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    人力资源管理师三级完整版教材


    助理力资源理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材
    第章 力资源规划
    第节 工作岗位分析设计
    第单元 工作岗位分析
    学目标
    通学掌握工作岗位分析基原理岗位信息源工作说明书容工作岗位分析编写工作说明书程序步骤
    知识求
    力资源规划基概念
    （）力资源规划涵
    力资源规划涵广义狭义分广义力资源规划企业力资源计划总称战略规划战术计划（具体实施计划）统狭义力资源规划指实施企业发展战略完成企业生产营目标根企业外环境条件变化运科学方法企业力资源需求供进行预测制定相宜政策措施企业力资源供需求达衡实现力资源合理配置效激励员工程
    规划期限力资源规划区分长期规划（五年计划）中期计划（规划期限年五年）短期计划（年计划）
    （二）力资源规划容
    1．战略规划力资源战略规划根企业总体发展战略目标企业力资源开发利政方针政策策略规定种力资源具体计划核心事关全局关键性规划
    2．组织规划组织规划企业整体框架设计包括组织信息采集处理应组织结构图绘制组织调查诊断评价组织设计调整组织机构设置等
    3．制度规划企业力资源理制度规划力资源总规划目标实现重保证包括力资源理制度体系建设程序制度化理等容
    4．员规划员规划企业员总量构成流动整体规划包括力资源现状分析企业定员员需求供预测员供需衡等
    5．费规划力资源费规划企业工成力资源理费整体规划包括力资源费预算核算审核结算力资源费控制
    （三）力资源规划企业规划关系
    企业生存发展离开企业规划企业规划目企业种资源（财物等）彼协调实现部供求衡力资源企业活跃素力资源规划企业规划中起决定性作规划
    （四）力资源规划企业理活动系统关系
    企业力资源理活动中力资源规划仅具先导性战略性实施企业总体发展战略规划目标程中断调整力资源遗政策措施指导力资源理活动力资源规划称力资源理活动纽带企业工作岗位分析劳动定员定额等力资源理基础工作力资源规划重前提力资源规划企业员招聘选拔培训考评调动升降薪资福利保险等种力资源理活动目标步骤方法作出具体详安排充分显示力资源规划企业力资源理活动中重位作

    二工作岗位分析概述
    （）工作岗位分析概念
    工作岗位分析类工作岗位性质务职责权限岗位关系劳动条件环境员工承担岗位务应具备资格条件进行系统研究制定出工作说明书等岗位事规范程
    （二）工作岗位分析容
    企业单位中工作岗位名称工作条件工作点工作范围工作象工作资料岗位分析包括三方面容：
    1．完成岗位调查取相关信息基础首先岗位存时间空间范围作出科学界定然岗位活动容进行系统分析岗位名称性质务权责程序工作象工作资料岗位相关岗位间联系制约方式等素逐进行较分析描述作出必总结概括
    2．界定岗位工作范围容应根岗位身特点明确岗位员工素质求提出岗位员工应具备诸知识水工作验道德标准心理品质身体状况等方面资格条件
    3．述岗位分析研究成果定程序标准文字图表形式加表述终制定出工作说明书岗位规范等事文件
    （三）工作岗位分析作
    1．工作岗位分析招聘选拔合格员工奠定基础通工作岗位分析掌握工作务静态动态特点够系统提出关员文化知识专业技生理心理品质等方面具体求岗位标准作出具体详规定企业力资源理部门选方面客观员工素质测评业绩评估企业单位招聘配置符合岗位数量质量求合格力资源理岗位匹配基原实现
    2．工作岗位分析员工考评晋升提供员工评估考核晋级升职果缺乏科学会挫伤级员工积极性企业单位项工作受严重影响根岗位分析结果力资源理部门制定出类员考评指标标准晋职晋级具体条件提高员工绩效考评晋升科学性
    3．工作岗位分析企业单位改进工作设计优化劳动环境必条件通工作岗位分析揭示生产工作中薄弱环节反映工作设计岗位配置中合理科学部分发现劳动环境中危害员工生理卫生健康劳动安全加重员工劳动强度工作负荷造成度紧张疲劳等方面合理素利改善工作设计优化劳动环境工作条件员工安全健康舒适环境工作限度调动员工工作兴趣充分激发员工生产积极性动性
    4．工作岗位分析制定效力资源规划进行类供需求预测重前提企业岗位配备员安排预先制定力资源规划根计划期总务量工作岗位变动情况发展趋势进行中长期供需求预测工作岗位分析形成工作说明书企业效进行预测编制企业力资源中长期规划年度实施计划提供重前提
    5．工作岗位分析工作岗位评价基础工作岗位评价建立健全企业单位薪酬制度重步骤说工作岗位分析企业单位建立外具竞争力具公性员工具激励性薪酬制度奠定基础
    外工作岗位分析员工通工作说明书岗位规范等事文件充分解岗位整组织中位作明确工作性质务职责权限职务晋升路线职业发展方愿景更利员工量体裁衣结合身条件制定职业生涯规划愉快投身职工作中
    总工作岗位分析国宏观社会济发展企业单位力资源开发理具极重作
    三 工作岗位分析信息源
    （）书面资料
    企业中般保存类岗位现职员资料记录岗位责说明资料工作岗位分析非常例组织中现岗位职责供招聘广告等
    （二）职者报告
    通访谈工作日志等方法职者报告果职者描述做工作完成难保证工作方面涉法保证信息身客观性真实性
    （三）事报告
    直接职者里获关资料外职者级属等处获资料资料弥补报告足
    （四）直接观察
    职者工作现场进行直接观察种获取关工作信息方法岗位分析员出现职者工作现场职者会造成定影响种方法提供方法提供信息
    外岗位分析资料属顾客户等处信息源种样作岗位分析员寻求信息源渠道
    四岗位规范工作说明书
    （）岗位规范
    1．岗位规范概念
    岗位规范称劳动规范岗位规岗位标准组织中类岗位某专项事物某类员工劳动行素质求等作统规定
    2．岗位规范容
    岗位规范涉容覆盖范围广致包括方面：
    （1）岗位劳动规企业法制定求员工劳动程中必须遵守种行规范包括：①时间规作息时间考勤办法请假程序交接求等方面作规定②组织规企业单位职业务部门层级组织机构权责关系指挥命令系统受监督施监督保守组织机密等项容作规定③岗位规称岗位劳动规范岗位职责劳动务劳动手段工作象特点操作程序职业道德等提出种具体求包括岗位名称技术求岗标准等项具体容④协作规企业单位工种工序岗位间关系级间连接配合等方面作规定
    ⑤行规员工行举止工作语着装礼貌礼节等做规定规制定贯彻执行利维护企业正常生产工作秩序监督劳动者严格统规求履行劳动义务时保质保量完成岗位工作务
    （2）定员定额标准企业劳动定员定额制定贯彻执行统计分析修订等环节作统规定包括：编制定员标准类岗位员标准时间定额标准产量定额标准双重定额标准等
    （3）岗位培训规范根岗位性质特点务求岗位员工职业技培训开发作具体规定
    （4）岗位员工规范岗位系统分析基础某类岗位员工职资格知识水工作验文化程度专业技心理品质胜力等方面素质求作统规定
    3．岗位规范结构模式
    岗位规范具体容岗位规范种基形式：
    （1）理岗位知识力规范类岗位职责求知识求力求历求作统规定该种规范容般包括四类：
    ①职责求岗位职责作出简概括说明
    ②知识求胜岗位工作应具知识结构知识水
    ③力求胜岗位工作应具备种力素质
    ④历求指胜岗位工作般应具定年限实际工作验事低级岗位工作历事相关岗位工作历
    （2）理岗位培训规范包括项容：
    ①指导性培训计划岗位员进行培训总体性计划容：培训目培训象培训时间培训项目（实际操作）课程设置课时分配培训方式考核方法等
    ②参考性培训纲推荐教材培训纲中应明确门课程教学目容求教学方式方法推荐教材符合培训纲求讲求针性实性
    （3）生产岗位技术业务力规范国传统国企业种劳动规范称生产岗位技规范包括三项容：
    ①应知胜岗位工作应具备专业理知识机器设备工作原理性构造加工材料特点技术操作规程等
    ②应会胜岗位工作应具备技术力调整某设备技某种工具仪器仪表力等
    ③工作实例根应知应会求列出岗位典型工作项目便判定员工实际工作验掌握应知应会程度
    （4）生产岗位操作规范称生产岗位工作规范（标准）包括项容：
    ①岗位职责务
    ②岗位项务数量质量求完成期限
    ③完成项务程序操作方法
    ④相关岗位协调配合程度
    （5）种类岗位规范理岗位考核规范生产岗位考核规范等
    （二）工作说明书
    1．工作说明书概念
    工作说明书组织类岗位性质特征（识信息）工作务职责权限岗位关系劳动条件环境岗位员职资格条件等事项作统规定
    2．工作说明书分类
    工作说明书说明象具体区分：
    （1）岗位工作说明书岗位象编写工作说明书
    （2）部门工作说明书某部门单位象编写工作说明书
    （3）公司工作说明书公司象编写工作说明书
    两种工作说明书类统称部门工作说明书说明范围
    3．工作说明书容
    （1）基资料包括岗位名称岗位等级（岗位评价结果）岗位编码定员标准直接级分析日期等方面识信息
    （2）岗位职责包括职责概述职责范围
    （3）监督岗位关系说明岗位岗位间横联系
    （4）工作容求岗位职责具体化岗位事工作事项作出说明
    （5）工作权限确保工作正常开展必须赋予岗位权限权限必须工作责相协调相致
    （6）劳动条件环境指定时间空间范围工作涉种物质条件
    （7）工作时间包含工作时间长度规定工作轮班制设计等两方面容
    （8）资历工作验学历条件两方面构成
    （9）身体条件结合岗位性质务员工身体条件做出规定包括体格体力两项具体求
    （10）心理品质求岗位心理品质力等方面求应紧密结合岗位性质特点深入进行分析作出具体规定
    （11）专业知识技求
    （12）绩效考评品质行绩效等方面员工进行全面考核评价
    （三）岗位规范工作说明书区
    岗位规范工作说明书两者相互联系存着定区
    1．涉容工作说明书岗位事物中心岗位涵进行深入分析文字图表形式加纳总结成企业劳动事理规章制度重部分企业进行岗位设计岗位评价岗位分类强化力资源理项基础工作提供必前提岗位规范覆盖范围涉容工作说明书广泛中容岗位员规范工作说明书容交叉
    2．工作说明书岗位规范突出题岗位员规范岗位分析基础解决什样员工胜岗位工作问题便企业员工招收培训考核选拔提供工作说明书通岗位系统分析分析什样员工胜岗位工作？正确回答该岗位什样岗位？岗位做什？什点环境条件做？做
    等问题总岗位进行系统全面深入剖析意义说岗位规范工作说明书重组成部分
    3．具体结构形式工作说明书般受标准化原限制容繁简结构形式呈现样化企业单位撰写工作说明书时单位实际情况出发拘格设计出具单位特色文岗位规范般企业单位职部门企业标准化原统制定发布执行
    力求
    工作岗位分析程序
    （）准备阶段
    准备阶段具体务：解情况建立联系设计岗位调查方案规定调查范围象方法
    1．根工作岗位分析总目标总务企业类岗位现状进行初步解掌握种基数资料
    2．设计岗位调查方案
    （1）明确岗位调查目岗位调查务根岗位研究目搜集关反映岗位工作务实际资料岗位调查方案中明确调查目明确目正确确定调查范围象容选定调查方式弄清应收集数资料收集岗位信息什方法收集岗位信息
    （2）确定调查象单位调查象指调查现象总体许性质相调查单位组成整体谓调查单位构成总体单位果企业劳动组织中生产岗位作调查象操作岗位构成总体调查单位调查中果采全面调查方式须岗位（岗位调查单位）进行调查果采抽样调查方式应总体中机抽取定数目样进行调查正确确定调查象调查单位直接关系调查结果完整性准确性
    （3）确定调查项目述两项工作完成基础应确定调查项目项目包含种基情况指标需总体单位进行调查具体容
    （4）确定调查表格填写说明调查项目中提出问题答案般通调查表形式表现保证问题统理解准确回答便汇总整理必须根调查项目制定统调查表格（问卷）填写说明．
    （5）确定调查时间点方法确定调查时间应包括：①明确规定调查期限指出什时间开始什时间结束②明确调查日期时点调查方案中指出调查点调查点指登记资料收集数点调查方案中应根调查目容决定采什方式进行调查调查方式方法确定实际出发保证质量前提力求节省力物力时间采抽样调查重点调查方式必进行全面调查
    3．搞工作岗位分析应做员工思想工作说明该工作岗位分析目意义建立友合作关系关员工岗位分析良心理准备
    4．根工作岗位分析务程序分解成干工作单元环节便逐项完成
    5．组织关员学掌握调查容熟悉具体实施步骤调查方法必时先干重点岗位进行初步调查分析便取岗位调查验
    （二）调查阶段
    阶段务根调查方案岗位进行认真细致调查研究调查中应灵活运访谈问卷观察组集体讨等方法广泛深入搜集关岗位种数资料例岗位识信息岗位务责权限岗位劳动负荷疲劳紧张状况岗位员工职资格条件生理心理方面求劳动条件环境等项调查事项重程度发生频率（数）应详细记录
    （三）总结分析阶段
    阶段岗位分析环节首先岗位调查结果进行深入细致分析采文字图表等形式作出全面纳总结
    工作岗位分析简单收集积累某信息岗位特征求作出全面深入考察充分揭示岗位务结构关键影响素系统分析纳总结基础撰写出工作说明书岗位规范等力资源理规章制度
    二起草修改工作说明书具体步骤
    1．需企业单位进行系统全面岗位调查起草出工作说明书初稿
    2．企业单位力资源部组织岗位分析专家包括部门理相关理员分召开关工作说明书专题研讨会工作说明书订正修改提出具体意见报告书总体结构项目包括容部室岗位设置合理性岗位具体职责权限划分员工规格求等进行细致认真讨逐段逐句逐字工作说明书进行修改
    般说保证工作说明书科学性性行性工作说明书需初稿第稿第二稿送审稿增删次形成工作说明书审批稿终交企业单位总理负责审查批准颁布执行

    某机场客接室工作说明书例：
    某机场客接室工作说明书
    第部分 岗位规格说明
    基资料
    岗位名称：客接室 岗位评价：……
    岗位编码：1620201 定员标准： 1
    直接级：客部理 分析日期： 2006 年 1 月
    二岗位职责
    （）概述
    客部理领导全权负责进出港重客股份公司领导客部领导交办客候机楼接工作贵宾休息室预定调配结算专机包机业务联系
    （二）工作职责
    1．客接室根客部战略目标营理体制制定部门项规章制度监督实施
    2．全权负责进出港客候机楼接工作
    3．协调海关边防公安分局航空公司等部门关系保证客利进出港树立客部佳服务形象
    4．负责客信息搜集整理报道贵宾休息室预定调配结算相关复印字传真订票等商务工作
    5．拓展包机商务飞机服务领域协调关部门确保商务活动利进行
    6．制定部门工作计划业务学计划考核办法抓部门工作纪律定期属员工工作进行监督检查
    7．全面负责部门员工思想政治工作团工会女工等项群工作进行指导监督
    8．定期客部领导汇报部门工作业务开展情况员工思想政治状况充级间桥梁纽带
    三职责
    完成领导交办时工作
    四监督岗位关系
    （）受监督施监督
    1．受监督：客接室直接受客部理监督指导
    2．施监督：属助理商务中心工作员接员专包机业务员等进行直接监督指导
    （二）岗位关系
    1．部联系：岗位贵宾休息室业务协调配合关系综合办公室指导协调关系
    2．外部联系：岗位全国航空公司海关边防卫生检疫护卫中心公安警卫等部门业务合作关系
    （三）岗位职务晋升阶梯图（见图 1）
    （四）岗位横移情况
    岗位职部门室岗位移
    五工作容工作求（见表 1）
    工作容
    （1）客接室根客部战略目标营理体制制定部门项规章制度监督实施
    工作求
    （1）规章制度制定应根部门工作实际切实行确保效实施监督力
    （2）全权负责进出港客候机楼接工作
    （2）协助办理客登接机免栓手续VIP 证件贵宾停车场理工作确保客满意率达 100％
    （3）协调海关边防公安分局航空公司等部门关系保证客利进出港树立客部佳服务形象
    （3）确保关部门关系通畅客登机准时率达 100％
    （4）负责客信息搜集整理报道贵宾休息室预定调配结算
    相关复印字传真订票等商务工作
    （4）信息准确服务位收费合理差错率控制 O01％
    （5）拓展包机商务飞机服务领域协调关部门确保商务活动利
    进行
    （5）积极拓展专包机业务培育新济增长点
    （6）制定部门工作计划业务学计划考核办法定期属员工
    工作进行监督检查
    （6）计划应包含年度计划中长期规划}业务学应月少2次员工考核纪律严明奖勤罚懒确保公公正
    （7）定期客部领导汇报部门工作业务开展情况员工思想状况
    充级间桥梁纽带
    （7）月应客部领导汇报部门工作 2～3 次做情达情迭
    六岗位权限
    接室
    客部理助理
    客部副理助理力资源理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材
    1．客接室业务行政理工作指导口监督权
    2．权属员工奖惩提出建议
    3．级部门提出合理化建议意见权力
    4．根股份公司规定权员工假期审批提出建议
    5．部门规划级领导申报设备更新改造申请拓展新营领域权力
    七劳动条件环境
    岗位属手工工作室坐姿结合室外走动进行属较轻体力劳动工作环境温湿度适中噪音粉尘污染明条件良
    八工作时间
    岗位实行周 40 时标准工时制
    第二部分 员工规格求
    九资历
    1．工作验：具三年接服务相关工作验
    2．学历求：具专文化程度
    十身体条件
    岗位求身体健康精力充沛具定协调力控制力调整力记忆力
    十心理品质力求
    1．智力：具较强学力理解指令原理力推理判断力
    2．语言力：口头书面语言表达流利
    3．具定组织领导力理力计划力实施运作力
    4．严谨细心善发现问题时作出判断
    5．具较强安全意识保密意识
    十二需知识专业技
    （）担岗位职务应具备专业知识技
    1．掌握服务接规范相关专业知识
    2．具定外语水够运英语进行简单听说读写
    3．具定计算机水够计算机办公动化软件
    4．具公关意识善握市场动态接受先进理验
    5．具丰富社会验
    （二）招聘岗位员工应考核容
    1．政治思想素质民航服务行业热爱程度
    2．服务规范安全保密等专业知识
    3．计算机操作知识
    4．英语水
    （三）岗前应接受培训容
    1．解客部职责熟悉股份公司客部现行项规章制度
    2．掌握客部员分工情况解属部门业务进展情况
    3．服务意识安全意识保密意识
    （四）岗应继续教育训练容
    1．服务规范安全保密知识
    2．公关学：社会学心理学知识
    十三绩效理
    德勤绩四方面员工进行考核领导评定评定级评定辅进行中领导评定占70％级评定占20％评定占10％
    （）岗位工作考核容
    1．德：良职业道德修养敬业爱岗忠职守
    2．：（1）业务力：①服务行业专业知识实际运力②日常行政理力处理突发事件力③公关协调力（2）理水：具般计划组织控制协调决策力
    3．勤：出勤率达 98％
    4．绩：（1）否工作计划领导指令圆满完成工作务（2）否够实现计划规定济理目标（3）业务组工作状况改善工作绩效提高（4）整机场服务工作影响程度
    （二）岗位工作时间角度考核求
    1．定期听取部门员工作汇报
    2．月客部理提交书面工作报告 2 次
    3．根工作进展情况时客部理提出合理化意见建议
    4．年年初制定全年工作计划年末根工作完成实际情况级作述职报告
    （三）考核结果分析反馈
    级领导考核结果进行核实性分析保证考核结果真实性考核结果期指标工作求相较时分析结果反馈．


    第二单元 工作岗位设计
    学目标
    通学理解工作岗位设计基原容掌握工作岗位设计基方法
    知识求
    决定工作岗位存前提
    企事业单位中工作岗位存完成特定目标设置组织结构系统构架工作岗位作现存组织系统中基单元整组织系统运行支撑点分系统分支系统子系统图 1－1 示
    图 1－1 中分系统功关系：Ⅰ＝∑Ⅱi＝∑Ⅲij∑Ⅳijn
    定组织结构条件岗位涵属单位功体现功工作务目标决定然岗位务目标属单位属分支系统决定分支系统总务总目标工作岗位作子功单元说受诸素制约影响：
    1．相关技术状态事劳动活动设备工具影响
    2．劳动条件劳动环境状况包括：劳动者事劳动活动环境厂区厂房办公厦写字间工作设施通风降湿恒温设施配置状况工作空间工作布置等
    3．服务加工劳动象复杂性样性影响
    4．部门岗位务目标定位岗位工作分配指派领导行影响
    5．岗位时段历职者思想意识观判断意志等岗位工作务目标产生反作
    6．企业生产业务系统决策岗位工作目标活动定位调整影响
    7．工业工程师劳动定额师等职性技术专家岗位设计影响例岗位设计初期工业工程师根生产技术组织客观求保障生产业务活动严密性节奏性效率性设计实际操作运行程中直接操作者会提出责难认岗位设计存问题希加改进甚某条件员工薪酬福利制度工作满意度等问题会产生程度影响
    8．软环境条件影响单位文化传统价值观组织氛围际关系种制度规范等素岗位说绝部分属形非物质性影响素述种素基属形物质性影响素
    事实企业中现存岗位状况正形形物质非物质测量法测量种素交互作影响岗位出现两种情况种约定俗成验理者感受设置种采科学系统化方法技术理专家精心设计终确立
    二工作岗位设计基原
    （）明确务目标原
    岗位存实现特定务目标服务岗位增加调整合必须否利实现工作目标衡量标准工作岗位设计中首先应明确属单位总目标什岗位目标什力图岗位目标具体化明晰化该岗位设置承担务量相应求企业中广泛推行系统化科学化目标理杜绝岗位重叠浮事效率低等现象存
    （二）合理分工协作原
    劳动分工科学分解生产程基础实现劳动专业化许员工事相互联系工作劳动协作采适形式事种局部协作劳动联系起完成某种整体性工作
    科学劳动分工基础设计工作岗位仅利员工发挥技术专长提高专业技含量便明确岗位工作务责员工分工明确情况会动开展工作时岗位设计应充分考虑劳动协作客观求明确岗位岗位间协作关系分工协作前提协作分工结果岗位间建立紧密协作进步发挥集体智慧团队力量创造出更高劳动生产力
    （三）责权利相应原
    进行工作岗位设计时必须首先明确岗位责权限利益岗位责职者应义务应岗位权限赋予岗位员工应财物种支配调动权权力保证岗位运行畅工具利益驱岗位员工更完成务动力必须切实保证岗位义务权力利益应性致性受责制约权力利益必然导致滥权力利益膨胀滋生腐败授予足够权力利益仅岗位责难保障岗位工作务完成预期目标实现
    工作岗位设计程中充分考虑岗位身种约束条件求切实保证岗位务目标明确性分工协作合理性权责利应性外企业生产全程出发岗位设置进行总体性评价企业应该设置少岗位设置什样岗位进行整体性分析研究
    般说某组织中岗位设置该组织总务决定事设岗设置岗位基原岗位客观存应事物中心设置设事设岗企业生产务营理活动存发展需少岗位设少岗位需什样岗位设置什样岗位总切应实际情况出发具体设置岗位时应充分考虑处理方面关系：
    1．根企业发展总体发展战略求现存组织结构模式组织机构设置进行评价否存着资源配置合理运行规适应理畅横理协调方？必应现存组织进行种调整重变革？
    2．组织结构模式组织机构设置科学合理前提岗位工作责目标否具体明确？否足保证组织总务总目标实现？
    3．岗位设置总数目否符合低数量求否少岗位设置承担工作务？
    4．站组织总体系统高度俯视岗位岗位间左右关系？间关系否协调？否组织中发挥积极效作？
    5．组织中工作岗位进行剖析存否体现科学化合理化系统化设置求？更具体说岗位工作容否充实丰富饱满？责权限否明确具体清晰？
    断改进工作岗位设计企业发展客观求保证企业社会济效益稳定提高重手段进行岗位分析岗位设计程中应注意关信息时传送反馈关部门便制定出更具科学性系统性行性组织发展规划采取积极效措施断改进岗位设计推进组织变革发展
    三改进岗位设计基容
    岗位设计满足企业述种需四方面手进行改进：
    （）岗位工作扩化丰富化
    现代化科学技术迅速发展天企业劳动分工越越细严密分工协作然够幅度提高劳动工作效率促进单位项活动利发展带问题工作单调乏味劳动者情绪低落等等针种情况采取措施：
    1．工作扩化（Job Enlargement）包括：（1）横扩工作属分工细作业操作合负责道工序改负责道工序单调作业中增加变动素分担部分维修保养清洗润滑等辅助工作采包干负责制组负责件完整工作降低流水线传动速度延长加工周期项操作代单项操作等等（2）扩工作营理员部分职转生产者承担工作范围组织形式方垂直扩生产工参计划制定行决定生产目标作业程序操作方法检验衡量工作质量数量进行济核算生产工承担部分生产务参产品试制设计工艺理等项技术工作工作扩化岗位工作范围责增加改变员工工作感单调乏味状况利提高劳动效率
    2．工作丰富化（J0b Enrichment）岗位现工作基础通充实工作容增加岗位技术技含量岗位工作更加样化充实化消事单调乏味工作产生枯燥厌倦情绪心理生理满足员工合理求
    岗位工作丰富化应注重考虑达五方面求：（1）务样化
    量员工进行工序设备操作者种性质工作实现专（2）明确务意义员工明确完成岗位务重作实际意义（3）务整体性员工解岗位承担务单位总务总目标总程关系组织总目标什部门目标什岗位目标什（4）赋予必权确保单位总目标部门分目标实现前提员工行设定中短期工作目标务提高员工责感激励度（5）注重信息沟通反馈级应时关信息级传输情通定道达通必沟通反馈员工获种关信息特工作成果方面信息思想遇困难问题时反馈直接促进级领导作出正确决策
    岗位工作丰富化员工发展提供更广阔空间员工更实现价值彰显特质展示机会利提高岗位工作效率增强员工生理心理满足感
    工作扩化工作丰富化然属改进岗位设计重方法两者存明显差异前者通增加务扩岗位务结构员工完成务容形式手段发生变更者通岗位工作容充实岗位工作变丰富彩更利员工身心健康促进员工综合素质逐步提高全面发展
    （二）岗位工作满负荷
    企业中岗位工作量应饱满限劳动时间应充分利进行岗位设计项基原求果工作岗位低负荷运转必然会造成力物力财力浪费影响产品成降低果岗位工作超负荷然带较高效率效益种效率维持长久容易员工产生某种伤害影响身心健康会生产设备工位器具等生产资料正常维护保养造成设备器具度疲劳超常磨损总岗位设计程中应重视岗位务量分析设计出先进合理
    岗位劳动定员定额标准切实保证岗位工作满负荷
    （三）岗位工时制度
    岗位工时工作制度设计岗位设计忽视极重方面搞工时工作制度设计具双重意义企业说影响工时利状况劳动生产率整体济效益员工角度体现
    科学合理安排员工工作轮班作业时间切实保证劳动者身心健康始终保持旺盛精神状态斗志
    （四）劳动环境优化
    劳动环境劳动场工作劳动环境优化指利现代科学技术改善劳动环境中种素适合劳动者生理心理特点建立起机环境优化系统
    劳动环境优化应考虑素：
    1．影响劳动环境物质素素包括：（1）工作组织工作组织根生产工艺求体活动规律工作劳动者劳动工具劳动象达优化结合方便工操作提高工效保证环境安全卫生工心情舒畅（2）明色彩适宜明适度色彩环境舒适感利稳定劳动者心理促进工作效率提高（3）设备仪表操器配置
    2．影响劳动环境然素具体包括：空气温度湿度噪声厂区绿化等素
    劳动环境优化涉范围广素需综合利种学科生理学心理学体工程学工效学环境学等知识完成优化企业劳动环境艰巨务
    四改进工作岗位设计意义
    企业整生产程工作岗位设计应满足：（1）企业劳动分工协作需（2）企业断提高生产效率增加产出需（3）劳动者安全健康舒适条件事劳动活动生理心理需
    企业工作岗位分析中心务企业力资源理提供实现位适适事相宜事实工作岗位分析终成果－－工作说明书岗位规范职务晋升图等系列文件必须工作岗位设计改进基础发挥应种职作全面实现述力资源理基目标岗位研究全程岗位调查岗位分析完成果发现工作岗位设置存着严重缺陷明显合理问题时定会关职部门组成专题性课题组进行岗位分析设计采取效措施全面改进原岗位设计真正工作说明书岗位规范等事文件建立科学合理工作岗位设计基础
    力求
    工作岗位设计基方法
    历史发展程岗位设计采类方法：
    （）传统方法研究技术
    方法研究（Methods Study）运调查研究实证方法现行岗位活动容步骤进行全面系统观察记录分析找出中必合理部分寻求构建更安全济简便效作业程序种专门技术开展方法研究目检查消岗位员工费时费力操作克服停工等等工时浪费现象效促进岗位工作满负荷般说方法研究种需更资金投入获较效果岗位设计方法
    方法研究具体工作步骤般包括选择记录分析改进实施等五阶段：（1）选择研究象般应选择需投入量力工作岗位需高精尖技术岗位源材料等消耗量岗位容易发生意外事者劳动条件差工作岗位作研究象（2）直接观察方法记录全部事实掌握完备资料做出正确分析（3）分析观察记录事实找出改善方案（4）通分析研究出套实济效新方法新旧方法作出较计算出采新方法减少作业次数缩短运输距离节省工时费等（5）贯彻执行新方法正式实施新方法前培训员工掌握新作业操作方法保证新方法推广应生产工作中监督检查岗位员工实施新方法情况发现问题采取措施时解决
    方法研究具体应技术包括：
    1．程序分析（Process Analysis）生产程中作业运输检验等环节象通生产程序中项作业运输较分析剔合理部分重新合理安排生产程序力物力耗费降低低限度提高岗位工作综合方法具体采分析工具：
    （1）作业程序图（Operation Process Chart）分析生产程序工具作业程序图显示产品加工制作程中作业保证效果检验程序图表全面显示出生产程中原料投检验全部作业序作业程序图作提供整生产工作程序概貌程序中作业相互间关系研究员易发现问题具作：①反映总制作程操作间联系找出关键加工路线剔合简化重排操作程序提供②操作程序图先次序编制图表注明阶段加工时间核算半成品制品单位成③表明原材料制品半成品进入工序加工时间点原材料配件半成品购进供应保提供④记录工艺加工确切情况岗位劳动定额标准制定提供
    （2）流程图（Flow Process Chart）分析生产程序种工具显示产品加工程中操作检验运输延迟储存等全部子程图表操作程序图更具体更详细常分析研究某种产品某零部件项工作务加工制作程通绘制流程程序图揭示整流程中工时损失浪费情况改进工作提供流程程序图表示方式分：①单柱型通常分析单物料流程②栏型通常分析零部件装配种物料流程流程程序图详细反映出产品加工制作程通新旧方法较减少种事项发生次数消必力耗费工时损失缩短运输距离时间提高工效流程程序图成程序分析重工具
    （3）线图（Flow Diagram）流线图面图立体图显示产品加工制作全程绘制流线图时应例工厂车间工作点机器设备工位器具布置情况实反映出然线条符号说明物料整流程流线图充分揭示产品实际制作程清晰显示出物料流动轨迹成减少工时消耗改善工作布置进行程序分析基手段特流程程序图结合起工作效果更明显
    前述三种流程图侧重产品制造程中操作检验运输等事项分析研究宏观物料流程象机程序图操作程序图工作岗位岗位台台设备名干名员工象研究手工操作机手动操作作业程序通两种程序图进行岗位工作程序分析力求找出节省力减少工时消耗充分利设备佳方案
    （4）机程序图（Man－Machines Process Chart）称联合程序图显示机手动操作程序图机程序图结构较简单通常先绘制出专图表图表中定出时间标尺然现场实观测操作容时间登记图表较设计出新机操作程序采机程序图进行岗位分析时岗位名操作者机联合作业象岗位操作者象进行分析
    （5）作业程序图（Multiple－Activity Process Chart）岗位名员工操设备象绘制程序图分析研究岗位分工协作关系揭示存问题采取效措施加改进
    （6）操作程序图（Operator Process Chart）称左右手操作程序图岗位员工操作时连续动作先序绘制程序图研究岗位员工手工操作作业特适应工作固定操作重复性强加工批量工作程序类程序图相操作程序图具优点：受员工工作点变更影响时采简便测时写实制定时间定额标准促进手工操作合理化制定作业指导书提供
    述种程序图仅应生产重复性作业分析非生产性工作岗位作业分析特服务性行政性理性岗位餐厅服务员办公室秘书事部薪酬生产部统计计划员等种十分效分析工具
    2．动作研究（Motion Study）运目视观察者影片摄机等技术设备岗位员工作业分解成干作业素必时素细分系列动素（Therblig）根动作济原理发现中合理余重复部分加改进设计出新合理作业结构基础操作程序美国吉尔布雷斯夫妇（F．B．Gilbreth&L．M．Gilbreth）体基动作分成 17 项动素美国工程师学会增加 1 项成 18 项现般认发现动素没必已取消17 项动素包括：伸手握取移物装配应拆卸放手检验寻找选择计划准预持住休息迟延延等谓影片分析利摄影机拍摄关员工操作动作运 17 项动素影片加分析制成图表根动作济原理研究合取消必动素改善员工操作水更效更快捷省时省力
    谓动作济原理指实现动作济原改善工作方法动作济原理分：体利工作布置工作条件改善工具设备设计等三方面
    （1）体利包括动作序安排适工作节奏动性设法 2 动作合成动作动作速度适动作适合身体部位量利反作力惯性力利物体动量果需体力约束动量应减限度
    （2）工作布置工作条件改善包括切材料工具应排放正常抓取面积接工作者前面利落料器推项器输送物品做动手输送物品影响工作前提量缩工作区域
    （3）关工具设备设计包括 2 工具合成工具杠杆十字轮双手轮位置应安排工作者少改变姿势利机械力方利需动作少工具工具便抓取手指操作机器应设计力分配手指负荷量解双手工作双脚踏板等工具代工具手柄设计应增手接触面便掌握
    应述程序分析动作研究等方法时首先考察现行程序提出种问题例岗位员工做什（What）什做（Why）什方做Where）时做（When）谁做（Who）做法（How）
    然述考察基础运动作济原理做四方面工作：①取消必工作②合重复工作③重新调整工作作业更条理更效率④检查项具体操作否简化基础拟定出新方法
    新方法作出评价新方法反映定图表旧方法进行较计算新方法带效果效益组织贯彻实施新方法进行监督检查发现问题时解决
    （二）现代工效学方法
    工效学研究生产劳动中工作规律工作方法工作程序细微动作作业环境疲劳规律机匹配工程技术总体设计中机关系门科学通研究机器环境相互作效结合设计出－机－环境系统更适合生理心理特点达保障劳动者安全健康舒适环境作业断提高生产工作效率目国工效学发展基础重点基础学科实际应相例法国侧重劳动生理学捷克斯洛伐克侧重劳动卫生学保加利亚侧重体测量学俄罗斯侧重心理学美国侧重工程学门学科命名类工程学初工效概念考虑什形状尺寸工具劳动者体力发挥出取较劳动成果现代工效学基指导思想体结合设备工具材料工作劳动环境条件等素系统进行分析定外部空间环境妥善处理－机矛盾寻求符合生理心理规律佳方法劳动者事种工作活动时感舒适方便安全易产生疲劳
    （二）现代工效学方法
    工效学研究生产劳动中工作规律工作方法工作程序细微动作作业环境疲劳规律机匹配工程技术总体设计中机关系门科学通研究机器环境相互作效结合设计出－机－环境系统更适合生理心理特点达保障劳动者安全健康舒适环境作业断提高生产工作效率目国工效学发展基础重点基础学科实际应相例法国侧重劳动生理学捷克斯洛伐克侧重劳动卫生学保加利亚侧重体测量学俄罗斯侧重心理学美国侧重工程学门学科命名类工程学
    初工效概念考虑什形状尺寸工具劳动者体力发挥出取较劳动成果现代工效学基指导思想体结合设备工具材料工作劳动环境条件等素系统进行分析定外部空间环境妥善处理－机矛盾寻求符合生理心理规律佳方法劳动者事种工作活动时感舒适方便安全易产生疲劳
    现代工效学研究象容包括方面：体测量方法标准劳动者作业区域场作业设备仪器具设计原理原标准研究劳动者劳动强度量代谢问题劳动者作业力作业疲劳问题研究感知特征反应特征研究显示装置控制系统设计原理标准研究作业环境研究机环境系统研究劳动安全心理卫生问题研究等等
    总现代工效学取述成果吸收生理学心理学工程学测量学卫生学等学科领域新原理科学方法企业开展岗位分析岗位设计等活动提供前提企业工作岗位设计程中工效学阐述基原基方法提出种技术标准规范已成工作岗位设计基
    （三）鉴方法
    企业岗位设计说述采两种方法外具现实意义工业工程（Industrial Engineering简称 IE）阐明基理基方法
    迄止工业工程已走世纪发展历程涉范围非常广泛容断扩展充实形成发展程中时期国家组织学者根身研究环境条件工业工程赋予定义种 IE 定义中具权威性家广泛采定义美国工业工程师学会提出：工业工程员物料设备源信息组成集成系统进行设计改善设置门学科综合运数学物理学社会科学方面专门知识技术工程分析设计原理方法该系统取成果进行确定预测评价定义已美国国家标准学会（ANSI）列入工业工程术语（Industrial Engineering TerminologyANSIZ941982）国家标准该定义十分明确指出 IE 实际门方法学告知：力物力设施环境组成效系统需运知识采什方法分析研究解决问题
    门工程学科特定象目标机械工程目标研究设计种优质高效机器车辆等机械性质系统电气工程目标设计电气装置等化学工程目标研究开发新型化工产品（塑料）流程建筑工程设计种建筑物（房屋桥梁）等工业工程目标什呢？专家认：工业工程组织中物料设备费作详细分析研究种工作工业工程师完成目组织够提高生产率利润率效率著名工业工程专家 P·希克斯（Philip E．Hicks）博士指出：
    工业工程目标设计生产系统该系统控制方法低成生产具特定质量水某种种产品种生产必须保证工终户健康安全条件进行
    述定义解释表明工业工程目标生产系统投入素效利降低成保证质量安全提高生产率获佳效益具体讲通研究分析评估机系统组成部分进行设计设计改善组成部分恰综合起构造成整体系统实现生产素合理配置优化运行保证低成低消耗安全优质准时高效完成生产务终达预定发展目标
    正述分析指出样IE 基功：研究员物料设备源信息组成集成系统进行设计改善设置针企业总体系统说IE 功具体表现规划设计评价创新等四方面：
    1．规划确定组织未定时期事生产应采取特定行动预备活动包括总体目标方针政策战略战术制定包括分期（短期中期长期）实施计划制定协调资源利获佳效重工具IE事规划侧重技术发展规划
    2．设计实现某定目标创建具体实施系统前期工作包括技术准规范标准拟订优方案选择蓝图绘制IE设计般机器设计侧重工程系统设计包括系统总体设计部分设计概念设计具体工程项目设计等
    3．评价现存种系统种规划计划方案组织业绩作出否符合定目标准评审鉴定活动包括种评价指标规程制定评价工作实施IE坪价高层理者决策提供科学避免决策失误重手段
    4．创新现存种系统改进提出崭新富创造性建设性见解活动系统种产品岗位企业产业部门着时间推移损耗老化失效衰亡通创新获新生命力创新系统维护发展重途径
    总工业工程门技术科学研究象原材料设备等资源构成生产营理工作系统采研究方法汇集数学然科学社会科学等学科研究方法研究务设计构建完整机环境系统保障效运行基目标系统进行设计改进评价断创新永远充满活力
    见工业工程目标职非常具体明确涉领域十分广泛知识概念体系博精深切研究成果包括阐述基原理基方法工作岗位设计说种重研究方法


