国私人公司如何反败为胜.北京:北京工业大学出版社,2003 [6]金占明.民营企业经营管理.北京:高等教育出版社,1996 [7]袁树军.技能型人才的开发与管理.北京:科技与管理,2004 [8]黄再胜.西方企业激励理论的最新发展.外国经济与管理,2004 [9]陈仙歌、唐孝云.民营企业员工离职因素调查及对策研究,职业时空,2005 [10]潘晨光.中国人才发展报告No.2.北京:社会科学文献出版社,2005 [11]许昆鹏.中小民营企业知识型员工离职原因的实证研究.工业技术经济,2006 [12] 周三多等.管理学:原理与方法.上海:复旦大学出版社,2005 [13] 张海山.浅析私营企业人才流失的原因与对策 [期刊论文]. 中国人才(上半月)2003(05) [14]陈修文.民营企业人才流失问题探讨[期刊论文].山东理工大学学报(社会科学版)2005(03) Shallow private enterprise brain drain causes and countermeasures to the development of Hong xiang pharmaceutical. Abstract: in today's increasingly million become era of economic globalization, international market competition increasingly high degree. The talented persons for the survival and development of enterprise is of great significance, especially for our country's small and medium-sized private enterprises concerned. However small and medium-sized private enterprises the loss of talented people phenomenon is quite serious, to bring enterprise their own losses. Therefore, how to reduce the wastage rate, retaining qualified talents has become China's small and medium-sized private enterprises now needed to resolve a thorny problem. Keywords: private enterprise, Talents, Losing. The causes; countermeasures 致 谢:本毕业论文的撰写得到**老师的认真指导以及他提供的很好的参考性意见及工具、资料等,在此深表感谢。同时感谢帮助过本毕业论文撰写的所有教师和朋友。 本文档由香当网(https://www.xiangdang.net)用户上传

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