从人才危机看国有企业人力资源管理


    从人才危机看国有企业人力资源管理 摘要:想要维持国有企业磅礴的生命力,优秀的员工是其中非常重要的组成因素。作为我国经济支柱的国有企业,要在越来越激烈的市场竞争中求得生存与发展,科学人力资源管理的重要性越来越突出。本文从如何科学地做好人力资源的开发和管理出发,浅析现时国有企业存在的问题及解决的方向。 关键词:人才危机,国有企业,人力资源管理     1.人才危机的成因 随着经济全球化的不断发展,市场经济体制的不断完善人力资本越来越趋向于社会化、国际化,在这种大环境下,人们的从业选择也发生了巨大的变化。个人意愿及个人利益已经在就业的选择比重中起着核心的作用 国有企业与民营、外资企业的待遇差距逐渐在缩小,新生企业对人才的渴望度高,故企业人才会频繁地产生流动,进而导致企业发生人才数量不足的现象,而人才资源的流失,会直接削弱企业的竞争力。 2.人才危机对国有企业的影响 2.1国有企业人才危机的外在表现 国有企业人才危机直观地表现在两个方面,即入口和出口。一方面对于在人才引进方面,体现为员工招聘困难,尤其是对专业性强类型人才、优秀人才难以引入,企业缺少新鲜血液,供血不足。另一方面在于人才流失,体现为经过企业培养的成熟人才向社会流出(主要是外资企业和民营企业),导致国有企业人才断链,新进人才稀缺,培养人才六十的双重压力使国有企业的人才队伍在数量、质量、层次、结构等方面不断下滑,综合实力也随之不断下降。据北京市经委公布的数字:通过对工业系统150户大型企业人力资源结构状况的调查,国有企业1982年以后引进的大学以上人员流失率高达64%,大多数流入外资企业、合资企业,而高科技民营企业的流失率仅为18.5%,与国企形成了鲜明的反差。 2.2国有企业人才危机的内在因素 国有企业缺乏先进的人力资源管理理念。首先,对人力资源的理解是片面的,缺乏科学的人才观。现代人力资源管理的核心是“以人为本”,它不仅涵盖了传统人事管理的内容,而且在理论和操作上更加丰富、深入和全面。现代企业的人力资源部是一个服务部门,为员工的自我发展提供帮助。企业应该以科学和人性化的方式尊重员工的个性和选择,关心他们的需求,帮助他们改善自我,从人的自然属性中实现他们的目标和价值。 缺乏合理有效的淘汰机制。国有企业的两个突出问题是臃肿和结构性矛盾并存。由于过去计划经济体制的影响,国有建筑企业普遍缺乏合理的淘汰机制,导致更多的富余人员、较低的劳动生产率和负担过重的劳动力成本。另一方面,缺乏熟悉市场经济的高素质管理人才和复合型人才。 3.烟草企业人力资源管理现状 3.1管理体制欠完善 我国一些烟草企业延续了传统的人力资源管理制度,随着科技的飞速发展,传统的人力资源管理体系已经不再适合企业的发展。 3.2团队配置存在问题 烟草企业在人力资源配置方面仍处于被动状态,在人员配置方面也无法获得合理利润。有才华的人, 此外,烟草企业也缺乏吸引和培养复合型人才的能力。 3.3未能彻底落实绩效考核 烟草公司缺乏完善的考核激励体制,部分员工因为是国有企业的缘故,缺乏动力及压力,没有创新精神,这直接影响烟草企业快速向前发展。 4.树立新型人力资源理念 4.1人本化管理理念。 也就是说,确立人在管理中的主导地位,使企业的管理活动主要集中在调动员工的积极性、主动性和创造性上。人本管理理念要求更个性化的管理,关注提高员工的工作满意度以及工作和生活质量,尽可能减少对员工的控制和限制,为员工提供更多的帮助和咨询,为员工提供更好的培训和发展机会,指导员工进行职业设计,帮助员工在企业中成长和发展,实现员工和整个企业的双赢。 4.2人力资源竞争力的概念 从某种意义上说,企业竞争力可以归因于人力资源竞争力。与传统人事管理相比,现代人力资源管理更具战略性。为了突出这一战略,我们必须把重点放在人力资源管理的战略项目和与建立人力资源竞争力密切相关的业务管理上。这要求企业一方面用机器取代或外包事务性的、非核心的和重复性的人力资源管理项目,另一方面,他们应该努力创造一种员工和企业共同成长的组织氛围,关注员工职业生涯管理,并为有远大抱负的员工提供展示才华和实现自我超越的舞台。 4.3人力资源开发理念 现代人力资源管理将人力视为组织的第一资源,更注重对其进行开发。人力资源开发是指培养和提高员工的素质与技能,使他们的潜能得以充分发挥,从而最大限度地实现个人价值,为企业创造效益。人力资源开发的方式多种多样,岗位轮换、员工职业生涯规划等均成为新型的人力资源开发方法,传统的院校培养、企业使用或企业自己培养、自己使用的方式转为更注重理论与实际相结合的院校与企业联合培养的方式。同时,也更注重对员工的有效使用。事实上,对员工的有效使用是一种投资少、见效快的人力资源开发方法。当员工得到有效使用时,对员工而言,就意味着用其所学、用其所长、用其所愿,员工满意度增强,工作积极性提高;对企业而言,则表现为员工得到合理配置、组织高效运作、劳动生产率提高。 4.4人力资源社会化理念 许多成功的企业从战略角度看待人力资源管理,并将人力资源视为一种社会资源。他们认为人力是潜在的资本,而不仅仅是可变成本。在此前提下,从企业、个人和社会等不同角度评价人力资源管理。一些外国企业强烈支持他们的员工继续学习,并且他们在完成学业并获得学位后离职时不必承担任何赔偿责任。这不仅有利于社会,而且有利于企业形成良性循环,大大提高整个社会的人力资本。 5.缓解人才危机的建议 5.1科学量化人力资源,优化人力资源配置 人力资源是企业最宝贵的资源。