    第二节 企业劳动定员理
    第单元 企业定员数核算方法
    学目标
    通学掌握企业定员概念作原企业核算类岗位定员数程序方法
    知识求
    企业定员基概念
    企业定员称劳动定员员编制企业劳动定员定生产技术组织条件保证企业生产营活动正常进行定素质求企业配备类员预先规定限额
    力资源作生产力基素劳动组织事济活动赖进行必条件劳动组织设计组建时起考虑需少种应具备什样条件合理组合起满足生产工作需发挥应作需制定企业标准需加强企业定编定岗定员定额工作促进企业劳动组织科学化
    劳动定员企业劳动组织常年性生产工作岗位象企业进行正常生产营需类员应包括定员范围具体包括事类活动般员工包括类初中级营理员专业技术员高层领导者定员范围工形式关员工数应根企业生产营活动特点实际确定
    力资源理中定员编制术语存着非常密切关系
    广义理解编制指国家机关企事业单位社会团体工作单位中类组织机构设置员数量定额结构职务配置编制包括机构编制员编制两部分容机构编制组织机构名称职（职责范围分工）规模结构总机构分支机构设置限定员编制工作组织中类岗位数量职务分配员数量结构作统规定
    员编制社会实体单位性质特点分：行政编制企业编制军事编制等
    历史国企业劳动定员工作劳动定额工作开展晚国民济第五年计划开始起步 10 年努力逐步健全完善长期理工作需约定俗成常劳动定额定员称：劳动定员定额工作劳动定额定员工作果认真思考深入研究探讨会发现劳动定员劳动定额两概念间确实存许相似相处许提出新见解认：劳动定员劳动定额位概念劳动定员劳动定额种重发展形势
    进步弄清劳动定员劳动定额两概念区联系方面进行分析：
    1．概念涵企业定员劳动力种数量质量界限种界限包含劳动力消耗质界定包含劳动力消耗量限额劳动定额涵活劳动消耗量规定完全致
    2．计量单位劳动定员通常采劳动时间单位·年·月·季劳动定额采劳动时间单位工日工时没质差量差长度例：制度工日（周五天工作制）工时折算·年等251工日2008工时
    3．实施应范围企业中某员长期脱离生产岗位定员理外常年性工作岗位工作员工学徒理员工程技术员服务员纳入定员理范围企业中实行劳动定额员约占全体员工40％～50％左右企业工时定额等数核定出定额员定员数
    4．制定方法制定企业定员方法：（1）劳动效率定员根生产总量工劳动效率出勤率核算定员数（2）设备定员根机器设备需开动数量开动班次工定额出勤率计算定员数（3）岗位定员根岗位少岗位工作量劳动者工作效率计算定员数（4）例定员企业员工总数某类服务象总数例确定某种员定员数（5）组织机构职责范围业务分工确定定员数述五种方法中前三种劳动定额存着直接联系两种方法制定劳动定额基方法验估工统计分析技术测定等方法延伸
    通述分析基弄清企业定员劳动定额点两者力消耗规定限额计量单位应范围已意义认企业劳动定员劳动定额重发展形势
    二企业定员理作
    企业劳动定员作生产营理项基础工作企业力资源开发理具点重作
    1．合理劳动定员企业科学标准定员标准便企业方面精细算促企业保证员工生理需前提合理节约力资源少活劳动消耗生产出产品提高劳动生产率
    2．合理劳动定员企业力资源计划基础企业劳动定员标准整生产程营程全面分析基础先进合理定员标准劳动定额核定定员标准编制企业类员工需量计划企业制定力资源规划时应遵循原
    3．科学合理定员企业部类员工调配企业部员工调配工作目开发做点解员工掌握爱技健康等方面素质状况外必须解企业定员掌握生产工作岗位需少需什条件定员员调配根调配工作定员标准贯彻保证
    4．先进合理劳动定员利提高员工队伍素质合理定员企业工作岗位务量实现满负荷运转求岗员必须兢兢业业具备定技术业务水否便胜工作劳动定员激发员工钻研业务技术积极性提高员工素质
    三企业定员原
    搞劳动定员工作核心保持先进合理定员水谓定员水类员定员数量高低宽紧程度先进合理定员保证生产需节约劳动力先进体现高效率满负荷充分利工时原行生产条件体相企业企业历史水进行较生产务完成相较少合理实际出发切实行定员标准通观努力够达实现劳动定员水先进合理必须遵循原
    （） 定员必须企业生产营目标
    定员科学标准应保证整生产程连续协调进行必须员数量定员必须企业生产营目标保证目标实现需员
    （二）定员必须精简高效节约目标
    保证企业生产营目标前提应强调精简高效节约原应做工作：
    1．产品方案设计科学产品方案具实现性做定员工作精简高效节约制定产品方案时应科学方法进行预测留意加生产务工作量
    2．提倡兼职兼职完成两种两种工作兼职充分利工作时间节约扩员工知识面掌握种技劳动容丰富彩挖掘企业劳动潜力实现精简高效节约具重现实意义
    3．工作应明确分工职责划分新岗位设置必须新劳动分工协作关系相适应原岗位法完成职责出现时候产生新定员
    （三）类员例关系协调
    企业员例关系包括：直接生产员非直接生产员例关系基生产工辅助生产工例关系非直接生产员部类员基生产工辅助生产工部工种间例关系等定产品结构定生产技术条件述种关系存着数量佳例例配备类员企业获佳效益编制定员中应处理例关系
    （四）做事相宜
    定员问题单纯数量问题涉力资源质量劳动者合理考虑事相宜做点方面认真分析解劳动者基状况包括年龄工龄体质性文化技术水方面进行工作岗位分析项工作性质容务环境条件等清晰认识样劳动者安排适合发挥工作岗位定员工作科学合理
    （五）创造贯彻执行定员标准良环境
    定员贯彻执行需适宜部外部环境谓部环境包括企业领导广员工思想认识统相应规章制度企业制度考勤制度退职退休制度奖惩制度劳动力余缺调剂制度等谓外部环境包括企业真正成独立商品生产者企业营成果真正员工济利益相联系时建立劳务市场劳动者选择职业权力企业选择劳动者权力
    （六）定员标准应适时修订
    定时期企业生产技术组织条件具相稳定性企业定员应相应稳定性着生产务变动技术发展劳动组织完善劳动者技术水提高定员标准应做相应调整适应变化情况


    力求
    核定数量基方法
    制定企业定员标准核定类员数量基：制度时间规定总工作务量类员工作（劳动）效率：

    企业中类员工作性质总工作务量工作（劳动）效率表现形式影响定员素核定数量标准具体方法相
    长期国企业核定定员数时总结推广五种传统核定方法

    （）劳动效率定员
    种方法根生产务工劳动效率出勤率计算定员数计算公式：

    ´种定员方法实际根工作量劳动定额计算员数量方法劳动定额员特手工操作工种员需求量受机器设备等条件影响更适合种方法计算定员
    工劳动效率劳动定额定额完成率计算劳动定额基形式工时定额产量定额式（1－1）中生产务工劳动效率相应工时产量表示
    例计划期某车间轮班生产某产品产量务 1000 件工班产量定额 5 件定额完成率预计均 125％出勤率 90％直接带入述公式计算出该工种班定员数：


    ´


    （三）岗位定员
    根岗位少岗位工作量计算定员数方法岗位定员种方法适连续性生产装置（设备）组织生产企业冶金化工炼油造纸玻璃制瓶烟草机械制造电子仪表等类企业中中型连动设备员外适操设备实行劳动定额员
    岗位定员具体表现两种方法：
    1．设备岗位定员种方法适设备装置开动时间必须单（操）岗位（操）场合
    具体定员时应考虑方面容：
    （1）（操）岗位量
    （2）岗位负荷量般岗位果负荷量足 4 时考虑兼岗兼职兼做高温高压高空等作业环境差负荷量强度高岗位工连续工作时间超 2时时总负荷量应视具体情况予宽放
    （3）岗位危险安全程度员工需走动距离否交叉作业设备仪器仪表复杂程度需听力视力触觉感觉精神集中程度
    （4）生产班次倒班班方法班制企业单位需根开动班次计算班制生产定员数
    采轮班连续生产单位根轮班形式计算倒休员实行三班倒班组 5 名员工需配备 1 名员工
    生产流水线班需安排补岗位应考虑补次数间隙休息时间 1时轮次岗定 2 采 2 轮换工作做较轻准备性辅助工作机进行操作岗位定员数计算公式：

    ++述公式计算岗位定员种初步核算合岗位实行兼职作业提供实际工作中根计算结果设备实际情况重新进行劳动分工便确定岗位数目单操设备工作天车工皮带输送工等根设备条件岗位区域工作量实行兼职作业交叉作业性等素确定定员
    2．工作岗位定员种方法适定岗位没设备实行定额员检修工检验工值班电工茶炉工警卫员清洁工文件收发员信访员等种定员方法单操设备岗位定员方法基相似根工作务岗位区域工作量考虑实行兼职作业性等素确定定员数
    （四）例定员
    种方法企业员工总数某类员总数例计算某类员定员数
    企业中劳动分工协作求某类员类员间总存着定数量存关系着者员增减变化炊事员餐数保育员入托童数医务员诊数间等企业员定员时应根国家部门确定例采计算公式：

    某类员定员数＝员工总数某类员总数×定员标准（百分）

    种方法适企业食堂工作员托幼工作员卫生保健员等服务员定员
    企业中非直接生产员辅助生产工政治思想工作员工会妇联青团脱产员某事特殊工作员参种方法确定定员数
    （五）组织机构职责范围业务分工定员
    种方法适企业理员工程技术员定员
    般先定组织机构定职科室明确项业务职责范围根项业务工作量复杂程度结合理员工程技术员工作力技术水确定定员
    述五种定员核定基方法确定定员标准时应视具体情况灵活运例机器制造纺织企业应效率设备定员冶金化工轻工企业应岗位定员中型企业工种员构成复杂时采述方法实际企业中直接规定劳动定额工种外尚数百种工作岗位需区分情况针变动素采方法制定定员时采制定定额科学方法提高定员精确程度

    二企业定员新方法

    （）运数理统计方法理员进行定员

    1．理员职分类例企业事劳动工资员事会计核算财务工作员事生产调度员纳劳资财会生产三类理员然分根工作量影响素计算定员

    2．回分析方法求出理员工作量影响素关系
    般情况幂函数相关：










    （二）运概率推断确定济合理医务员数
    种方法具体步骤：
    1．根统计调查掌握企业医务（院）全年员工诊病数资料选择诊病次数助理力资源理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材
    月份求出均天诊病次数标准差计算公式：

    ´´




    四）零基定员法
    运零基法确定二三线员定员数零基定员法零起点岗位实际工作负荷量确定定员数方法零基定员法根零基预算法（零基计划法）原理解决国企业二三线员岗位定员问题时新创造出种定员方法美国彼•菲尔保罗•斯托尼等提出零基预算法求编制素方案时财务年度清款数目（新旧项目）概基数零点开始予审议然根项目效果确定资源分配零基定员法破常规改变某类员数基础例定企业二三线
    员传统方法岗位劳动量切零点开始工作负荷量岗位负荷标准（系数）决定岗位设置工作量饱岗位实行岗者兼职兼岗定员水趋合理劳动效率幅度提高零基定员法具体步骤：
    ´

    第二单元 定员标准编写格式求
    学目标
    通学掌握定员标准概念分类容原起草修订定员标准基方法
    知识求
    定员标准概念
    定员标准劳动定额定员标准化机构批准发布定范围劳动定员作统规定
    传统计划理体制国家国企业劳动力严格控制行政部门统制定劳动定员标准作编制劳动计划核定员工工资基金观国劳动理历史产业部门劳动行政制定发布类编制定员标准节约劳动力提高全员劳动生产率促进国民济发展确实起积极作
    着国济体制改革断深入社会义市场济体制逐步确立企业开始走市场行政部门脱钩成营负盈亏具独立法资格济实体
    种情况企业迎接市场挑战提高竞争力必然开拓市场时重视加强包括劳动定员项基础理工作前述制定贯彻劳动定额标准（包括定员标准）容标准化活动提高企业济效益具十分重意义
    劳动定员标准作劳动定额标准体系重组成部分属劳动定额工作标准力（活劳动）消耗占象制定标准具劳动定额标准科学性技术性先进性行性法定性统性等系列特征
    二 企业定员标准分级分类
    （）企业定员标准分级
    理体制分类方法企业劳动定员标准区分：
    1．国家劳动定员标准国家标准化机构批准发布全国范围统实行劳动定员标准
    2．行业劳动定员标准行业标准化机构批准发布某行业范围实行劳动定员标准
    3．方劳动定员标准省治区直辖市标准化部门批准发布范围统实行劳动定员标准
    4．企业劳动定员标准企业批准发布企业范围统实行劳动定员标准
    （二）劳动定员标准分类
    1．定员标准综合程度区分：
    （1）单项定员标准称详细定员标准某类岗位设备产品工序象制定标准
    （2）综合定员标准称概略定员标准某类员企业全部员象制定标准
    2．定员标准具体形式区分：
    （1）效率定员标准根生产务量劳动者工作效率出勤率等素确定定员标准
    （2）设备定员标准根设备性生产组织状况技术求工作范围劳动者负荷量等素确定定员标准
    （3）岗位定员标准根工作岗位性质特点工作流程务总量劳动者负荷量等素确定定员标准
    （4）例定员标准员工总数某类员总数例确定类员数定员标准
    （5）职责分工定员标准根生产规模技术复杂程度理方式工作员业务力求等素组织机构职责范围业务分工确定定员标准
    五种定员标准般单位工数量（•年•月）综合工作效率表示适应条件需
    三企业定员标准容
    级企业劳动定员标准基容致相角度员规定素质求数量界限仔细区分存差例企业定员标准根生产规模加工方法工艺流程设备类型性岗位工作容职责范围等生产技术劳动组织条件明确规定出类员数量例提出工序设备工作岗位具体标准行业定员标准仅包括述容应类型企业机构设置理层次轮休轮班组织形式作业率出勤率设备开动率等提出原性求
    劳动定员标准中影响员素根影响素划分出干组（数量指标质量指标）分确定标准例炊事员定员标准根餐均数开饭次数少等素分成干组分确定数量标准
    劳动定员标准中员数量标准规定采绝（数）指标具体明确采相（数）指标便例核定数时根需规定控制幅度规定控制幅度适环境条件单位促进企业提高定员水控制幅度中低限数企业努力达超水高限相数企业定时间努力方达先进水
    四编制定员标准原
    切实保证定员标准先进性技术性科学性行性编制劳动定员标准时
    应注意遵守原：
    （）定员标准水科学先进合理
    行业企业现实生产技术组织水出发充分考虑着科学技术进步挖掘劳动潜力编制出综合反映行业类企业先进水数企业努力达超定员标准
    （二）科学
    充分分析深入研究行业企业类员制度时间总工作量工作效率种影响素数量间关系找出规律性正确选择确定劳动定员标准具体形式容
    （三）方法先进
    核定类员数量标准时正确选择运传统核定方法应广泛采已实践证明行效种先进核定方法
    （四）计算统
    企业员岗位工种工序产品设备等定员标准中涉基素种指标名称计算口径方法作出统划分明确规定定员标准具广泛适应性性
    （五）形式简化
    严格中华民国国家标准标准化工作导（GBT 1．1）（简称国家标准）求制定定员标准格式规范形式简洁量避免繁琐庞杂利关单位套
    （六）容协调
    定员标准项容相互协调关工种名称工序结构岗位划分工作范围职责技术等级求等项目应量关技术标准工艺规范相致切实保证标准部项标准间协调统
    力求
    定员标准编写
    劳动定员标准（级标准）制定修订应严格国家级标准化行政口部门发布种法规条例规定实施细求认真组织制定审批发布实施外项标准草案形成次征询意见终具备送审报批条件技术容（定额定员水）验证达先进合理求外重方面编写格式否完全符合标准化工作细提出种求
    劳动定员定额标准书面格式应严格国家标准化工作导求编写
    二定员标准总体编排
    劳动定员标准应三素构成：
    1．概述部分应封面目次前言首页等素构成功便读者识标准解标准产生背景制定修订程标准技术容标准关系
    前言中应简说明制定标准原制定程标准技术容功标准标准关系等事项外应 GBT 1．1 求采列项方式出附加说明
    2．标准正文般素技术素构成
    般素中包括标准名称范围引标准三项容
    （1）标准名称应认真推敲简概括通常含引导词体词补充词三素 GBT 1．1 附录 A（标准附录）求决定取舍
    （2）范围作标准正文第 1 章应采格式表述：
    标准规定„„
    标准适„„
    （3）引标准章编写格式国家标准 GB／T 1．1 GB／T 1．22 求览表列引言开头：
    列标准包含条文通标准中引构成标准条文标准出版时示版均效标准会修订标准方应探讨列标准新版性
    标准技术素中应包括：定义符号缩略语工种岗位设备类员数量质量求
    定义符号缩略语部分国家标准 GB／T 1．1 求
    类员定员标准采文字表述表格相结合方式提出数量质量（素质）求
    时劳动定员标准某技术容作重补充全部标准条文增设附录附录两种种标准附录标准分割组成部分标准附录仅前言正文中提附录编号加括号注明种提示附录出标准关附加信息排列标准附录国家标准 GB／T 1．1 求撰写
    3．补充部分包括：提示附录脚注条文注表注图注等项容国家标准 GB／T 1．1 求编写
    三定员标准层次划分
    劳动定员标准层次划分篇章条段排列条文条文排列目录层次编号国家标准 GB／T 1．1 附录 E（提示附录）示例求撰写
    标准正文框架设计应定逻辑序编排例：员象时应技术员理员服务员序编排条文生产程工种工序象时应先基生产辅助生产技术准备服务勤行政理序编排条文
    标准具体容般说行业定员标准应包括：
    1．企业理体制机构设置基求规范生产力生产规模提出年实物劳动生产率全员劳动生产率原求规定出编制总额类员员额控制幅度
    2．根生产类型生产环境条件提出规模企业类员例控制幅度
    3．规定类员划分方法标准
    4．标准涉新术语出确切定义
    5．企业工种岗位划分名称代号工作程序范围职责求
    6．工种工序工艺流程作业求
    7．采典型设备技术条件
    8．数量质量求
    9．员职国家职业资格标准（等级）
    企业定员标准容基述容相似更具体细化
    四劳动定员标准表格式设计
    劳动定员标准采表格形式数量质量提出求采表格形式简单明确直接读者提供某种信息便读者理解接受标准条文中张表应明确提说明表条文关系更加明确起应作
    1．表编号采阿拉伯数字 1 开始逐编号表 1表 2表 3 等表标题列表号空格（字）列出表号表标题居中排表方
    2．表接排表长度超页时应页重复表编号加括号注明：表 1（续）表未完页中表 1（完）表末页页表头省略必须原表排出
    3．表格画法表格采封闭式应加边框线
    表栏目中单位应标注表头项目名称方采单位相时应表右角加适说明 GB／T 1．1 编写表应竖排横排（纸面长编排）
    4．表头项目设计定员标准中采表格表头般项目构成：
    （1）序号表栏项目然形成序号
    （2）编码工种岗位代号计算机输入编码
    （3）工种岗位名称
    （4）设备名称型号规格车速日（年）生产力效作业（台时）率等指标
    （5）岗位工作职责求
    （6）劳动定额定员形式计量单位基求时规定出勤率作业率作业时间标准
    （7）员素质求职业标准等级求
    项目选择应行业企业生产技术组织条件出发正确决定取舍时根需文字量少采分开编排方式例工种岗位名称职责范围等项目集合起编排成工种岗位分类表样劳动定额定员表项目留出更空间填写关容求

    第三节 力资源理制度规划
    学目标
    通学掌握力资源理制度相关知识规划制定力资源理制度程序
    知识求
    力资源理制度企业运行物质载体企业力资源理具体操作规范体系达企业战略目标实现企业力物力财力资源效配置佳方式做力资源理制度规划制定工作保证力资源项理活动规范进行企业力资源理中需根企业外环境变化断变革创新规章制度工作计划更加充满活力
    制度化理基理
    （）制度化理概念
    制度规范基手段协调企业组织集体协作行理方式制度化理制度化理通常称作官僚制科层制理想行政组织体系德国理学家马克思•韦伯提出现代型组织广泛采种理方式制度化理实质科学确定制度规范组织协作行：基约束机制外科学合理理性权威实行理企业组织营理程中理托基手段存着类型理方式
    （二）制度化理特征
    理方式容制度化理实质制度化理特征：
    1．劳动分工基础明确规定岗位权力责权力责作明确规范制度化
    2机构层次岗位权力确定企业中位形成序指挥链等级系统制度形式固定
    3．文字形式规定岗位特性提出员工应具备素质力等求明确通考察成员正式考试者教育训练获技术资格组织中成员进行挑选
    4．实行制度理企业中权理权相分离理员根法律赋予权力暂时处拥权力位理企业者原企业中员工应服制度规定
    5．理员实施理时三特点：根事设原理员负责特定工作二理者均拥执行职必权力三理员拥权力受严格限制服关章程制度规定规定受情感影响普遍适情况
    6．理者职务理者职业固定报酬具资历干晋升机会应忠职守忠某
    （三）制度化理优点
    传统非正式权威理相制度化理更具优越性
    1．权力相分离制度化理中职务职业身份理行规章制度规定制度化理摆脱传统理机易变观偏见影响具传统理优越精确性连续性性稳定性
    2．制度化理理性分析基础理性精神合理化体现制定出理规章制度理性精神体现
    3．适合现代型企业组织需早期传统理分赖裙带关系身附关系采意观变理方式适合现代型企业组织理求现代型企业组织规模部分工细层次更需高度统需准确连续稳定秩序保证机构间协调致侧面保证企业营目标实现
    二制度规范类型
    制度规范组织理程中约束全体组织成员行确定办事方法规定工作程序种章程条例守规程程序标准办法等总称制度规范没严格界限种标识进行分类制度规范涉层次约束范围分述五类
    （）企业基制度
    企业基制度企业宪法企业制度规范中带根性质规定企业形成组织方式决定企业性质基制度企业基制度包括企业法律财产形式企业章程董事会组织高层理组织规范等方面制度规范规定企业者营理员企业组织成员权利义务相互关系确定财产关系分配方式制约着企业活动范围性质
    （二）理制度
    理制度企业理基方面规定活动框架调节集体协作行制度理制度企业基制度层次略低制度规范约束集体性活动行规范针集体非例部门层次职权责相互间配合协调关系项专业理规定（事财务业务）信息沟通命令服关系等方面制度
    （三）技术规范
    技术规范涉某技术标准技术规程规定反映生产流通规程中客观事物技术求科学性规律性强济活动中必须严格遵守技术规范涉容类技术标准工艺生产流程包装保运输处理具规律企业组织理中常碰技术标准操作规程生产工艺流程保运输求保养维修规定等

    （四）业务规范
    业务规范针业务活动程中量存反复出现摸索出科学处理办法事务制定作业处理规定业务规范规定象均具重复性特点业务规范程序性强处理常规化重复性问题力手段业务规范技术背景验基础升华工作程序处理办法安全规范服务规范业务规程操作规范等
    （五）行规范
    企业组织中制度规范涉行规范专门针行制定行品德规范劳动纪律仪态仪表规范等行规范行起制约作制度规范统称企业组织中层次低约束范围广具基础性制度规范制度规范涉行企业组织层次方面制度规范结合起构成套完整约束系统
    三企业力资源理制度体系构成
    企业力资源理制度体系基础性理制度员工理制度两方面手进行规划设计属劳动事基础理方面制度包括：组织机构设置调整规定工作岗位分析评价工作规定岗位设置员费预算规定外员招聘规定（含合理规定）员工绩效理（目标理）规定员培训开发规定薪酬福利规定（含社会保险规定）劳动保护品安全事处理规定方面规定职业病防治检查规定等员工进行理制度包括：工作时间（加班轮班定时工作）规定考勤规定休假规定年休假规定女工劳动保护计划生育规定员工奖惩规定员工差旅费理规定员工佩戴胸卡规定员工私出境规定员工部沟通渠道规定员工合理化建议规定员工越级投诉规定关规定（员工满意度调查规定）等

    四企业力资源理制度体系特点
    （）企业力资源理制度体系体现力资源理基职
    现代企业力资源理组织中象理某种意义程度少具五种基职：
    1．录项职包括活动：明确组织中工作岗位需求提出员补充计划资格求职员提供均等业机会采科学方法确定符合岗位求合格选
    2．保持项职活动组成：效激励员工始终够保持员工效工作积极性动性创造性潜质充分发挥员工提供安全健康舒适工作环境条件营造良企业文化氛围
    3．发展通教育培养训练促进员工知识技力方面素质提高断保持增强员工工作中竞争位员工劳动力开发
    4．考评员工工作成果劳动态度技水方面做出全面考核评定组织气氛理状况员工士气进行调查分析总体评价
    5．调整保持员工正常状况通奖惩解聘晋升调动等方法员工技水工作效率达岗位求
    五种基理职围绕着计划组织监督激励协调控制等理环节展开效完成职企业必须加强项基础工作建立健全完善力资源理制度体系企业制度规划相配合图 1－2 示






    （二）企业力资源理制度体现物质存精神意识统
    企业力资源理体系中隐含着两种基素种形种形者说方面系列反映企业物质资料生产交换分配消费规律运行规规范标准具体力资源活动程理规定方面企业长期生产营活动实践中形成企业精神营理念价值观念等意识形态集中表现形意识形态形具体实施理规定更重制约影响着形具体理规定力资源理中句名言：说什说做什做里二字包含着企业精神文化营理意识观念员工思想素质价值观等软件素企业力资源理制度规划改章建制实现制度改革创新回答做什做硬件运行果没软件支持硬件法驱动正常效运行建立力资源制度体系时首先解决重核心问题企业文化建设企业精神培育等基问题关注形具体实施理规定构建完善企业力资源理制度体系程中始终存
    两种完全理哲学（参见表 1－2）种见物见工作务中心理哲学种见见物劳动者导理哲学现代企业说应秉持理哲学运包括企业力资源理制度规划切活动中



    表 1－2 企业 两 种 理 哲 学 理 模 式


    五力资源理制度规划原
    （）发展原
    员工企业利益紧密结合起促进员工企业发展企业力资源理制度规划基原力资源理制度规划应企业战略目标员工期目标员工职业发展效结合起实现企业战略目标求企业环境员工高度责感严谨工作作风效结合起限度发挥员工聪明智促进员工全面发展员工成功公司发展放等重位置应企业力资源理制度规划首先体现基原求
    （二）适合企业特点
    企业外部环境条件出发建立适合企业特点力资源理制度体系更加充满活力企业外部环境指力资源理制度产生重作影响素影响素包括：国家关劳动事法律法规法令劳动力市场结构市场劳动力供需求现状类学校（技校高职学）教育培训机构专门供情况劳动者择业意识心理变化情况劳动力市场类劳动力工资水变动情况企业竞争手力资源方面情况等素变化企业力资源理制度规划产生必然压力影响企业生产营状况生产资金实力理机制组织状况员整体素质结构企业文化氛围营造员工价值观满意度等部素力资源理制度规划起着关键决定性影响企业外部环境条件外企业部环境条件两者变化相辅相成势必影响企业力资源理制度规划质量水做企业力资源理制度规划工作必须重视企业外环境变化分析通深入研究握利素克服消极素力资源理制度充分体现反映企业身环境性质特点注重理制度断变革创新企业力资源理活动永远充满活力
    （三）学创新重
    企业力资源理制度体系应学鉴国外先进力资源理理时创新前进20年力资源理理长足进步世界美英等发达国家企业理专家学者深入实践断探索产生众新理新观点新方法国家企业根企业性质特点进行实施提出系列全新力资源理制度模式着国改革开放深入国外先进现代力资源理理方法逐步传中国中外合资企业国企业目前试图引进采先进理方法理模式面先进新鲜理方法企业应持积极慎重态度根企业身特征采取稳步推进方法建立起适合身情况力资源理制度体系：根市场变化确定力资源长期中期短期突发性员供需计划根员工需求层次建立相适应激励机制针岗位工作性质员素质求进行岗位评估(工作分析)根市场变化员素质状况针性进行员工培训开发根企业员余缺通面试测评进行企业外部招聘保证企业战略目标实现开展目标理
    力资源考评工捧根市场企业状况制定公竞争力薪酬制度总企业规划力资源理制度时学国外先进理理方法鉴国外企业新型力资源模式根企业身特点力资源理现状创新发展建立起适合企业特点发展求新型力资源理制度体系
    (四)符合法律规定
    企业力资源理制度规划创新必须国家劳动事法律法规框架进行企业作具法资格生产营实体必须遵执行国家颁布项法律法规规章遵纪守法现代企业基求现代力资源理作企业激烈市场竞争中克敌制胜法宝更应理制度进等环节中严格遵守落实国家相关法律法规规章求企业力资源理制度政策涉员工切身利益具敏感性果处理易产生劳动纠纷出现劳动争议直接影响企业正常生产营活动甚怠工停产企业员工切身利益带极伤害
    企业进行力资源理制度规划时应注意两点：
    1．学理解国家法规时注意区分必须差异表示许够法律角度说意性规范必须表示事理情理必强制性规范规定十分明确具体方式加变更出必须求
    2．国家法律法规明确说明应该做什应该做企业制定力资源理制度时必须写明应该做什做国家没说明应该做什应该做时企业胆做反国家法律法规明确说明应该做什应该做时企业千万做没说明应该做什应该做时企业胆做
    (五)集体合协调致
    企业力资源理制度规划必须企业集体合保持协调致企业集体合企业行政领导(般正副总理)员工代表(般工会正副席)签署轮协商谈判产物明确员工企业双方权利义务时必法定程序会员代表讨通政府劳动行政部门批准企业力资源理制度规划仅注意外部法律法规保持致性时必须企业集体合精神原协调致规划制度时遇集体合具体条款致情况通工会协商解决取工会谅解支持制定企业力资源理制度规划必须必
    （六）保持动态性
    必须重视理制度信息采集沟通处理保持企业力资源理制度规划动态性企业中部门层次岗位员工企业利益构成统体果企业兴旺发达员工工资福利遇职业生涯发展保障反员工工资福利水会降低甚失工作岗位员工企业间建立劳动关系根两者间具利益相互赖处企业部门层次岗位员工间着利益需求产生心理状态力资源理制度方方面面
    抱期值企业力资源理部门通种渠道收集关员工信息（情绪意愿反映求等）进行定期分析研究讨信息容源问题产生原针信息提出应该做什什做做里做什时候做具体策建议适时力资源理制度进行必调整修改保持理制度相动态性充分发挥力资源理制度积极作导功
    六制定力资源理制度基求
    然理制度企业理基方面规定活动框架调节集体协作行制度单独分散行整合目集体化行必环节理赖托基手段企业组织理中项制度制定形成满足基求：（1）企业具体情况出发（2）满足企业实际需（3）符合法律道德规范（4）注重系统性配套性（5）保持合理性先进性

    力求
    力资源理制度规划基步骤
    （）提出力资源理制度草案
    力资源理制度企业单位组织实施力资源理活动准行规范企业单位规章规范守形式力资源理目意义性质特点组织实施力资源理种程序步骤方法原求作统规定进行制度规划首先起草力资源理制度纲包括基容结构等力资源理制度作力资源理活动指导性文件拟定起草时定企业现实生产技术组织条件理工作水出发脱离实际注重科学性系统性严密性行性果措辞
    原化缺乏适性会制度条文流形式实际理中难发挥作关责相互扯皮推诿工作务法落实造成力资源理推动停滞前


    （二）广泛征求意见认真组织讨
    力资源理制度草案提出应专家关员组成工作组广泛征询级考评意见基础进行深入讨研究反复调整修改报总理审核批准

    （三）逐步修改调整充实完善
    力资源理制度旦获批准力资源部门应规定试行渡期级逐步理解适应掌握程试行程中遇特殊重问题采取补救措施防止生产营活动带利影响成功企业力资源理制度蹴需断实践探索总结验教训扬长补短着企业单位生产营环境条件变化先进企业文化营理念导入技术水理水提高定期定期作出适补充修改逐步完善
    根国部分企业初步调查目前企业单位贯彻实施力资源理制度出员手企业力资源部门专业员起草外聘理咨询专家设计实际企业力资源理制度出谁手基框架涉范围应致接果项理制度够健全完善利力资源理目标实现进行力资源理制度规划时集思广益反复调查调整实践中检验
    二制定具体力资源理制度程序
    企业中力资源理制度体系系列具体理制度组成项具体力资源理制度般应总文附等章节组成制定具体容时程序进行：
    1．概括说明建立项力资源理制度原力资源理中位作企业单位中加强力资源理重性必性
    2．负责项力资源理机构设置职责范围业务分工级参项力资源理活动员责权限义务求作出具体规定
    3．明确规定项力资源理目标程序步骤具体实施程中应遵守基原
    4．说明项力资源理制度设计基原理采数采集汇总整理信息传递形式方法具体指标标准等作出简确切解释说明
    5．详细规定项力资源理活动类层次期限（时提出计划时确定计划时开始实施时具体检查时反馈汇总时总结报等）
    6．项力资源理制度中报表格式量表统计口径填写方法文字撰写报期限等提出具体求
    7．项力资源理活动结果应原求配套规章制度（薪酬奖励事调整晋升培训等）贯彻实施作出明确规定
    8．职业务部门项力资源理活动年度总结表彰活动求作出原规定
    9．项力资源理活动中员工权利义务具体程序理办法作出明确详细规定
    10．项力资源理制度解释实施修改等关问题作出必说明
    第四节 力资源费预算审核支出控制

    第单元 力资源费预算审核
    学目标
    通学掌握审核力资源费预算基求审核力资源费预算程序基方法
    知识求
    审核力资源费预算基求力资源费预算审核指生产周期项力资源费预算进行审核保证符合政府关规定企业身发展需求企业力资源期费规划提供
    1．确保力资源费预算合理性工成力资源理费项容应政府关部门定期发布工资指导线消费者物价指数低工资标准劳动争议处理办法等参指标进行预算时兼顾企业身发展情况企业力资源费规划具合理性
    2．确保力资源费预算准确性审核根目保证力资源费预算准确性力资源理员应掌握预算核算相关知识项费进行审查仅数字重新核算项发生费进行分析力资源费规划具准确性
    3．确保力资源费预算性项力资源费断变化劳动力市场价位招聘培训价位等变化需定期进行市场调查形成行业项目间较分析模式通力资源费预算审核程够完成生产周期企业项费计划实际分析企业力资源费规划动态调整提供
    力求
    审核力资源费预算基程序
    力资源费预算企业生产营周期（般年）力资源全部理活动预期费支出计划力资源费预算作企业整体预算重组成部分关系企业整体预算准确性完整性严肃性编制审核力资源费时必须慎慎旦企业预算董事会批准果发现存纰漏予纠正相困难审核力资源费预算必须认真规定程序缜密思考仔细审核
    审核年度工成预算时首先检查项目否齐全尤子项目工资项目工资加班工资轮班津贴岗位津贴奖金等企业情况子项目基金项目劳动保险福利基金养老储备金员工医疗费失业保险费日常教育基金住房基金工会基金等子项目般根国家关规定设置费项目般指属力资源理费范围属工资基金项目费非奖励基金奖金社会费等审核时必须保证项目齐全完整注意国家关政策变化否涉员费项目增加废止特应密切注意企业调整力资源某种政策时会涉员费增减问题审核费预算时应充分体现获资金支持总工资项目基金项目必须严格加区千万混淆
    审核费预算时应关注国家关规定发放标准新变化特涉员工权益资金理社会保险等重项目保证力资源费预算中体现助理力资源理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材综述员工权益资金项目标准涉国家企业员工三者利益三者利益处突处作中间层企业尤企业力资源理员义务实施程中存问题产生矛盾反映政府关部门政府政策法规更利促进企业发展调动员工积极性
    审核力资源理费预算程序基相招聘培训等理费发生分析否符合职位需求避免等级高职位实际需求造成资源浪费
    二审核工成预算方法
    （）注重外部环境变化进行动态调整
    1．关注政府关部门发布年度企业工资指导线三条线基准线预警线控制线衡量企业生产营状况确定工资增长幅度维护企业员工双方合法权益
    （1）基准线生产发展正常营成果良企业围绕基准线调整工资水
    （2）预警线（线）生产发展快济效益增长较快企业突破预警线范围调整工资水预警线防止企业吃光花光短期行企业留定发展空间时注意迎合董事会某董事正确利润越越心理状态杜绝鞭快牛错误做法完成董事会达利润指标企业应调整工
    资剩余部分固定资产投资改善更新企业生产工装设备提高生产力做准备时工资调整突破预警线居安思危提高员工工资员工皆欢喜企业遇困难调工资时会引起震动心浮动造成员工流失说工资双贝铋工资增长应瞻前顾仅前考虑长远
    （3）控制线年济效益严重降亏损企业支付员工工资低年区低工资标准前提工资应控制线予增加值注意：果年区低工资标准提高企业亏损企业员工工资低标准调整低工资标准水亏损企业降低工资时必须慎慎非企业领导员工方面达成识
    2．定期进行劳动力工资水市场调查解类企业类劳动力工资价位变化情况掌握劳动力市场工资水线中线线企业类员工工资水进行较分析清企业工资水处种位置否公合理外否具竞争力决定否应调整企业工资具体调整幅度
    里强调类企业较类型企业较会出现偏差加工成企业堪负重造成员流失挫伤员工积极性
    3．关注消费者物价指数消费者物价指数老百姓日常生活息息相关消费者物价指数某时期价格水时期价格水相说明价格变动趋势程度相数
    审核工成预算时般办法年月物价年月较
    确认物价指数升降物价指数称济晴雨表反映全社会均价格水变化员工生活水降低物价指数升时候工资应相应调整
    总国家工资指导线社会消费者物价指数企业工资市场水调查相互关联进行工成预算审核时应三者联系起考虑
    （二）注意较分析费趋势
    审核年度工成预算时先年度费预算年度费预算年度费结算年已发生费结算情况统计清楚然较分析预算结算较结果分析费趋势结合年度年生产营状况年预期生产营状况进行分析参见图 1－3

    （三）保证企业支付力员工利益
    预算工成企业营预算中额度保证企业支付力员工利益实现企业做营预算中两公式两种模式：
    收入－利润＝成
    收入－成＝利润
    两公式代表两种营思想第公式实际表达算干企业预测市场状况应总收入首先保证股东利益（利润）然利润合情合理竭泽渔控制成浪费余企业生产营成第二公式实际表达干算思想企业预测市场状况应总收入首先扣企业生产营成股东利益剩少少两公式中成利润间呈现出消彼长反状态然两公式决然分开交互总趋势收入－利润＝成模式企业营预算中起导作体现预算严肃性严谨性严格性企业序营防止意性企业营成具体构成表1－3示
    表 1－3 出工成企业直接成影响企业否正常营关键素
    工成直接成中占例总成中占份额呢？企业性质营观念区生产型企业工成例低科研生产型企业商业型企业力资源费低生产型企业力资源费采取成领先战略企业工成例低采取产品差化战略企业采取产品差化战略企业采取市场焦点战略企业低般性规律排例外特殊情况
    工成直接成企业总成中占少例份额没统定式企业述点具体情况具体分析总企业根外具竞争陡具公性原效控制住工资增长水工成例力资源费适应力资源战略发展需
    审核工成预算应力资源规划工作结合起费预算审核实质企业员结构数量审核工成总预算力资源规划企业员工资水两重素决定
    三审核力资源理费预算方法
    根力资源理职国家关规定力资源理部门开展系列活动履行职责实现功力资源部门围绕日常业务工作实施操作程中必须定费保障费力资源部门身活动建设需
    审核部分费时首先认真分析力资源理方面活动程然确定活动程中需资源少资源予支持（：力资源财务资源物质资源）某公司力资源部门例职责范围活动需费项目表 1－4 示费公司财务科目分类分统计核实纳入相关会计科目账户


    费预算执行原分头预算总体控制案执行公司根年度预算结算较情况提出控制额度部分力资源部门掌握项目间根余缺批准程序调剂项目培训费部门进行控制避免部门间相互挤占完成培训务



    第二单元 力资源费支出控制
    学目标
    通学解力资源费支出控制作原掌握控制力资源费支出基程序
    知识求
    力资源费支出控制作
    1．力资源费支出控制实施保证员工切身利益工作利完成前提企业达成工成目标重手段
    2．力资源费支出控制实施降低招聘培训劳动争议等力资源理费重途径
    3．力资源费支出控制实施防止滥理费提供保证
    二力资源费支出控制原
    （）时性原
    力资源费支出控制时发现费预算实际支出间差异结合关制度规定标准时调整消偏差减少失控期间损失
    （二）节约性原
    控制招聘培训劳动争议处理等力资源理费支出时通切实效控制活动降低成费利价值化
    （三）适应性原
    着时间推移外部条件变化力资源费支出控制适应．种变化变化条件较发挥控制作
    （四）权责利相结合原
    实施力资源费支出控制时严格握项费出处部门费时责充分利发挥作
    力求
    力资源费支出控制程序
    1．制定控制标准制定控制标准实施控制基础前提条件结合：相关部门关规定企业身求制定工成理费标准遵循合理切实行科学严谨等原标准正常生产情况相职位员工制定适度范围标准制定组织力资源理员部门进行证制定培训费时需进行培训部门进行沟通需种等级培训达种目标进行市场调查等确
    定优培训费标准
    2．力资源费支出控制实施控制标准落实项目发生实际费支出时否定标准完成目标费支出实行程控制收集种信息资料进行加工整理形成系统力资源费支出控制材料般情况控制费预算进行中开始会定难度许确定素会影响预算结果致力资源费标准实际支出差异扩需力资源理员努力预算支出时遵守控制标准差异时做出反馈
    3．差异处理分析出预算结果果实际支出出现差异快分析差异出现原实际情况准进行全面综合分析作出进步调整量消实际支出标准间差异力资源费支出控制循环反复程持续进行分析采取效改进措施终消差异然预算支出衡程中存标准制定合理情况需重新审核力资源项费预算标准确实合理考虑控制标准进行修订

    第二章 员招聘配置
    第节 员工招聘活动实施
    第单元 招聘渠道选择员招募方法
    通学掌握企业选择员种招聘渠道步骤外部员招募方法
    知识求
    企业员补充部补充外部补充两方面源通部外部两渠道招募员工
    部招募特点
    部招募指通部晋升工作调换工作轮换员重聘等方法企业部力资源储备中选拔出合适员补充空缺新增岗位活动
    部招募具优点：
    1．准确性高招聘效性信性部员工较充分解该员工业绩评价资料较容易获理者部员工性格工作动机发展潜等方面较客观准确认识部员工全面解更加提高招聘成功率
    2．适应较快运作模式部员工更解组织运营模式外部招募新员工相更快适应新工作
    3．激励性强激励方面分析部招募够员工提供发展机会强化员工组织工作动机增强员工组织责感尤级理层员招募种晋升式招募会带动批作系列晋升鼓舞员工士气时利组织部树立榜样通种相互间良性互动影响组织中形成积极进取追求成功氛围
    4．费较低部招募节约量费广告费招聘员应聘员差旅费等时省必培训项目减少组织岗位空缺造成间接损失外组织文化角度分析员工组织中工作较长段时间已基融组织文化组织价值观定认组织忠诚度较高离职率低避免招聘造成间接损失许企业特注重部选拔尤高层理者
    部选拔述许优势身存着明显足表现
    方面：
    1．处理公方法员工原会组织中造成矛盾产生利影响部招聘需竞争竞争结果必然成功失败失败者占数竞争失败员工会心灰意冷士气低利组织部团结部选拔导致部门间出现
    挖现象利部门间团结协作外果部招聘程中资历非力进行选择会诱发员工养成求功求心理力员工职业生涯发展设置障碍导致优秀外流埋没削弱企业竞争力
    2．容易抑制创新组织员工相文化背景会产生团体思维现象抑制体创新尤组织部重岗位基层员工逐级升会缺乏新新观念输入逐渐产生种趋僵化思维意识利组织长期发展许观察士认通汽车公司 20 世纪 90 年代面严重问题长期实行部招聘策略关幸运通汽车公司已意识点开始注意吸收新鲜血液
    外组织高层理者数基层逐步晋升数年龄会偏高利险创新精神发扬险创新新济环境组织发展关重两素弥补消部选拔足需力资源部门做量更细致工作
    二外部招募特点
    相部选拔言外部招募成较存着较风险优势：
    1．带新思想新方法外部招募员工现组织文化种崭新胆视角较少感情恋典型部员工已彻底组织文化化受惯性思维影响出组织改进处没进行变革提高意识动力整组织缺乏竞争意识氛围呈现出潭死水局面通外部招募优秀技术理专家形中组织原员工施加压力激发斗志产生鲶鱼效应特高层理员引进优点尤突出力重新塑造组织文化例惠普公司董事会出意料聘朗讯公司部门理首席执行官（CEO）重塑惠普公司文化
    2．利招聘流外部招募员源广选择余招聘许优秀尤稀缺复合型样节省部培训费
    3．树立形象作外部招募种效交流方式组织员工客户外界士中树立良形象
    样外部招募足：
    1．筛选难度时间长组织希够较准确解应聘者力性格态度兴趣等素质预测未工作岗位否达组织期求研究表明仅仅招聘时解进行科学录决策较困难组织采诸推荐信资料评定事评定工作模拟评价中心等方法方法优势存着程度缺陷录决策耗费时间较长
    2．进入角色慢外部招募员工需花费较长时间进行培训定位解组织工作流程运作方式增加培训成
    3．招募成外部招募需媒体发布信息者通中介机构招募般需支付笔费外界应聘员相较续挑选程非常繁琐复杂仅耗费巨力财力占时间外部招募成较
    4．决策风险外部招聘通次短时间接触必须判断候选否符合组织空缺岗位求部招聘样长期接触考察外部素（例应聘者份工作夸实际力等）做出准确判断进加决策风险
    5．影响部员工积极性果组织中胜未选提拔部员工相应晋升发展机会部员工积极性会受影响容易导致招女婿气走子现象发生外部招募定慎重
    力求
    选择招聘渠道步骤
    1．分析单位招聘求
    2．分析潜应聘员特点
    3．确定适合招聘源招聘计划中岗位需求数量资格求根成收益计算选择种效果招聘源部外部学校社会等
    4．选择适合招聘方法招聘计划中岗位需求数量资格求根成收益计算选择种效果招聘方法发布广告门招聘助中介等
    二参加招聘会程序
    招聘会参展单位应聘者众必须事先做充分准备否难取理想效果参加招聘会步骤：
    （）准备展位
    吸引求职者参加招聘会关键会场设立吸引力展位果条件话争取选择量位置较空间制作展台方面请专
    业公司帮助设计留出富余时间便设计满意方进行修改展台利放机计算机投影等方式放映公司宣传片展位角设计相安静区域单位员必进行较详细交谈员里交谈
    （二）准备资料设备
    招聘会通常发放宣传品招聘申请表资料需事先印制准备充足数量免快发完时招聘会现场需电脑投影仪电视机放机录机相机等设备应该事先准备注意现场否合适电源设备资料设备会前——准备
    （三）招聘员准备
    （四）协作方沟通联系
    招聘会开始前定协作方进行沟通协作方包括招聘会组织者负责勤事务单位会学校负责部门等沟通中方面解协作方招聘会求方面提出需协作方提供帮助事项便提早做准备
    （五）招聘会宣传工作
    果专场招聘会会前做宣传工作考虑利报纸：广告等媒体者网站发布招聘会信息果校园里举行招聘会定校园里张贴海报样保证足够员参加招聘会
    （六）招聘会工作
    招聘会结束定快速度收集简历整理通电话电子邮件方式应聘者取联系应聘者招聘会家公司递简历反应速度较快公司会应聘者留公司理效率较高印象
    三部招募方法
    （）推荐法
    推荐法部招聘外部招聘企业员工根企业需推荐熟悉合适员供部门力资源部门进行选择考核推荐单位推荐者情况较解推荐者更容易获企业岗位信息便决策企业更容易解推荐者种方法较效成功概率较企业部常见推荐法推荐优点般较解潜候选力提名选具定性会觉具全部决定权满意度较高缺点
    种推荐会较观容易受素影响提拔亲信胜选时候希力属调部门样会影响部门工作实力
    （二）布告法
    布告法目企业中全体员工解职务空缺需补充员员工感觉企业招募员方面透明度公性利提高员工士气布告法确定空缺岗位性质职责求条件等情况信息布告形式公布企业中切利墙报布告栏部报刊全体员工获信息岗位感兴趣具岗位职力员工均申请岗位目前成熟企业中张榜形式原海报形式改企业部网发布种申请手续网完成
    整程更加快捷方便般说布告法常非理层员招聘特适合普通职员招聘布告法优点企业更员解类信息企业员工职业生涯发展提供更机会员工脱离原满意工作环境促更加效理员工防部门员工流失缺点种方法花费时间较长导致岗位较长时期空缺影响企业正常运营员工盲目变换工作丧失原优势
    （三）档案法
    力资源部门员工档案中解员工教育培训验技绩效等方面信息帮助部门力资源部门寻找合适员补充岗位空缺员工档案员工晋升培训发展着重作员工档案应力求准确完备员工岗位技教育绩效等方面信息变化应时做记录员选择配备做准备值注意说档案应该建立新力资源理思想指导员信息系统该档案中应该位员工特长工作方式职业生涯规划记录重死材料防范型档案转变重活材料开发型思路部效理做准备现代档案理基础利信息帮助力资源理部门获关岗位应聘者情况发现具备相应资格种种原没申请合格应聘者通企业员信息查找企业员工达成致意见前提选择合适员工担空缺新增岗位


    四外部招募方法
    （）发布广告
    广告单位外部招聘员常方法通常做法众媒体刊登出单位岗位空缺消息吸引空缺岗位感兴趣潜选应聘采广告形式进行招聘工作空缺信息发布迅速够两天传达外界时广泛宣传效果展示单位实力
    发布广告两关键问题广告媒体姆选择二广告容设计般说单位选择广告媒体传统媒体广播电视报纸杂志等现代媒体网站等总体特点信息传播范围广速度快应聘员数量层次丰富单位选择余决定广告容时单位必须注意维护提升单位外形象
    广告容仅应明确告诉潜应聘者单位够提供什岗位应聘者求什广告应吸引力够激起众单位兴趣外广告应告诉应聘者申请方式容应确定广告容时予充分注意
    （二）助中介
    着流动日益普遍类交流中心职业介绍劳动力业服务中心等业中介机构应运生机构承担着双重角色：单位择求职者择业助机构单位求职者均获量信息时传播信息机构通定期定期举行交流会供需双方面面进行商谈缩短招聘应聘时间
    1．交流中心全国中城市般交流服务机构机构常年单位服务般建资料库单位方便征资科厍中查词条件基相符_员资料通交_流中心选择员针性强费低廉等优点计算机通讯等专业热门高级招聘效果太理想
    2．招聘洽谈会交流中心机构年举办场招聘洽谈会洽谈会中单位应聘者直接进行接洽交流节省单位应聘者时间着交流市场日益完善洽谈会呈现出专业化方发展趋势中高级洽谈会应届生双选择会信息技术交流会等通参加招聘洽谈会单位招聘员仅解力资源素质走解行业单位力资源政策需求情况然种方法应聘者集中单位选择余较时难招聘合适高级
    3．猎头公司猎头公司英文 Head Hunter 直译名称国年适应企业高层次需求高级求职需求发展起国外猎头服务早已成企业单位招揽高级高级流动渠道国猎头服务年发展迅速越越企业单位逐渐接受招聘方式
    高级尖端传统渠道难获取类企业单位作非常重猎头服务特点推荐素质高猎头公司般会建立
    库优质高效猎头公司重资源库理更新日常工作搜寻手段渠道猎头公司专业性服务直接体现
    然通猎头公司招聘高素质需支付昂贵服务费目前猎头公司收费通常达推荐年薪 25％～35％果单位招聘时间成素质差异等隐性成计算进猎头服务许失种济高效方式
    外猎头公司单位力资源需求较详细解求职者信息掌握较全面供需匹配较慎重成功率较高
    （三）校园招聘
    校园招聘称门招聘企业单位招聘员通学校招聘参加毕业生交流会等形式直接招募员学校毕业生常招募方法年举办供需洽谈会供需双方直接见面双选择外单位学校召开招聘会学校中散发招聘广告等通定培养委托培养等方式直接学校获需
    应届生暑期时工招聘校园直接进行方式招聘张贴招聘讲座毕业分配办公室推荐三种校园招聘通常选拔工程财务会计计算机法律理等领域专业化初级水员般说工作验少 3 年专业员约 50％校园中招聘
    （四）网络招聘
    20 世纪 70 年代互联网出现类社会济发展生产生活文化等方面带革命性变化企业理角度仅出现 e－HR（信息化力资源理）新理念新模式企业员招聘方式发生深刻变化
    目前越越企业助互联网承担起公司力资源理开发项职美国家咨询公司日前公布项追踪研究报告显示财富全球 500 强企业中网招募已占 88％北美区 93％欧洲 83％亚太区 88％公司采网招募方式美国家招募服务公司做调查绝数公司希求职者通电子邮件通邮寄传送简历计算机交道技术员常会利互联网寻找工作机会公司想找技术岗位候选网寻找
    少成找称职应聘者已成企业员招聘追求目标采互联网招聘方式某种程度满足企业求网络招聘具优点：
    1．成较低方便快捷选择余涉范围广
    2．受点时间限制网距离感似已复存身处会妨碍工作开展互联网助世界广招贤网帮助公司完成应聘员背景调查审核力素质评估笔试面试互联网已仅仅网发布招聘广告媒体具种功招聘服务系统
    3．应聘者求职申请书简历等重资料存贮分类处理检索更加便捷化规范化
    （五）熟推荐
    通单位员工客户合作伙伴等熟推荐选单位招募员重源关资料显示美国微软公司约 40％左右员工通员工推荐方式招聘国珠江三角洲长江三角洲广区量中资外资企业招聘般员工时采老乡介绍老乡推荐方式
    熟推荐招聘方式长处候选解较准确候选旦录顾介绍关系工作会更加努力招募成低问题组织中形成裙带关系利公司种方针政策理制度落实
    熟推荐方式适范围较广适般员适企业单位专业招聘采该方式仅节约招聘成定程度保证应聘员专业素质信度公司鼓励员工积极推荐专门设立推荐奖奖励企业单位推荐优秀员工
    注意事项
    采校园门招聘方式时应注意问题
    1．注意解学生业方面政策规定国家学生业相应政策学校毕业分配相应规定单位定首先解规定免选中种手续限制法单位工作
    2．部分学生业中脚踩两船船现象例学生时家单位签署意协议学生边复考研准备出国边找工作旦考研出国成功放弃工作现象定引起重视学生签署协议时应该明确双方责尤违约责外单位应该定思想准备留备选名单便换
    3．学生走社会工作切实际估计力缺乏准确评价单位学生交流程中应该注意学生职业指导注意纠正错误认识
    4．学生感兴趣问题做准备学校中招聘毕业生学生常常会关心问题问题定提前做准备保证工作员回答问题时口径致单位学生发放宣传品时常见问题印面者招聘网页回答学生提出问题
    二采招聘洽谈会方式时应关注问题
    作单位招聘负责定会收少招聘会组织者发出邀请否参加场招聘会必须场招聘会单位否价值
    1．解招聘会档次首先收集信息例规模单位参加场里等果参加招聘会单位单位档次差异参加场招聘会挑选合适候选
    2．解招聘会面象判断否招聘果场招聘会面学毕业生公司需学毕业生场招聘会处
    3．注意招聘会组织者关注招聘会组织者组织力社会影响力决定招聘会规模参加员
    4．注意招聘会信息宣传

    第二单元 应聘者进行初步筛选
    学目标
    通学掌握应聘者进行初步筛选方法笔试筛选简历筛选申请表
    知识求
    笔试适范围
    笔试种古老基选择方法应聘者试卷笔答事先拟试题然根应聘者解答正确程度予评定成绩种选择方法种方法通测试应聘者基础知识素质力差异判断该应聘者招聘岗位适应性基础知识素质力测试般包括两层次般知识力专业知识力般知识力包括社会文化知识智商语言理解力数字推理力理解速度记忆力等专业知识力应聘岗位相关知识力财务会计知识理知识际关系力观察力等现单位通笔试测试应聘者性格兴趣性格兴趣通常运心理测试专门技术测试仅笔试中部分题目难出准确结
    二笔试特点
    笔试优点次考试提出十道百道试题考试题目较增加知识技力考察信度效度规模应聘者时进行筛选花较少时间达高效率应聘者说心理压力较容易发挥正常水时成绩评定较客观正述优点笔试单位常选择员重方法
    笔试缺点全面考察应聘者工作态度品德修养理力口头表达力操作力等需采选择方法进行补充般说员招聘中笔试作应聘者初次竞争成绩合格者继续参加面试轮竞争
    力求
    初步筛选方法应聘者否符合岗位基求种资格审查目筛选出背景潜质职务规范需条件相候选合格应聘者中选出参加续选拔员初资格审查初选力资源部门通审阅应聘者简历应聘申请表进行
    筛选简历方法
    应聘简历应聘者带介绍材料筛选应聘简历实际没统标准应聘简历进行评估简历筛选涉方面问题
    （）分析简历结构
    简历结构程度反映应聘者组织沟通力结构合理简历较简练般超两页通常应聘者强调期工作书写教育背景工作历时采取现时间排列方式相关历常突出表述书写简历没定格式通俗易懂
    （二）审察简历客观容
    简历容体分两部分观容客观容筛选简历时注意力应放客观容客观容分信息受教育历工作历成绩四方面信息包括姓名性民族年龄学历等受教育历包括学历培训历等工作历包括工作单位起止时间工作容参项目名称等成绩包括学校工作单位种奖励等观容包括应聘者描述例开朗乐观勤学问等评价性描述性容
    （三）判断否符合岗位技术验求
    客观容中首先注意信息受教育历判断应聘者专业资格历否空缺岗位相关符合求果符合求没必浏览容直接筛选掉受教育历中特注意应聘者否含糊字眼没注明学教育起止时间类样做混淆专科科区等等
    （四）审查简历中逻辑性
    工作历成绩方面注意简历描述否条理否符合逻辑份简历描述工作历时列举著名单位高级岗位应聘普通岗位需引起注意份简历中称许领域取什成绩获证书工作历中分析难样条件机会样简历引起注意果够断定简历中虚假成分存直接类应聘者淘汰掉
    （五）简历整体印象
    通阅读简历问问否留印象外标出简历中感觉信方感兴趣方面试时询问应聘者
    二筛选申请表方法
    申请表筛选方法简历筛选相处特殊方：
    （）判断应聘者态度
    筛选申请表时首先筛选出填写完整字迹难辨认材料态度认真应聘者安排面试纯粹浪费时间淘汰掉
    （二）关注职业相关问题
    审查申请表时估计背景材料信程度注意应聘者历中职务技知识应聘岗位间联系应聘者否标明单位名称工作历现申请工作否相符工作历教育背景否符合申请条件否常变换工作种变换缺少合理解释等筛选时注意分析离职原求职动机频繁离职员加关注
    （三）注明疑处
    简历应聘申请表材料少存容虚假筛选材料时应该铅笔标明疑点面试时作重点提问容加询问审查应聘申请表时通分析求职岗位原工作岗位情况高职低高薪低应聘者加注意必时应该检验应聘者类证明身份力证件
    值注意资料招聘申请表反映信息够全面决策员验观臆断决定参加复试选带定盲目性常产生漏选现象初选工作费时间允许情况应坚持面广原应量更参加复试
    三笔试方法应
    员资格审查初选反映应聘者全部信息单位应聘者进行深层次解法关单位更全面信息需通选择方法单位需信息便单位进行录决策进行否加入单位决策笔试选择方法
    提高笔试效性应注意问题：
    1．命题否恰命题笔试首问题命题恰否决定着笔试考核效度招聘理员科技员目文式笔试招录工职员目测试式笔试命题必须考核应试者文化程度体现出应聘岗位工作特点特殊求考试命题难易会影响效度
    2．确定评阅计分规考题分值应考核容重性考题难度成例分值分配合理总分数效表示试者真正水
    3．阅卷成绩复核阅卷成绩复核时关键客观公徇私情应防止阅卷答卷姓名阅卷应讨分宽严尺度建立严格成绩复核制度考试违规处理制度等


    第三单元 面试组织实施
    学目标
    通学掌握面试涵目标面试基程序环境布臵面试方法面试问题设计提问技巧
    知识求
    面试涵
    面试单位常必少测试手段调查表明99％单位招聘中采种方法现代社会单位越越注重员工实际力工作潜力面试员选择环节中占非常重位
    面试程中代表单位面试考官应聘者直接交谈根应聘者提问题回答情况考查相关知识掌握程度判断分析问题力根应聘者面试程中行表现观察衣着外貌风度气质现场应变力判断应聘者否符合应聘岗位标准求
    面试程中考官通连续发问时弄清楚应聘者回答中表述清问题提高考查深度清晰度减少应聘者说谎欺骗作弊等行发生
    总通直接接触面试单位全面解应聘者社会背景语言表达力反应力修养逻辑思维力等时面试应聘者解该单位未发展前景期现实情况进行找结合点
    二面试发展
    值提现代社会面试已超越初面面交谈简单含义赋予更容突破面面问答模式面谈问答基础引入答辩式演讲式讨式案例分析模拟操作等精心设计样化辅助形式通精心设计特定场景应聘者面面交谈观察达客观解应聘者业务知识水外貌风度工作验求职动机表达力反应力修养逻辑性思维等情况表里评价应聘者关素质否录作出判断决策
    里精心设计特点面试般性面谈交谈谈话相区特定场景面试融合情境模拟方法容面试日常观察相区表里特点集合问听察觉析判等综合性特色面试方法更全面解应聘者总广义面试已般素质测评发展模拟岗位求涵盖部分情境模拟容
    三面试目标
    面试考官应聘者双方相互交流程面试涉双方目标
    （）面试考官目标
    面试考官言作单位代表行单位赋予考评挑选权利面试活动成功完成般应明确目标：
    1．创造融洽会谈气氛应聘者够正常发挥实际水
    2．应聘者更加清楚解应聘单位现实状况应聘岗位信息相应力资源政策等
    3．解应聘者专业知识岗位技非智力素质
    4．决定应聘者否通次面试等
    （二）应聘者目标
    应聘者言应聘者然选择环节处弱势位挑选权利希通面试程进步解单位解应聘岗位终作出决定般说应聘者应明确目标：
    1．创造融洽会谈气氛量展现出实际水
    2．充分时间面试考官说明具备条件
    3．希理解尊重公
    4．充分解关心问题
    5．决定否愿意该单位工作等
    面试考官应聘者双方面试目标出：
    首先面试考官应聘者面试目完全相双方处位置决定
    次面试考官应聘者间双选择关系双方终会作出判断决策
    面试活动中面试考官始终处导位考官安排组织实施面试程中达预定面试目标帮助应聘者利完成预定面试程序
    （三）围绕面试目标应进行必说明
    面试开始作考官应应聘者做简说明利应聘者解面试目程序
    例面试进行文字记录录音做解释说明：面试程中做记录遗忘告诉信息低头时感兴趣想确保记住谈话容
    保证面试利进行必须考虑速度问题样应聘者说明：面试考察容较确保机会回答问题时会断谈话然提出问题希够正确理解做法目时面非常健谈应聘者次断谈话确保面试正常进行掌握面试速度完成整面试程员招聘中重环节
    力求
    面试基程序
    面试种操作难度较高测评形式意性较般难掌握者说掌握面试程序缺少面试技巧达面试应效果改进点面试够般水操作提高面试质量性实施中应掌握面试程序技巧
    （）面试前准备阶段
    阶段包括确定面试目科学设计面试问题选择合适面试类型确定面试时间点等面试考官事先确定需面试事项范围写出提纲面试前详细解应聘者资料发现应聘者性社会背景工作态度否具发展潜力等
    （二）面试开始阶段
    面试时应应聘者预料问题开始发问工作历文化程度等然渡问题消应聘者紧张情绪样营造谐面谈气氛利观察应聘者表现求全面客观解应聘者
    （三）正式面试阶段
    采灵活提问样化形式交流信息进步观察解应聘者外应该察言观色密切注意应聘者行反应提问题问题间变换问话时机方答复加注意提问题根简历应聘申请表中发现疑点先易难逐提出量营造谐然环境
    （四）结束面试阶段
    面试结束前面试考官确定问完预计问题应该应聘者机会询问应聘者否问题问否加补充修正处录录均应友气氛中结束面试果某象否录分歧意见时必急结安排第二次面试时整理面试记录表
    （五）面试评价阶段
    面试结束应根面试记录表应聘员进行评估评估采评语式评估采评分式评估评语式评估特点应聘者侧面进行深入评价反映出应聘者特征缺点应聘者间进行横较评分式评估应聘者相方面进行较特点正评语式评估相反
    二面试环境布置
    面试环境应该舒适适宜利营造宽松气氛握手微笑简单寒暄轻松幽默开场白舒适座位适宜射光线温度没令心烦意乱噪声利营造舒适宽松气氛
    面试环境必须安静许面试者喜欢选择办公室作面试场难免遇意外电话工作方面干扰等型会议室错面试场
    面试环境方面值注意面试中面试考官面试者位置安排
    面试中四种常见位置排列图 2－1 示


    A 种圆桌会议形式面试考官面应聘者
    B 形式面试考官应聘者相坐距离较
    C 形式面试考官应聘者相坐距离较远
    D 形式桌子定斜度排列面试考官应聘者相坐距离较
    面试中果采 B 形式招聘者应聘者面面相视坐眼睛直视方会方造成种心理压力应聘者种质问感觉更加紧张发挥应水然果考官想特意考察应聘者压力承受力时采种方法
    采 C 排列形式面谈双方相距甚远利招聘者方表情言语中获信息空间距离造成心理远距离利双方更合作
    采 D 排列形式招聘者应聘者斜坐着视线形成定角度样缓紧张心理避免突招聘中宜采种形式果采 A 圆桌型排列样达种效果应采 AD 两种位置排列样利更进行面试
    颜色会影响情绪意识行某颜色舒适感觉外颜色相反效果颜色心情放松颜色令感觉烦闷颜色会降低心智活动思维缓慢
    目前招聘环境中颜色布置没引起招聘者注意桌椅板四壁等趋单色化甚张破桌子旁边散落张椅子种便感适感面试程中定注意桌子椅子墙壁天花板甚毯装饰品图色应相互协调
    员资格审查初选反映应聘者全部信息单位应聘者进行深层次解法关单位更全面信息需通选择方法单位需信息便单位作出员录决策工作岗位作出取舍
    三面试方法
    面试供需双方通正式交谈单位够客观全面解应聘者业务知识水外貌风度工作验求职动机等信息时应聘者够更全面解招聘单位相关信息
    面试非常复杂首先定标准面试进行分类目掌握相应特点
    （）初步面试诊断面试
    面试达效果面试分初步面试诊断面试
    初步面试增进单位应聘者相互解程中应聘者书面材料进行补充（技历等进行说明）组织求职动机进行解应聘者介绍组织情况解释岗位招募原求初步面试类似面谈较简单意
    诊断面试初步面试筛选合格应聘者进行实际力潜力测试目招聘单位应聘者双方补充深层次信息应聘者表达力交际力应变力思维力工作兴趣期等组织发展前景发展机遇培训机遇等种面试部门负责力资源部门参更正规考试高级理员招聘组织高层领导参加种面试组织录决策应聘者否加入组织决策关重
    （二）结构化面试非结构化面试
    根面试结构化程度分结构化面试非结构化面试
    结构化面试面试前已固定框架问题清单面试考官根框架控制整面试进行设计问题关细节逐发问严格框架应聘者分作相提问种面试优点应聘者均标准进行提供结构形式相信息便分析较减少观性时利提高面试效率面试考官求较低缺点谈话方式程式化难机应变收集信息范围受限制
    非结构化面试固定模式事先需作太准备面试者掌握组织岗位基情况非结构化面试说漫谈式面试考官应聘者意交谈固定题目限定范围海阔天空拘束应聘者发表议抒发感情种面试目应聘者充分发挥力潜力机会通观察应聘者知识面价值观谈吐风度解表达力思维力判断力组织力等种面试意性需面试考官丰富知识验掌握灵活谈话技巧否容易面谈失败时面试考官提问题真实意图较隐蔽求应聘者理解力应变力优点灵活问题异较深入信息缺点种方法缺乏统标准易带偏差
    四面试问题设计
    （）面试问题设计技巧
    面试前面试考官需准备基问题基问题源招聘岗位工作说明书应聘者资料通回顾工作说明书会岗位职责职资格解会考虑该岗位需力准备判断应聘者否具备岗位求力问题外通筛选应聘者简历申请表定会发现某问题感兴趣准备关应聘者历问题
    （二）面试问题举例
    1．申请项工作（解应聘者求职动机）？
    2．认项工作职责什？果负责项工作办（解应聘者应聘岗位解程度态度）？
    3．认理想领导样？请举例说明（解应聘者理风格行倾）
    4．应聘家庭态度样（解家庭否支持）？
    5．事众批评辱骂时办（解现场处理棘手问题验处理突力）？
    6．级求完成某项工作想法级确信想法更时办（困境中否冷静处理问题）？
    五面试提问技巧
    面试技巧面试实践中解决某问题难点问题技术面试操作验积累面试中问听观评项重关键基功重点讨面试提问技巧问言种面试导入程导入阶段中提问应然亲切渐进式进行什时候？家离远？等等时面试考官提问谈话应力求标准话会应试者带误解语言通俗简明表达问题问题安排先易难循序渐进先熟悉生疏先具体抽象应聘者逐渐适应展开思路进入角色然提问方式选择恰处转换收缩结束扩展问题问话值注意技巧
    面试考官作面试召集者面试持者提问方式问题决定应聘者里什资料少资料般说面试考官应运提问技巧影响面试方进度提问方式：
    （）开放式提问
    开放式提问应聘者发表意见法获取信息避免动般面试开始时候运缓解面试紧张气氛消应聘者心理压力应聘者充分发挥水潜力开放式提问分限开放式限开放式限开放式提问没特定答复范围目应聘者说话利应聘者面试考官进行沟通谈谈工作验等问题限开放式提问求应聘者回答定范围进行者回答问题方限制
    （二）封闭式提问
    封闭式提问应聘者某问题做出明确答复干秘书工作般否回答开放式提问更加深入直接封闭式提问表示两种意思：表示面试考官应聘者答复关注般应聘者答复立提出答复关封闭式问话二表示面试考官想应聘者某问题继续谈想方发表意见
    （三）清单式提问
    清单式提问鼓励应聘者众选项中进行优先选择检验应聘者判断分析决策力例回答认产品质量降原什问题时出选项进行优先选择
    （四）假设式提问
    假设式提问鼓励应聘者角度思考问题发挥应聘者想象力探求应聘者态度观点果处种状况会样处理等
    （五）重复式提问
    重复式提问应聘者知道面试考官接收应聘者信息检验获信息准确性说果理解正确话说意思„„等
    （六）确认式提问
    确认式提问鼓励应聘者继续面试考官交流表达出信息关心理解明白意思种想法等
    （七）举例式提问
    面试项核心技巧称行描述提问传统面试集中问信息十分注意求职申请表中填容加推测分析时询问应聘者做工作判断否担岗位完全必时应聘者会编造假象克服点考察应聘者工作力工作验时针工作行中特定例子加较全面考察应聘者回答该问题时面试考官通应聘者解决某问题完成某项务采取方法措施鉴应聘者谈问题真假解应聘者实际解决问题力面试中般应聘者列举应聘职务求事工作相关事例中总结评价应聘者相应力

    注意事项
    面试提问时应关注问题
    1．量避免提出引导性问题问带提问者倾问题例定„„没„„开头问题应聘者解倾观点想法免应聘者迎合掩盖真实想法
    2．意提问相互矛盾问题引导应聘者做出矛盾回答判断应聘者否面试中隐瞒真实情况
    3．面试中非常重点解应聘者求职动机件较困难事应聘者真正动机掩盖起通离职原求职目发展应聘岗位期等方面加考察问题联系起综合加判断果应聘者属高职低求高薪低求离职原讲述清频繁离职须引起注意方面定注意通应聘者工作历分析应聘者价值取轻信应聘者说
    法
    4．提问题直截语言简练疑问马提出时做记录轻易断应聘者讲话方回答完问题问第二问题
    5．面试中倾听应聘者回答问题观察非语言行脸部表情眼神姿势讲话声调语调举止中反映出方否诚实否具信心等情况


    第四单元 选拔方法
    学目标
    通学掌握心理测试特点类型应情境模拟法基步骤求
    知识求
    心理测试指控制情境应试者提供组标准化刺激引起反应作代表行样行作出评价方法种测试前面提笔试相更加规范化心理测试难度较单位应选择专业心理测试员委托专业机构心理学研究机构进行测试般说心理测试包括种类型：
    格测试
    谓格种格特质构成致包括：体格生理特质气质力动机价值观社会态度等格工作成影响极重气质性格适合种类工作重工作岗位领导岗位选择合适需进行格测试领导者失败原智力力验足格特质适合
    格测试目解应试者格特质根心理学家格划分测试类型般格分 16 类：乐观型聪慧型稳定型恃强型兴奋型持久型敢型敏感型怀疑型幻想型世型忧虑型实验型独立型律型紧张型
    二兴趣测试
    职业兴趣揭示想做什喜欢做什中发现应聘者感兴趣中满足工作什果前事工作兴趣相符合法保证会职责全力赴完成职工作种情况工作身更高薪社会位促事热衷职业然强烈兴趣积极投身职工作职业毫兴趣相二者工作态度工作绩效截然
    果根应聘者职业兴趣进行事合理配置限度发挥潜力保证工作圆满完成般说兴趣分六类：现实型智慧型常规型企业型社交型艺术型
    三力测试
    力测试测定事某项特殊工作具备某种潜力种心理测试种测试效测量某种潜预测某职业领域中成功适应性判断项工作适合种预测作体现：什样职业适合某胜某岗位什样合适员招聘配置重意义
    力测试容般分：
    1．普通力倾测试容：思维力想象力记忆力推理力分析力数学力空间关系判断力语言力等
    2．特殊职业力测试指特殊职业职业群力测试职业力目：测量已具备工作验受关培训员某职业领域中现熟练水选拔具事某项职业特殊潜少特殊培训事某种职业
    3．心理运动机测试包括两类：心理运动力选择反应时间肢体运动速度四肢协调手指灵巧手臂稳定速度控制等二身体力包括动态强度爆发力广度灵活性动态灵活性身体协调性衡性等员选拔中部分力测试方面通体检进行方面助种测试仪器工具进行
    四情境模拟测试法
    （）情境模拟测试概念
    情境模拟测试法种非常效员选拔方法情境模拟测试根试者担岗位编制套该岗位实际情况相似测试项目试者安排模拟逼真工作环境中求试者处理出现种问题种方法测试心理素质实际工作力潜力等综合素质
    （二）情境模拟测试特点
    种方法应聘者放模拟真实环境中应聘者解决某方面现实问题达成现实目标较容易通观察应聘者行程行效果鉴应聘者工作力际交力语言表达力等较适合招聘服务员事务性工作员理员销售员时种测试方法设计复杂费时耗资目前招聘中高层理员时较
    情境模拟测试笔试面试方法相针测试者明显行实际操作工作效率进行测试重点测试项目书面测试中法准确测试测试者领导力交际力沟通力合作力观察力理解力解决问题力创造力语言表达力决策力等实际力

    （三）情境模拟测试分类
    根情境模拟测试容分语言表达力测试组织力测试事务处理力测试等中语言表达测试侧重考察语言表达力包括演讲力测试介绍力测试说服力测试沟通力测试等组织力测试侧重考察协调力会议持力测试部门利益协调力测试团队组建力测试等事务处理力测试侧重考察事务处理力公文处理力测试突处理力测试行政工作处理力测试等素质现代理员必备求
    （四）情境模拟测试优点
    1．角度全面观察分析判断评价应聘者样企业佳选
    2．测试者置未职模拟工作情境中测试重点实际工作力通种测试选拔出员直接岗需针性简短培训岗企业节省量培训费
    力求
    情境模拟测试应
    情境模拟测试种常力测试方法单位根实际情况行设计情境模拟题目进行测试情境模拟测试方法公文处理模拟法领导组讨法决策模拟竞赛法访谈法角色扮演席发言案例分析法等中常情境模拟方法两种
    （）公文处理模拟法
    公文处理模拟法称公文筐测试年实践检验种效理员测评方法具体步骤：
    1．发测评者套文件汇编（ 15～25 份文件组成）包括级呈报告请示计划预算级部门备忘录级指示批复规定政策外界户供应商银行政府关部门社区函电传真电话记录甚群众检举投诉信等文件常会出现理员办公桌
    2．应试者介绍关背景材料然告诉应试者现岗位职者负责全权处理文件筐里公文材料应试者认识理者根验知识性格定时间处理解决问题说做应真刀真枪处理件事应试者留沓笔记备忘录信件等应试者工作成效纪录
    3．处理结果交测评组定考评维度标准进行考评通常定性式予评语某维度逐定量式评分（常五分制）常见考评维度七信心企业领导力计划安排力书面表达力分析决策力敢担风险倾信息敏感性具体情况增删加创造思维力工作方法合理性等总应应聘者岗位胜力远程发展潜质作测评重点
    保证测试效性文件编写逼真准确应单位存档文件记录函电报告现场调查收集信息素材中提炼加工素材已实践证明验教训种信息条件部分具备者完整具备作出决策付诸实施次编写文件处理难度重性相时文件中应足够信息作出合理决策般附该企业单位结构系统图关员名单月日历等供参考
    （二）领导组讨法
    领导组讨法组时进行测试方法讨组（般 4～6 组成）引入间桌数椅空房间中指定谁充持讨组长布置议题议程发简短案例介绍种理情境中隐含着数决策处理问题引导组展开讨种方法通常没告诉组成员应该坐位置般张圆桌长方形会议桌坐席位置具等重性组讨程中出现冷场僵局情况甚发生争吵测评者出面干预令发进行
    测评程位观察者参试者评分根讨中表现起作观察者定维度予评分维度通常动性宣传鼓励说服力口头沟通力企业理力际协调力信创新力心理承受力等应注意素质力通测评者讨中扮演角色（动发起者指挥者鼓动者协调者等）行表现
    二应心理测试法基求
    心理测试种较先进测试方式国外广泛指通系列手段某心理特征数量化衡量应聘者智力水性方面差异种科学测量方法结果应聘者力特征发展潜力种评定应种心理测试方法时应注意达点基求：
    （）注意应聘者隐私加保护
    应聘者项力格特征兴趣特征属应聘者隐私未征应聘者意前公布应聘者心理测试结果果应聘者未通心理测试招聘员应该测试结果报告退应聘者
    （二）严格程序
    心理测试准备心理测试实施心理测试结果评判遵循严格程序进行负责必须专业心理测试培训必时请专业员协助工作
    （三）心理测试结果作唯评定
    种评定结果根单位具体情况单位决策时参考程度心理测试面试笔试等方式时进行结合种方法做出客观评价心理测试作唯评定

    第五单元 员工录决策
    学目标
    通学掌握录企业员工项具体工作事项方法
    力求
    员录选拔结果作出录决策进行安置活动中关键容做录决策录决策员录原避免观武断正风干扰选拔阶段种考核测验结果组合起进行综合评价中择优确定录名单值强调员选拔环节中方法选择潜雇员决定选拔方法般综合考虑时间限制信息工作相关性费等素相简单需特殊技工作采种方法行例招聘字员根应聘者字测试成绩般足作出决定
    部分岗位说通常需采种方法相互结合扬长避短提高录决策科学性正确性
    般说员录策略：
    重淘汰式
    重淘汰式中种测试方法淘汰性应聘者必须种测试中达定水方合格该方法种考核测验项目次实施次淘汰干低分者全部通考核项目者面试测验实分数排出名次择优确定录名单
    二补偿式
    补偿式中测试成绩互补充根应聘者测试中总成绩作出录决策分应聘者进行笔试面试选择规定笔试面试权重例综合算出应聘者总成绩决定录选值注意权重例样录选会差假设甲乙两中录两基情况考核分表 2－1 示底录谁关键项目权重系数

    果考核素权重均相甲综合分 6乙 59甲优果突出技术力政治思想水甲综合分 475乙 4．51甲优果突出学历组织领导力甲综合分 455乙 461乙优
    三结合式
    结合式中测试淘汰性互补偿应聘者通淘汰性测试参加测试
    注意事项
    作出终录决策时应注意问题：
    1．量全面衡量方法企业录员必然够满足单位需符合应聘岗位素质求必须根单位岗位实际需针力素质求予权重然录分高应聘者
    2．减少作出录决策员决定录选时必须坚持少精原选择直接负责考察应聘者工作表现会应聘者事进行决策果参太会增加录决策困难造成争休浪费时间精力
    3．求全责备没十全十美录决策时吹毛求疵挑毛病总满意必须分辨问题方面分辨力完成项工作缺少样录合适选


    第二节 员工招聘活动评估
    学目标
    通学掌握招聘成招聘质量招聘效果评估方法
    力求
    招聘评估招聘程中必少环节招聘评估通成效益核算够招聘员清楚知道费支出情况：区分应支出项目应支出项目利降低招聘费利组织节省开支招聘评估通录员工绩效实际力工作潜力评估通录员工质量评估检验招聘工作成果方法效性利招聘方法改进
    成效益评估
    招聘成效益评估指招聘中费进行调查核实预算进行评价程
    招聘成效益评估鉴定招聘效率重指标
    （）招聘成
    招聘成分招聘总成招聘单位成招聘总成力资源获取成两部分组成部分直接成包括：招募费选拔费录员工家庭安置费工作安置费费（招聘员差旅费应聘员招费等）部分间接费包括：部提升费工作流动费招聘单位成招聘总成实际录数果招聘实际费少录数意味着招聘单位成低反意味着招聘单位成高
    （二）成效评估
    成效评估招聘成产生效果进行分析包括：招聘总成效分析招募成效分析员选拔成效分析员录成效分析等计算方法：
    总成效＝录数招聘总成
    招募成效＝应聘数招募期间费
    选拔成效＝选中数选拔期间费
    员录效＝正式录数录期间费
    （三）招聘收益成
    项济评价指标时招聘工作效性进行考核项指标招聘收益成越高说明招聘工作越效
    招聘收益成＝新员工组织创造总价值招聘总成
    二数量质量评估
    （）数量评估
    录员工数目评估招聘工作效性检验重方面通数量评估分析数量满足满足需求原利找出招聘环节薄弱处改进招聘工作时通录员数量招聘计划数量较力资源规划修订提供录员工质量评估员工工作绩效行实际力工作潜力评估招聘工作成果方法效性检验重方面质量评估利招聘方法改进员工培训绩效评估提供必信息录员评估录招聘完成应聘三方面进行计算公式：
    录＝录数／应聘数×100％
    招聘完成＝录数／计划招聘数×100％
    应聘＝应聘数／计划招聘数×100％
    招聘完成等 100％时说明数量完成超额完成招聘务应聘说明招募效果该例越招聘信息发布效果越
    （二）质量评估
    录员质量评估实际录员员选拔程中力潜力素质等进行种测试考核延续根招聘求工作分析中出结录员进行等级排列确定质量方法绩效考核方法相似然录应聘两数定程度反映录员质量
    三信度效度评估
    信度效度评估招聘程中方法正确性效性进行检验疑会提高招聘工作质量信度效度测试方法基求信度效度达定水测试结果适作录决策否误导招聘员影响做出正确决策
    （）信度评估
    信度指测试结果性致性性指次次测试总出样结者产生错误者产生样错误通常信度分：稳定系数等值系数致性系数
    稳定系数指种测试方法组应聘者两时间进行测试结果致性致性两次结果间相关系数测定相关系数高低测试方法身关测试素关法适受熟练程度影响较测试测试者第次测试中记住某测试题目答案提高第二次测试成绩
    等值系数指应聘者两种等容相测试方法结果间致性
    致性系数指（组）应聘者进行测试分干部分加考察部分结果间致性部分结果间相关系数判断
    外评分者信度指评分者样象进行评定时致性例果许面试中种工具求职者分候选相相分数种工具具较高评分者信度
    （二）效度评估
    效度效性精确性指实际测应聘者关特征想测特征符合程度测试必须测出想测定功算效效度三种：预测效度容效度侧效度
    预测效度说明测试预测行效性员选拔程中预测效度考虑选拔方法否效常指标应聘者选拔中分数录绩效分数相较两者相关性越说明选测试方法选拔方法越效根法评估预测应聘者潜力相关性相关说明法预测员潜力效果
    容效度测试方法真正测出想测容程度考虑容效度时考虑方法否想测试特性关招聘字员测试字速度准确性手眼协调性手指灵活度操作测试容效度较高容效度应知识测试实际操作测试适力潜力测试
    侧效度指现员工实施某种测试然测试结果员工实际工作绩效考核分进行较两者相关系数说明测试效度高种测试效度特点省时快检验某测试方法效度应员选拔测试时难免会受素干扰法准确预测应聘者未工作潜力例种效度根现员工测试出现员工具备验组织解等应聘者缺乏应聘者缺乏验测试中高分错误认没潜力力实
    定培训锻炼成称职员工