科学人力资源规划的基本原则是坚持以人为本的原则,即在最合适的时间把最合适的人放在最合适的位置。首先,做出合理的预测。预测是企业进行人力资源规划(培训、培训和招聘)的基础。我们应该准确预测企业中的职位和空缺职位数量、职位的具体性质和所需的人员素质,反对盲目招聘高级人员,否则会形成高层次人员低分配的现象,造成人才的极度浪费和员工及企业的损失。 对人力资源管理做出合科学、合理规划,明晰工作岗位的性质及需要人员之后,保证新进人员的合理招聘也是重要环节。 招聘前,选择合适的招聘方法,了解各种方法的特点、内容和适用范围,并确保根据具体工作聘用合适的人员。招聘的关键标准是根据企业的需要制定和选择的。不同的企业有不同的标准,同一企业在不同发展阶段的要求也不同。同一企业中不同的工作和职位也会有所不同。我们要做的是根据企业的需要和职位的特点,制定适当的标准并选择合适的人。 5.2促进人力资源的高效增值 实现人力资源的高效增值是保证人力资源管理有效运行的重要保证。要促使企业人员高效能工作,需从以下几方面着手: 第一,加强人力资源的培训开发工作。人力资源的培养与开发。成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。他们认为,只有人力资源的潜能得到开发,企业的潜能才会得到开发;只有人力资源的素质得到提高,企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能,相当于在不增加人员数量的条件下,增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。 在对企业员工的培训过程中,应根据不同的对象和层次,在培训的内容上与企业的发展战略和阶段性发展重点相一致;在方式方法的选择上力求针对性、灵活性、实用性及有效性。通过培训,着重解决以下问题:(1)树立人才观念,使企业员工普遍树立起人才价值观念、人才竞争观念、人才时间观念、人才开放观念及人才效益观念,形成对人才认识的新视角,在观念上解决尊重知识、尊重人才的问题。(2)培养新技能。拓宽员工本行业范围内及相关行业的知识视野,开发其创造性思维。培养复合型人才,掌握先进的技术和管理方法,提高员工的工作效率和管理技能,并较好的满足企业发展对人才的多种需求。 (3)融入企业文化,通过建立、宣传企业文化使员工逐渐产生对企业的认同感、归属感。 第二,实现对企业员工的有效评价。企业人力资源评估是指根据企业人力资源管理标准和要求,以合法的程序和公平科学的方法,对企业人力资源的实际情况进行评估和估计。具体评估包括实施严格的评估和全方位、立体的监督,通过有效的监控,使员工的行为符合企业的规范。我们应该将评估结果与科学的工作分析和工作评估相结合,为企业人员整合、培训和发展、薪酬设计、评估和奖惩提供客观、科学和合理的依据。 第三,建立适合国有企业的激励机制。激励是指通过满足员工的需求,让员工努力工作以实现组织目标的过程。激励机制可以让员工清楚地了解他们在企业中的价值,清楚地了解他们应该在企业中扮演的角色,最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源管理的核心,是吸引和留住人才的重要手段。 工资奖励。企业可以通过工资、福利和公平将员工的工资和绩效联系起来,并以经济利益的形式鼓励员工的热情,从而使他们觉得自己的个人利益与企业的整体利益密切相关,并愿意为企业的整体利益服务。然而,如果这种激励过度,将增加企业的负担,不利于企业的长期发展。因此,薪酬激励必须与精神激励相结合。 精神刺激。精神鼓励包括尊重、理解和支持员工、信任和宽容、关心和考虑。正确使用精神鼓励可以有效培养员工对企业的忠诚和信任。如果一个企业真正考虑到它的员工,它可以充分调动他们的热情。 职业动机。每个人都有强烈的成就动机。以科技人才为例,他们都希望在这个行业中取得成就,并且比物质利益更强烈地要求在专业领域中提升成就、名誉、荣誉和相应的地位。因此,对他们来说,职业动机主要是创造机会和条件,以确保他们能够展示自己的才能。 企业文化激励。企业文化是指在长期的生产经营过程中逐渐形成和发展起来的具有企业特征的商业哲学,以及企业所有成员都认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信仰、习俗和传统以及相应的系统载体,其核心是价值观和思维方式。通过企业文化激励,员工可以体验到能力差异造成的收入和地位差异,并激励员工不断提高自己,从而形成良性循环。这种以人力资源价值良性循环为核心的企业文化激励反过来又促进了企业形象的自我提升。 参考文献: [1]贺晓萍.探究国有企业人力资源管理[J].中外企业家,2013(8). [2]卓晨阳.试论国有企业人力资源管理的问题及其应对[J].现代商业,2008(12). [3]黄鹤.企业人才危机的成因分析[J].商业研究,2004(6) [4]孙蓓.浅谈我国当前人才危机的成因及对策[J].人口与经济,2002,(06) 本文档由香当网(https://www.xiangdang.net)用户上传

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    贡献于2019-08-02

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