    第三节 力资源效配置
    第单元 力资源空间配置
    学目标
    通学掌握员配置原理劳动分工协作概念作力资源空间配臵5S活动等现场理劳动环境优化方法
    知识求
    员配置原理
    （）素原理
    力资源配置程中首先遵循宗旨素（员）换言没没配置根目员找创造发挥作条件
    原理说明没问题没深入全面识员工发现处素质表现矛盾特征者呈现非常复杂双性
    优点缺点生失误掩盖着成功素发现识长增加许困难正确识员工合理配置员前提问题二没员工发展创造利条件条件环境适员工力充分发挥例企业推行双选择公开招聘竞争岗等新事政策许提供适合发展工作环境条件许走更高级岗位提供机会
    企业常强调伯乐式领导者企业员工识配置发挥关键作企业现更强调创造良政策环境建立动态赛马机制．更员工够机制脱颖出化动动根摆脱单纯赖伯乐局面见识育理者职责
    （二）位应原理
    间仅存力特点力水具力特点水应安排求相应特点水职位赋予该职位应权力责力水岗位求相适应
    力资源理根务合理配置力资源提高力资源投入产出率合理力资源力资源构成特点详细解力资源劳动者劳动力组成劳动者劳动力受身体状况受教育程度实践验等素影响形成体差异
    体力说种差异包括两方面：力性质特点差异力特殊性力特殊性形成专长特长干什适合干什二力水差异力干高低世界存两力水完全相等承认间力水差异目力资源利坚持级层次原参加测试
    单位组织工作般分四层级决策层理层执行层操作层决策层工作属全局性工作决策正确否关系事业成败决策层级高理层工作决策层决策付诸实施整套计划监督协调控制程理层级仅次决策层较高级执行层工作理层拟定方针方案计划措施等变成具体工作标准工作定额工作方法种督促检查手段实施程执行层级理层低操作层工作通实际操作完成执行层制定工作标准工作
    定额接受种监督检查单位组织中级低层次单位组织中工作包括样四层次应该配备具相应力等级承担样形成合理位应提高工作效率利完成务
    （三）互补增值原理
    原理强调长短长补短长处充分发挥避免短处工作影响通体间取长补短形成整体优势实现组织目标优化体体间体群体间具相辅相成作时候互补产生合力单力简单相加形成合力群体整体功会正放反整体功会反缩体优势发挥受限制现代力资源理求群体部成员间应该密切配合互补关系互补组必须理想事业追求互补增值原理重增值
    （四）动态适应原理
    动态适应原理指事适应绝适应相适应适应运动中实现着事物发展适应会变适应断调整事关系达重新适应正动态适应原理体现
    组织部劳动者工作岗位适应绝定岗位力求提高力提高求变动岗位求时解岗位适应程度进行调整达适位位
    （五）弹性冗余原理
    弹性冗余原理求事配置程中达工作满负荷符合劳动者生理心理求超越身心极限保证事安排留定余带劳动者定压力紧迫感保障员工身心健康
    求避免工作量饱满状况避免劳现象发生体力劳动强度适度超劳动者承受范围脑力劳动适度促劳动者保持旺盛精力劳动时间适度保持劳动者身体健康心理健康工作目标理适度太高太低总根具体情况工种类行业环境气候弹性冗余度应
    二企业劳动分工
    （）企业劳动分工概念
    劳动分工科学分解生产程基础实现劳动专业化许劳动者事着相互联系工作劳动分工三层次般分工特殊分工分工
    般分工社会生产类划分农业工业建筑业交通运输商业等特殊分工般分工分解细化述部门分解成许行业农业分种植业林业畜牧业渔业工业分冶金业化工业机械业等般分工特殊分工社会部分工简称社会分工分工企业范围分工企业部部门生产者间分工分工生产服务程分解干局部劳动局部劳动相互联系独立具专门职企业劳动分工正建立社会分工基础分工
    （二）企业劳动分工作
    劳动分工促进企业生产发展提高劳动效率具极重作具体表现：
    1．劳动分工般表现工作简化专门化利劳动者较快提高熟练程度断积累验完善操作方法提高劳动效率
    2．劳动分工断改革劳动工具劳动工具专门化劳动分工劳动者长期事种工作通工具慢慢专工具代时专工具通工具中逐步分化出促进劳动进步分工样通工具慢慢专工具代时专工具通工具中逐步分化出促
    进劳动进步分工
    3．利配备工发挥劳动者专长劳动者劳动力特长客观存差异劳动分工形成具特点局部劳动劳动者提供劳动力特长相适应工作
    4．劳动分工扩展劳动空间产品生产程更劳动者时参利缩短产品生产周期加快生产进度
    5．劳动分工防止劳动者常转换工作岗位造成工时浪费
    （三）企业劳动分工形式
    企业部劳动分工般种形式：
    1．职分工企业全体员工执行职分工般分工学徒工程技术员理员服务员员企业劳动组织中基分工研究企业员结构合理配备类员基础
    2．专业（工种）分工职分工面第二层次分工专业工种分工根企业类员工作性质特点进行分工例工程技术员理员专业特点分设计员工艺员计划员财会员统计员等生产工事生产工艺性质工艺装备特点进行分工机械制造业工种造型工冶炼工锻工车工铣工电工等类分工计划培训员重时研究类员构成基础
    3．技术分工指专业工种部业务力技术水高低进行分工例技术员分助理技术员技术员助理工程师工程师高级工程师专业工种级应该规定相应业务力技术水规范进行种技术分工利发挥员工技术业务专长鼓励员工断提高技术水企业应技术等级员保持合理例注意提高员工队伍素质适应企业断提高生产营水需
    （四）企业劳动分工原
    1．直接生产工作理工作服务工作分开特保证直接事物质生产活动生产营活动中起关键作工作产品开发市场营销等
    2．工艺阶段工种分开企业整生产程分成工艺阶段生产工艺阶段工作分成工种操作岗位例机械制造企业里生产程般分准备阶段（铸锻）加工阶段装配阶段加工阶段进步分车工铣工磨工刨工等工种工种工艺阶段分开工技术专长合理配备工
    3．准备性工作执行性工作分开机床加工零件执行性工作加工前准备图纸准备工具调整机床等属准备性工作两者分开生产准备工专干准备工作生产工专干执行工作便发挥两者专长提高劳动效率
    4．基工作辅助工作分开基工作指直接加工劳动象工作辅助工作指基工作服务工作例纺织企业中清花纺纱织布基工作修车加油领料送半成品辅助工作基工作辅助工作分开基工干少干辅助工作劳动时间更充分利
    5．技术高低工作分开技术等级工作分配相应等级工做
    6．防止劳动分工细带消极影响采措施：项分工具独立技术容掌握低等级工作高等级工作发展掌握工种技术工种技术发展事生产工作参加理
    三企业劳动协作
    企业劳动协作采适形式事种局部性工作劳动者联合起完成某种整体性工作马克思资中指出：许生产程中互相联系生产程中计划起协劳动种劳动形式做协作企业分工协作协作分工缺少条件分工越细越需加强协作通协作仅提高生产力创造出种新生产力种生产力身必然集体力协作分工前提分工协作条件分工基础协作协作原进行分工分工协作分割整体
    （）企业劳动协作形式
    劳动协作分两种：简单分工基础协作简单协作细致分工基础协作复杂协作
    简单协作劳动者详细分工起合作完成项工作搬运重物挖沟等简单协作种结合劳动劳动者摆脱局限性创造种新社会劳动生产力单劳动者力量机械总存质区结合劳动扩劳动空间范围缩短完成工作时间较空间范围相互联系生产程拢生产资料聚集容纳较劳动者节约劳动资料降低生产成
    复杂协作建立较细致分工协作复杂协作生产程中种操作分解交干负责部分操作全部操作干操作者时进行成果分工基础联合体劳动产品复杂协作生产机构中劳动者机构部分复杂协作特优越性劳动专业化工具专门化劳动方式劳动组织方面发生重变化更利改进技术提高劳动熟练程度
    企业劳动协作形式般分企业间协作企业部协作协作范围空间范围劳动协作时间范围劳动协作

    （二）组织企业部劳动协作基求
    1．固定种协作关系企业理制度中协作关系建立变更解程序方法审批权限等容作出严格规定
    2．实行济合制协作双方通签订济合保证协作务质量期完成
    3．全面加强计划财务劳动事等项理种济杠杆行政手段保证协作关系实现
    （三）作业组
    作业组企业中基协作关系协作形式劳动分工基础完成某项工作相互协作关工组织起劳动集体企业里基组织形式研究企业劳动协作组织基础
    组织作业组时遵守条基原生产直接联系工组合起生产没联系工凑合起种情况需组成作业组：
    1．生产作业需工完成生产作业必须完成分配工独立完成时需组织作业组例石油化工企业里设备检修组机械制造业装配组
    2．型复杂机器设备工型复杂机器设备情况需组成作业组例机械制造企业锻压作业组饴金企业高炉炉前作业组
    3．工工作彼密切相关工工作彼密切联系时加强协作配合需组成作业组例流水生产线道工序联系十分密切加强全线道工序协作配合需组成作业组
    4．便理相互交流生产工作然分配独立完成互相帮助交流验组成作业组例机械制造企业车工组铣工组纺织企业细纱作业组
    5．加强工作联系加强准备工作辅助工作基工作紧密联系相互协作组成作业组例建筑企业中期砖瓦工运送灰浆瓦工组成作业组
    6．工没固定工作者没固定工作务情况便调动分配工作需组成作业组厂运输组电工组水暖工组等
    作业组工工种组成情况区分专业作业组综合作业组两种专业作业组工种工组成综合作业组工种工组成轮班工组成情况分作业组分轮班作业组（横班组织作业组）圆斑作业组（早中夜三班组成作业组）两种组织种形式作业组企业必须合理配备作业组员
    建立明确岗位责制克服组成员职责清负责现象
    作业组组织工作容包括：
    1．搞作业组民理时结合生产实际情况建立完善岗位责制度
    2．作业组正确配备员
    3．选择组长作业组长选通民选举领导批准等办法产生
    4．合理确定作业组规模般 10～20 左右宜
    企业劳动协作安排基层班组作业组组织外应搞车间级协作车间企业劳动协作中间环节起着承启重作长期国企业普遍存着车间级劳动协作衡问题特生产工艺组织车间遇事互相扯皮互相推脱影响企业生产正常运行年许企业车间通签订济承包合实行层层承包劳动协作关系制度化保证企业生产营活动总体协调统说明实现企业劳动协作必须助济杠杆
    四工作组织
    （）工作组织基容
    1．合理装备布置工作装备工作确定种设备工具必辅助设备中生产设备工作装备体部分装备确定必须进行合理布置布置工作应量缩短工班行走距离减少工辅助生产时间减轻劳动强度
    2．保持工作正常秩序良工作环境方面做工作包括：安装必防护装置保持工作清洁卫生保持良明条件保持正常温度湿度通风条件控制工作噪音量减少毒害气体工业粉尘危害合理调节工作色彩等
    3．正确组织工作供应服务工作包括时供应原材料半成品防止停工料计划检修机器设备防止发生设备事时供应种工具图纸关技术资料指导操作工技术规范操作加强质量检验时运送加工半成品成品搞项辅助性服务性工作等
    （二）工作组织求
    工作组织劳动空间组织重容工作指配置定设备工具器具够劳动者事某项生产劳动活动进行工作点合理组织工作应达点求：
    1．应利工进行生产劳动减少消余笨重操作减少体力消耗缩短辅助作业时间
    2．应利发挥工作装备（生产设备工具防护装置监控仪表等）辅助器具效量节约空间减少占面积
    3．利工身心健康工良劳动条件工作环境防止职业病避免种设备身事
    4．企业员创造良劳动环境企业员工健康舒适安全条件工作
    力求
    细劳动分工进行改进
    1．扩业务法性质（技术水相）作业分工改横分工图 2－2 示
    2．充实业务法工作性质负荷完全相业务重新进行分工例计划（A）检查（B）装配（C）分工改变时含三者（ABC）分工图 2－3 示


    3．工作连贯法紧密联系工作交（组）连续完成例研究试验设计工艺制造等密切相关项工作交名技术员担参完整工作程
    4．轮换工作法干项容工作交干完成周轮换次实行工作轮换制
    5．组工作法干延续时间较短作业合名工组成作业组承担改变短时间干道工序局面
    6．兼岗兼职例安排生产工负担力维修工作
    7．包干负责例负责装配检验包装整台产品挂牌署名便户直接监督
    二员工配置基方法
    员工配置基方法三种：标准进行配置岗位标准进行配置双选择标准进行配置
    假设次招聘中分测定众求职者安排种性屡岗位岗位间相匹配程包括员选择 l 包括员进行合理安置适时招聘方法成较低表 2－2 列出位应聘者综合测试分
    （）员标准进行配置
    角度分高项安排岗位样做出现时该岗位分高结果选择员工优秀拒门外
    （二）岗位标准进行配置
    岗位角度出发岗位挑选做样做会导致时岗位选中样做组织效率高允许岗位空缺前提实现常常
    （三）双选择标准进行配置
    单纯标准者单纯岗位标准进行配置均欠缺采双选择方法进行配置岗位应聘者两者间进行必调整满足岗位员配置求采双选择配置方法岗位言出现分高员工安排岗位员工言没安排分高岗位工作该方法综合衡岗位员两方面素现实行总体满足岗位员配置求效率较高

    三员工务指派方法
    企业劳动组织程中提高力资源资源配置效性通常采运筹学数量分析方法例解决员工务指派问题时企业普遍采种方法——匈牙利法实现员工作务配置合理化科学化典型方法
    应匈牙利法解决员工务合理指派问题时应具备两约束条件：
    1．员工数目务数目相等
    2．求解化问题工作时间化费化等
    （）匈牙利法应实例
    假定甲单位甲乙丙丁戊五员工需定生产技术组织条件完成ABCDE五项务员工完成项工作需耗费工作时间表2－6示
    请求出：员工务间应进行配置保证完成工作务时间短？
    1．员工完成项务时间构造矩阵
    2．矩阵进行行约减行数减行数中数矩阵二
    3．检查矩阵二矩阵二行列均0跳步否进行列约减列数减列数中数例属种情况变换矩阵三
    注意：先进行列约减进行行约减
    4．画盖0线画少线矩阵三中0全部覆盖住矩阵四
    操作技巧：含0行列开始画盖 0线
    5．数转换盖 0线数目等矩阵维数直接跳第七步盖 0线
    数目矩阵维数进行数转换例属种情况应进行转换操作步骤：
    （1）找出未盖 0线覆盖数中值 λ例中 A 1
    （2）未盖 0线覆盖住数减 λ
    （3）盖 0线交叉点数加 λ
    例结果见矩阵五
    6．重复第 4 步第 5 步直盖 0线数目等矩阵维数例终矩阵见矩阵六
    7．求优解 n 维矩阵找出行列 n 00位置代表配置关系具体步骤：
    （1）先找含0行（列）该行（列）中0√
    （2）带√0列（行）中0×
    （3）重复（1）步（2）步结束行列均含00数目少行列中选0√
    （二）匈牙利法推广应
    员工数目务数目致求化问题时通问题进行改造满足匈牙利法求
    1．员工数目务数目致情况
    （1）员工数目务数目时增添虚务二者数目致增添虚务工作时间利润0
    （2）员工数目少务数目时员工承担两务
    2．求化问题
    求问题求化值时数表中数分减数表中数出新数表问题转化求值
    四加强现场理5S活动
    5S活动日企业率先实施现场理方法5S 分表示五日语词汇罗马拼音Seiri（整理）Seiton（整顿）Seiso（清扫）Seiketsu（清洁）Shitsuke（素养）首字母缩写
    （）5S活动具体介绍
    1．整理（Seiri）
    整理开展5S活动第步目：改善增加作业面积现场杂物行道通畅提高工作效率减少磕碰机会保障安全提高质量消理混放混料等差错事利减少库存量节约资金改变作风提高工作情绪具体步骤：
    （1）确定现场需什物品需少数量
    （2）现场物品区分需需需物品清理出现场现场需典型物品包括：工业垃圾废品余工具报废设备剩材料余半成品切料头切屑生活品等
    2．整顿（Seiton）
    整顿指现场需留物品进行科学合理布置摆放东西规定位置摆放整齐做标识进行理便快速度取需物简捷流程完成作业生产现场物品合理摆放利提高工作效率产品质量保障生产安全开展整顿活动具体求：
    （1）物品摆放固定点区域便寻找
    （2）物品摆放方式规范化条理化提高工作效率例根物品频率常东西应放（放作业区）偶尔常东西应放远（集中放车间某处）
    （3）物品摆放目视化定量装载物品做目知数摆放物品区域采色彩标记加区
    （4）求做现场整齐紧凑协调
    3．清扫（Seiso）
    清扫指进行清洁工作时进行检查生产程中会产生灰尘油污铁屑垃圾等现场变脏脏现场会设备精度降低障发影响产品质量脏现场更会影响工作情绪造成安全事进行细心检查清理恰预防措施工作场保持佳状态清扫活动具体求：
    （1）物品设备工具等清扫赖增加专门清扫工
    （2）清扫程中检查物品设备异常定期设备进行维护保养
    （3）清扫程中发现问题查明原采取措施加改进
    4．清洁（Seiketsu）
    清洁指整理整顿清扭成果巩固维持制度化整理整顿清扫短期行鼓作气做出成绩5S活动起步开展清洁活动
    做点：
    （1）现场环境整齐清洁美观利员工健康
    （2）具设备干净烟尘噪音
    （3）员工着装干净整洁焕发出积极精神面貌
    5．素养（Shitsuke）
    素养教养努力提高员工素养养成良作业惯严格遵守行规范需督促需领导检查5S活动核心具体实施方法：
    （1）继续推动前4S活动
    （2）建立遵守规章制度
    （3）种规章制度目视化
    （4）实施种教育培训
    （5）违反规章制度时予纠正
    （6）受批评指责者应立改正
    （二）5S联系
    5 S间着酌逻辑关系前三S直接针现场点分：整理（Seiri）
    物品现场清整顿（Seiton）物品布置存放清扫（Seiso）现场清扫检查保持清洁两S规范化素养高度巩固5S活动效果
    （三）5S活动目标
    1．工作变换时寻找工具物品时间零
    2．整顿现场时良品零
    3．努力降低成减少消耗浪费零
    4．缩短生产时间交货延期零
    5．泄漏危害安全整齐事零
    6．员工积极工作彼间团结友爱良行零
    （四）6S活动
    5S活动基础提出6S活动整理整顿清扫清洁素养基础增加安全（Security）重视员工安全教育求员工时刻树立安全第观念防患未然目建立起安全生产环境工作安全前提进行
    五劳动环境优化
    劳动者创造舒适安全效率劳动环境理者项重工作容优化劳动环境涉范围广包括方面：
    （）明色彩
    工作环境中采光般然采光工明两种形式设计明时应量利然光然光线柔体机良影响通常明亮度越高越清楚果亮度高反会造成眩目清楚般应眼观察物体舒适度标准
    劳动环境中点明度应区：工作加工部位应周围环境明度高运动中物体明度应静止物体高整厂房讲部分明度悬殊
    劳动环境中选适色彩仅调节情绪降低疲劳程度色彩生理影响表现提高视觉器官分辨力减少视觉疲劳实践证明视野色彩时视觉适应力仅亮度利眼明度饱度分辨较差选择色彩时般色调选择色调时忌讳蓝色紫色次红色橙色容易引起视觉疲劳工厂厂房（包括设备外壳）视力范围基色调宜采黄绿色蓝绿色色彩影响情绪：明快色彩感轻松愉快阴郁色彩会令心情沉重
    （二）噪声
    噪声听觉器官严重危害劳动环境中控制噪声般采取办法：消减弱噪声源（常通更新改造设备方法）吸声消声设备控制防止噪声传播般采隔声罩消声器隔音墙等高噪声低噪声机器设备分排放集中治理采取防护措施佩带防噪耳塞等
    （三）温度湿度
    工作保持正常温度湿度根作业性质季节气候采取必措施夏季工作点温度常高 35℃时应采取降温措施冬季室温度常低 5℃时应采取防寒保温措施体舒适温度夏季 18～24℃冬季 7～22℃
    目前国常调节环境温度湿度设备蒸汽热水空气加热器电加热器窗式柜式空调机蒸汽喷电加湿器冷冻湿机等企业根情况采适设备
    （四）绿化
    厂区绿化优化劳动环境项重工作绿化仅改善工厂然环境劳动环境中种素优化起辅助作实践证明花草树木劳动环境天然消声器吸尘器空调机绿化厂区项投资少收益基建设绿化吸收毒气体杀死细菌吸滞灰尘降低风速减弱噪声增加空气湿度降低温度净化空气企业根厂区环境生产特点选择适树种绿化方法产生二氧化硫企业冶金化工火力发电煤重油作燃料企业种植柳杉悬铃木臭椿垂柳洋槐丁香中国槐加杨夹竹桃等产生氟化氢磷肥厂陶瓷厂玻璃厂制铅色金属冶炼等企业栽培泡桐垂柳洋槐松柏梧桐女贞丁香月季美蕉等产生氯气企业应选择洋槐垂柳合欢黑枣女贞夹竹桃美蕉等

    第二单元 力资源时间配置
    学目标
    通学解工作时间组织容应注意问题掌握员工时间配臵方法工作轮班组织
    知识求
    工作时间组织容
    企业说工作时间组织务建立工作班制组织工作轮班合理安排工时制度企业里工作班制单班制班制两种单班制指天组织班生产班制指天组织两班两班员工轮流生产工作轮班指实行班制生产条件组织班员规定时间间隔班次序轮流进行生产活动种劳动组织形式体现劳动者时间分工协作关系
    实行单班制班制取决企业生产工艺特点工艺程间断进行例发电化工石油冶金等行业生产程连续生产必须实行班制工艺程间断进行例机械制造纺织等行业工作班制根企业生产务济效益关生产条件定般说实行单班制利厂房机器设备充分利员工生活起居较规律利员工身体健康劳动组织工作较简单班制利充分利机器设备缩短生产周期合理劳动力需组织工作轮班组织工作较复杂根企业实际灵活安排工时制度工作时间组织项重容国已周制度工时 48 时缩短 40 时企业根实际情况试行较灵活工作时间制度采取软化工时模式实行弹性工作制周制度工时变天工作时间中规定核心时间核心时间必须班核心时间外选择班时间外：非全时工制天周单位工时长度少社会正常工时天工作 4～6 时周做 3～4 天工作制度适合家庭妇分职制职业岗位两分担事全时工作工资福利遇做工时例分配外家做工野外工作班制等设计灵活适宜工时制度助缓冗员矛盾满足劳动者实际需利身心健康提高劳动积极性
    二工作轮班组织应注意问题
    组织班制生产解决轮休倒班方法外应注意问题：
    l．工作轮班组织应生产具体情况出发便充分利工时节约力企业里非类工须实行统轮班制度例化工企业化工产品操作工需三班连续工作包装工组织两班制甚单班制生产车间检修工系统停车修设备发生障时需实行班制通常需实行单班制
    2．衡轮班员配备应注意班员数量保持致相等避免相差业务素质技术力量配备注意衡防止骨干力量集中班班员配备应量保持相固定避免调动频繁利加强班组理工间联系
    3．建立健全交接班制度交接班时交接设备完整清洁润滑安全机器运转情况工具丢失产品质量数量制品完成程度生产中存问题等规定手续交接清楚样仅明确班工责班工更关心班生产够加强班间协作班工关心班工工作动班准备利生产条件
    4．适组织班工交叉班工事前密切衔接工序时便利班工接班前做准备工作班工做结束工作班工班起止时间进行适交叉者班工中部分工提前班先做生产准备工作前两班工作密切配合减少必工时损失
    5．工作轮班制生理心理会产生定影响特夜班影响科学家社会学者研究表明倒班制员工生物钟发生极混乱工短时间频繁改变班时间时睡眠周期适应国外调查资料表明 8长期夜班工睡觉垮掉星期轮班时 60％班盹倒班特常夜班工造成身心危害造成许工业事例美国三里岛核电站前苏联切尔诺贝利核电站出现核泄漏事发生半夜
    解决夜班疲劳工生理心理适应工作效率降问题般采办法：
    （1）适增加夜班前休息时间
    （2）缩短夜班次数例采取四班三运转制倒班办法
    时间生物学家科尔曼研究员美国犹州盐湖矿物化学公司进行试验该公司员工星期白班接着星期夜班然星期中班研究员设计新倒班方法先白班接着中班然夜班班工作时间天前推移 1～2 时 3 星期换班次次倒班时天空闲时间认样做符合体生物钟然变化规律工作轮班体生理机构相互适应九月实验工厂理员发现工生病缺勤事数量减少工生
    产效率提高 20％
    三四班三运转制优点
    1．休设备休提高设备利率挖掘设备潜力原设备条件增加产量
    2．缩短工工作时间实行周 48 时工时制度时该轮班制度工均周工作时间减少 6 时利保护劳动力提高工积极性
    3．减少工连续夜班时间利工休息生活两天倒班工厨连续两夜班身体健康影响较
    4增加工学技术时间提高工技术水利提高工作效率产品质量水提高企业济效益
    5．利现厂房设备条件增加工量社会提供更业岗位

    力求
    工作轮班组织形式
    工作轮班组织形式企业采两班制三班制四班制（）两班制
    两班制天分早中两班组织生产工夜班利身体健康便机器设备维修保养做生产前准备工作工倒班较简单隔周轮换班次
    （二）三班制
    三班制天分早中夜三班组织生产根公休日否进行生产分间断性三班制连续性三班制实行三班制必须组织工倒班连续性三班制工组织轮休
    1．间断性三班制
    间断性三班制指固定公休日三班制轮班形式公休日停止生产全体工休息公休日轮换班次倒班方法分正倒班反倒班正倒班甲乙丙三班工早－中－夜序倒班原早班倒中班原中班倒夜班原夜班倒早班反倒班甲乙丙三班工早－夜－中序倒班原早班倒夜班原夜班倒中班原中班倒早班两种倒班方式见表 2－15
    述两种倒班方式间断性三班制中采般采取正倒班公休日前班工公休日第班工样避免出现公休日全部停止生产工作法交接现象
    2．连续性三班制
    生产程间断企业年设备检修停电等时间外天必须连续组织生产公休日间断时必须实行连续性三班制工起休息组织轮休
    原周48时工时制企业实行三班轮休制三班半轮休制四班轮休制实行周40时工时制三班轮休制三班半轮休制超制度工时宜采
    四班轮休制四班三运转称四三制四班三运转轮休制八天循环期组织四轮班实行早中夜三班轮流生产保持设备连续生产停工八天轮休两天轮班工作制度具体倒班方式见表2－16
    四班三运转制组织方法面介绍天三班生产班轮休两天倒班工作六天休息两天外安排工作三天休息天者工作九天休息三天循环期分四天八天十二天等形式实行周 40 时工时制度企业采轮班方法时月需安排公休日
    （三）四班制
    四班制指天组织四班进行生产四班制轮班组织分三种形式四八交叉四六工作制五班轮休制
    1． 四八交叉称四班交叉作业指昼夜24时组织四班生产班工作8时前两班间工作时间相互交叉交叉时间般24时具体组织形式表2－17示
    交叉时间里接班工进行生产准备工作解研究完成班生产务关键性问题班工起进行生产活动样加强班间协作缩短生产准备交接班时间更充分利工时设备工具
    2．四六工作制工作日原组织三班生产改四班生产班八时工作制改六时工作制
    四六工作制20世纪80年代国煤炭企业井采掘工开始实行工作时间制度般适井采煤掘进开拓延伸工矿建工程中掘进工中实行果范围扩需增加员势必影响效率加成国目前企业冗员较浮事线岗位留住客观情况实行四六工作制失解决企业富余员较问题增加线岗位吸引力条益途径
    3．五班轮休制五班四运转员工工作十天轮休两天轮班制度
    五班四运转轮休制十天循环期组织五轮班实行早中夜三班轮流生产保持设备连续生产停天安排副班白天正常时间班（超6时）负责完成清洗设备扫卫生维护环境等辅助性服务性工作务
    五班轮休制国企业推行40时工时制度原四班三运转制基础实行种新轮班制度保证企业员工某月均工作时间超169时具体倒班方式见表2－18该轮班制适中型连续生产企业采


    第四节 劳务外派引进
    学目标
    通学解劳务外派引进涵形式基程序组织实施情况掌握劳务外派引进理方法
    知识求
    劳务外派引进概念
    劳务外派引进指作生产素劳动力国际流动通提供劳动服务收取报酬种商业行般说办单位会国（境）外关政府机构团体企业私雇签承包工程劳务合作设计咨询等合作规定派出引进事济科技社会服务等活动类专业劳务员
    二劳务外派引进形式
    劳务外派引进体分公派民间两种类型公派具劳务外派权引进权劳务代理机构劳务聘方签订劳务合派出引进劳务员国外中国事合规定服务民间劳务劳务员通亲友联系寻找海外聘单位聘者里重点强调公派劳务引进计划理等问题年着改革开放断深入发展特中国加入 WTO 国劳务外派引进事业会断拓展说项生命力前途利国利民事业国际济技术合作重形式
    国际劳务合作方式劳务外派引进包括两种形式种走出种请进国世界劳动力国家劳务资源丰富特年产业结构调整部分员岗业员增加农村剩余劳动力重劳务输出提供较资源条件年努力国外承包劳务业务市场断扩已初期中东区扩展亚非美欧 180 国家区营水断提高营规模日益壮国际位逐步升外商国进行外承包劳务合作信心前增强然进行现代化建设需引进引进国外智力聘请外国专家帮助解决国技术问题国际通行做法拒绝专家问题花钱明智会失搞劳务外派引进必
    力求
    外派劳务工作基程序
    促进国劳务合作事业进步发展国务院关部门简化外派劳务员出国手续加强外派劳务员理颁布许具体规定外派劳务工作步入规范化制度化轨道基程序：
    1．填写劳务员申请表进行预约登记
    2．外派公司负责安排雇面试劳务员申请留存资料推荐雇挑选
    3．外派公司雇签订劳务合雇录员发邀请函
    4．录员递交办理手续需关资料
    5．劳务员接受出境培训
    6．劳务员检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证书
    7．外派公司负责办理审查报批护签证等手续
    8．离境前缴纳关费
    二外派劳务理
    （）外派劳务项目审查
    维护外派劳务员方面权益国政府求办劳务外派公司必须具劳务外派权劳务代理机构时必须够提供列材料进行审查
    1．填写完整准确外派劳务项目审查表
    2．外方劳务员签订合外方劳务员签订雇合
    3．项目国政府批准工作许证证明
    4．外方（雇中介）合法营居住身份证明
    5．劳务员效护培训合格证
    （二）外派劳务员挑选
    必须重视外派劳务员选拔工作降低标准仅仅劳务外派做解决劳动力业问题途径应该认识外派劳务员代表国形象应员工中选拔政治思想技术业务身体素质员专门培训员出国服务
    时根中华民国公民出境入境理法第 8 条规定列情形助理力资源理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材
    批准出境：
    1．刑事案件告公安机关者民检察院者民法院认定犯罪嫌疑
    2．民法院通知未结民事案件离境
    3．判处刑罚正服刑
    4．正劳动教养
    5．国务院关机关认出境国家安全造成危害国家利益造成重损失

    （三）外派劳务员培训
    提高国外派劳务员素质适应国际劳务市场需国实行外派劳务员培训制度
    1．培训容培训容包括国家关法律法规方针政策爱国义安全外事纪律涉外礼仪教育进行转变观念教育树立正确劳务观念职业道德遵守驻国劳工制度认真学外国先进生产技术理验服理认真履行合根派国家（区）特点求开设外语适应性技国概况等课程派国家（区）关法律法规社会常识风俗民情需培训容
    2．培训方式根劳务层次国家外籍劳务培训求采取相应培训方式：般说具初级职称（含初级职称）事技术劳务已掌握相应技术派国家（区）官方语言日常语技术职称证外语考试证书（成绩表）免试技术外语课程进行规定时间公课程培训普通技术劳务应进行适应性技培训简单生活语工作语外语培训公课程培训成建制派出（指 15 ）劳务员（含理员）专业技方面考核执行合单位派出单位进行关公
    课程外贸部批准培训中心统培训考试
    确保培训质量培训结束时应进行考试合格者应发外派劳务培训合格证
    三劳务引进理
    单位引进外国中国业件事成说引进外国耗资巨程序讲引进程复杂旦决定引进外国员已找选力资源部门早准备仔细计划相关环节
    （）聘外国审批
    1996 年 1 月劳动部公安部外交部外济贸易合作部联合发布外国中国业理规定年 5 月 1 日实施外国华业走法制理轨道该规定求行业行政部门单位聘外国须填写聘外国业申请表劳动行政部门级行业部门提出申请提供列效文件：
    1．拟聘外国履历证明
    2．聘意书
    3．拟聘外国原报告
    4．拟聘外国事该项工作资格证明
    5．拟聘外国健康状况证明
    6．法律法规规定文件
    行业部门批准单位应持申请表单位区省治区直辖市劳动行政部门授权市级劳动行政部门办理核准手续省治区直辖市劳动行政部门授权市级劳动行政部门应指定专门机构（简称发证机关）具体负责签发许证书工作
    中央级单位行业部门单位聘外国直接述文件提交劳动行政部门发证机关提出申请办理业许手续外商投资企业聘外国须行业部门审批提交述提六种文件合章程批准证书营业执相关资料直接劳动行政部门发证机关申领许证书单位劳动行政部门获中华民国业许证明方聘外国
    （二）聘外国业基条件
    单位聘外国事岗位应特殊需国暂缺适选违反国家关规定满足聘单位具体标准外必须满足列条件：
    1．年满 18 周岁身体健康
    2．具事该工作必须专业技相应工作历
    3．犯罪记录
    4．确定聘单位
    5．持效护代护国际旅行证件
    （三）入境工作
    外国获业许证办职业签证中国工作面工作做：
    1．申请业证业许证国家劳动行政部门批准单位聘外国法律文件理象单位华工作外国境应办理针业证般单位代办理单位应聘外国入境 15 日持许证书聘外国签订劳动合（聘期限超 5 年）效护代护证件原发证机关外国办理业证填写外国业登记表批准业证发证机关规定区域效

    2．申请居留证已办理业证外国应入境 30 日持业证公安机关申请办理居留证居留证件效期限根业证效期确定
    述种求根外国中国业理规定总结方根区部门具体情况该规定基础更具体求实际工作中政策规定


    第三章 培训开发
    第节 培训理
    第单元 培训需求分析
    学目标
    通学掌握培训需求分析信息收集容方法培训需求分析含义作容培训需求分析程序方法
    知识求
    企业生产营活动程中企业外部环境变化客观种素影响企业面 l 系列新困难新问题通培训解决更解决时培训需求应运生 f 培训需求分析采科学方法弄清谁需培训什培训培训什等问题进行深入探索研究程
    培训需求分析作
    培训需求分析具强指导性确定培训目标设计培训计划效实施培训前提现代培训活动首环节进行培训评估基础企业培训工作关重培训工作准确时效重保证具体作：
    （）利找出差距确立培训目标
    进行培训需求分析时首先应找出差距明确目标确认培训象实际状况理想状况间差距明确培训目标方差距确认般包括三环节：明确培训象目前知识技力水二分析培训象理想知识技力标准模型三培训象理想现实知识技力水进行分析
    （二）利找出解决问题方法
    解决需求差距方法培训方法培训关方法员变动工资增长新员工吸收等者种方法综合目前企业面问题复杂变种供选择解决问题方法综合起制定样性培训策略
    （三）利进行前瞻性预测分析
    企业发展程动态断变化程组织发生变革时（种变革涉技术程序员涉产品服务）培训计划必须进行相应调整培训需求分析培训计划前提必须做前瞻性预测性分析迅速握住种变革制定完善培训计划做准备
    （四）利进行培训成预算
    进行培训需求分析找解决问题方法培训理员够成素引入培训需求分析中预算培训成回答进行培训损失进行培训成差少问题果进行培训损失培训成说明前需具备条件进行培训项目数字量化考虑长远利益做项工作较困难
    （五）利促进企业方达成识
    通培训需求分析收集制定培训计划选择培训方式量信息确定培训象目标容方式提供促进企业方达成识利培训计划制定实施例企业相关部门员工通常支持建立真实需求分析基础培训计划实际参培训需求分析程亲感受培训必性紧迫性
    二培训需求分析容
    企业培训需求方面原引起确定进行培训需求分析收集相关资料层次方面时期培训需求进行分析
    （）培训需求层次分析
    需求分析般三层次进行：战略层次组织层次员工体层次
    1．战略层次分析
    着企业变革速度加快目光投未仅针企业现进行培训需求分析重视企业未进行培训需求分析战略层次分析战略层次分析般力资源部发起需企业执行层咨询组密切配合战略层次分析考虑种改变组织优先权素引进项新技术出现时性紧急务领导更换产品结构调整产品市场扩张组织分合财政约束等预测企业未事变动企业结构发展趋势（高中低级例）调查解员工工作态度企业满意度找出培训利影响素培训利辅助方法

    2．组织层次分析
    组织层次分析分析企业目标资源环境等素准确找出企业存问题确定培训否解决问题佳途径组织层次分析应首先企业长期目标短期目标作整体考察时考察企业目标发生影响素企业目标决定着培训目标果企业目标明确培训采标准难确定培训工作失指导方评估标准力资源部必须弄清楚企业目标基础作出份行培训规划
    3．员工层次分析
    员工层次分析确定员工目前实际工作绩效企业员工绩效标准员工技求间否存差距培训效果新轮培训需求评估提供员工目前实际工作绩效评估资料：员工业绩考核记录员工技测试成绩员工填写培训需求调查问卷等资料
    （二）培训需求象分析
    1．新员工培训需求分析
    新员工企业文化企业制度解融入企业企业工作岗位熟悉胜新工作时需新员工进行培训新员工培训需求分析特事低层次工作新员工培训需求分析通常务分析法确定工作中需种技
    2．职员工培训需求分析
    职员工培训需求指新技术生产程中应职员工技满足工作需等方面原产生培训需求通常采绩效分析法评估职员工培训需求
    （三）培训需求阶段分析
    1．目前培训需求分析
    目前培训需求指针企业目前存问题足提出培训求目前培训需求分析分析企业现阶段生产营目标生产营目标实现状况未实现生产务企业运行中存问题等方面找出述问题产生原确认培训解决问题效途径
    2．未培训需求分析
    未培训需求满足企业未发展程中需提出培训求未培训需求分析采前瞻性培训需求分析方法预测企业未工作变化员工调动情况新工作岗位员工求员工已具备知识水尚欠缺部分
    力求
    培训需求分析实施程序
    （）做培训前期准备工作
    培训活动开展前培训者意识收集关员工种资料样仅培训需求调查时方便调够时监控企业员工培训需求变动情况便恰时候高层领导者请示开展培训
    1．建立员工背景档案
    培训部门应建立起员工背景档案培训档案应注重员工素质员工工作变动情况培训历史等方面容记载员工培训档案参员工事档案员工工作绩效记录表等方面资料建立外培训者应密切关注员工变化时档案增添新容保证档案监控作
    2．部门员保持密切联系
    培训工作性质决定培训部门通部门间保持更密切合作联系时解企业生产营活动员配置变动企业发展方等方面变动培训活动开展起更满足企业发展需更效果培训部门工作员部门员建立起良关系培训收集更更真实信息
    3．领导反映情况
    培训部门应建立种途径满足员工时反映培训需求采设立专门信箱方式者安排专门员负责工作培训部门解员工需培训求立刻级汇报汇报步工作设想果项求书面级联系书面形式做答果项口头求培训者口头做答应容书面形式级汇报
    4． 准备培训需求调查
    培训者通某种途径意识培训必时领导认情况开始调查准备工作
    （二）制定培训需求调查计划
    培训需求调查计划应包括项容：
    1．培训需求调查工作行动计划
    安排活动中项工作时间进度项工作中应注意问题调查工作实施必特重规模需求分析必制定行动计划
    2．确定培训需求调查工作目标
    培训需求调查工作应达什目标般说完全出某种培训需培训需求调查中会种客观观原培训需求调查结果 100％信量排素影响提高培训需求调查结果信度
    3．选择合适培训需求调查方法．
    应根企业实际情况培训中利资源选择种合适培训需求调查方法工作务安排非常紧凑企业员工宜采面谈法专业技术性较强员工般观察法型培训活动数种方法施问卷调查会谈结合扬长避短会增加成费
    4．确定培训需求调查容
    确定培训需求调查容步骤：首先分析次培训调查应资料然排手中已资料需调查容培训需求调查容宽泛样会浪费时间费某项容角度调查样易取证
    （三）实施培训需求调查工作
    制定培训需求调查计划计划规定行动次开展工作实施培训需求调查包括步骤：
    1．提出培训需求动议愿
    需求动议指提出培训动态培训部门发出制定计划通知请责针相应岗位工作需提出培训动议愿应理想需求现实需求者预测需求现实需求存差距部门岗位提出
    2．调查申报汇总需求动议
    相关员根企业部门理想需求现实需求预测需求现实需求差距调查收集源部门类需求信息整理汇总培训需求动议愿报告企业培训组织理部门负责
    3．分析培训需求
    申报培训需求动议直接作培训培训需求常常岗位部门提出存着定片面性申报培训需求进行分析消培训需求动议片面性说全方位考虑整体工作计划考虑需企业组织计划部门相关岗位相关部门培训组织理部门协商确定
    分析培训需求需关注问题：
    （1）受训员工现状调查开始前明确受训员工工作情况解组织中位置前否受培训受什样培训培训形式等问题
    （2）受训员工存问题员工工作中存问题员工发现时培训者帮助培训象分析工作中存问题原什样利员工采取更合作态度配合调查
    （3）受训员工期真实想法调查中应确定受训员工期够达培训效果员工知道说出培训期真实想法会培训容影响果满足期应员工解释原
    4．汇总培训需求意见确认培训需求
    培训部门汇总加确认培训需求列出清单参考关部门意见根重程度迫切程度排列培训需求收集培训资源制定初步培训计划预算方案
    （四）分析输出培训需求结果
    1．培训需求调查信息进行类整理
    培训需求调查信息源渠道信息形式必收集信息进行分类根培训调查容需进行信息档时制作表格信息进行统计利直方图分布曲线图等工具信息表现趋势分布状况予形象处理
    2．培训需求进行分析总结
    收集调查资料进行仔细分析中找出培训需求时应注意需求普遍需求前需求未需求间关系结合业务发展需根培训务重程度紧迫程度类需求进行排序
    3．撰写培训需求分析报告
    信息进行分类处理分析总结根处理结果撰写培训需求调查报告报告结调查信息观法做出结
    二撰写员工培训需求分析报告
    撰写评估报告目部门申报汇总培训动议培训需求结果做出解释提供评估结终确定否需培训培训什需求分析结果确定培训目标设计培训课程计划前提需求分析报告培训部门提供关培训关情况评估结建议
    培训需求分析报告包括容：
    1．需求分析实施背景产生培训需求原培训动议
    2．开展需求分析目性质撰写者需说明活动实施前否类似分析果话评估者前分析中发现缺陷失误
    3．概述需求分析实施方法程说明分析方法实施程培训组织者整评估活动概解培训组织者分析结判断提供
    4．阐明分析结果结果部分方法部分密切相关撰写者必须保证两者间果关系出现牵强附会现象
    5．解释评分析结果提供参考意见部分涉范围较广例：需求分析中进行培训理充足？赞成反继续培训理什？应该采取措施改善培训？否培训方案更济达成样结果？撰写者讨培训充分性培训否充分满足受训者方面需求？满足什程度？
    6．附录包括收集分析资料图表问卷部分原始资料等加附录目鉴定研究者收集分析资料方法否科学结否合理
    7．报告提提报告点概括帮助读者迅速掌握报告点写求简明扼评估报告根需提置评估报告开头
    撰写评估报告时容注意次详略构成机联系整体撰写前应认真草拟写作提纲定题序安排容
    三培训需求信息收集方法
    培训需求信息收集方法种实际工作中培训理员通常种方法采方法研究目标员工工作时分析准确程度会显著提高常收集培训需求信息方法：
    （）面谈法
    面谈法指培训组织者解培训象方面需培训培训象工作未抱什样态度者说否什具体计划产生相关工作技知识态度观念等方面需求进行面谈方法
    面谈法种非常效需求分析方法培训者培训象面面进行交流充分解相关方面信息通面谈培训者推心置腹培训象交谈工作情况发展计划工作中存问题进行双交流样利培训双方相互解建立信关系培训工作员工支持会谈中通培训者引导提问培训象更深刻认识工作中存问题足激发学动力参加培训热情
    面谈法身缺点培训方受训方问题探讨需较长时间定程度会影响员工工作会占培训者量时间面谈谈技巧求高般员工会轻易吐露工作中遇问题足员工没解面谈者真实意图时候会发展计划告知培训者
    面谈法面谈法集体会谈法两种具体操作方法面谈指分培训象进行交流采正式非正式方式进行面谈相关资料采取会谈中记录概事进行整理办法进行处理集体会谈法集体会议方式培训者培训象会议室集体参加讨会议中宜涉关员缺点隐私问题讨会议中培训者专门员进行会议记录方式整理调查资料
    种方式面谈培训者面谈前进行面谈容详细准备面谈中加引导面谈中应包括问题：
    1．组织状况解少？
    2．认目前组织存问题？
    3．问题什法？
    4．目前工作什求？
    5．认工作中表现足处？
    6．觉足什导致？
    7．发展什计划？
    8．觉前足表现什方？
    9．现面问题什？
    10．需方面予帮助？
    （二）重点团队分析法
    重点团队分析法指培训者培训象中选出批熟悉问题员工作代表参加讨调查培训需求信息重点组成员宜太通常 8～12 组成组中 1～2 名协调员组织讨负责记录
    员选取符合两条件：意见代表培训象培训需求般部门层次中选取数代表参加二选取成员熟悉需求调查中讨问题般岗位中较丰富工作历岗位方面求员工工作情况较解
    种需求调查方法面谈法改进优点必员工逐面谈花费时间费面谈法少类培训象代表会聚堂抒见发挥出头脑风暴法作种观点意见组中充分讨培训需求信息更价值种需求调查方法易激发出组中成员企业培训命感责感
    种方法局限性协调员讨组织者求高客观方面原会导致组讨时家会说出真实想法敢反映部门真实情况某问题讨会限形式
    重点团队分析法实际操作中步骤进行：
    1．培训象分类培训象培训需求_定程度性种性分类求类培训象培训需求类似性代表成员选取确定培训象类类培训象中选出数成员代表成员类中较高层次理员普通员工两者优劣领导会议发言中会顾部门声誉害怕领导力受怀疑讲实话优点部门员工较解普通员工敢发言实际情况解选取工作历较丰富时
    部门直接领导类员工参加
    2．安排会议时间会议讨容根选中组成员情况安排妥时间进行组会议量避免影响组成员工作
    3．培训需求结果整理会议会议记录进行整理争问题进行讨
    （三）工作务分析法
    工作务分析法工作说明书工作规范工作务分析记录表作确定员工达求必须掌握知识技态度员工时工作中表现进行判定员工完成工作务差距工作务分析法种非常正规培训需求调查方法通岗位资料分析员工现状出员工素质差距结信度高种培训需求调查方法需花费时间费较般非常重培训项目中会运
    1．工作务分析记录表设计工作务分析记录表通常包括务子务项工作执行频率绩效标准执行工作务环境需技知识学技场等具体工作根身求进行相应修改
    2．工作盘点法工作盘点法种较名工作方法列出员工需事项活动容项工作重性执行时需花费时间信息帮助负责培训员安排项培训活动先次序
    （四）观察法
    观察法指培训者亲员工身边解员工具体情况通员工起工作观察员工工作技工作态度解工作中遇困难搜集培训需求信息方法观察法种原始基需求调查工具较适合生产作业服务性工作员技术员销售员太适种方法优点培训者培训象亲接触工作直接解观察员工需长时间观察效果受培训者工作熟悉程度影响外观察者观偏见会调查结影响
    提高观察效果通常设计份观察记录表核查解细节样保证观察会流形式观察结束时会掌握量资料作培训需求分析
    （五）调查问卷
    利问卷调查员工培训需求培训组织者较常采种方法培训部门首先系列问题编制成问卷发放培训象填写收回分析问卷调查发放简单节省培训组织者培训象双方时间时成较低针许实施资料源广泛缺点调查结果间接取法断定真实性问卷设计分析工作难度较
    进行调查问卷设计时应注意问题：
    （1）问题清楚明会产生歧义
    （2）语言简洁
    （3）问卷量采匿名方式
    （4）采客观问题方式易填写
    （5）观问题足够空间填写意见
    调查问卷设计似份简单工作设计出份高水问卷件容易事表 3－1 份培训需求调查表概样式读者作参考

    四培训需求分析模型
    （）循环评估模型
    实际工作中两种培训者积极消极积极培训者通培训循环评估方法搜集踪组织业务事变动政策程序变化等时预测掌握组织培训需求掌握受训者规律消极培训者坐等业务门做简单时需求分析循环培训评估模型旨员工培训需求提供连续反馈周复始估计培训需循环中需组织整体层面作业层面员工层面进行分析
    （二）全面性务分析模型
    全面性务分析模型指通组织成员进行全面系统调查确定理想状况现状况间差距进步决定否需培训培训容种方法核心通项工作类工作包含全部务知识技进行分析形成务目录技目录作制定培训策略
    务分析较复杂程需耗费量时间需种系统方法应该分阶段进行：
    1．计划阶段包括计划范围确定计划团体命两部分容
    2．研究阶段计划工作规范制定出工作分析必须探究目标工作
    3．务技目录阶段先工作划分务类然务类中项细分较务类务类细分形成完全详细层次务目录清单更描述工作需列出相应务需技目录清单务目录技目录组成目录清单构成详细实工作说明
    4．务技分析阶段务技目录进步分析评估工作务相重性类务频率务需技术熟练程度责感进行考查分析绩效差距
    5．规划设计阶段务技目录设计分析完成绩效差距已分析进行培训选择
    6．执行新修正培训规划阶段局部试验开始逐步改正完善原规划重新制定新规划规划执行中注意规划组织协调控制评估等
    （三）绩效差距分析模型
    策略全面性务分析方法相似绩效差距分析方法种重点分析方法绩效差距分析方法环节：
    1．发现问题阶段问题理想绩效实际绩效间差距指标存问题方理想现实绩效存差距方需培训加改善方
    2．预先分析阶段通常情况问题进行预先分析直觉判断重决定般方法问题应种工具收集资料问题
    3．需求分析阶段阶段务寻找绩效差距传统分析重点工作员目前体绩效工作求间差距着环境变化速度加快需求包括分析未组织需求工作说明工作设计培训高度结合起
    （四）前瞻性培训需求分析模型
    前技术发展非常迅猛企业保持技术优势必须展企业未断领先技术发展踪技术前高科技企业尤样知识型员工前瞻性培训非常必情况员工目前工作绩效令满意样需培训时着企业营环境变化战略目标调整企业生命周期演进员工组织中成长需针适应未变化培训需求会产生
    注意事项
    实施培训需求信息调查工作应注意问题：
    1． 解受训员工现状调查开始前明确受训员工工作情况解组织中位置前否受培训什样培训培训形式等问题
    2．寻找受训员工存问题员工工作中存问题员工发现时培训者帮助培训象分析工作中存问题原什样利员工采取更合作态度配合调查
    3．调查中应确定受训员工期够达培训效果员工知道说出培训期会培训容影响果满足期应员工解释原
    4．调查资料收集仔细分析调查资料中找出培训需求应注意需求普遍需求间关系前解决普遍性需求需求等种需求成普遍需求时培训者采辅导方法培训果种需求产生原完全出发展求企业发展没必然联系时委婉员工说明安排类培训


    第二单元 培训规划制定
    学目标
    通学掌握培训规划容掌握制定员工培训规划基工作程序方法
    知识求
    培训规划容
    （）培训项目确定
    1．培训需求分析基础列出种培训需求优先序根企业资源状况优先满足排前面需求
    2．明确培训目标群体规模考虑企业中作目前工作状况知识技态度水进行续目标设定课程安排等
    3．确定培训目标群体培训目标考虑体差异性培训互动性培训预期达结果完成务条件达目标准（完成务速度工作规范）予明确清晰描述
    （二）培训容开发
    培训容开发坚持满足需求突出重点立足前讲求实考虑长远提升素质基原
    （三）实施程设计
    1．充分考虑实施程环节阶段合理安排培训进度培训容问题力中心分解成学单元单元间相互关系难易程度确定讲授序详细程度需时间形成完备培训进度表
    2．合理选择教学方式根教师期培训控制程度受训者参程度结合培训容确定什方式更达效果
    3．全面分析培训环境培训时环境应量实际工作环境相致保证培训结果具体工作中够应
    （四）评估手段选择
    1．考核培训成败
    2．进行中间效果评估
    3．评估培训结束时受训者学效果
    4．考察工作中运情况
    （五）培训资源筹备
    培训需资源包括财物时间空间信息等筹备资源分析实际行性分析确定培训否开展采取企业部培训外部委托方式培训外部机构进行合作培训
    （六）培训成预算
    培训规划总需高层理者批准高层理者关心规划否完善行外更关注培训成效益分析进行成预算高层批准必须环节时成预算培训实施程中项支出参考
    二年度培训计划构成
    年度培训计划企业培训组织理实施规程培训计划利实施培训计划必须具备容：
    1．目企业整体宏观理讲培训计划解决问题者达目
    2．原制定实施计划时原规
    3．培训需求企业运营理程中什方现实需存差距需弥补
    4．培训目目标培训计划中培训项目需达什样培训目目标结果
    5．培训象回答培训计划中培训项目什者什岗位职员进行学历验技状况
    6．培训容回答培训计划中培训项目容什
    7．培训时间培训时间包括三方面容：首先培训计划执行者效期次培训计划中培训项目实施时间者培训时间第三培训计划中培训项目培训周期者课时
    8．培训点培训点包括两方面容：培训项目实施点二实施培训项目时集合点者召集点
    9．培训形式方式培训计划中培训项目采培训形式培训方式：外派培训部组织培训外聘教师培训部员担半脱产培训脱产培训业余培训等
    10．培训教师培训计划中培训项目培训教师谁担聘外聘
    11．培训组织培训组织包括两方面员：培训计划执行者实施培训计划中培训项目执行者责
    12．考评方式培训项目实施受训员考评方式分笔试面试操作三种方式笔试分开卷闭卷笔试面试试题类型分开放式者封闭式试题
    13．计划变更者调整方式计划变更者调整程序权限范围
    14．培训费预算分两部分：部分整体计划执行费部分培训项目执行者实施费
    15．签发培训计划审批者签发
    培训计划面介绍样制定较详细制定原培训方培训项目实施前制定详细实施计划
    力求
    制定培训规划步骤方法
    制定培训规划复杂程叙述方便里分九步骤中步骤目标实现目标方法实践中步骤截然分开培训者根需确定步骤先序决定否跨重复中步骤
    （）培训需求分析
    培训需求分析目提高工作者绩效需种机制决定员工现绩效否需提高方面种程度提高培训规划设计程中种机制需求分析
    1．目搜集寻找现绩效存缺陷关证数判断否现绩效水理想水间存着差距工作方面存差距工作员应差距负责显示现理想绩效间差距关证决定否需培训需方面培训需少培训工作员需培训
    2．结果关员工现绩效水数资料够表明全体员工中少未达达超理想绩效水工作领域里未达理想绩效水员工百分种数表明差距存工作领域差距
    3．方法需求分析运纯粹观判断客观定量分析间种方法方法确定赖整工作中工作领域重种培训效果判断然需求分析基实证性数客观收集分析数基础决定否真正需培训
    （二）工作说明
    想判断某培训规划应包括什包括什需种机制说明培训什关什关培训规划设计中种机制工作说明
    1．目工作说明时称务说明界定工作求基础设计者收集关工作活动数提出问题选择答案工具做出分析搜集信息形成份客观全面关工作活动说明
    2．结果工作说明结果份工作活动览表览表树形图份工作流程图
    工作说明应包括容：工作员面资源状况必须做出决策必须采取行动项行动结果项行动结果标准
    3．方法工作说明方法包括直接观察熟练工实际工作收集熟练工介绍等间接资料等等方法注意熟练工外显行方法注意熟练工进行工作时精神活动工作说明根实证数决定培训目什相关什相关时搜集客观全面数
    （三）务分析
    类工作岗位务容培训求工作务求培训提供专业知识方面支持工作务求培训提供解决某种问题方法想某项工作务选择切实行培训方法需采特定方式岗位工作务培训需求进行分析
    1．目务分析旨明确工作培训提出求系列相互联系问题组成项工作需技？技种条件运？否某特征利利学？受训者特征利利学？问题回答构成培训特殊问题环境者规定采特殊措施
    2．结果务分析结果提出份务分类表份关项务需技统计表两种表中应包括受训者存困难应措施受训者特征尤利利学特征般表中详细列出
    3．方法种方法列出工作员工作中实际表现进进行分类分析技术构成种方法列出工作员工作中心理活动然进行分类分析技术构成两种方法中设计者观定性分析客观定量分析究竟采种方式费时间等素决定
    （四）排序
    学序非常重某项学活动进行前进行项学非常费劲时甚根果某项学活动安排前学活动会非常利项工作中技需学该确定科学学次序？培训规划设计中完成项务机制排序
    1．目务必须定序安排时间务意安排培训规划设计中排序力图发现实际中务适述种方式努力发现种务间联系种联系决定学优先次序首素
    2．结果排序结果份学流程图图中学活动步骤次排列
    3．方法通常排序赖务说明结果检查分析务说明结果显示出务间层次程序联系排序基基联系考虑素（费勤等）排序完成
    （五）陈述目标
    目标培训结局培训带岗位工作结果规定培训达预定目标需培训目标作清楚明白说明培训规划设计中种机制陈述目标
    1．目陈述目标翻译提炼早期收集信息利实现剩余务提供力工具早先务分析提供量关工作求信息信息非常详细利做指导方针设计者应信息浓缩转化成培训中易操作指导方针
    2．结果陈述目标结果包括列项全部容：
    （1）工作员面情境
    （2）辅助工具工作助手
    （3）种情境必须做出反应行
    （4）项行辅助工具
    （5）行结果标准
    述容越全面越详细目标陈述越处
    3．方法设计者工作说明结果进行转换成目标目标越精确细致设计者越易进行面活动
    （六）设计测验
    培训规划设计终培训结果进行评估必须提供效测评工具工具必须精确显示受训者培训少进步陈述目标设计者设计测验
    1．目测验培训开始结束时检验培训规划否符合求培训规划设计时评估活动关键素测验结果时期着途：培训设计时证明设计培训规划否符合求培训规划时设计者提供反馈帮助设计者修改调整规划做次规划
    2．结果测验工作绩效求越接结果越代表实际工作绩效越具预测性直接测验模拟测验必须紧紧抓住工作求技培训中相媒介工具媒介工具纸笔计算机电视等求受训者进行项选择配回答问题采取评分评分形式必须符合培训方面唯标准受训者提出求必须陈述目标中已规定相致
    3．方法测试学心理学中门较成熟分支学科关编制测验技术相先进广知设计测验时进行应
    （七）制定培训策略
    制定培训策略根培训面问题环境选择制定相应措施
    1．目培训策略根工作培训提出求规定培训类型策略越成功培训越满足工作需例某项培训目标求应知识简单回忆时种合适策略受训者提供示范性情景种情景中知识应培训策略必须适应构成培训问题环境素学某特殊工作技阻碍素受训者学力培训设备等
    2．结果培训策略规定受训者参加培训性质类型特征明确受训者参加活动培训容什培训种方式进行培训中应媒介工具等
    3．方法设计者回顾前面步骤结果分析必须适应问题环境务说明目标陈述设计测验结果规定工作求类型务分析结果规定基工作求学目标受训者分析结果明确影响受训者达培训目标素排序结果明确实现目标优次序排列培训策略适应条件策略条件应措施间进行适宜搭配
    （八）设计培训容
    培训策略必须转化成具体培训容培训程序执行运培训规划设计中种转化设计培训容
    1．目培训规划必须培训策略中列项规定加应培训策略规定需培训致框架培训容设计框架充实填满培训课堂包括素（知识技力）？什方式表现（文字图画情境）？出现序？容设计必须问题予详细回答
    2．结果培训容设计结果份培训教案教案设计活动情景情景告诉受训者应做什做做结果什培训程中会出现什困难应样处理应遵守什规等总教案提供受训者搞工作必需知识力技心理品质
    3．方法通常方法根工作求确定培训容性质类型然容进行分析分解成细节根受训者心理发展规律容间联系确定细节先序选择适宜工具方式展现细节
    （九）实验
    述步骤设计培训规划理讲善美否考虑该考虑素没考虑该考虑素？否实践中起预期作？回答问题需培训规划进行实验然根实验结果进行改善培训规划机制实验
    1．目设计者找组学员（实验组）根设计培训规划进行培训然利设计测验检验受训者否学该学东西学根测验结果诊断培训规划缺点改进果时间费允许进行轮实验改进样做保证培训规划效
    2．结果实验结果根实验加改进培训规划改进容：增加新容重新安排议题项议题序增添新型教具改进测验系统等改进必须针实验中诊断出明显存问题
    3．方法实验象参加培训学员集体中选取实验环境条件方法步骤容形式设备工具真正培训样实验数收集全面真实准确轮实验中变换实验方法工具然结果加较分析实验数统计分析中充分顾学员方面信息学员关培训容难易程度部分容特点问题培训方法培训环境教师改进方式等方面法定充分反映培训规划改进中
    二年度培训计划制足
    1．根培训需求分析结果汇总培训意见制定初步计划培训部门汇总加确认培训需求列出清单参考关部门意见根重程度迫切程度排列培训需求收集培训资源制定初步培训计划预算方案
    2．理者培训需求培训方式（部培训外部培训）培训预算等进行审批
    3．培训部门组织安排企业部培训程确定培训师教材联系外派培训工作
    4．勤部门部培训关场设备工具食宿交通等予落实
    5．培训部门根确认培训时间编制培训次序表告知相关部门单位
    三年度培训计划费预算
    进行培训计划费预算需分析素指标：
    l．确定培训费源：企业承担企业员工分担
    2．确定培训费分配
    3．进行培训成收益计算
    4．制定培训预算计划
    5．培训费控制成降低

    第三单元 培训组织实施
    学目标
    通学掌握员工培训组织实施基工作程序方法
    知识求
    培训前培训师基求：
    1． 做准备工作课程开始前天检查教学活页纸学员手册投影等材料重特培训工作点进行时果事合作门课程决定角色负责基础知识负责活动讨等
    2．决定学员间分组团队学学员间互相学重方式考虑分组创造效率高学环境应避免部门单位组般参加培训希天面样面孔样观点样问题果组部门组成会学员失兴趣降低创造力会前工作中存矛盾担心影响工作愿意发表更意见
    3．培训者指南中提材料进行检查根学员情况进行取舍站学员角度思考学员会提出什样问题会出现什情况检查日程安排留出余
    力求
    培训师培训开发
    1．授课技巧培训教师授课技巧高低影响培训效果关键素授课技巧异情况异
    2．教学工具培训培训师必须熟练现代化教学工具
    3．教学容培训教师两源外部聘请教师理知识较扎实企业实际情况解进行方面知识补充样授课时做针性理实践结合起部开发教师企业情况较解业务技娴熟类教师缺点专业范围理新动新开发技术产品解培训中需补充东西
    4．教师教学效果进行评估教师教学效果评估包括两部分容：教师整培训中表现进行评估二教师培训教学中表现进行评估
    5．教师培训教学效果评估意义种评估必少企业选择高质量培训教师手段企业首次培训中选择教师标准名气声者推荐代表真实力次培训项目完成培训组织者培训象培训项目做评估应该培训教师进行相关评估样确切反映培训中发挥作教学效果较教师长期保持联系培训储备资源
    二培训课程实施理
    完善培训计划拟订阶段必然会涉许实施中发生事情包括：学员培训师选择培训时间场安排教材讲义准备培训费落实培训评估方法选择等培训计划否成功实施完善培训计划外培训师素质培训员学成效环境时间等相关素配合忽视培训课程实施指课程计划付诸实践程达预期课程目标基途径课程设计实践中实施没什意义课程实施整课程设计程中实质性阶段
    （）前期准备工作
    新培训项目实施前做方面准备工作培训成功实施关键准备工作包括方面：
    1．确认通知参加培训学员果先前培训计划已培训象培训实施前必须先进行次审核否变化须考虑相关素：学员工作容工作验资历工作意愿工作绩效公司政策属态度等
    2．培训勤准备确认培训场设备须考虑相关素：培训性质交通情况培训设施设备行政服务座位安排费（场餐费）等
    3．确认培训时间须考虑相关素：配合员工工作状况合适培训时间长度（原白天 8 时晚 3 时宜）符合培训容教学方法运时间控制
    4．相关资料准备包括：课程资料编制设备检查活动资料准备座位签表印制结业证书等
    5．确认理想培训师培训师事先见面授课前说明培训目容须考虑相关素：符合培训目标培训师专业性培训师配合性培训师讲课报酬培训费预算
    （二）培训实施阶段
    1．课前工作
    （1）准备茶水播放音乐
    （2）学员报求签表签名
    （3）引导学员入座
    （4）课程讲师介绍
    （5）学员心态引导宣布课堂纪律
    2．培训开始介绍工作
    做完准备工作课程进具体实施阶段什培训课程开始实施做第件事介绍具体容包括：
    （1）培训题
    （2）培训者介绍
    （3）勤安排理规介绍
    （4）培训课程简介绍
    （5）培训目标日程安排介绍
    （6）破冰活动
    （7）学员介绍
    3．培训器材维护保
    培训设施设备懂爱护心粗暴：收录机录机磁带轻柔插入取出许麦克风时注意保持麦克风清洁免传播疾病等设备定期尘食物饮料放设备附
    （三）知识技传授
    传授新知识技方法通常包括培训者讲授通教学媒体传授组织讨非正式讨提问解答等培训程应注意：
    1．注意观察讲师表现学员课堂反应时讲师沟通协调
    2．协助课休息时间控制
    3．做课记录（录音）摄影录
    （四）学进行回顾评估
    般培训阶段学员听现总结学容等时会松弛认培训已结束该课实际短暂总结非常重具承启作高度概括培训中心容提示学员注意：请家想想天培训容应工作中
    然通总结帮助家复学容通常时学员动听效果培训阶段忘记学员参培训成功关键
    时学员参更重关系否学知识运工作中培训目标否终实现
    做件事情始终培训样培训者通常重视开始整培训程忽略结束部分然开始学员培训者带信心整培训程更传授新知识技环节留总结部分时间结束部分留出相全部培训时间 5％左右时间取意想效果
    （五）培训工作
    1．培训师致谢
    2．作问卷调查
    3．颁发结业证书
    4．清理检查设备
    5．培训效果评估
    三企业外部培训实施
    员工企业培训外会存外出培训机会企业培训需求培训计划允许鼓励员工外出参加培训便理外出培训员工需做工作：
    1． 提出申请：填写员工外出培训申请表部门意交力资源部审核理权限报企业领导审批力资源部备案
    2．需签订员工培训合合规定双方责义务
    3．注意外出培训影响工作没什特殊情况宜提倡全脱产学外出学工作日时间视公司班提供学考勤成绩学单
    四培训计划实施控制
    1．收集培训相关资料
    2．较目标现状间差距
    3．分析实现目标培训计划设计培训计划检讨工具
    4．培训计划进行检讨发现偏差
    5．培训计划纠偏
    6．公布培训计划进培训计划落实

    注意事项
    实现培训资源充分利
    身边潜培训资源起课程设计没什关系忽视程序化设计方法带负面效果财物时间空间信息等资源领域应充分利协调起系统发挥身间相互作
    1．受训者变成培训者教师学员作培训活动中两体培训中扮演两完全角色实际培训活动中应区分清楚应充分开发学员身携带财富提高培训效果培训活动中学员仅学资源摄取者时种开发利宝贵学资源通激发学员学动性验智慧发挥出样课堂教师言堂变成十教师群言堂体学行变成团体学行集体智慧背景学者动参学程中获
    2．培训时间开发利培训系统全方位系统部素间环境间关系具强关联性渗透性培训时间概念应突破拓展效利时间
    3．培训空间充分利培训课程求传统基空间教室标准教室面积约 50 方米左右高约 3 水说起码 150 立方米空间设计样空间里 U 形布置法臂章形布置法环形布置法等学者空间位置设计讲台讲台中心讲台等高讲台等满足培训者课程中扮演角色需求限空间变成开放市场种情景模拟身境外课程设计现场室外利社会环境中充分利空间资源


    第四单元 培训效果评估
    学目标
    通学解培训效果信息种类收集渠道评估指标掌握收集培训效果信息方法培训效果踪监控基工作程序方法
    知识求
    培训效果信息种类
    分析培训效果信息种类确定培训效果信息前提条件解培训效果信息种类培训效果信息集存点法全面准确收集信息然导致终分析偏差
    （）培训时性信息
    培训时性信息指培训实施需求时间否相应培训实施必须前瞻性时需时培训应岗位工作需前做培训适应新工作需时培训太提前样工作需时进行补充培训强化培训否会受训忘记培训容失者削弱培训作培训效果折扣会说新员工培训法提前新员工培训关键提前招聘储备环节防止出现员空
    （二）培训目设定合理否信息
    培训目源培训需求分析设定培训目时否真正全面细致培训需求进行研究说培训目设定否真正满足培训需求包括形需求形需求长期需求短期需求
    （三）培训容设置方面信息
    培训容设置合理达培训目否会事倍功半
    （四）教材选编辑方面信息
    教材选编辑方面信息指选编写教材否符合培训需求运教材进行培训否达培训目深度细致程度否受训员接受会会简单者繁琐导致受培训员收获难收获
    （五）教师选定方面信息
    教师选定方面信息指选定教师否力做方面培训否解受训员否良教学水否掌握受训员接受教学方法否受训员全部者部分接受培训容
    （六）培训时间选定方面信息
    培训时间选定方面信息包括两方面容：培训时机选择否前面已介绍二具体培训时间确定培训时间确定某月某日午午班时间班时间等影响受训员教师情绪决定着培训效果坏
    （七）培训场选定方面信息
    培训场根培训具体容定培训容选择培训场理操作性强培训选择教室进行实际操作课程选择操作现场者实施操作方进行
    （八）受训群体选择方面信息
    受训群体选择指根受训员素质知识水验选择相应教材适宜授课方式培训效果受训员接受力考虑
    （九）培训形式选择方面信息
    培训形式选择方面信息指选择培训方式否助受培训员接受培训容否更方法
    （十）培训组织理方面信息
    培训组织理方面信息指培训勤保证培训现场组织等方面事宜
    二培训效果信息收集渠道
    培训效果信息收集说培训效果追踪达培训目应培训结果进行考评确认否会失培训意义信息种类分析解采集述信息外样渠道：生产理计划部门受训员受训员岗位理部门领导培训教师等
    1．生产理计划部门培训组织实施时机选择培训目确定否具发言权够准确解培训需求知道应选什容培训培训应达什深度时培训组织理提出意见数培训占工时
    2．受训员收集培训效果分析信息重渠道受训员知道岗位技方面求解足知道方面接受培训时培训受益者教学方法授课水授课效果直接感受收集培训效果信息受训员调查解必少
    3．理部门领导解受训员受训效果直接公正信息渠道受训员综合素质提高工作中反映清楚发言权
    4．培训师解受训员组成需求关键培训师根受训员学历背景综合素质工作验实施培训果受训员水参差齐选择教学方式方法影响培训整体效果
    三培训效果评估指标
    1．认知成果衡量受训者培训项目中强调原理事实技术程序程熟悉程度认知成果衡量受训者培训中学什般应笔试评估认知结果
    2．技成果评估技术运动技行方式水包括技获学（技学）技工作中应（技转换）两方面通观察雇员工作抽样（模拟器）中绩效评估受训者掌握技水技转换通常观察法判断
    3．情感成果包括态度动机成果评估情感成果重途径解受训者培训项目反应反应受训者培训项目感性认识包括设施培训教师培训容感觉类信息通常课程结束时收集反应助明确受训者想法助会阻碍学然反馈提供信息通常学培训转换关系
    评估需收集情感素包括样化忍耐力学动机安全态度顾客服务定位情感成果通调查进行衡量
    4．绩效成果决策公司培训计划支付费绩效成果包括雇员流动率事发生率降导致成降低产量提高产品质量顾客服务水改善
    5．投资回报率指培训货币收益培训成较培训成包括直接间接成收益指公司培训计划中获价值
    力求
    培训效果信息收集方法
    培训评估信息收集渠道收集方法培训评估容培训评估信息收集渠道存应关系
    1．通资料收集信息应收集资料：
    （1）培训方案资料
    （2）关培训方案领导批示
    （3）关培训录音
    （4）关培训调查问卷相关统计分析资料
    （5）关培训录资料
    （6）关培训实施员写会议纪现场记录
    （7）编写培训教程等
    2．通观察收集信息包括：
    （1）培训组织准备工作观察
    （2）培训实施现场观察
    （3）培训象参加情况观察
    （4）培训象反映情况观察
    （5）观察培训段时间培训象变化
    3．通访问收集信息包括：
    （1）访问培训象
    （2）访问培训实施者
    （3）访问培训组织者
    （4）访问培训学员领导属
    4．通培训调查收集信息包括：
    （1）培训需求调查
    （2）培训组织调查
    （3）培训容形式调查
    （4）培训讲师调查
    （5）培训效果综合调查
    二培训效果信息整理分析
    培训评估需信息渠道信息形式种样必收集信息进行分类根评估容进行信息档时制作表格信息进行统计绘制直方图分布曲线图等信息趋势分布状况形象表达出培训信息分析报告清楚直观简洁明
    三培训效果踪监控
    保证培训取预期效果必须培训进行全程监控评估培训进行全程监控保证培训活动规划进行保证时解决培训程中出现问题种影响培训效果素记录便培训中加改进
    培训监控牵涉面广影响素培训效果踪反馈必须方面进行
    （）培训前培训效果踪反馈
    受训者进行训前状况摸底解受训者实际工作高度相关方面知识技力水目培训状况进行较测定培训效果果培训容较单摸底没必范围进行需培训容相关方面进行
    （二）培训中培训效果踪反馈
    1．受训者培训容相关性培训取预期效果必须保证培训容受训者实际需求合理衔接培训提供真正需培训员实际运作中衔接方式两种：先定培训容根培训容选择受训者财会培训班二先定受训者定培训容理培训班前者考虑受训者选择否合理者根培训前摸底情况考虑培训容设计否恰
    2．受训者培训项目认知程度根成教育理受训者培训项目较解培训产生兴趣接受培训积极性高度调动受训者参意识培训组织者应该采取某措施受训者宣传次培训活动容进程方式受训者培训定解相应调整态度行时监测受训者培训参热情持久性表现受训者培训程中出勤率教学合作态度等方面
    3．培训容监控目时发现实际提供培训容规划培训容间差异保证实际提供培训计划高度致差异表现提供非规划容容缺失完整培训容错位非标准化导致出现种差异原样点：培训项目理机构员没严格规划实施培训规划中培训容没受训者认执行中走样项目间交叉相互影响培训容做调整外部环境干扰般情况应该保证培训规划进行非充分理证明调整改变必性
    4．培训进度中间效果监控培训进度保证培训项目时间进度资源投入进度方面规划保持致监控中间效果评估受训者培训阶段提高进步幅度时发现受训者取进步规划预期差距采取补救措施果培训结束检查发现问题时已晚种监控型培训项目中特承接性强培训项目中非常
    5．培训环境根学转换理规划时般会培训实施环境受训者工作环境量相似保证培训效果转换具体培训实施程中需时分析受训者实际工作环境变化调整培训实施环境保证培训适应新环境新需求
    6．培训机构培训员包括培训理员培训教师培训理员培训教师培训具体执行者培训终效果坏工作密切相关评估容行表现理员工作积极性合作精神领导力沟通力教师教学验力方法等评估保证培训机构培训员力做培训
    （三）培训效果评估
    培训结束评估培训究竟发挥效果培训企业受训者发生程度改变效果评估培训评估重点包含容：
    1．评估受训者究竟学掌握东西？考卷形式实际操作测试时需测试结果培训前受训者摸底情况进行分析
    2．评估受训者工作究竟发生改进？受训者培训中学知识技否效运工作中果受训者培训中学知识技未效运工作中培训没发挥作
    3．评估企业营绩效发生改进？果项培训达改进受训者工作行目种改进否助提高企业营业绩？提高企业营业绩企业投资培训真正目
    （四）培训效率评估
    前述培训需高层领导力支持取高层领导支持效方式提供份详细培训项目评估报告知道投资什样回报获知支持培训获收益会予力行政支持资金保证效率评估高层理员汇报外培训部工作总结助提高培训效率通效率评估前培训效率进行企业间培训效率进行横企业实际达效率应该达效率进行基准找出差距制定改进措施进步提高培训质量

    四培训效果监控情况总结
    培训项目实施效果监控情况进行总结目确定培训工作坏更重帮助培训者提高培训水总结报告通两方面信息获取：通培训者评二通学员评估
    总结培训基情况阐述包括容：
    1．简声明培训目
    2．简介绍培训象培训容
    3．简介绍培训方法
    4．次培训综合分析评估
    5．结建议
    6．附件


    第二节 培训方法选择
    学目标
    通学掌握类培训方法应选择培训方法基工作程序
    知识求
    培训方法选择培训容紧密相关培训容适培训方法培训方法特点实际工作中应公司培训目培训容培训象选择适培训方法
    直接传授型培训法
    直接传授型培训法适知识类培训包括讲授法专题讲座法研讨法等
    （）讲授法
    讲授法指教师准备讲稿系统受训者传授知识方法基培训方法适类学员学科知识前理系统解灌输式讲授启发式讲授画龙点睛式讲授三种方式讲课教师讲授法成败关键素讲授法优点：传授容知识较系统全面利面积培养培训环境求高利教师发挥学员利教室环境相互沟通够教师请教疑难问题员工均培训费较低
    讲授法局限性：传授容学员难完全消化吸收单传授利教学双方互动满足学员性需求教师水直接影响培训效果容易导致理实践相脱节传授方式较枯燥单
    （二）专题讲座法
    专题讲座法形式课堂教学法基相容差异课堂教学般系统知识传授节课涉专题接连次授课专题讲座针某专题知识般安排次培训种培训方法适合理员技术员解专业技术发展方前热点问题等
    专题讲座法优点：培训占量时间形式较灵活时满足员工某方面培训需求讲授容集中某专题培训象易加深理解
    专题讲座法局限性：讲座中传授知识相集中容具备较系统性
    （三）研讨法
    研讨法指教师引导学员围绕某题进行交流相互启发培训方法
    1．研讨法类型
    （1）教师受训者中心研讨
    教师中心研讨头尾教师组织教师提出问题引导受训者作出回答教师起着活跃气氛讨断深入作讨问题题身外时包括受训者回答引出问题讨采种形式教师先指定阅读材料然围绕材料提出问题求受训者回答研讨结束教师进行总结
    受训者中心研讨常常采分组讨形式两种方法：教师提出问题务受训者独立提出解决办法二规定研讨务受训者某议题进行讨相互启发
    （2）务程取研讨
    务取研讨着眼达某种目标目标事先确定通讨弄清某问题者出某结组织样研讨需设计够引起讨者兴趣具探索价值题目
    程取研讨着眼讨程中成员间相互影响重点相互启发进行信息交换增进解加深感情
    务程取研讨种类型研讨出某结达相互影响目需讨进行精心组织例先分成组讨组进行充分交流意见达成致然组推举全体学员讨会发言
    2．研讨法优点
    （1）式信息交流讨程中教师学员间学员学员间相互交流启发鉴时反馈利学员取长补短开阔思路促进
    （2）求学员积极参利培养学员综合力研讨法求调查准备基础研讨容提出观点找出解决办法学员必须独立思考收集查阅种资料分析问题语言表达时判断评价观点时做出反应
    （3）加深学员知识理解通实际问题研究讨学员提供运学知识机会加深学员原理知识理解提高运力激发进步学动力
    （4）形式样适应性强针培训目选择适方法
    3．研讨法难点
    （1）研讨题目容准备求较高
    （2）指导教师求较高
    4．选择研讨题目注意事项
    （1）题目应具代表性启发性
    （2）题目难度适
    （3）研讨题目应事先提供学员便做研讨准备
    二实践型培训法
    实践型培训法简称实践法适掌握技目培训
    实践法通学员实际工作岗位真实工作环境中亲身操作体验掌握工作需知识技培训方法员工培训中应普遍种方法培训容实际工作直接相结合具强实性员工培训效手段适事具体岗位应具备力技理实务类培训
    实践法优点：济受训者边干边学般需特准备教室培训设施实效受训者通实干学培训容受训者事工作紧密结合受训者实践程中迅速关工作行反馈评价
    实践法常方式：
    （）工作指导法
    工作指导法称教练法实法指位验工直接员工作岗位受训者进行培训方法指导教练务教受训者做提出做建议受训者进行激励
    工作指导法优点应广泛基层生产工培训受训者通观察教练工作实际操作掌握机械操作技级理员培训受训者现理员起工作者负责受训者进行指导旦现理员退休提升调动等原离开岗位时训练素受训者便立顶设立助理职务培养开发企业未高层理员
    种方法定详细完整教学计划应注意培训点：关键工作环节求二做工作原技巧三须避免防止问题错误
    （二）工作轮换法
    工作轮换法指受训者预定时期变换工作岗位获岗位工作验培训方法理岗位工作轮换培训例：受训者计划部门学生产销售财务等部门部门工作月实际参部门工作仅仅作观察者便解部门业务扩受训者整企业环节工作解
    1．工作轮换法优点
    （1）丰富受训者工作验增加企业工作解
    （2）受训者明确长处弱点找适合位置
    （3）改善部门间合作理者更理解相互间问题
    2．工作轮换法足
    工作轮换法鼓励通化适合般直线理员培训适职理员
    （三）特务法
    特务法指企业通某员工分派特务进行培训方法法常理培训具体形式：
    1．委员会初级董事会发展前途中层理员提供培养分析全公司范围问题力提高决策力培训方法般初级董事会 10～12 名受训者组成受训者部门针高层次理问题组织结构营理员报酬部门间突等提出建议建议提交正式董事会通种方法理员提供分析公司高层次问题机会
    2．行动学受训者全部时间分析解决部门非部门问题种课题研究法4～5 名受训者组成组定期开会研究进展结果进行讨种方法受训者提供解决实际问题真实验提高分析解决问题制定计划力
    （四）指导法
    指导法国前师傅带徒弟学徒工制度相类似目前国企业实行种传帮带式培训方式通资历较深员工指导新员工够迅速掌握岗位技
    1．指导法优点
    （1）新员工师傅指导开始工作避免盲目摸索
    （2）利新员工快融入团队
    （3）消刚高校毕业受训者开始工作时紧张感
    （4）利企业传统优良工作作风传递
    （5）新员工指导处获取丰富验
    2．指导法缺点
    （1）防止新员工构成威胁指导者会意保留验技术指导浮形式
    （2）指导者身水新员工学效果极影响
    （3）指导者良工作惯会影响新员工
    （4）利新员工工作创新
    三参型培训法
    参型培训法调动培训象积极性培训者培训象双方互动中学方法类方法特征培训象积极参培训活动亲身参中获知识技掌握正确行方式开拓思维转变观念形式学案例研究法头脑风暴法模拟训练法敏感性训练法理者训练法
    （）学
    学适知识技观念思维心态等方面学学适岗前培训适岗培训新员工老员工通学掌握必备知识技
    学优点：
    （1）费低学需学者创造定学条件者学进行必组织购买书籍需聘请教师购置件教学设备需解决学员食宿问题学费课堂培训低
    （2）影响工作集中培训学业余时间进行学工作会发生矛盾工作般会产生影响
    （3）学者性强学者根具体情况安排时间进度重点选择学容学者性强弹性安排学计划
    （4）体现学差异学者学容进行选择着重学熟悉容时学者惯方法学
    （5）利培养员工学力信息时代必须终身受教育学会学非常重学程学者动掌握知识程必然会提高学力
    学缺点：
    （1）学容受限制学时缺少交流演练指点通交流演练指点掌握东西显然适合学
    （2）学效果存差异员工学力动性学效果存差异
    （3）学中遇疑问难题解答课堂培训时教师会重点难点进行着重讲解受训者够听懂学时学者遇懂问题法解答
    （4）容易学者感单调乏味讲授时教师般通生动讲解引起学员兴趣营造良学气氛学单进行果恰学者学容缺乏兴趣会产生单调乏味感觉
    （二）案例研究法
    案例研究法种信息双性交流培训方式知识传授力提高两者融合起种非常特色培训方法分案例分析法事件处理法两种
    1．案例分析法
    案例分析法称案分析法围绕定培训目实际中真实场景加典型化处理形成供学员思考分析决断案例通独立研究相互讨方式提高学员分析解决问题力种培训方法
    教学案例应满足三求：容真实案例中应包含定理问题分析案例必须明确目
    案例分析分两种类型：第种描述评价型描述解决某种问题全程包括实际果（成功失败）样留学员分析务案例中做法进行事分析提出亡羊补牢性建议第二种分析决策型介绍某解决问题学员分析提出策方法更效培养学员分析决策解决问题力述两种方法截然分开中间存着系列渡状态般说解决问题程 7 环节（见图 3－2）


    案例终止 7 环节中例写第 3 环节问题产生原已找出留学员做事便症药列出干备选方案逐权衡较然制定出决策等找出问题分清次查明原环节学员做学员务便加重案例分析难度相应增加逐步溯案例介绍头绪纷繁种理情景学员应找出情景中究竟存问题案例研究难度更反案例中 7 环节均已覆盖介绍解决问题全程果学员已做法作番
    评价属描述评价型案例
    2．事件处理法
    事件处理法指学员行收集亲身历案例案例作案利案例研究法进行分析讨讨结果警戒日常工作中出现问题学员间通彼亲历事件相互交流讨企业部信息充分利享时利形成谐合作工作环境
    事件处理法适范围：适宜类员工解解决问题时收集种情报分析具体情况重性解工作中相互倾听相互商量断思考重性通编案例案例交流分析提高学员理联系实际力分析解决问题力表达交流力培养员工间良际关系
    事件处理法高融知识传授中教学方式生动具体直观易学学员间够通案例分析达交流
    目
    事件处理法缺点：案例准备时间较长求高案例法需较培训时间时学员力定求培训顾问力求高效案例会浪费培训象时问精力
    （三）头脑风暴法
    头脑风暴法称研讨会法讨培训法头脑风暴法特点培训象培训活动中相互启迪思想激发创造性思维限度发挥参加者创造力提供解决问题更更方案
    操作点：规定题明确解决问题保证讨容泛滥参加者组织起拘束提出解决问题建议方案组织者参加者评议建议方案事收集参加者意见交全体参加者然排重复明显合理方案重新表达容含糊方案组织全体参加者行方案逐评估选出优方案头脑风暴法关键排思维障碍消心理压力参加者轻松抒见
    头脑风暴法优点：培训程中企业解决实际问题提高培训收益帮助学员解决工作中遇实际困难培训中学员参性强组讨利加深学员问题理解程度集中集体智慧达相互启发目
    头脑风暴法缺点：培训顾问求高果善引导讨会讨漫边际培训顾问扮演引导角色讲授机会较少研究题否解决受培训象水限制题挑选难度题适合讨
    （四）模拟训练法
    模拟训练法工作中实际情况基础实际工作中利资源约束条件工作程模型化学员假定工作情境中参活动学事特定工作行技提高处理问题力基形式：机器参模拟活动计算机参模拟活动
    模拟训练法优点：学员培训中工作技会获提高通培训利加强员工竞争意识带动培训中学气氛
    模拟训练法缺点：模拟情景准备时间长质量求高组织者求高求熟悉培训中项技
    种方法角色扮演类似完全相模拟训练法更侧重操作技反应敏捷培训参加者置模拟现实工作环境中参加者反复操作解决实际工作中出现种问题进入实际工作岗位基础种方法较适操作技求较高员工培训
    （五）敏感性训练法
    敏感性训练法称 T 组法简称 ST（SensitiVity Training）法敏感性训练求学员组中参加者情感态度行进行坦率公正讨相互交流行法说明引起情绪反应目提高学员行行洞察力解心目中形象感受周围群相互关系相互作学沟通方式发展种情况应变力群体活动中采取建设性行
    敏感性训练法适组织发展训练晋升前际关系训练中青年理员格塑造训练新进员集体组织训练外派工作员异国文化训练等
    敏感性训练法常采集体住宿训练组讨交流等活动方式具体训练日程指导者安排容包括问题讨案例研究等讨中学员充分暴露态度行组成员里获行真实反馈承受方式提出意见时解行影响改善态度行
    （六）理者训练
    理者训练（Manager Training P1an）简称 MTP 法产业界普理员培训方法种方法旨学员系统学深刻理解理基原理知识提高理力
    理者训练适培训中低层理员掌握理基原理知识提高理力般采专家授课学员间研讨培训方式企业进行型集中训练脱产方式进行
    理者训练操作点：指导教师理者训练法关键般采外聘专家企业部接受法训练高级理员担
    四态度型培训法
    态度型培训法针行调整心理训练具体包括角色扮演法拓展训练等
    （）角色扮演法
    角色扮演法模拟真实工作情境中参加者身处模拟日常工作环境中实际工作中应权责担实际工作类似角色模拟性处理工作事务提高处理种问题力种方法精髓动作行作练容开发设想说学员针某问题相互话针某问题采取实际行动提高集体解决问题力
    行模仿法种特殊角色扮演法通学员展示特定行范学员模拟环境中进行角色扮演指导者行提供反馈训练方法适宜中层理员基层理员般员工培训学员行符合职业岗位行求提高学员行力学员更处理工作环境中际关系种培训方法根培训具体象确定培训容基层指导新雇员纠正属良工作惯等操作步骤：首先建立示范模型次角色扮演体验次社会行强化培训成果转化应
    1．角色扮演法优点
    （1）学员参性强学员教师间互动交流充分提高学员培训积极性
    （2）角色扮演中特定模拟环境题利增强培训效果
    （3）角色扮演程中学员间需进行交流沟通配合增加彼间感情交流培养沟通表达相互认知等社会交力
    （4）角色扮演程中学员互相学时认识身存问题进行改正明白身足方面力提高
    （5）提高学员业务力时加强反应力心理素质
    （6）具高度灵活性实施者根培训需改变受训者角色调整培训容时角色扮演培训时间没特定限制视求决定培训时间长短
    2．角色扮演法缺点
    （1）场景设计果设计者没精湛设计力设计出场景会简单受训者真正角色锻炼力提高机会
    （2）实际工作环境复杂变模拟环境静态变
    （3）扮演中问题分析限具普遍性
    （4）时学员身原参意识强角色表现漫心影响培训效果
    综述角色扮演法优点足处种难度高培训测评方法想达理想培训测评效果必须进行严格情景模拟设计时保证角色扮演全程效控制时纠正产生问题
    （二）拓展训练
    拓展训练指通模拟探险活动进行情景式心理训练格训练理训练外化型体训练学员置种艰难情境中面挑战克服困难解决问题程中心理素质改善包括场拓展训练野外拓展训练两种形式
    1．场拓展训练
    场拓展训练指需利工设施（固定基）训练活动包括高空断桥空中单杠缅甸桥等高空项目扎筏泅渡合力河等水项目等场拓展特点：
    （1）限空间限训练场根绳索否生存关键块
    木板成架设通成功桥梁
    （2）形游戏锻炼形思维培训师引导利简单道具整团队进入模拟真实训练状态团队优点凸显问题程度暴露出反复交流回顾中许找某想答案许问题解决提供思路
    （3）简便容易实施场拓展训练会议厅里进行室外操场进行作次单独完整团队培训项目开展会议酒会助理力资源理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材
    培训相结合团队方面收益改善：
    ①变革学：项目中会设置日常环境中困难迫团队新思维解决问题建立新学决策模式
    ②沟通默契：意识设置沟通障碍建立团队新沟通渠道培养团队默契感
    ③心态士气：变换环境调整团队状态通新素刺激提升团队士气
    ④愿景：微缩企业团队实验室中检验明确团队努力方环境中握正确方
    场拓展训练促进团队部谐提高沟通效率提升员工积极性形成形式涵真正家认企业文化起着明显作作企业业务培训补充
    2．野外拓展训练
    野外拓展训练指然域通模拟探险活动进行情景体验式心理训练起源第二次世界战中海员学校英文 Outward Bound意思艘船离开安全港湾勇敢驶探险旅程接受挑战战胜困难旨训练海员意志生存力应理训练心理训练等领域提高信心培养握机遇抵御风险积极进取团队精神等素质提高体环境适应发展力提高组织环境适应发展力
    野外拓展训练基原理：通野外探险活动中情景设置参加者体验历种情绪解身（团队）面某外界刺激时心理反应果实现提升学员力培训目标
    野外拓展训练包括远足登山攀岩漂流等项目活动参加者种媒介解身伴力量局限潜力
    3．野外拓展场拓展区
    （1）野外拓展助然域轻松然
    （2）野外拓展提供真实模拟情境体验
    （3）野外拓展参员拥开放接纳心理状态
    （4）野外拓展参员拥生活历
    五科技时代培训方式
    着现代社会信息技术发展量信息技术引进培训领域种情况新兴培训方式断涌现网培训虚拟培训等培训方式公司受欢迎
    （）网培训
    网培训称基网络培训指通企业部网特网学员进行培训方式现代网络技术应力资源开发领域创造出培训方法产物拟优越性受越越企业青睐
    网培训中老师培训课程储存培训网站分散世界学员利网络浏览器进入该网站接受培训
    网培训优越性：
    1．须学员召集起节省培训费
    2．网培训方式网络容易修改修改培训容时须重新准备教材教学工具时低成更新培训容
    3．网培训充分利网络量声音图片影音文件等资源增强课堂教学趣味性提高学员学效率
    4．网培训进程安排较灵活学员充分利空闲时间进行中断工作网培训缺点：
    1．网培训求企业建立良网络培训系统需量培训资金中企业受资金限制法花费资金购买相关培训设备技术
    2．某培训容适网培训方式关际交流技培训适网培训方式
    （二）虚拟培训
    虚拟培训指利虚拟现实技术生成实时具三维信息工虚拟环境学员通运某设备接受响应环境种感官刺激进入中根需通种交互设备驾驭环境操作工具操作象达提高培训象种技学知识目
    虚拟培训优点仿真性超时空性性安全性培训中学员够选择组合虚拟培训场设施学员重复中断增强训练效果更重种虚拟环境脱离现实环境培训中风险种培训中获感性知识实际验
    六方法
    面培训方法外函授业余进修开展读书活动参观访问等方法方法通参加者身努力约束够完成公司起鼓励支持引导作

    力求
    选择培训方法程序
    （）确定培训活动领域
    企业培训目特性形成培训目标具体实施培训活动时划定培训领域领域中效开展教育培训活动选择恰技巧方法
    企业培训领域进行整理分类培训课程相研究选择适培训方法技巧适应培训目标设定领域
    （二）分析培训方法适性
    培训方法效实现培训目标挑选出手段方法必须教育培训需求培训课程培训目标相适应时选择必须符合培训象求
    培训方法培训容培训目标相关关系出发企业培训中培训方法做分类：
    1．基础理知识教育培训相适应培训方法包括讲义法项目指导法演示法参观等
    2．解决问题力培训相适应培训方法案例分析法文件筐法课题研究法商务游戏法等
    3．创造性培训相适应培训方法头脑风暴法形象训练法等价变换思考方法等
    4．技培训相适应培训方法实练工作传授法指导法模拟训练等
    5．态度价值观陶冶格情操教育相适应培训方法面谈法集体讨法集体决策法角色扮演法悟性训练理方格理培训等
    6．基力开发方法开发支持集中培训运工作中踪培训等
    （三）根培训求优选培训方法
    种培训方法长处短处定适领域优选培训方法选择优培训方法选合适培训方法优选培训方法应考虑点求：
    1．保证培训方法选择针性针具体工作务选择
    2．保证培训方法培训目课程目标相适应
    3．保证选培训方法受训者群体特征相适应分析受训者群体特征参数：
    （1）学员构成：目标参数条件定情况学员构成参数通学员职务特征技术心理成熟度学员性特征三方面影响培训方式选择
    （2）工作离度：果学员工作离度低进行集中培训会影响业务开展学员工作离度高时企业根条件培训方式进行选择
    （3）工作压力：企业中员工工作压力外部竞争激烈时企业组织集中正式培训员工会提高竞争实力学时适合采控制力较弱学方式企业中员工工作压力较时控制力弱员工学惰性会导致培训失败时适合正式培训目前企业制度中员工职业资格素质标准做出硬性规定通员工施加制度压力方式促进企业学风气养成
    4．培训方式方法企业培训文化相适应
    5．培训方法选择取决培训资源性（设备花销场时间等）
    二种常培训方法应
    （）案例分析法操作程序
    1．培训前准备工作
    培训者根培训目标培训象确定培训课程具体容时积累案例中选择适案例作研讨容时制定培训计划确定培训时间点
    2．培训前介绍工作
    介绍工作包括：培训者介绍案例分析法基容特点案例分析法应时应注意问题应期达效果次培训课程计划安排学员介绍学员分组
    3．案例讨
    先培训者展示案例资料学员解熟悉案例容组分研讨案例确定核心问题通讨选择佳方案全体讨解决问题方案
    4．分析总结
    培训者案例容解决方案进行总结针次培训课程学点进行总结讨质量作出评价
    5．案例编写步骤
    案例般包括：说明（目象建议作者等容）正文附件（数图表关规章制度关背景知识等）思考题简单案例少包括正文思考题中正文般事件发展序展开复杂案例应先介绍事件发生背景思考题止提问方式种样认案例中公行否妥处针 A公司问题应采取什策等具体编写步骤：
    （1）确定培训目案例编写培训目培训目应具体明确
    （2）搜集信息信息源般四：公开出版发行报刊书籍二部文件资料三关员叙述四历果仅报刊书籍中摘录进行深入调查难编写出高水案例
    （3）写作事件起发展结果应忠事实引数准确（便公开外）涉机构名隐果案例需公开应征关机构员意
    （4）检测请熟悉案例验丰富审阅案例否存缺陷遗漏
    （5）定稿根审阅者意见案例进行修改定稿
    （二）事件处理法基程序
    1．准备阶段
    （1）指导员确定培训象数
    （2）指导员确定议题致范围范围宜窄免学员话说
    （3）位学员根议题制作亲历案例
    （4）指导员学员分组组 5～6
    （5）确定会议点会议时间
    （6）指导员应准备知识包括：案研究法般方法实施点应案研究法进行培训时应注意问题事件处理法特方法注意点背景特色会议评价
    2．实施阶段
    （1）指导员组成员介绍法实施概背景特色注意点
    （2）组简单介绍组成员提出案包括问题名称发生状况
    （3）较容易讨容开始指导员组长排定讨程序
    （4）组开始进行讨：先提出案组组员收集信息案制作者讨制作案时应作轮讨持组员收集信息时质询持发现问题时组员相互讨阐述解决方法组长指导员组织学员进行评价讨学什
    3．实施点
    （1）指导员确定议题范围宜窄免学员没问题讨
    （2）制作亲历案例时应注意：案例应该亲身历问题中难解决实例应发生应工作常发生难判断握处理次发生简单记述该案例背景提出案学讨成功失败例子选择必须选择亲身历案例案制作程序参见案分析表项容（表 3－3）
    （3）记录案发生背景时应 5W2H 原：（Who）事（What）时（When）（Where）物（Which）做（How）少费（How much）
    （4）组讨时应注意：学员讨指导员参加讨讨时必须明确讨目标注意时间控制案进行时间约 30～40 分钟持回答组员咨询时应回答事件发生前背景情况事件发生解决策略
    （5）讨学什时需花费时间
    （三）头脑风暴法操作程序
    1．准备阶段
    教师应事先议问题进行定研究弄清问题实质找问题关键设定解决问题达目标时选定参加会议员般 5～10 宜宜太然会议时间点解决问题供参考资料设想需达目标等事宜提前通知会员家做充分准备
    2．热身阶段
    阶段目创造种宽松祥氛围家放松进入种拘束状态持宣布开会先说明会议规然便谈点趣话题问题家思维处轻松活跃境界
    3．明确问题
    持简介绍解决问题介绍时须简洁明确分周全否信息会限制思维干扰思维创新性作启发思想开端教师通常受训者10～15 分钟时间进行头脑风暴
    4．记录参加者思想
    段时间思考家问题已较深程度理解时家够新角度思考问题需认真记录提供建议中筛选出思想思想幻灯片黑板呈现出
    思想记录重记录思想验证团体思想成果许参加者通常需时提出许建议次性记录思想力物力允许排建议记思想作未参考重通记录整理纳找出富创意见解具启发性表述供步畅谈时参考
    5．畅谈阶段
    畅谈头脑风暴法创意阶段
    家够畅欲言需制订规：第私交谈免分散注意力第二妨碍评发言谈想法第三发表见解时简单明次发言谈种见解持首先家宣布规引导家发言想象彼相互启发相互补充真正做知言言畅欲言然会议发言记录进行整理
    6．解决问题
    综合家意见家想法整理成干方案次反复较优中择优确定 1～3 佳方案方案种创意优势组合家集体智慧综合作结果进提出终解决问题行性方案


    第三节 培训制度建立推行
    学目标
    通学掌握员工培训基原培训制度容
    知识求
    企业培训制度
    （）企业培训制度涵
    培训制度够直接影响作培训系统活动种法律规章制度政策总包括培训法律规章培训具体制度政策两方面企业培训具体制度政策企业员工培训健康发展根保证企业开展培训工作时求遵守定程序实施规定规规范企业培训制度根作培训活动提供种制度性框架促培训着法制化规范化轨道运行
    企业培训涉两培训体－－企业员工两培训体参培训目存定差定制度条件种差导致培训法达目效果差想提高培训效率必须建立套完整培训制度通制度明确双方权利义务利益责理双方利益关系双方目标利益量相容培训制度企业制定制度目调动员工参培训积极性时企业培训活动系统化规范化制度化
    （二）企业培训制度构成
    企业员工培训开发理活动中类企业根实践验具体情况制定系列员工培训理制度般说包括培训服务制度入职培训制度培训激励制度培训考核评估制度培训奖惩制度培训风险理制度等六种基制度述项制度外培训实施理制度培训档案理制度培训资金理制度等予培训活动全方位制度支持

    二岗位培训制度涵
    岗位培训制度企业培训制度基重组成部分
    岗位培训企业员工培训种基办学形式工作重点强调紧密结合职业实行需施教原职务岗位需进行培训确保劳动者岗职资格力出发点达岗位求实质提高业员总体素质
    岗位培训制度化包括培训立法相应政策包括岗位培训环节规范化核心培训考核遇体化配套措施实行规格培训机结合起实现培训制度衔接配套创造利条件岗位培训制度理制度教学制度考核制度评估制度劳动事工资制度岗位资格证书制度等系列配套制度组成
    企业培训制度制定非成变培训制度贯彻落实程中会遇问题产生问题原制度某条款适合企业实际情况企业外部环境部条件已发生变化时需制度做出修改样培训制度逐步完善企业培训工作发挥必作
    企业生存外环境断变化变化企业力资源理活动发生着重影响作影响企业培训活动素包括：国家相关劳动事法律法规培训领域理培训实践发展企业力资源供需求变化企业事计划变更企业生产营方针变革技术设备更新改造企业文化发展企业新培训需求等应根企业外环境变化推动企业培训制度变革创新时效进行培训制度起草修订工作保证培训制度政策适应企业营市场竞争国家法律法规求促进企
    业培训活动健康发展
    企业培训成功赖培训制度指导规范培训制度容必须服服务企业整体发展战略终目实现企业发展目标
    三起草修订培训制度求
    根企业外部环境部条件发生变化应时提出制度修订方案起草修订企业员工培训制度时应体现方面求：
    （）培训制度战略性
    培训身战略角度考虑战略眼光组织企业培训局限某培训项目某项培训需求制定修订培训制度时战略角度出发培训开发活动走制度化规范化
    （二）培训制度长期性
    培训项力资投资活动正确认识力资投资开发长期性持久性指导思想理理念制定培训制度保证制度稳定性连贯性
    （三）培训制度适性
    培训制度开展日常培训工作指导方针培训制度应明确具体容条款充分体现理实施需容条款针培训程中某方面做出明确规定保证具体实施程中出现问题时章办理
    起草培训制度草案某项具体培训制度进行修订时坚持三条原应深入实际进行调查研究掌握种培训制度未制定前制定实施程中变化解决问题取什样效果存着困难问题亟克服解决掌握真实全面信息
    症药切实保证企业培训制度科学性行性
    力求
    企业培训制度基容
    企业力资源理部门起草某项具体培训制度时应注意结构容完整性致性项具良适应性实性行性培训制度少应包括方面基容：
    1．制定企业员工培训制度
    2．实施企业员工培训目宗旨
    3．企业员工培训制度实施办法
    4．企业培训制度核准施行
    5．企业培训制度解释修订权限规定
    二项培训理制度起草
    （）培训服务制度
    1．制度容
    起草培训服务制度应包括培训服务制度培训服务协议条款两部分
    （1）培训服务制度条款制度条款需明确容：
    ①员工正式参加培训前根组织需培训理部门部门理提出申请
    ②培训申请批准需履行培训服务协议签订手续
    ③培训服务协议签订方参加培训
    （2）培训服务协议条款协议条款般明确容：
    ①参加培训申请
    ②参加培训项目目
    ③参加培训时间点费形式等
    ④参加培训达技术力水
    ⑤参加培训企业服务时间岗位
    ⑥参加培训果出现违约补偿
    ⑦部门理员意见
    ⑧参加培训批准效法律签署
    2．制度解释
    投较培训项目特需段时间离职培训说企业仅投入费员工参加培训提供学员工资遇时企业承担员工离职正常工作机会成参加培训员工学成跳槽企业投入价值尚未收回种培训偿失防范种问题出现必须建立制度进行约束培训服务制度产生广泛运
    培训服务制度培训理首制度然组织关方面规定相目相符合企业员工利益符合国家法律法规关规定应该遵守
    （二）入职培训制度
    1．制度容
    起草入职培训制度时应包括方面基容：
    （1）培训意义目
    （2）需参加员界定
    （3）特殊情况参加职培训解决措施
    （4）入职培训责区（部门理培训组织者）
    （5）职培训基求标准（容时间考核等）
    （6）职培训方法
    2．制度解释
    入职培训制度规定员工岗前职前必须全面培训没全面培训员工岗职体现先培训岗先培训职原适应企业培训实际需利提高员工队伍素质提高工作效率制度制定力资源部关员配合进行争取部门理员商讨制度贯彻执行非常利
    （三）培训激励制度
    1．制度容
    起草培训配套激励制度时应包括方面基容：
    （1）完善岗位职资格求
    （2）公公正客观业绩考核标准
    （3）公竞争晋升规定
    （4）力业绩导分配原
    2．制度解释
    企业培训制度目激励利益体参加培训积极性员工激励包括三方面：
    （1）员工激励培训必须营造前引力推力身动力氛围机制建立培训考核奖惩配套制度形成目标激励先导竞争激励核心利益激励盾培养激励机制
    （2）部门激励建立岗位培训责制培训务完成情况级领导责权利挂钩培训通责制形式渗透领导目标理中培训培训部门事部门级领导位理员事
    （3）企业身激励培训制度实际企业效开展培训活动种约束企业培训目提高员工工作素质改变员工工作行提高企业营业绩应制定合理制度严格实施激发企业培训积极性培训真正满足企业生产发展需
    （四）培训考核评估制度
    1．制度容
    起草培训考核评估制度时需明确方面容：
    （1）考核评估象
    2）考核评估执行组织（培训组织者部门理）
    （3）考核标准区分
    （4）考核方式
    （5）考核评分标准
    （6）考核结果签署确认
    （7）考核结果备案
    （8）考核结果证明（发放证书等）
    （9）考核结果
    2．制度解释
    评估作培训发展循环中心环节已业识培训模式中环节体现培训评估目提高培训理水时培训效果评估参加培训员学态度培训参加情况关注少设立培训考核评估制度目检验培训终效果时培训奖惩制度确立提供规范培训相关员行重途径
    需强调点：员工培训考核评估必须 100％进行标准保持致考核评估程开放透明公公正方达员工培训考核评估目
    （五）培训奖惩制度
    1．制度容
    起草员工培训奖惩制度时应包括项基容：
    （1）制度制定目
    （2）制度执行组织程序
    （3）奖惩象说明
    （4）奖惩标准
    （5）奖惩执行方式方法
    2．制度解释
    奖惩制度保障前面项培训理制度够利执行关键果参加参加培训样培训考核评估样相信谁会制度重视时培训身法引起足够重视非常必设立执行培训奖惩制度
    值注意制定培训奖惩制度时定明确培训出现种优劣结果奖惩标准果奖惩标准明确法保证制度效性
    （六）培训风险理制度
    1．制度容
    通制定理制度规避企业培训风险需考虑方面问题：
    （1）企业根劳动法员工建立相稳定劳动关系
    （2）根具体培训活动情况考虑受训者签订培训合明确双方权利义务违约责
    （3）培训前企业受训者签订培训合明确企业受训者负担成受训者服务期限保密协议违约补偿等相关事项
    （4）根利益获原谁投资谁受益投资受益成正关系考虑培训成分摊补偿投资时间长够迅速提高受训者力收入开发性培训项目基础学历教育提高身基素质培训投资企业部分分担根员工学成绩坏奖惩性质调整例
    2．制度解释
    培训项生产性投资行做投资必然存风险培训风险流失带济损失培养竞争手培训没取预期效果送培员选拔失专业技术保密难度增等企业培训风险较找合适防范手段时会培训投资持积极态度培训风险通做培训实施工作量降低积极性维持培训质量保证等
    三培训制度推行完善
    培训制度贯彻推行贯穿培训体系环节中员工培训实施程中章守法执行种规章制度时加监督检查力度监督检查员仅限企业高层领导应该吸收员工代表参加角度监督检查培训制度落实情况外企业应采取开放式理员工权利义务监督培训制度执行
    情况意见建议直接提出采匿名方式
    制度制定步位通实际运行检验培训制度贯彻实施程中会遇系列新问题问题出现员工身原制度身原果企业员工培训制度确实存问题足企业现实情况相抵触需组织力量深入实际进行调查全面掌握真实信息制度某条款做出适调整种做保障培训制度科学性完整性行性培训制度推行完善步骤见图 3－3


    目    录

    第四章　绩效理 1
    第节　绩效理系统设计运行开发 1
    第单元　绩效理程序设计 1
    第二单元　绩效理系统运行 11
    第三单元　绩效理系统开发 18
    第二节　绩效理考评方法应 19
    第单元　行导型观考评方法 19
    第二单元　行导型客观考评方法 21
    第三单元　结果导型考评方法 25
    第五章　薪酬理 28
    第节　薪酬制度设计 28
    第单元　薪酬理制度制定 28
    第二单元　薪酬理制度制定程序 33
    第三单元　工资奖金制度调整 34
    第二节　工作岗位评价 37
    第单元　工作岗位评价基步骤 37
    第二单元　工作岗位评价指标标准 39
    第三单元　工作岗位评价方法应 51
    第三节　工成核算 58
    第四节　员工福利理 65
    第单元　福利总额预算计划 65
    第二单元　类保险金住房公积金核算 66
    第六章　劳动关系理 70
    第节　劳动关系调整方式 70
    第二节　集体合制度 76
    第三节　单位部劳动规 82
    第四节　企业民理制度 84
    第五节　工作时间低工资标准 91
    第单元　工作时间制度 91
    第二单元　低工资保障制度 93
    第六节　劳动安全卫生理 96
    第单元　劳动安全卫生保护 96
    第二单元　工伤理 98

    第四章 绩效理
    员工工作坏绩效高低直接影响着组织整体效率效益掌握提高员工工作绩效水企业营理者项重职责强化完善绩效理系统企业力资源理部门项战略性务
    第节 绩效理系统设计运行开发
    第单元 绩效理程序设计
    学目标
    通学掌握绩效理系统设计基容绩效理准备实施考评总结应开发等具体工作阶段设计基方法
    知识求
    绩效理系统设计基容
    绩效理系统设计包括绩效理制度设计绩效理程序设计两部分
    绩效理制度企业单位组织实施绩效理活动准行规范企业单位规章规形式绩效理目意义性质特点组织实施绩效理程序步骤方法原求作统规定
    绩效理程序设计涉工作象容分理总流程设计具体考评程序设计两部分总流程设计企业宏观角度绩效理程序进行设计具体程序设计较范围部门科室员工绩效考评活动程做设计
    绩效理制度设计绩效理程序设计两者相互制约相互影响相互作缺绩效理制度设计应充分体现企业价值观营理念力资源理发展战略策略求绩效理程序设计应程序步骤方法切实保障企业绩效理制度效贯彻实施
    二绩效理系统认识
    企业绩效理系统设计诸方案中然三阶段四阶段五阶段等种设计思路方法作企业力资源子系统绩效理系统环节组成事实容置疑
    （）国
    目前国具定代表性意见认绩效理系列员中心干预活动程包括四环节分目标设计程指导考核反馈激励发展
    1．目标设计目标设计包括作结果目标设计数量质量成时间包括作行目标设计指员工工作中表现出态度努力程度力等胜特征目标设计针具体工作岗位职责设计考虑企业组织发展目标部门目标间建立紧密联系
    2．程指导程指导强调考核前理者员工激励反馈辅导充分体现绩效理关注员工思想激励阶段强调非正式激励途径方法反馈阶段强调仅考虑正面反馈方法考虑负面反馈方法辅导阶段强调理者特基层理者针员工行表现进行时纠正示范培训出现问题提供咨询
    3．考核反馈考核涉结果行两方面结果考核较容易操作里介绍行评价方法特实际理中较难掌握360度反馈评价方法4．激励发展绩效理评价结果应实际关键环节包括绩效工资设计方法分配方式根考核结果发现问题指定培训发展计划
    四环节根绩效理实施断循环反复达企业目标重新设计目标进入新绩效理阶段断调动员工积极性增强组织竞争力
    （二）国外
    国外专家绩效理系统设计提出法加专家认组织未面挑战建绩效考评系列绩效改进活动称绩效理成功绩效理四部分组成：指导激励控制奖励概念存着差实际绩效理活动程中紧密相连例然员工进行奖励整绩效理活动部分员工想种奖励希成激励素样绩效考评程控制活动提供必少信息反馈
    1．指导员工难方方面面工作行样注意必某重点处予提示较绩效理活动中级应该明确位雇员工作职责相关特定工作行指导活动容员工清楚指明：问题什应做
    2．激励较强工作动机相关两方面素：目标设定员工参果绩效理活动中具备两方面素员工会积极履行工作职责具高工作积极性
    3．控制控制程绩效理紧密相连贯穿绩效考评整程然值注意时组织注重衡量工作表现某方面忽视应达目标换句话说组织短期长期战略出发设计绩效评估体系控制程仅包括阶段性评估应长远考虑
    4．奖励奖励绩效理活动程中素现绩效工资制已成薪资理专家研究热点问题类薪资制度研究领域颇盛行许组织发现计划没付诸实施原：企业限资金预算导致计划落空
    总企业成功绩效理活动基述四基环节相互影响相互作相互适应相互调整循环复动态程
    力求
    绩效理总流程设计包括五阶段准备阶段实施阶段考评阶段总结阶段应开发阶段
    （）准备阶段
    阶段绩效理活动前提基础需解决四基问题
    1．明确绩效理象理层级关系正确回答谁考评考评谁
    企业般情况绩效理会涉五类员：
    （1）考评者：涉层级理员（）力资源部专职员
    （2）考评者：涉全体员工
    （3）考评者事：涉全体员工
    （4）考评者级：涉全体员工
    （5）企业外部员：客户供应商等企业关联外部员
    绩效理活动程中根考评目时需方面考评者进行全面考评时部分员分绩效进行考评
    绩效理中述五类员参加考评工作优势
    （1）级考评理员（级）考评者级考评者承担着直接领导理监督责属员否完成工作务达预定绩效目标等实际情况较熟悉解思想没更顾忌较客观进行考评绩效理中般级考评考评分数考评者评价结果影响约占60％～70％
    （2）级考评事通常考评者工作密切联系相互协作相互配合考评者事级更清楚解考评者潜质工作力工作态度工作业绩指掌参考评时常受际关系状况影响绩效理中级考评占定份额（10％左右）会
    （3）级考评考评者级述考评者作考评者属工作作风行方式实际成果较深入解言行亲身感受独特观察视角考评者容易心存顾虑致考评结果缺乏客观公正性评定结果总体评价中般控制10％左右
    （4）考评考评者绩效进行考评充分调动考评者积极性特实现目标更显重绩效理中考评容易受种素影响定局限性评定结果总体评价中般控制10％左右
    （5）外部员考评外部员考评者部门组外员直接服务客户较客观公正参绩效考评太解考评者力行实际工作情况考评结果准确性性折扣实际考评中采外考评形式时应慎重考虑
    设计绩效考评方案时考评者明确情况具体考评者组成取决三种素：考评者类型考评目考评指标标准例项旨解员工绩效提高程度操作工考评中应该员工直接作信息源进行考评评价熟悉员工工作情况做出较符合实际判断果考评目培训开发通考评发现员工需弥补技缺陷应该级考评时进行考评事考评员工事积极参通视角考评全方位解考评者优势足发现员工存问题方面存缺陷亟弥补提高技培训开发提供力证企业专业技术员绩效考评果独立完成考评属具体技术性工作容够熟悉难保证判断评价准确性客观公正性时考评种方式企业召开持考评者专业员级关事相关员参绩效考评会议围绕技术绩效核心问题起进行讨求获满意考评结果外果企业文环境良员工素养较高事间际关系融洽彼间高度信事间工作接触频繁应采考评事考评相结合级考评辅方法会获较考评效果考评目发掘员潜力单纯事决策时应采取考评方式教师工作教学效果考评果没学生参话教师更准确更全面评判
    考评者保证绩效理效运行工作质量体般情况考评者应具备条件：作风正派办事公道事业心责感见善独立思考坚持原公私具实际工作验熟悉考评象情况等外参理考评者少会影响绩效考评质量根统计测量数分析原理知考评者数量越偏见效应越考评数越接客观值然企业说符合考评者条件求熟悉考评者数限绩效理准备阶段需明确考评者考评者外项重务培训考评者
    培训象求绩效考评者技培训开发分员工培训般考评者培训中层干部培训考评者考评者培训等培训容般应包括：
    （1）企业绩效理制度容求绩效理目意义考评者职责务考评者考评者角色扮演等
    （2）绩效理基理基方法成功企业绩效理案例剖析
    （3）绩效考评指标标准设计原理具体应中应注意问题点
    （4）绩效理程序步骤贯彻实施点
    （5）绩效理种误差偏误杜绝防止
    （6）建立效绩效理运行体系解决绩效理中出现矛盾突组织效绩效面谈等
    组织培训时般短期业余培训班绩效理专家企业专职绩效理员预先设计教学计划教学纲编写专门教案实教材运丰富彩授课方式组织教学培训活动
    体象（组织整体中心）绩效考评中考评者确定考评者工作岗位性质特点决定企业中考评者致分四类：生产员理员技术员市场营销员四类员承担工作务容作业环境条件劳动强度工作责力素质等具明显差明确员工作性质特点保证设计绩效考评体系具针性行性
    2．根绩效考评象正确选择考评方法回答采什样方法组织企业绩效理活动员工进行全面考评
    绩效考评象确定情况首先应解决采什方法进行绩效考评问题完全统计20世纪30年代国外理学派已提出20余种适合企业类岗位员考评方法方法具特色具特点适范围
    选择确定具体绩效考评方法时应充分考虑三重素：
    （1）理成设计考评方法时需进行理成分析包括：考评方法研制开发成执行前预付成绩效理培训成种书面说明指导书编写印制成等实施应成考评者定时观察费进行评定回馈考评结果改进绩效成理成外存着隐性成问题方法会引起员工厌烦感抵触情绪影响员工士气时果处理诱发某种突劳动争议严重影响企业正常生产营活动
    （2）工作实性种考评方法必须体现实性原求考评方法应充分满足组织绩效理需实际考评中推广应果种方法需耗费年时间研制出考评工具失实际价值意义种考评方法然设计理考评指标体系十分完整实际应时发现指标根法进行测量评定种方法实性受限制进行全面整合修改甚需起炉灶重新设计总设计考评方法必须切实行便贯彻实施
    （3）工作适性考评方法适性指考评方法工具岗位员工作性质间应性致性切实保证考评方法够体现工作性质特点例行锚定评价法行观察量表法求考评者属员工工作行进行必观察然作出判断评估分实际岗位工作特点考评者种机会条件法完成考评全程：典型实例质量理部理天天深入工作现场观察考评质量检查员工作行样学校长教授课堂教学行作出全面准确判断评估非定期教授讲坛听课持恒外目标理评定法更适合实际产出够效进行测量工作例商厦前台接员实际产出太进行测量工作行进行考评效：否厌烦回答顾客提出种样问题？否蔼亲礼貌？否仪表庄重站姿优美？般说生产企业中线员宜采实际产出结果象考评方法事理性服务性工作员宜采行品质特征导考评方法公司中总理理员专业员宜采结果导考评方法低层次般员工通常采行特征导考评方法
    总设计考评方法时基原：
    （1）成果产出效进行测量工作采结果导考评方法
    （2）考评者机会时间观察属需考评行时采行导考评方法
    （3）述两种情况存应采两类中某类考评方法
    （4）述两类情况存考虑采品质特征导考评方法图解式量表评价法者采综合性合成方法考评中心等方法
    3．根考评具体方法提出企业类员绩效考评素（指标）标准体系明确回答考评什进行衡量评价
    数认然绩效理然考评中心重点应员工绩效实种认识定片面性绩效理中说绩效仅包含着劳动者劳动活动结果凝结劳动包含着劳动者潜劳动流动劳动说绩效理考察衡量员工终劳动成果重视员工劳动程中表现考察劳动态度行表现考察员工潜质心理品质力素质
    考评者考评者考评方法做出明确定位需根考评方法象特点进行绩效考评指标标准体系设计
    4．绩效理运行程序实施步骤提出具体求说明组织实施绩效理全程什时间做什事情
    般说明确考评谁？谁负责考评？种方法考评？考评指标标准什等系列问题需绩效理运行程序步骤提出具体明确求应考虑问题：
    （1）考评时间确定包括考评时间考评期限设计考评时间取决绩效考评目外应服企业力资源相关理制度般情况考评时间考评目企业理制度相协调定期提薪奖金分配目绩效考评总定期进行企业薪酬奖励制度求相适应相配套年提薪企业考评期年般应年度年终进行便根员工绩效考评结果确定未薪金水年两次分配奖金企业考评期控制6月分年中年终进行培训考评员工提出申请时企业发现员工绩效降低新技术理求时组织进行便正确进行员工培训技开发需求分析制定针性培训计划培训实施方案员工晋升晋级绩效考评考评时间般出现职位卒缺准备提升某类员时候进行属定期绩效考评
    （2）工作程序确定级属间形成考评考评关系企业绩效理活动基单元企业单位全局绩效理需定时间序部班步步推进基作业程序图4－1示绩效理单元说具体工作步骤图4－2示
    工作岗位分析
    明确岗位求
    建企业绩效
    理系统
    绩效理员
    培训开发
    企业绩效
    理系统运行
    绩效理
    系统信息反馈
    企业绩效
    改进循环
    绩效理工具开发
    绩效理制度设计
    理信息系统设计
    绩效理组织构建
    绩效理系统进行
    全面检测评价整合

    图4－1 企业绩效理作业程序图
    5．级商工作计划提出绩效改进目标
    求确定提高组织工作绩效措施办法
    4．进行面谈总结工作检查计划完成情况分析成
    败原鼓励属增强信心考评结果达成识
    3．采集考评期相关信息预定面谈时间点容提前做准备工作根考评标准批判属业绩
    2．贯彻实施绩效计划观察属作断进行评估反馈保证属活动偏离定绩效目标
    1．确定绩效目标：属根部门绩效计划
    结合属力岗位求确定绩效考评计划

    图4－2 绩效考评具体工作流程
    绩效理准备阶段应完成述四方面技术性组织性工作设计外必须思想组织充分韵准备做宣传解释工作企业单位员高中层理员专业技术员般员工企业绩效理制度实施重性必性较深入全面正确认识事实项理制度者理系统果没全体员工支持协助贯彻日常生产营活动中预定目标实现
    项没全员支持参理制度难贯彻实施制度没全员理解认理系统难效运行系统切实保证企业绩效理制度理系统效性行性必须采取抓住两头吃透中间策略具体办法：
    （1）获高层领导全面支持实践证明没企业高层领导支持企业绩效理系统寸步难行高层领导必须企业绩效理制度支持系统充分理性认识愿意套系统推广企业中投入足够力物力财力绩效理系统设计者应通正式渠道采简概括方式高层领导阐述套系统优势实施中遇障碍问题期获企业领导层全面支持帮助时希身体力行模范遵守执行绩效理种规范程序
    （2）赢般员工理解认企业般员工绩效理基象绩效理说种压力旦新绩效理系统建立员工需更投入更关注取较业绩绩效理员必须种样方式方法员工绩效理重性必性特职业生涯发展具积极作认识理解思想观念达成定识提高员工参绩效理积极性观动性专家建议提高员工参意识应吸收员工代表参绩效理制度系统规划设计全程绩效理制度更加全面深入理解认
    （3）寻求中间层理员全心投入企业中层次理员绩效理活动中坚力量考评者时考评者中层理员作发挥直接关系绩效理活动质量效果果抓住企业领导层般员工两头推进绩效理体系提供良前提坚实基础解决问题半更重半吃透中间企业层次考评者绩效理制度运行体系贯彻实施充满信心掌握绩效考评技术技巧全心全意投入企业绩效理活动中吃透中间加绩效培训开发力度端正中层认识提高理水中层成积极效考评者
    （二）实施阶段
    实施阶段完成企业绩效理系统设计基础组织全体员工贯彻绩效理制度程程中级级作绩效考评者考评者必须严格执行绩效理制度关规定严肃认真完成项工作务作企业绩效理领导者考评者贯彻实施阶段应注意两问题：
    1．通提高员工工作绩效增强核心竞争力宏观企业强化绩效理目非常明确断提升企业整体素质增强企业核心竞争力效绩效理系统通环节提高员工工作绩效保持增强企业竞争优势：
    （1）目标第绩效考评期初级必须考评者进行必沟通明确工作绩效目标求员工正确理解接受全心投入积极工作
    （2）计划第二应根组织现资源条件听取员工意见分清轻重缓急选择确定实现绩效目标具体步骤措施方法
    （3）监督第三良绩效理系统级提供系统全面监督级程序方法知道员工应什时间点样完成工作务通种监测手段解掌握属行工作态度工作进度工作质量激励属达考评标准超越标准达考评标准员工通监测确认帮助改进工作迎头赶先进者
    （4）指导第四员工达标执行计划程中会级指令工作安排产生疑问作业中会遇困难难题属困难时候级定作出必指导属交换意见解释关决策指令含义说明预定步骤方法召集关员研讨集思广益合作攻关切合实际计划目标措施进行必调整促进员工工作绩效提高
    员工预定目标努力工作程中果员工遇困难仅仅应属具体工作进行必指导应精神物质予必支援帮助动属排忧解难增强信心鼓励斗志
    （5）评估第五应定期工作目标进行复查员工业绩作出评估找出差距问题分析原信息反馈员工全力推进工作开展
    2．收集信息注意资料积累绩效理实施阶段宏观（企业整体业务职部门）微观（具体绩效理单元）绩效理系统运行程中会产生量新信息信息涉考评指标标准体系涉某部门需级注意定期定期采集存贮相关信息便阶段考评工作提供准确翔实数资料
    企业保证绩效理信息效性性建立原始记录登记制度该制度提出具体求：
    （1）采集材料文字形式证明行应包括利利记录
    （2）采集材料应说明考评者直接观察第手资料间接观察结果
    （3）详细记录事件发生时间点参者
    （4）采集材料描述员工行时应行程行环境行结果作出说明
    （5）进行考评时应文字描述记录保证考评质量
    （三）考评阶段
    考评阶段绩效理重心仅关系整体绩效理系统运行质量效果涉员工前长远利益需力资源部门参考评高度重视注意方面做考评组织实施工作
    1．考评准确性绩效考评工作阶段保证提高考评精度极重关键问题正确绩效考评结果利事决策科学性效激励员工鼓舞士气准确绩效评分会造成决策失误严重挫伤员工积极性会引起员工较幅度流失企业正常生产活动带极利影响
    通常考评失误责考评者认考评偏误误差原：考评标准缺乏客观性准确性考评者坚持原心欲亲者宽远者严观察全面记录准确行政程序合理完善信息称资料数准确素影响
    2．考评公正性确保绩效考评准确性时应重视考评公正公性带偏见缺乏公正公性考评滋生员工中良思想情绪会绩效理活动产生严重干扰破坏保证考评公正公性企业力资源部门应确立两保障系统：
    （1）公司员工绩效评审系统作绩效理系统子系统功：①监督部门领导者效组织员工绩效考评工作②针绩效考评中存问题进行专题研究提出具体策③员工考评结果进行必复审复查确保考评结果公公正性④存严重争议考评结果进行调查甄防止诱发必突
    保障子系统运行力资源部门牵头建立高层领导专家专业员组成非常工作组定期开展活动（月开展次活动）承担起监督评审考评结果工作务
    （2）公司员工申诉系统广开言路考评者提供发表意见通道企业应建立员工申诉子系统系统功：①允许员工绩效考评结果提出异议关心事件发表意见法②考评者定约束压力慎重事考评中更加重视信息采集证获取③减少矛盾突防患未然量减少利影响
    力资源部应建立工作组全面负责员工申诉接调处企业设立劳动争议调解组项工作职责承担般说绩效考评面谈中考评者应允许属考评结果发表意见达成识果某项结果争持记录考评回馈表格保存档案里作参考果员工满意通申诉通道求更高层领导者听取员工申诉予解决时针没解决满意问题召开员工代表理参加专门会议倾听员工申诉寻求解决策
    3．考评结果反馈方式绩效反馈目改进提高绩效考评者应知道工作中取种进步方面存足工作中加改进提高常说知者智白知者明知短处劣势足轻者根清实际名优秀会感列效批评属难度显然喜功常情面谈时应表扬没必批评指正特够觉属
    般说强烈指责批评特庭广众斥责属影响会寻求种办法包装保护证明种防卫机制旦形成仅绩效目计划实现极利会严重制约影响组织绩效提高发展
    选择确定理利节面谈策略采灵活变异信息回馈方式考评者说门学问艺术成功应学会掌握绩效面谈反馈技术技巧
    4．考评表格检验绩效考评程中应注意考评种表格进行必检验良考评表格设计利提高考评者评分速度评估质量般说进行检验：
    （1）考评指标相关性检验考评表格中列举考评指标岗位实际工作绩效存关系余工作关指标？尚什指标没列入亟列入？例份市场营销员绩效考评表中仅项商品销售额作核心考评指标忽视服务态度接客户数合兑现率货款周转速度等重考评指标
    （2）考评标准准确性检验考评项目指标考评标准否清晰准确测量例工作数量指标衡量标准采工时完成合格产品20件迅速时完成道工序加工务具体清晰
    （3）考评表格复杂简易程度检验设计良考评表应文字说明简洁栏目结构简单填写简便整理汇总快捷省纸省时省力
    5．考评方法审核企业采考评方法种样具特色适范围考评程中企业会遇设计没考虑问题述考评方法作绩效考评基工具应成适性实性等三方面符合企业标准求果成低适性实性差种方法宜需总结验教训考虑设计新工具方法保障绩效理活动效性性
    （四）总结阶段
    总结阶段绩效理重阶段阶段理单元级（考评者考评者）间需完成绩效考评总结工作部门全公司应根职责范围求绩效理项活动进行深入全面总结完成绩效考评总结工作时做循环期绩效理准备工作
    绩效理终目标促进企业员工提高发展轮绩效理活动结束前级考评结果反馈考评者级间期绩效理活动作次全面回顾总结验发扬成绩纠正错误
    企业全局负责绩效理总理力资源部应部门考评结果回馈业务职部门负责次考评结果更加全面深入解认识例单位长处优势先进单位较单位存着什明显差距步攻方什等等体绩效理单元考评者考评者间必须进行次绩效考评面谈活动进行必回顾总结长处取业绩冷静客观进行分析找出工作中薄弱环节存问题查明问题产生原提出绩效改进计划突出工作重点明确努力方
    绩效理总结阶段仅层面级间进行绩效面谈沟通理信息相互激励程企业整体绩效理体系企业总体理状况水进行必检测评估诊断程
    1．企业绩效理系统全面诊断
    绩效理总结阶段提高力资源企业整体理效率力资源部门应企业绩效理体系进行次全面诊断分析绩效理系统诊断企业绩效理中环节工作素进行全面检测分析程企业整体理现状理水进行深入检测分析程绩效理诊断仅发现绩效理体系中存种问题见通众考评者工作绩效透视分析揭示企业组织中现存种问题加强企业总体营理水增强企业核心竞争力提供
    绩效理总结阶段绩效诊断容：
    （1）企业绩效理制度诊断现行绩效理制度执行程中条款落实条款遇障碍难贯彻绩效理制度存着明显科学合理现实方需修改调整
    （2）企业绩效理体系诊断绩效理体系运行中存着问题子系统间健全完善程度子系统相互协调配合情况目前亟解决问题什等等
    （3）绩效考评指标标准体系诊断绩效考评指标评价标准体系否全面完整科学合理切实行指标标准需修改调整等
    （4）考评者全面全程诊断执行绩效理规章制度实施考评环节中成功验推广问题亟解决考评者身职业品质理素质专业技存足亟提高等
    （5）考评者全面全程诊断企业绩效理项活动中员工持种态度通参绩效理活动员工转变实际工作取种成果职业品质素养提高等
    （6）企业组织诊断考评者全面全程诊断企业级组织诊断分析基础前提绩效理诊断活动中重时发现员工绩效高原导致组织总体效率低重素绩效佳原分成两种：种体原力足努力程度够等种组织系统原目标设置科学工作流程合理组织领导力规章制度健全等绩效诊断应先找出组织系统原考虑体原员工查找原重渠道努力创造宽松环境确保员工会明白真相吐露实情受责难旦查明原级员工应群策群力制定出行改进计划明确发展方目标努力
    通绩效诊断分析发现问题应时反馈关员工样做利保证企业总体系统效运行利提高员工素质工作质量
    2．单位应承担责
    绩效理总结阶段单位应认真履行两项重理职责：
    （1）召开月度季度绩效理总结会
    单位应定期召开全体员工参加绩效理总结会议属起讨回顾期取绩效绩效理总结会应员工中心宽松气氛组织工作进度成果面问题广泛发表意见针现存问题探讨寻求具体解决途径办法
    果召开样总结会议单位难获属期绩效理活动意见法法全局握部门员工面种困难问题时员工全面解组织绩效状况实际考评结果更会知道级抱什样期工作符合标准满足级领导求
    绩效理总结会议态度应具鲜明建设性支持性指导性讨中应注重分析成功验总结失败教训帮助员工找出改进绩效方法避免讨事晋升薪酬凋整绩效分情况
    （2）召开年度绩效理总结会
    召开单位年度绩效总结会目：年度绩效考评结果该结果情况（晋升加薪）告知员工进行绩效反馈考评结果反馈考评者助增强考评透明度公开性利激励考评者完成定考评目
    3．级考评者应掌握绩效面谈技巧
    绩效面谈总结绩效理工作重手段考评者应学会效运工具考评结果反馈属程中考评者应循循善诱员工明白工作中优缺点鼓励发现分析问题实现解放问题难达成识应允许员工保留意见绩效面谈属讨工作业绩挖掘潜拓展新发展空间提供良机会：时级间进行面谈够更全面解员工态度感受加深双方沟通相互理解程度面谈整绩效理中非常重环应予足够重视
    总总结阶段完成工作：
    （1）考评者完成考评工作形成考评结果分析报告（包括级绩效面谈记录种相关表格资料说明）
    （2）针绩效诊断揭示出种涉企业组织现存问题写出具体详分析报告
    （3）制定出期企业全员培训开发计划薪酬奖励员工升迁补充调整计划
    （4）汇总方面意见反复证基础企业绩效理体系理制度绩效考评指标标准考评表格等相关容提出调整修改具体计划
    （五）应开发阶段
    应开发阶段绩效理终点新绩效理工作循环始点
    阶段应方面手进步推动企业绩效理活动利开展
    1．重视考评者绩效理力开发绩效理全程中考评者担负着极重导演角色定条件绩效理成效结果关键级考评者导演果考评者理解绩效理真谛熟练掌握考评技术技巧领认真贯彻执行理制度运行程序规求考评中会遇种样困难问题较圆满加解决力资源部门应定期组织专题培训研讨会议组织考评者围绕绩效理中遇种问题进行培训讨寻求解决问题办法策采取效措施方法断增强级绩效理意识理技促进企业员工绩效提高具十分重意义
    2．考评者绩效开发考评者考评者概念绩效理中具等重位作果说考评者绩效理导演话考评者绩效理表演舞台角考评者运绩效理工具属工作活动取绩效进行考评目激励员工断增长干促进企业生产营增长发展时员工获步提高发展意义说企业绩效理具双重功方面企业重事决策员工薪酬福利升迁调动等提供方面调动员工生产积极性动性创造性发挥开发企业员工潜职绩效理双重功贯彻体现绩效理环节中考评者应始终理者关注中心焦点言行应置考评者关怀中考评者宽松氛围环境中提高发展
    3．绩效理系统开发企业绩效理体系保证考评者考评者正常活动前提条件绩效理系统需次实践验证次修改反复调整成具性准确性实性系统绩效理阶段准备阶段套系统运行提供种前期保证实施考评阶段检测验证套系统行性效性总结阶段发现套系统存问题便查明原提出改进策应开发阶段系统改进计划变现实该体系作出必修改调整进行深层开发程企业营理活动中释放出更量
    4．企业组织绩效开发绩效理应开发阶段考评者考评者开发绩效理系统深层开发终目致推进企业组织效率济效益全面提高全面发展阶段部门应根期绩效考评结果绩效改进计划部门全局出发针现存种问题分清次重性程度逐解决绩效理中发现种问题究原源部门员工源部门部理者级级相关部门推动组织进步部门首先应做起认真转变观念优化组织环境改善种合理规章制度简化作业程序提高工作计划性指导性时针员工存性问题组织必培训专题研讨员工找克服目前困难问题途径办法级级部门存问题应提请级领导协助解决问题会快解决．问题短时问法解决种议决短期难克服问题部门应灵活应息属埋怨情绪采取机动灵活策略保证部门工作着正常轨道前进
    第二单元 绩效理系统运行
    学目标
    通学够分析绩效理系统运行中会遇种困难问题掌握解决困难问题基思路方法
    知识求
    绩效面谈种类
    绩效面谈容形式绩效面谈种分类方式具体容区分：
    1．绩效计划面谈绩效理初期级属期绩效计划目标容实现目标措施步骤方法进行面谈
    2．绩效指导面谈绩效理活动程中根属阶段实际表现属围绕思想认识工作程序操作方法新技术应新技培训等方面问题进行面谈
    3．绩效考评面谈绩效理末期属期绩效计划贯彻执行情况工作表现工作业绩等方面进行全面回顾总结评估
    4．绩效总结面谈期绩效理活动完成考评结果关信息反馈员工期绩效理活动创造条件面谈
    绩效面谈具体程特点绩效面谈分四种类型：
    1．单劝导式面谈称单指导型面谈通员工现实工作行表现剖析说明行正确效行错误效根工作说明书说服属接受提出新更高工作目标断提升绩效水采种面谈方式改进员工行表现效果十分突出尤适参意识强属种单性面谈缺乏双交流沟通容易堵塞级间言路难属申诉机会沟通渠道受阻种方式求具备劝服员工改变力够熟练运种激励属模式方法
    2．双倾听式面谈双倾听式面谈没严格程序格式种面谈形式属提供次参考评级进行交流机会面谈中首先求属回顾总结工作然级根属评报告综合纳方面考评意见基础提出法作出总体评估听取属意见应属充分发表意见机会毫顾忌表达考评结果直接感受真实法遇意见时应允许属保留法采种面谈方式时级应具员工沟通工作优缺点力求够认真倾听员工意见员工陈述激言词予反驳加评缓解员工抵触情绪采种方式员工受挫折时减少消员工良情绪
    双倾听式面谈求参加者事先准备问题掌握提问聆听时机目属解级财优缺点评价作出反应种形式缺点：难考评者立提出步工作改进具体目标然员工考评结果感满意工作改进程度会太
    3．解决问题式面谈基述种面谈方式足出现种通绩效面谈解决属实际问题新形式解决问题式面谈解决问题面谈方式时应创造种活跃开诚布公够进行效交流环境氛围应倾听员工陈述员工感受作出正确回应针次面谈员工遇困难需求工作满意度等种问题逐进行剖析达成识促进员工成长发展次面谈中属遇困难提出问题应抓住矛盾深入进行讨剖析寻求解决问题途径提出具体措施办法基础帮助属提出改进工作绩效计划目标种面谈形式部分考评者说具定难度需组织相关培训提高考评者理水
    4．综合式绩效面谈述种面谈方式合理搭配综合成种绩效面谈方式级专门理技巧培训掌握定技实现绩效面谈重目标时该方式显十分效谓综合式绩效面谈次面谈中采取灵活变通方式种面谈形式转换渡种面谈形式例单劝导式面谈适评估绩效计划目标实现程度解决问题式面谈更适促进员工潜开发全面发展两目标区分开进行面谈显然需耗费时间精力果采综合式绩效面谈
    箭双雕效率较高
    力求
    绩效理系统运行中会遇困难问题问题产生究原二：系统障方式方法工作程序等设计选择合理二考评者考评者系统认知理解障运行畅保证绩效理系统运行效性级应掌握绩效面谈绩效改进解决突策略方法
    提高绩效面谈质量措施方法
    （）绩效面谈准备工作
    提高保证绩效面谈质量效果考评者应注意做两项准备工作
    1．拟定面谈计划明确面谈题预先告知考评者面谈时问点应准备种绩效记录资料
    绩效面谈前考评者必须明确次绩效面谈目容求需明确次面谈交流沟通题什？通面谈达什样目解决什样问题？保证绩效面谈质量考评者充分思想准备考评者应充分准备考评者应面谈1～2周前文字通知形式预先告知考评者具体说明绩效面谈容会见时间点应准备种原始记录资料时考评者必须口头形式述求亲通知评估者次作出确认绩效面谈准备工作真正落实处果仅仅行政员编排份简单绩效面谈时间安排表者发送份面谈通知书敷衍事话会带必误解麻烦外面谈通知中定考评者提供明确信息面谈单双？属否级工作表现单位绩效进行评述等等助文字口头通知方式会增加定工作量十分必果参绩效面谈双方预先做思想技术物质准备工作职会绩效面谈具更积极意义
    2．收集种绩效相关信息资料绩效面谈质量效果取决考评者考评者事先准备程度更重取决双方提供数资料翔实准确程度绩效面谈中果属间反映客观绩效真实数资料：列举出确凿数说服属属列举出足够事实证明绩效面谈失意义
    事先确定绩效面谈容时问双方说十分利考评者确认面谈目整理汇总考评者种相关资料考评者接事先通知充足时间整理汇总前工作表现记录进行评估写出评报告总结报告资料时呈送级审阅面谈前果考评者够掌握关资料属评报告提供资料进行话会提高绩效面谈质量提高绩效考评针性效性
    （二）提高绩效面谈效性具体措施
    绩效理程中目采绩效面谈方式级应该力根考评目求属员工作岗位性质特点决定采种种面谈形式绩效面谈中仅仅求员工回顾总结工作绩效够必须考评双方组织状况属员工绩效深入全面具体清晰认识时时保持清醒头脑时成功取成绩骄傲满应遇眼前点失败灰心丧气绩效面谈必须反馈效信息考评双方掌握完全信息真正握问题害明确应处手种方式更解决问题提高员工工作绩效企业目标实现
    企业量事实证明保证绩效面谈质量进步提高效性科学性应做绩效面谈前种准备工作外更重采取效信息反馈方式达求：
    1．效信息反馈应具针性绩效面谈中考评者回馈信息应针某考评者应针某类行种行应员工通身努力够改进克服例指出某某种工作行效批评成器没出息争气更恰工作行改变性种评价暗指固性特征果意识缺点法改变性格足缺陷时容易暴弃未缺乏足够信心放弃工作学方面努力
    2．效信息反馈应具真实性绩效面谈中反馈信息应该伪存真核实证明简单验证方法参者复述传输信息容否考评者初法级出种认识想法目信息反馈总会属带定压力极容易信息接受者产生曲解误会
    外效信息反馈仅具真实性应明确具体详细防止简单化表述
    3．效信息反馈应具时性信息反馈效性重表现时迅速性果针考评者期行提出时意义信息反馈会工作绩效改进具较裨益
    4．效信息反馈应具动性考评者考评者应提高采集接受绩效信息动性积极性特考评者说动获求信息反馈动接受更效断提高身素质工作绩效考评者应动提问寻求级信息反馈请求考评者予必解释说明便时纠正正确工作行
    5．效信息反馈应具适应性里说适应性种含义指反馈信息时异应适考评者特点需采反馈方式方法体现信息反馈初衷果仅仅考评者角度出发考虑考评者实际情况事倍功半起信息反馈作信息反馈目属提供必引导帮助决造成某种心理压力情感伤害二效信息反馈交流沟通某种绩效信息属提出某种撸令求通必信息交流属根实际情况工作力选择适应性强途径方法作出改进工作决策三效信息反馈应集中重关键事项考评者掌握量信息需提供关键特定信息足发挥引导员工功果信息量降低反馈信息适应性起指导帮助属作满足改进工作绩效求四效信息反馈应考虑属心理承受力级反馈信息应强调属说做做解析员工什样做心理动机什果级揣测属某种行动机意图会引起属保护心理反应级产生怀疑信感造成级间隔离疏远种信息反馈员工潜开发利极利
    采取效信息反馈形式员工工作绩效达求必须采取相应配套措施改变员工行件艰苦事情许级忽视配套措施认填写绩效考评表格万事吉直次考评时想起查考评记录相反效率理者决会浅尝辄止定绩效理进行底辅必措施手段薪酬提升激励惩罚等终促进组织员工绩效提高
    二绩效改进方法策略
    谓绩效改进指确认组织员工工作绩效足差距查明产生原制定实施针性改进计划策略断提高企业员工竞争优势程
    设计构建企业单位绩效理体系通培训级掌握绩效面谈技巧够绩效信息效实施反馈系列活动极增强效实施绩效理性转变现实形成实际意义生产力尚项重工作需认真研究努力完成
    （）分析工作绩效差距原
    1．分析工作绩效差距
    员工绩效进行考评时员工绩效计划实施情况进行评价分析工作行工作结果计划目标实现程度找出工作绩效差距足具体方法：
    （1）目标较法考评期员工实际工作表现绩效计划目标进行寻找工作绩效差距足方法例某属绩效计划目标期市场销售额达l00万元实际完成80万元实际计划相20万元差距
    （2）水较法考评期员工实际业绩期（年期）工作业绩进行较方法例某员工季度考评时次产品抽查合格率3％季度该员工次产品抽查合格率5％季度超出2百分点
    （3）横较法查找工作绩效差距足采述目标较法水较法外部门单位间属成员间进行横发现组织属员工工作绩效实际存差距足
    2．查明产生差距原
    找出员工工作绩效差距级应会考评者起查找分析产生绩效差距真正原绩效理目标断改进工作提高组织员工业绩水
    前述影响制约工作绩效素方面员工观素企业客观素物质影响素精神影响素特员工工作行工作表现受种素影响图4－3示
    行
    工作表现
    企业外部环境
    资源市场客户
    手机遇挑战
    企业部环境
    资源组织文化
    力资源制度
    体力条件
    性年龄智力
    力验阅历
    心理条件性
    态度兴趣动机
    价值观认识观

    图4－3 员工绩效影响素图
    级剖析种绩效差距原时果分析图（简称鱼刺图）方式进行分析图4－4示
    （二）制定改进工作绩效策略
    查明绩效存差距产生原新轮绩效理期组织实际情况出发制定采取策略促进工作绩效改进提高
    1．预防性策略制止性策略
    组织设计功健全
    作业流程工作程序合理
    工作量均衡缺乏效衔接
    岗位设置科学分工明确
    员调配缺乏机动灵活性
    劳动环境作业条件亟改善
    专业素质技水偏低
    工作缺少动性积极性
    工作计划性周缺乏行性
    工作责心强敷衍事
    新技术新工艺缺乏深入解
    企业精神文化难认接受
    组织原
    原
    影响
    绩效
    素
    分析
    激励约束竞争机制健全
    理者机应变力较差
    级指挥监督协调位
    理者素质低缺乏创造性
    理者缺乏正确引导援助
    理制度修改完善
    设备设施维护保养状况佳
    信息传输存储手段明显落
    计算机办公室设备亟更新
    工作现场运输器具供足
    产品检验检测工具精度够
    加工工艺装备陈旧需更新
    原
    理原

    图4－4 工作绩效影响素果分析图
    预防性策略员工进行作业前级制定出详细绩效考评标准明确什正确效行什错误效行通专门系统性培养训练员工掌握具体作业步骤操作方法效防止减少员工工作中出现重复性差错失误
    制止性策略员工工作劳动程进行全面踪检查监测时发现问题时予纠正通理层次理员实施全面全员全程监督引导员工克服缺点发挥优势断提高工作业绩
    2．正激励策略负激励策略
    正激励策略通制定系列行标准配套事激励政策奖励晋级升职提拔等鼓励员工更加积极动工作策略
    采正激励策略时必须制定高精度高水工作行表现衡量指标标准采行观察法首先应该设计出行性适应性强精度较高行观察量表保证绩效考评精度然必须组织中员工行标准明确解制定出具体实施计划实现达计划目标应受奖励作出具体详细规定
    达实现目标员工予正激励物质性精神性荣誉性采货币形式采非货币形式激励形式容具种类型样化特征图4－5示例国企业采工时奖励制度员工规定期限完成级达计划指标工作务时班倒班考勤企业问采种激励方式受线员工普遍欢迎时定程度提高工作质量数量
    物质激励
    精神激励
    正激励①
    负激励②
    激励③
    外激励④
    短期激励
    长期激励
    容
    性质
    形式
    效⑤
    利益激励
    利益激励
    利益激励
    利益激励
    利益激励
    利益激励
    利益激励
    利益激励
    利益激励

    图4－5员工激励类型方式构成
    注：①继续强化某种行激励表彰奖励
    ②抑制停止某种行激励
    ③源员工工作兴趣完成务带满足感
    ④通员工完成工作务支付适报酬办法激励员工
    ⑤激励发挥效时间长短划分长期发挥作激励短期发挥作激励
    负激励策略称反激励策略属员工正激励策略完全相反采取惩罚手段防止克服绩效低行惩罚手段：扣发工资奖金降薪调免职解雇名开等属员工轻微错采取劝解告诫方式口头责备非语言暗示（皱眉头耸肩头等肢体语言）敲敲警钟
    采负激励策略够起三方面作：第工作表现差员工种激励足差距促进改正错误迎头赶先进员工第二组织中员工起警示告诫作心灵受定触动清楚分辨什正确符合标准行什错误符合标准行积极努力工作达组织求期值第三利健全完善企业竞争激励约束机制员工间营造良学赶帮超组织文化氛围激励策略样然企业普遍采起惩儆百作果应会产生消极负面影响员工工作满意度降种费开支增加等
    采种激励策略力资源部门级应认真做基础工作：健全完善企业项规章制度特绩效理关培训奖惩等力资源理制度种组织保证高效率安全运行必须健全完善规章制度托般说规章制度企业长期理实践验高度概括总结够体现反映企业生产营活动客观规律求应企业外部环境国家法律法规保持统性致性企业中具强权威性强制性求企业全员认真执行
    然逻辑序企业营理者规章制度制定者级贯彻实施者般员工遵守者企业活动全程全体员工说家应认真遵守执行实施种激励策略应认真维护规章制度严肃性客观性公正性公性偏离规章制度保障激励策略稳定发挥作
    保障激励策略效性应体现原求：
    （1）时性原正激励负激励早快执行果时境迁时间拖长强度奖励处罚失意义
    （2）性原时间采尺度进行衡量奖惩严松前应始终保持致确保奖惩性公正性
    （3）预告性原员工奖惩应贯彻预先告诉清楚明确详细具体原成绩失误警觉感悟特已出现次失误早劝导告诫越陷越深法拔
    （4）开发性原种激励策略贯彻执行者说提高激励策略效性必须重视培训理技开发够熟练掌握具体方针政策激励技术技巧断总结成功验失败教训
    3．组织变革策略事调整策略
    量事实证明时员工绩效低观素造成组织制度合理运行机制健全等原造成时需采取组织变革策略通系统组织诊断找出存问题针性进行组织整顿调整员工工作绩效提高创造优化环境提供组织保障
    绩效理发展定阶段时会出现员工绩效停滞前种措施失效情况时作力资源部门级员必惊慌失措应冷静面采取应急性事调整策略：
    （1）劳动组织调整时员工工作绩效高员工劳动态度劳动力存问题分工协作方式工作布置劳动条件环境等素造成员工心理生理压力绩效降果采取效措施劳动组织进行必调整变换作业环境方式员工工作绩效会发生新变化
    （2）岗位员调动时组织中工作绩效高员问题工作岗位适应事工作作风惯适应等时调动员工工作岗位安排更适合岗位工作会绩效明显提高谓挪活树挪死道理
    （3）非常措施解雇名开等时企业维护全局整体利益特殊物采取非常事措施快离开单位害群马采取果断措施会影响批员工严重干扰企业正常生产营活动
    三绩效理中矛盾突解决方法
    理者理者考评者考评者处位观察问题角度权责利害关系绩效理活动中避免常出现矛盾突考评活动中直接总属身素质力态度实际表现等方面考查评定属总忽视检查评价注意力放外部环境条件认绩效高完全原引起级支持力事间缺乏合作精神没时信息反馈等级间认知差异导致双方矛盾突基原考评者考评者双方进行面谈时受保护意识驱取成功业绩观（力态度表现等）失误足客观（领导事设备环境条件等）
    考评者考评者双方绩效目标追求产生三种矛盾：
    1．员工矛盾员工方面希客观重视考评信息便弄清组织位作努力方方面希级予特关树立良形象白定认价值回报种需求目标双重性犹抱琵卺半遮面式心理状态绩效理中常见种突
    2．矛盾级属进行考评时存矛盾根绩效计划目标进行严格考核评价时会直接影响属利益薪酬奖金升迁等考评宽松属员工拍手称快考评严容易导致关系紧张果持续完成绩效目标考评帮助属改进绩效开发员工潜目标更加难完成
    3．组织目标矛盾述两种矛盾交互作必然带组织绩效目标利益目标突组织开发目标保护求发生突
    员工组织间矛盾突势必然难免需企业力资源部门认真研究制定出行效政策采取针性策略求级掌握运事理艺术通积极效面谈抓住矛盾关键性问题时化解突化解矛盾突建议采措施方法：
    1．绩效面谈中应做行导事实制度准绳诱导手段着实事求理服态度克服轻视属等错误观念属进行沟通交流
    2．绩效考评中定前目标适区分开期绩效考评目标远期开发目标严格区分开果解决期绩效目标考评实施奖励方案提供应进行次针绩效目标面谈级间事事必言果实现开发目标应外组织次查找差距足面谈帮助属制定出切实行绩效改进计划采具体问题具体分析解决策略利解属思想种种顾虑放包袱轻装阵
    3．适放权限鼓励属参绩效理阶段级定简化程序适放权限原负责登记记录属工作成果改属登记记录采放权办法三点处首先增强属参意识工作责感次减轻级工作负担压力更精力抓事员工定支配权明显减弱降低必保护戒备心理
    第三单元 绩效理系统开发
    学目标
    通学掌握企业绩效理系统检查评估开发基方法
    力求
    企业绩效理系统检查评估
    企业构建完善绩效理系统总实现某种目标达某种目服务科学效绩效理系统应充分体现出双重功事决策功二开发力资源功绩效理结果企业事决策奖励升职晋级降职降级名解雇等提供效力资源开发功指通绩效考评员工反馈必信息发现差距足提出培训需求增强员工素质力激励员工断改进绩效实现组织发展果企业绩效理系统失控功难发挥员工中造成混乱引发严重突矛盾极端例子某企业中系统设计考评方法选择失误导致员工良情绪迅速扩散蔓延生产停顿产品滞销企业遇前未困难董事会召开紧急会议罢免总理算息事件
    检查评估企业绩效理系统效性通常采种方法：
    1．座谈法通召开员参加专题座谈会广泛征询级考评者考评者绩效理制度工作程序操作步骤考评指标标准考评表格形式信息反馈绩效面谈绩效改进等方面意见根会议记录写出分析报告书针目前绩效理系统存问题提出具体调整改进建议
    2．问卷调查法时节约时间减少员工间干扰充分解级属绩效理系统法意见预先设计出张够检测系统障问题调查问卷然发相关员填写采问卷调查方法处利掌握更详细更真实信息特定容进行更深入全面剖析表4－1示
    表4－1 绩效理系统评估调查问卷
    请您仔细审读列提问
    请您根认识作出判断
    1．绩效理系统促进属绩效目标实现
    完全赞伺□赞□法评价□反□完全反□
    2．绩效理系统促进组织发展目标实取
    完全赞伺□赞□法评价□反□完全反□
    3．进行事决策时绩教考评结果发挥重作
    完全赞伺□赞□法评价□反□完全反□
    4．绩效理中采考评方法准确适
    完全赞伺□赞□法评价□反□完全反□
    5．绩效面谈中进行沟通受益匪浅
    完全赞伺□赞□法评价□反□完全反□
    6．绩效理中级考评职业生涯发展极利
    完全赞伺□赞□法评价□反□完全反□
    7．绩效理信息反馈渠道畅通时益信息
    完全赞伺□赞□法评价□反□完全反□
    8．取突出业绩时获级物质精神鼓励
    完全赞伺□赞□法评价□反□完全反□
    9．绩效理组织环境氛围定改观
    完全赞伺□赞□法评价□反□完全反□
    10．绩效理系统增强事间谅解合作精神
    完全赞伺□赞□法评价□反□完全反□
    3．查工作记录法检验理系统中考评方法适性行性采查种绩效理原始记录方法作出具体评价考评结果否存着集中趋势松宽偏误晕轮效应等通查属单位奖励记录发现绩效考评利程度通查绩效面谈记录发现绩效面谈中存问题等
    4．总体评价法提高绩效理水聘请企业外专家组成评价组运种检测手段企业绩效理系统进行总体评价评价中应容入手进行调查研究分析
    （1）总体功分析检查系统事决策员工开发两方面实际发挥作情况否保障员工绩效目标实现？否利组织员工开发促进员工职业生涯发展？绩效理结果方面应？
    （2）总体结构分析检查系统准备阶段实施考评总结应开发等阶段实际运行情况实际运行程中阶段否环环相扣没疏漏缺口阶段存问题什？产生根原什？
    （3）总体方法分析检查系统中采种考评方法准确性效性适应性行性种考评方法误差偏误表现方面？偏误产生？根源什
    ？
    （4）总体信息分析检查系统运行中种信息传递手段方法渠道否存问题？考评者采集存储处理反馈信息？考评者通种方式获信息真实准确时程度？级利信息？
    （5）总体结果分析检查系统涉活动结果效性组织员工绩效目标确定否合理效？绩效面谈活动否积极效？级考评程否公正公效？绩效改进计划制定实施否效？绩效理配套活动培训等否科学效？
    通述诸方面深入全面探讨剖析揭示绩效理系统中存种问题绩效理系统调整提供客观
    二企业绩效理系统开发
    保障企业绩效理系统正常运行提高系统效性性充分发挥绩效理系统双重功应加强总体系统诊断分析时发现问题查找原时进行必调整改进
    第二节 绩效理考评方法应
    第单元 行导型观考评方法
    学目标
    通学掌握绩效考评类型容排列法选择排列法成较法强迫分布法具体实施程序步骤方法
    知识求
    般说员工绩效具性维性动态性等三方面基
    特征设计选择绩效考评方法指标时根考评象性质特点分采特征性行性结果性三类效标考评象进行全面考评
    采效标绩效理考评容绩效考评分品质导型行导型效果导型三种类型
    品质导型
    品质导型绩效考评采特征性效标考评员工潜质着眼样重点考量该员工具种潜质（心理品质力素质）
    品质导型考评需忠诚动创造性信心合作精神等定性形容词难具体掌握考评操作性信度效度较差
    品质导型考评涉员工信念价值观动机忠诚度诚信度系列力素质领导力际沟通力组织协调力理解力判断力创新力理解力改善力企划力研究力计划力沟通力等
    二行导型
    行导型绩效考评采行性效标考评员工工作行着眼干什干重点考量员工工作方式工作行行导型考评重工作程非工作结果考评标准较容易确定操作性较强行导型适合理性事务性工作进行考评特际接触交频繁工作岗位尤重例商业厦服务员应保持愉悦笑容友善态度日常工作行公司影响公司重点考评日常行表现
    三效果导型
    效果导型绩效考评采结果性效标考评员工组织工作效果着眼干出什重点考量员工提供种服务完成工作务生产产品效果导型考评注重员工团队产出贡献工作业绩关心员工组织行工作程考评标准容易确定操作性强例著名理学家德鲁克设计目标理法属效果导型考评方法效果导型考评方法具滞性短期性表现性等特点更适合生产性操作性工作成果计量工作岗位采事务性工作岗位员考评太适合
    般说效果导型绩效考评首先员工设定衡量工作成果标准然员工工作结果标准工作标准计量检验工作结果关键般应包括工作容工作质量两方面指标
    力求
    排列法
    称排序法简单排列法绩效考评中较简单易行种综合较方法通常级根员工工作整体表现优劣序次进行排列时提高精度工作容作出适分解分项优良序排列求总均次序数作绩效考评结果
    种方法优点简单易行花费时间少考评者预定范围组织考评属进行排序减少考评结果宽趋中误差确定范围排列法考评结果作薪资奖金般性事变动排序法相性方法考评员工间进行观较员工工作表现结果客观标准相较具定局限性较部门员工取业绩相时难进行排列员工关优点缺点反馈
    二选择排列法
    选择排列法称交排列法简单排列法进步推广选择排列法利容易发现极端容易发现中间心理员工中挑出员工然挑出差员工作第名名接着剩员工中选择出差分排列第二名倒数第二名次类推终员工优劣先序全部排列完毕选择排列法较效种排列方法采法时仅级直接完成排序工作扩展考评级考评级考评等考评方式中
    三成较法
    成较法称配较法两两较法等基程序：首先根某种考评素工作质量参加考评员逐较差序考评者进行排序然根考评素进行两两较出素考评者排列次序次类推汇总整理求出考评者考评素均排序数值终考评排序结果表表
    4－2示
    4－2 成较法：某行素考评表

    A
    B
    C
    D
    E
    F
    排序
    A
    0
    ＋
    ＋
    ＋
    ＋
    ＋
    6
    B
    －
    0
    ＋
    ＋
    －
    ＋
    4
    C
    －
    －
    0
    －
    －
    ＋
    2
    D
    －
    －
    ＋
    0
    －
    ＋
    3
    E
    －
    ＋
    ＋
    ＋
    0
    ＋
    5
    F
    －
    －
    －
    －
    －
    0
    1
    汇总
    －5
    －1
    ＋3
    ＋1
    －3
    ＋5

    注：表列员工横行员工横行员工作基础果员工（例A员工）优划正号＋果员工差者划负号－表横行员工作基础果列员工作基础出结果正相反
    应成较法时够发现员工方面较出色方面存明显足差距涉员范围数目情况宜采方法果员工数目费时费力考评质量受制约影响
    四强制分布法
    强制分布法称强迫分配法硬性分布法假设员工工作行工作绩效整体呈正态分布状态分布规律员工工作行工作绩效中差分布存定例关系中间员工应该差少数强制分布法定百分考评员工强制分配类中类般五类优差具体百分根需确定10％20％40％20％10％5％20％50％20％5％等等
    采种方法避免考评者分严厉分宽容情况发生克服均义然果员工力分布呈偏态该方法适合强制分布法员工分限种类难具体较员工差诊断工作问题时提供准确信息
    第二单元 行导型客观考评方法
    学目标
    通学掌握关键事件法行锚定等级评价法行观察法等方法加权选择量表法具体实施程序步骤
    力求
    绩效理实践活动中设计出偏重考评员工行方法员工效完成工作必须具行进行界定容：首先利种技术员工工作行加界定然根员工程度显示出行作出评价具体考评方法：
    关键事件法
    关键事件法称重事件法某工作领域员工完成工作务程中效工作行导致成功效工作行导致失败关键事件法设计者效效工作行称关键事件考评者记录观察关键事件通常描述员工行工作行发生具体背景条件样评定员工工作行时利关键事件作考评指标衡量尺度
    关键事件法事事实考评者仅注重行身评价考虑行情境员工提供明确信息知道方面做较方面做例名保险公司推销员利重事件记录快速度热诚方式反映客户满利重事件记载获保险订单客户反映置理甚欺骗行重事件法考评容属特定行品质性特征忠诚性亲力果断性赖性等
    种方法强调：选择具代表差行表现典型关键性活动事例作考评容标准考核评价关键事件选定具体方法确定
    采方法具较时间跨度年度季度计划制定贯彻实施密切结合起方法效弥补方法足考评方法提供参考特点：考评者提供客观事实考评容员工短期表现年整体表现具较时间跨度贯穿考评期始终事实根保存动态关键事件记录全面解属消良绩效改进提高绩效关键事件法缺点：关键事件记录观察费时费力作定性分析作定量分析具体区分工作行重性程度难该方法员工间进行较
    二行锚定等级评价法
    行锚定等级评价法称行定位法行决定性等级量表法行定位等级法方法关键事件法进步拓展应关键事件等级评价效结合起通张行等级评价表（图4－6图4－7示）发现绩效维度中存系列行种行分表示维度中种特定绩效水绩效等级量化考评结果更效更公
    员工意放慢工作者消极怠工
    7

    6

    5

    4

    3

    2

    1

    该员工极高热情组织工作
    觉投入组织中项生产活动
    该员工领导情况觉完成职工作额外工作务
    工作负担重时员工会口生病缺勤
    组织发生危机时该员工
    日常工作中员工达工作基标准求
    员工组织利益漠关心工作中出现问题时会升级汇报

    图4－6 行锚定等级评价法（BARS）实例1：员工工作中行表现考评表
    具体工作步骤：
    1．进行岗位分析获取岗位关键事件员作出明确简洁描述
    2．建立绩效评价等级般5～9级关键事件干绩效指标出确切定义
    3．组理员关键事件作出重新分配入合适绩效素指标中确定关键事件终位置确定出绩效考评指标体系
    4．审核绩效考评指标等级划分正确性第二组员绩效指标中包含重事件优差高低进行排列
    全权领导全天办公电器销售营业部中两名新工作员培养成部门优秀员
    1

    2

    3

    4

    5

    6

    777777

    8

    9

    充分信销售员重工作交具强责心
    够胜销售员工作务满足期培训计划培训纲求
    够时提醒销售员热情接持客户户认真遵守劳动纪律店面交头接耳闲谈
    属悄况求属够坚守岗位甚身体适私事做时候
    够违背公司薪酬制度情况根部门销售情况确定员工薪资水
    够听取销售员提出意见合理化建议
    根销售部实际情况够制定修订部门严格规章制度（引起满情况
    够收回某某事承诺例某属事先告果现工作岗位满意调回原岗位承诺

    图4－7 行锚定等级评价法（BARS）实例2：销售营业部理理绩效考评表
    5．建立行锚定法考评体系
    行锚定等级评价法设计实施费高许考评方法费时费力优点较明显：（1）员工绩效考量更加精确参方法设计员众岗位熟悉专业技术性强精确度更高（2）绩效考评标准更加明确评定量表等级尺度行表现具体文字描述应者说通行表述锚定评定等级考评标准更加明确（3）具良反馈功评定量表行描述反馈提供更必信息（4）具良连贯性较高信度方法考评者样量表象进行时间段考评够明显提高考评连贯性性（5）考评维度清晰绩效素相独立性强利综合评价判断
    三行观察法
    行观察法称行观察评价法行观察量表法行观察量表评价法行观察法关键事件法基础发展起行锚定等级评价法体接量表结构方法首先确定工作行处种水确认员工某种行出现概率求评定者根某工作行发生频率次数少评定者分：（1分）偶尔（2分）时（3分）常（4分）总（5分）工作行评定分数相加总分数工作绩效重性程度赋予工作行权重加权相加总分总分作员工间进行较发生频率高低工作行选取评定项目表
    4－3示
    表4－3 行观察量表实例
    评定理者行5～1NA代表列种行出现频率评定填括号：
    5表示95％～100％观察行
    4表示85％～94％观察行
    3表示75％～84％观察行
    2表示65％～74％观察行
    1表示0％～64％观察行
    NA表示没行
    克服变革阻力
    （1）级详细介绍变革容（ ）
    （2）解释什变革必须（ ）
    （3）讨变革什会影响员工（ ）
    （4）倾听员工意见（ ）
    （5）求员工积极配合参变革工作（ ）
    （6）果需常召开会议听取员工需（ ）
    06～10分：未达标准 11～15分：勉强达标准 16～20分：完全达标准
    21～25分：出色达标准 26～30分：优秀
    资料源：唐军．现代事心理学．北京济学院出版社1997
    行观察量表法克服关键事件法量化区分工作行重性缺点编制份行观察量表较费时费力时完全行发生频率考评员工会考评者员工双方忽略行程结果
    四加权选择量表法
    方法行量表法表现形式具体形式系列形容性描述性语句说明员工种具体工作行表现语句分列入量表中作考评者评定分时果考评者认考评者行表现符合量表中列出项目作记号划√者划×表4－4示
    表4－4 加权选择量表法实例1
    果该员工列行描述情况√否×
    考评结果
    布置工作务时常级进行详细讨

    识力差长

    进行重决策时征求属意见

    工作承担责放手属独立进行工作

    常深入员工观察适时予表扬

    级进行空头许诺

    耐心倾听提出批评级意见建议

    作出重决策前愿意听取意见

    保住面子考虑级会感受

    明明失误错怪属属道歉

    加权选择量表法具体设计方法：
    1．通工作岗位调查分析采集涉岗位员效效行表现资料简洁语言作出描述
    2．行项目进行等级（般5～9等级）评判合类项目删缺乏致性代表性事项
    3．求出保留项目评判分加权均数作该项目等级分值表4－5示
    表4－5 加权选择量表法实例2：
    某公司面包店理考评时加权量表
    考评项目
    等级分值
    考评结果
    偶尔买竞争手产品
    68

    开列烘烤订单时候销售领班商量
    14

    加入方行业协会
    59

    常常指责员工
    09

    商店橱窗陈列总显较合理
    31

    偶尔组织店里销售员进行销售技考试
    67

    店里烘烤工作持续凌晨两点者更晚
    87

    总抱怨员工采取补救措施
    45

    已组织实施次效面包配方改良
    56

    店里时某种产品会出现异寻常积压
    35

    喜欢顾客建立私关系
    44

    知道计算生产成
    05

    营中目光短浅
    35

    产品总高质量
    85

    员工期值高
    33

    周月工作报告时准确
    43

    产品订货问题常考虑够’
    15

    员工喜欢起工作
    75

    充分行职责
    28

    部分产品准确成核算
    75

    愿仅仅面包师
    08

    店堂清洁程度属中等
    44

    店中设备出现障时积极动修理
    18

    保证产品质量定期产品进行抽样检验
    85

    加权选择量表法具分容易核算简单．便反馈等优点缺陷适范围较采方法时需根具体岗位工作容设计容加权选择考评量表
    第三单元 结果导型考评方法
    学目标
    通学掌握目标理法绩效标准法直接指标法成绩记录法实施程序步骤
    力求
    结果导型考评方法实际产出基础考评重点员工工作成效劳动结果般说四种表现形式：目标理法绩效标准法直接指标法成绩记录法
    目标理法
    目标理体现现代理哲学思想领导者属间双互动程目标理法员工协商制定目标目标企业战略目标相应部门目标确定致该方法观察测量工作结果作衡量员工工作绩效标准制定目标作员工考评员工努力目标组织目标保持致减少理者精力放组织目标关工作性
    目标理法基步骤：
    1．战略目标设定考评期目标设定首先组织高层领导开始制定总体战略规划明确总体发展方提出企业发展中长期战略目标短期工作计划
    2．组织规划目标总方总目标确定情况分解目标逐级传递建立考评者应该达目标目标通常成考评者进行评价根标准
    制定目标时应注意目标具体性客观性目标数量宜目标应做量化测量长期短期存目标理层员工参制定设立目标时应制定达目标详细步骤时间框架
    3．实施控制目标实施程中理者提供客观反馈监控员工达目标进展程度较员工完成目标程度计划目标根完成程度指导员工必时修正目标考评周期结束留出专门时间目标进行回顾分析
    目标理法评价标准直接反映员工工作容结果易观测少出现评价失误适合员工提供建议进行反馈辅导目标理程员工参程员工工作积极性提高增强责心事业心目标理法没部门员工间设立统目标难员工部门间工作绩效作横较晋升决策提供
    二绩效标准法
    方法目标理法基接采更直接工作绩效衡量指标通常适非理岗位员工采指标具体合理明确时间空间数量质量约束限制规定完成目标先序保证目标组织目标致性
    绩效理法目标理法具更考评标准标准更加详细具体标准逐评估然标准重性确定权数进行考评分数汇总
    考评者样性品质存明显差异时某方面突出业绩方面较差表现生性采种方法克服类问题员工进行全面评估绩效标准法属提供清晰准确努力方员工具更加明确导激励作方法局限性需占较力物力财力需较高理成
    三直接指标法
    直接指标法员工衡量方式采监测核算指标构成干考评素作属工作表现进行评估非理员衡量生产率工作数量工作质量等工作数量衡量指标：工时利率月度营业额销售量等工作质量衡量指标：顾客满意率废品率产品包装缺损率顾客投诉率合格返修率等理员考评通理属员工缺勤率流动率统计实现
    直接指标法简单易行节省力物力理成运方法时需加强企业基础理建立健全种原始记录特线员统计工作
    四成绩记录法
    种方法新开发出种方法较适合事科研教学工作员学教师律师等天工作容法完全固化衡量指标进行考量种方法步骤：先考评者工作职责关成绩写张成绩记录表然级验证成绩真实准确性外部专家评估资料决定绩效
    方法需外部请专家参评估力物力耗费较高耗费时问长
    注意事项
    效避免防止解决绩效考评中出现种样偏误利情况问题应注意采取种必措施方法
    1．工作岗位分析岗位实际调查基础客观准确数资料种原始记录前提明确绩效理重意义作制定出科学合理具体明确切实行评价素指标标准体系
    2．企业单位客观环境生产营条件出发根企业生产类型特点充分考虑企业员工员素质状况结构特征选择恰考评工具方法更加强调绩效理灵活性综合性切实际出发放矢断总结成功验认真汲取失败教训效避免种考评误差偏颇出现
    3．绩效考评侧重点应放绩效行产出结果建立行成果导考评体系然般说具良心理品质素质员工带较高业绩量事实证明力潜力种性非现实性优秀员工仅强力更重否投身实际工作中勤奋学积极努力工作绩效理必须图虚名扎扎实实落实处步步推动
    4．避免偏见等错误采360度考评方式考评者起参较考评者参然会增加费绩效考评作出更准确判断
    外考评者考评者组织联系越紧密层次距离越考评结果越利考评者考评标准容考评象较熟悉容易观察考评者行绩效情况效避免防止必偏误出现
    5．根述分析难出出现种样问题中绝数考评者引起考评者身素质绩效理水绩效考评工作影响企业单位必须重视考评者培养训练定期总结考评验进行专门系统性培训断增长绩效考评种相关理理知识掌握绩效考评种方法具实际运作操作技独立调整处理绩效考评中出现偏误问题
    6．提高绩效理质量水应重视绩效考评程中环节理加强组织沟通反馈消考评者紧张抵触等良心理重视绩效考评种会见面谈活动开展注意断调整劳动关系完善薪酬奖励制度等
    实际果思想理提高考评者考评者认度绩效理方式方法提高考评者认知理解度绩效考评评定素指标标准提高精确度绩效考评全程中提高企业全员事前事中事关注度绩效理定会达预定目标取令满意成果
    章结
    章介绍企业绩效理五阶段准备实施考评总结应开发具体程序步骤方法实施具体求
    时介绍考评者应掌握合理运关键技术技巧保证绩效理系统效运行考评参者培训动员绩效理面谈改进绩效具体程序方法等
    章介绍行导型结果导型等考评方法评析优势足时针应种考评方法时出现问题提出必预防措施解决方法
    章题
    1．说明绩效理系统设计基容
    2．说明企业绩效理包含五具体阶段阶段工作容实施点
    3．绩效理系统效运行应采取具体措施？
    4．说明绩效面谈种类提高绩效面谈质量措施方法
    5．说明改进员工绩效具体程序方法
    6．说明绩效理考评类型特点
    7．说明种绩效考评方法适范围特点应中应注意问题
    8．应种考评方法时采效措施方法防止控出现种偏差问题
    第五章 薪酬理
    力资源开发理中员工薪酬理项重容薪酬制度否科学合理予员工报酬否员工满意仅关系员工切身利益直接影响企业力资源效率劳动生产率影响企业战略目标实现类企业十分关注员工薪酬问题企业然听许关薪酬方面抱怨员工薪酬满意度未达企业期水原工作动机需求性相现然企业领导者未深入探索薪酬质薪酬没起辅助力资源开发理作
    第节 薪酬制度设计
    第单元 薪酬理制度制定
    学目标
    通学掌握薪酬涵薪酬理基容制定企业薪酬理制度基
    知识求
    薪酬涵
    （）薪酬概念
    薪酬（Compensation）泛指员工获切形式报酬包括薪资福利保险等种直接间接报酬薪酬表现形式：精神物质形形货币非货币外等等（图5－1示）
    （二）薪资概念
    薪资薪金工资简称
    薪金（Salary）通常较长时间单位计算员工劳动报酬月薪年薪国常薪水词
    工资（Wages）通常工时完成产品件数计算员工应获劳动报酬计时工资（时日周工资）计件工资
    （三）薪酬相关概念
    薪酬
    薪酬
    非货币形式
    直接形式
    非直接形式
    表彰奖励
    荣誉称号
    奖章奖励
    特殊津贴
    工资
    绩效工资
    基工资
    员工福利
    社会福利
    补贴

    图5－1 薪酬基形式
    1．报酬（Reward）员工完成务获切形形遇
    2．收入（Earnings）员工获全部报酬包括薪资奖金津贴加班费等项目总
    3．薪（Pay）薪分工资薪金两种形式
    4．奖励（Incentives）员工超额劳动报酬红利佣金利润分享等
    5．福利（Benefits）公司员工提供福利项目带薪年假种保险等
    6．分配（Allocation）社会定时期新创造出产品价值国民收入分配包括初次分配分配
    二薪酬实质
    某种意义说薪酬组织员工贡献包括员工态度行业绩等做出种回报
    广义说薪酬包括工资奖金休假等外部回报包括参决策承担更责等部回报
    外部回报指员工雇佣关系身外种形式回报称外部薪酬外部薪酬包括直接薪酬间接薪酬直接薪酬员工薪酬体组成部分包括员工基薪酬基工资周薪月薪年薪等包括员工激励薪酬绩效工资红利利润分成等间接薪酬福利包括公司员工提供种保险非工作日工资额外津贴服务单身公寓免费工作餐等
    部回报指员工身心理感受回报体现社会心理方面回报般包括参企业决策获更工作空间权限更责更趣工作成长机会活动样化等部回报见摸着简单物质付出企业说果运员工产生较激励作然理实践中部回报方式常会理者忽视理者应认识部回报重性合理利
    企业根劳动合规定员工企业提供贡献工龄知识技体力工作表现等支付员工相应薪酬显然员工薪酬实质种交换交易作种交换交易必须服市场交换交易规律否种交换关系长久持续持续双方满意旦企业表示满员工受解雇威胁旦员工满企业失份力资源前者者种交换交易终终止
    果员工种交换表示满意会倾力付出会良工作表现时企业力资投入取回报保证企业持续发展许企业薪酬作重筹码吸引留住激励需获极成功相企业力资进行巨投资失败告终
    三影响员工薪酬水素
    影响员工薪酬水素图5－2示
    影响员工薪酬素
    影响员工薪酬水素
    影响企业整体薪酬水素

    劳动绩效
    服务岗位
    综合素质技
    企业工资支付力
    工作条件
    年龄工资
    区行业工资水

    劳动力市场供求状况
    产品需求弹性
    工会力量
    企业薪酬策略
    生活费物价水

    图5－2 员工薪酬影响素分析图四薪酬理
    薪酬理指根企业总体发展战略求通理制度设计完善薪酬激励计划编制实施限度发挥种薪酬形式工资奖金福利等激励作企业创造更价值
    （）企业员工薪酬理基目标
    1．保证薪酬劳动力市场具竞争性吸引留住优秀
    2．类员工贡献予充分肯定员工时相应回报
    3．合理控制企业工成提高劳动生产效率增强企业产品竞争力
    4．通薪酬激励机制确立企业员工长期中短期济利益机结合起促进公司员工结成利益关系体谋求员工企业发展
    （二）企业薪酬理基原
    实际薪酬理原企业员工传递信息渠道企业价值观体现告诉员工：企业什提供薪酬员工什行结果企业非常关注员工薪酬构成员工什行结果产生影响员工什方面提高时获更高薪酬等目前企业普遍认进行效薪酬理应遵循原：
    1．外具竞争力原
    支付符合劳动力市场水薪酬确保企业薪酬水类似行业类似企业薪酬水相然定完全相相差宜太薪酬太低企业失吸引力
    2．具公正性原
    支付相员工岗位价值薪酬企业部岗位薪酬水应岗位企业贡献相致否会影响员工工作积极性薪酬设定应该岗男女老少岗位工作应享受等薪酬前提员工岗位说明书严格筛选分配该岗位岗位员工相匹配
    3．员工具激励性原
    适拉开员工间薪酬差距根员工实际贡献付薪适拉开薪酬差距业绩员工心理觉察差距产生激励作：业绩员工认鼓励业绩差员工认值改进绩效获更回报
    4．成具控制性原
    实现前面三基原前提企业应充分考虑财务实力实际支付力根企业实际情况工成进行必控制
    般说企业全员劳动生产率济效益没明显提高情况盲目提高员工薪酬水企业应始终坚持效率优先兼顾公劳付酬行准效实施薪酬理
    （三）企业薪酬理容
    1．企业员工工资总额理
    工资总额理仅包括工资总额计划控制包括工资总额调整计划控制国家统计局工资总额组成明确界定确定工资总额组成：
    工资总额计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴补贴＋加班加点工资＋特殊情况支付工资
    事实国家说工资总额准确统计国家宏观解民收入水生活水计算离退休金关保险金济补偿金重企业说工资总额工成部分企业掌握工成信息源企业进行工成控制重方面必须充分认识工资总额统计核算重性工资总额项组成均企业济效益等素直接相关工资总额调整难免凼确定工资总额调整幅度十分重
    工资总额理方法首先考虑确定合理工资总额需考虑素企业支付力员工生活费市场薪酬水员工现薪酬状况等然计算合理工资总额采工资总额销售额方法推算合理工资总额采盈亏衡点方法推算合理工资总额采工资总额占附加值例方法推算合理工资总额
    2．企业员工薪酬水控制
    企业明确界定类员工薪酬水实现劳动力企业间公价值交换薪酬理重容正确做法类员工企业贡献薪酬中回报应类员工企业贡献薪酬中回报应少示公
    时体现薪酬理外公基原必须根劳动力市场供求关系社会消费水变化时企业员工总体薪酬水适时进行调整限度调动员工工作积极性动性创造性
    3．企业薪酬制度设计完善
    企业薪酬制度设计完善企业薪酬理项重务包括工资结构设计完善确定调整员工薪酬项目构成薪酬项目占例包括工资等级标准设计薪酬支付形式设计确定薪酬计算基础劳动时间生产额销售额计算
    企业薪酬制度适象范围简单复杂关键选择企业总体发展战略实际情况相适应薪酬制度4．日常薪酬理工作
    日常薪酬理工作具体包括：（1）开展薪酬市场调查统计分析调查结果写出调查分析报告（2）制定年度员工薪酬激励计划薪酬计划执行情况进行统计分析（3）深入调查解类员工薪酬状况进行必员工满意度调查（4）报告期工成进行核算检查工成计划执行情况（5）根公司薪酬制度求结合部门绩效目标实现情
    况员工薪酬进行必调整
    五企业薪酬制度设计基求
    设计企业薪酬制度时应充分考虑7方面基求：（1）体现保障激励调节三职（2）体现劳动三种形态：潜形态流动形态凝固形态（3）体现岗位差：技责强度条件（环境）（4）建立劳动力市场决定机制（5）合理确定薪资水处理工资关系（6）确立科学合理薪酬结构工成进行效控制（7）构建相应支持系统机动灵活工系统严格效绩效考核系统学致技开发系统动静结合晋升调配系统
    六衡量薪酬制度三项标准
    检测组织薪酬制度否科学合理效采三项衡量标准：（1）员工认度体现数原90％员工够接受（2）员工感知度明确简化原分钟讲明白说清楚（3）员工满足度等价交换原时支付兑现员工报酬
    力求
    制定企业薪酬理制度基
    1．薪酬调查确定员工薪酬原时做保持合理度支付造成成增加少支付难保持企业发展需力资源保持外竞争力做点企业必须进行薪酬调查解市场薪酬水25％点处50％点处75％点处薪酬水高企业应注意75％点处甚90％点处薪酬水薪酬水低企业应注意25％点处薪酬水般企业应注意中点（50％点处）薪酬水
    2．岗位分析评价工作岗位分析企业力资源理重基础必前提企业岗位设置目性质务职责权力隶属关系工作条件劳动环境承担该岗位需资格条件等进行系统分析研究制定出岗位规范工作说明书程工作岗位评价岗位分析基础企业设岗位难易程度责等相价值进行评价
    3．明确掌握企业劳动力供需求关系解企业需劳动力市场稀缺性果供求薪酬水低果供求薪酬水高
    4．明确掌握竞争手工成状况保持企业产品市场竞争力应进行成收益较通解竞争手工成状况决定企业薪酬水
    5．明确企业总体发展战略规划目标求企业薪酬理目实现企业战略薪酬理成实现企业战略成功关键素薪酬理原制定应企业战略转移应该掌握企业战略规划容：
    （1）企业战略目标企业行业中定位目标财务目标产品市场定位等
    （2）企业实现战略目标应具备已具备关键成功素
    （3）具体实现战略计划措施
    （4）企业实现战略重驱动力资源（财物）明确实现企业战略时需核心竞争力
    （5）根企业战略确定激励员工具备企业需核心竞争力方法确定员工实现战略激励员工产生绩效方法
    6．明确企业命价值观营理念企业价值观营理念统领企业全局指导着企业营理诸方面企业薪酬理策略确定具重影响中企业薪酬作意义认知通薪酬形式广员工传递种信息指引时薪酬反映企业员工特征性价值认知程度
    例企业价值观提倡团队合作果薪酬理原拉等级薪酬差距企业价值观背道相驰薪酬理原企业价值观迅速扩张引进相应薪酬理原应工资水位市场中等水企业价值观重视质量客户满意程度奖金销售业绩紧密挂钩薪酬理原正确
    7．掌握企业财力状况根企业战略目标企业价值观等方面总方针总求企业财务实力状况出发切实合理确定企业员工薪酬水
    采什样薪酬水仅根薪酬市场调查结果明确握区行业类者行业类岗位薪酬市场总水充分分析类岗位实际价值终决定企业某类岗位薪酬水定位定位90％点处75％点处50％点处25％点处
    8．掌握企业生产营特点员工特点企业生产营特点员工特点会影响企业薪酬理果企业劳动密集型企业物业公司等数员工生产工工工作业绩受影响采量化指标考核工作业绩完全取决力动性企业薪酬理原员工生产业绩（生产量生产值生产质量）决定薪酬果企业知识密集性企业咨询公司员工高素质企业说员工承担岗位重程度非常重重员工力果员工力强业非常知名会企业带更收益企业薪酬理时提高员工力吸引高力目制定基员工力薪酬制度
    总企业应根企业战略企业价值观员求企业生产营员工特点考虑竞争手竞争策略劳动力市场供求状况保证企业财力够支付前提提出薪酮理具体原制定出符合企业战略发展求薪酬理制度
    第二单元 薪酬理制度制定程序
    学目标
    通学掌握企业起草种薪酬理制度基程序方法
    知识求
    事实制定起草薪酬理制度时严格遵循国家方关薪酬福利方面政策法规严格法办事薪酬方面国家政策法规体现低工资济补偿金两方面福利方面国家方政策法规包括长工作时间超时工资支付企业代缴类医疗工伤计划生育死亡养老失业保险等详细容应参全国区劳动社会保障行政部门发布种相关政策法规文件汇编
    企业制定薪酬理制度时必须遵循国家关工资福利保险法律法规中涉容：
    低工资
    国实行低工资保障线国家劳动法中明确规定：国家实行低工资保障制度时明确规定制定低工资方法
    确定调整低工资标准应综合参考列素：（1）劳动者均赡养口低生活费（2）社会均工资水（3）劳动生产率增长率（4）劳动业实际状况
    （5）区间济发展水差异
    二长工作时间
    劳动法中明确规定国家实行劳动者日工作时间超8时均周工作时间超40时工时制度时明确指示旦超长工作时间单位应列标准支付高劳动者正常工作时间工资工资报酬：
    1．安排劳动者延长工作时间支付低工资150％工资报酬
    2．休息日安排劳动者工作安排补休支付低工资200％工资报酬
    3．法定休假日安排劳动者工作支付低工资300％工资报酬
    力求
    单项工资理制度制定基程序
    理制度确保企业项生产营活动正常运行实现营目标基手段企业理制度中工资理制度具重位作工资涉员工切身利益关系企业否吸引留住发挥潜企业做出应贡献起草单项工资理制度工作程序：
    1．准确标明制度名称工资总额计划控制制度工资构成制度奖金制度劳动分红制度长期激励制度等
    2．明确界定单项工资制度作象范围
    3．明确工资支付计算标准
    4．涵盖该项工资理工作容支付原等级划分渡办法等
    二常工资理制度制定基程序
    （）岗位工资力工资制定程序
    1．根员工工资结构中岗位工资力工资占例根工资总额确定岗位工资总额力工资总额
    2．根企业战略等确定岗位工资力工资分配原
    3．岗位分析评价员工进行力评价
    4．根岗位（力）评价结果确定工资等级数量划分等级
    5．工资调查结果分析
    6．解企业财务支付力
    7．根企业工资策略确定工资等级等中点确定工资等级工资标准中点应标准
    8．确定工资等级间工资差距
    9．确定工资等级工资幅度工资等级应工资标准工资幅度指等级高工资标准低工资标准间幅度
    10．确定工资等级间重叠部分
    11．确定具体计算办法
    （二）奖金制度制定程序
    1．企业营计划实际完成情况确定奖金总额
    2．根企业战略企业文化等确定奖金分配原
    3．确定奖金发放象范围
    4．确定奖金计算办法
    第三单元 工资奖金制度调整
    学目标
    通学掌握企业工资奖金调整基方式调整方案设计方法
    知识求
    企业薪酬制度方案受企业外部相关素影响素时发生变化保证薪酬制度方案科学合理性企业工资奖金方案进行必调整难免
    工资奖金调整种方式：
    1．奖励性调整奖励性调整方式功行赏例企业济效益变化时调整奖金总额业绩变化时调整奖金系数终调整奖金数额
    奖金＝企业奖金总额×应奖金系数
    2．生活指数调整企业角度员工创造业绩企业济效益变甚降时增加工资实属稽谈少缺乏理然薪酬质中包括维持员工基生活水求素生活指数提高时企业迫已增加员工工资员工避免通货膨胀导致实际收入形减少然种状况持续终会导致雇采减员政策
    3．工龄工资调整相部分企业认企业工作年限增加仅表明企业员工认意味着员工企业贡献值增加工作验积累技娴熟力增加工资中体现年资工龄项容
    4．特殊调整企业做出特殊贡献属市场稀缺岗位企业应采取特殊工资奖金政策然类调查应完全企业实际情况求确定
    力求
    工资奖金调整方案设计方法
    1．根员工定级级规定根工作岗位评价结果力评价结果绩效考核结果员工级
    2．新工资奖金方案确定员工岗位工资力工资奖金
    3．果出现某员工薪酬等级降低原工资水高调整工资方案根渡办法中关规定般着维持工资水降原维持原工资水薪酬等级调整方案确定
    4．果出现员工薪酬等级没降低调整薪酬水原低应分析原便重新调整方案
    5．整理测算中出现问题供级参考便调整方案进行完善
    二工资奖金调整方案应实例
    某公司员工提薪规定
    第章 通
    （目）
    第条 提薪原年次4月1日作提薪日物价指数急剧变化公司认特必时进行时提薪
    （提薪分类）．
    第二条 提薪分三类：身份提薪技提薪工龄提薪
    （提薪资格丧失）
    第三条 出现列情况者丧失提薪资格：
    1．录满年
    2．公伤外原缺勤合计达2月
    3．年度中停职时间达2月
    4．年度中受处罚
    5．已提出退职申请．
    6．年满60周岁
    关第23两点影响技提薪工龄提薪
    （提薪考查委员会命）
    第四条 公司理年命提薪考查委员会
    （提薪考查委员会应义务）
    第五条 考查委员会必须注意点进行公正准确考查核定：
    1．进行考查时撇开身利害失情面子公正冷静进行判断确认
    2．考查须实事求根事实观臆断者轻信谣言中伤作出判断
    3．避免观臆想恶进行考查判定
    4．考查结果考查象前途前工作成绩情绪重影响求慎重进行考查工作
    5．考查结果必须严守秘密便外传
    第二章 身份提薪
    （定义）
    第六条 身份提薪该学历年龄验工龄位基础定公式动进行
    （身份提薪计算公式）
    第七条 根条确定原计算公式：学历标准值年龄验位决定提薪系数学历标准分学毕业生专毕业生高中毕业生初中毕业生四档次果接特教育参述四档次标准例夜学夜专毕业分参学专毕业生标准值标准值水适低
    （学历工资计算中年龄标准）
    第八条 学历工资标准确定须考虑基毕业年龄基毕业年龄：
    1．学毕业生满23岁
    2．专毕业生满21岁
    3．高中毕业生满19岁
    4．初中毕业生满16岁
    年达述年龄标准基数零超年龄标准学历标准值基础适考虑提薪金额增减
    （年龄工资支付限度）
    第九条 年龄提薪50岁止50岁提薪
    （关验计算标准）
    第十条 验提薪系数确定时标准计算：行业工作10分性质类似行业相关行业工作3～5分计算行业工作予承认
    （验时间提薪限度）
    第十条 验提薪须考虑提薪象事该项工作时间长短时间长度30年限超30年便提薪
    第三章 技提薪
    （技工资决定）
    第十二条 技提薪企业定考查标准考查职员情况然特定提薪标准金额决定职员技工资
    （考查方法）
    第十三条 考查采办法：第十六条十八条规定考查标准考查委员会成员三项目采分然负责会议讨考查委员会成员提出采分表作出决定确定考查分数采分三项目：技验工作态度业务成绩
    （考查分数）
    第十四条 般情况10分高分20分低分5分采分标准范围定考查分数
    （提薪标准金额决定）
    第十五条 第十二条规定提薪标准金额作身份职员提薪金额年董事会讨决定
    第十六条 技工资力变化作出相应增减
    （技验考查标准）
    第十七条 技验考查标准事实定：
    1．业务关知识验掌握程度
    2．做业务相关业务精通程度
    3．进取心改进业务工作态度
    4．做业务工作发展程度
    5．公司做出贡献特殊技
    6．否出事失事失
    7．指导统率级力．
    （工作态度考查标准）
    第十八条 工作态度考查标准事实：
    1．职工作责心
    2．遵守公司规章制度精通程度
    3．服级命令情况
    4．事否协调否合作事
    5．材料低值易耗品机械设备生产工具处理态度
    6．出勤率高低迟早退私事外出等现象发生频率
    7．工作时劳动态度
    8．履行客商诺言态度接客户态度
    9．级指导态度级尊敬程度
    10．公司部秩序气氛带种影响
    11．工作场整理整顿理坏
    12．公司外否抱怨发牢骚等现象种现象出现频率
    13．否公物私者浪费公物擅走公司物品情况种情况发生频率
    （业务成绩考查标准）
    第十九条 业务考查标准事实：
    1．否努力进行新开拓否实际效果
    2．否订货单工程收益种收益少
    3．开展业务时否节约工作效率
    4．进行记账计算应汇报工作时效率成绩
    5．工程现场开展工作时效率成绩
    6．否利处理日常事务问题否出现耽搁延误等情况类情况出现频率
    7．客户否批评意见满种现象出现频率
    8．否般性误记误算处理工作差错种情况发生频率
    9．机械设备生产工具备品备件爱护程度否出现损坏丢失
    （特提薪）
    第二十条 果成绩突出前述条予特提薪
    第四章 工龄提薪
    （工龄工资提薪标准）
    第二十条 工龄提薪工龄年职员进行
    （实施时间）
    第二十二条 规定2006年××月××日起实施
    第二节 工作岗位评价
    第单元 工作岗位评价基步骤
    学目标
    通学掌握工作岗位评价原理基步骤
    知识求
    工作岗位评价基理
    工作岗位评价工作岗位分析基础预定衡量标准岗位工作务繁简难易程度责权限需资格条件劳动环境等方面进行测量评定
    （）工作岗位评价特点
    1．工作岗位评价中心客观存事物现员员工象衡量评属事考核员工素质测评范畴工作岗位评价然会涉岗位员工岗位员工工作活动象进行评价岗位事物客观存企事业单位生产工作重组成部分
    2．工作岗位评价企事业单位类岗位相价值进行衡量程工作岗位评价程中根预先规定衡量标准岗位影响素逐进行评价出岗位价值量
    3．工作岗位评价类层级岗位相价值衡量评程工作岗位评价结果岗位分类分级提供前提企事业单位构建具公公正性薪资制度奠定基础
    （二）工作岗位评价原
    1．工作岗位评价中评价岗位岗位中员工
    2．员工积极参工作岗位评价工作中便认工作岗位评价结果
    3．工作岗位评价结果应该公开
    （三）工作岗位评价基功
    1．实现薪酬理部公公正提供企事业单位中员工劳动报酬否够体现效率优先兼顾公原实现劳少劳少劳影响员工士气生产积极性动性重素员工时质量完成岗位工作务获相应劳动报酬会定程度满足果知家认较差事完成类岗位工作获高报酬时心里该种什滋味？企事业单位中员工薪酬够更体现部公公正原应实现事定岗岗定职定责职责定权限岗位定基薪绩效定薪酬
    2．岗位工作务繁简难易程度责权限需资格条件等素定性分析基础进行定量测评量化数值表现出工作岗位综合特征
    3．性质相相岗位制定统测量评定标准单位岗位间够客观衡量身价值量基础进行横较具体说明企业单位中处位作
    4．系统全面工作岗位评价制度企事业单位岗位级列等奠定基础
    总工作岗位评价基功具体作充分发挥企事业单位层级岗位量值转换货币值建立公合理薪酬制度提供科学正基重原目前世界许济发达发展中国家企事业单位建立起组织员工工会三方满意公合理薪资报酬制度广泛推行工作岗位评价科学方法
    二工作岗位评价信息源
    工作岗位评价需岗位信息通两渠道获：
    1．直接信息源直接通组织现场岗位调查采集关数资料种方法获岗位信息真实详细全面需投入量力物力时间
    2．间接信息源通现办资源理文件工作说明书岗位规范规章制度等岗位进行评价采取间接岗位信息节省时间节约费优点获取信息笼统简单影响工作岗位评价质量
    工作岗位评价种相关信息绝部分通岗位调查岗位分析岗位设计等环节获特岗位分析种结果工作说明书岗位规范等工作岗位评价需信息源
    三工作岗位评价薪酬等级关系
    工作岗位评价结果分值形式等级形式排序形式关心岗位薪酬应关系
    岗位薪酬应关系线性关系图5－3中直线A直线B两条直线反映薪酬差距直线A直线B岗位间薪酬差距激励作
    岗位薪酬应关系非线性关系图5－3中曲线M反映岗位等级低薪酬增长速度慢岗位等级高实际曲线M企业较常表示岗位等级低工资水低提高较少工资产生激励作岗位等级高工资高需增加较工资达激励效果

    图5－3 工作岗位评价薪酬例关系
    力求
    工作岗位评价步骤：
    1．岗位工作性质先企事业单位全部岗位划分干类例某高等学校教师岗位分成教学岗教学科研岗科研教学岗科研岗四类某公司企业岗位区分技术岗理岗营销岗生产岗四类岗位类少应根企事业单位生产规模工作范围产品服务繁杂程度等具体情况决定
    2．收集关岗位种信息包括岗位包括现种相关数资料应种文字性资料应种类信息例通现场调查获第手访谈记录音资料3．建立岗位分析评价专家组成工作岗位评价组培训关评价员系统掌握工作岗位评价基理方法够独立完成层级工作岗位综合评价
    4．制定出工作岗位评价总体计划提出具体行动方案实施细
    5．广泛收集资料基础找出岗位直接联系密切相关种素指标列出细目清单关指标作出说明
    6．通评价专家组集体讨构建工作岗位评价指标体系规定统衡量评标准设计关调查问卷测量评量表
    7．先抓重岗位进行试点便总结验发现问题采取策时纠正
    8．全面落实工作岗位评价计划预定方案逐步组织实施包括岗位测量评定资料整理汇总数处理储存信息集成分析等项具体工作开展
    9．撰写出企事业单位层级岗位评价报告书提供关部门
    10．工作岗位评价工作进行全面总结便汲取工作岗位评价工作验教训岗位分类分级等项工作利开展奠定基础
    第二单元 工作岗位评价指标标准
    学目标
    通学解工作岗位评价素指标涵确定原解权重系数涵类型作掌握工作岗位评价指标标准选择确定方法
    知识求
    工作岗位评价素指标涵
    工作岗位评价素指构成影响岗位工作务素工作岗位评价具体测量评象基素工作岗位评价素构成素类指标合理确定保证工作岗位评价工作质量重前提
    （）工作岗位评价素分类
    影响岗位工作素相关程度致区分四类：
    1．素高度相关（相关系数08）显著相关（相关系数05～08）素
    2．般素中度相关（相关系数04～05）素
    3．次素低度相关（相关系数03～04）素
    4．极次素相关程度极低相关（相关系数03）素
    确定工作岗位评价素时首先应明确素重程度然决定素取舍般说次素相关素应列入评价素属指标体系中
    （二）工作岗位评价指标特点构成
    工作岗位进行系统评价应根工作岗位评价求影响岗位工作务诸素进行分解转换维度测量评评价指标工作岗位评价指标指标名称指标数值统评价指标名称概括影响岗位诸素
    事物性质指标数值反映事物存数量特征员工完成工作岗位生产工作程中需助定技术手段运体力脑力改变影响工作象转化某种物质精神产品提供某种服务劳动程中消耗原料材料动力器具消耗员工身体时员工体消耗受劳动环境条件等客观素制约影响般说影响岗位员工工作数量质量素概括：劳动责劳动强度劳动技劳动环境社会心理等素
    1．劳动责素
    劳动责指岗位生产程中责反映岗位劳动者智力付出心理状态包括：
    （1）质量责评价岗位生产活动质量指标责
    （2）产量责评价岗位生产活动产量责
    （3）责评价岗位设备仪器整生产程影响程度
    （4）安全责评价岗位整生产程安全影响程度
    （5）消耗责评价岗位物资消耗成影响程度（6）理责评价岗位指导协调分配考核等理工作责
    2．劳动技素
    劳动技指岗位生产程中劳动者技术素质方面求反映岗位劳动者智求程度包括：
    （1）技术知识求评价岗位知识文化水技术等级求（2）操作复杂程度评价岗位作业复杂程度掌握操作需时间长短
    （3）设备复杂程度评价岗位操作设备难易程度设备需验水
    （4）品种质量难易程度评价岗位生产产品品种规格少质量求水
    （5）处理预防事复杂程度评价岗位迅速处理预防事应具备力水
    3．劳动强度素
    劳动强度指岗位生产程中劳动者身体影响反映岗位劳动者体力消耗生理心理紧张程度包括：
    （1）体力劳动强度评价岗位劳动者体力消耗程度
    （2）工时利率评价岗位净劳动时间长短等净劳动时间工作日总时间
    （3）劳动姿势评价岗位劳动者劳动姿势身体疲劳影响程度
    （4）劳动紧张程度评价岗位劳动者生理器官紧张程度
    （5）工作班制评价岗位劳动组织安排劳动者身体影响
    4．劳动环境素
    劳动环境指岗位劳动卫生状况反映岗位劳动环境中害素劳动者健康影响程度包括：
    （1）粉尘危害程度评价岗位劳动者健康受生产场粉尘影响
    （2）高温危害程度评价岗位劳动者接触生产场高温健康影响程度
    （3）辐射热危害程度评价岗位劳动者接触生产场辐射热健康影响程度
    （4）噪声危害程度评价岗位劳动者接触生产场噪声健康影响程度
    （5）害素危害程度评价岗位劳动者接触化学性物理性等害素健康影响程度
    5．社会心理素
    社会心理素指社会某类岗位种舆该类岗位员心理产生影响采员流指标员流属心理素岗位工作性质位员工社会心理方面产生影响形成员流动趋势
    述工作岗位评价指标中指标性质评价方法分两类：类评定指标劳动技劳动责社会心理素等指标指标专家关技术理员组成评定组直接岗位进行评评估类测评指标涉劳动强度劳动环境素指标指标需专门仪器仪表现场进行测量采相应方法进行技术测定
    二确定工作岗位评价素指标基原
    1．少精原工作岗位评价素指标设计选择应量简化结构精简评价指标体系便测定员掌握运缩短测量较汇总整理等项工作周期减少数采集处理存储传输费节省力物力时问提高工作岗位评价效率
    2．界限清晰便测量原素包含具体评价指标出明确定义涵明确外延清晰范围合理素具体指标名称简洁概括名副实防止含糊清界限明避免产生错觉影响测评质量
    3．综合性原素属评价指标设计定符合量少指标反映容求干相相似项目结具代表性项目指标时便测量综合性强素分解成2～3子素分作出界定
    4．性原工作岗位评价指标体系总体设计定坚持性原谓性应体现：岗位间时间空间进行岗位务数量质量进行岗位评价指标绝数相数进行等
    三权重系数基理
    工作岗位评价中计分权重素指标量化标准重组成部分保证工作岗位评价结果具性客观性效手段
    （）权重系数涵
    权重权数称权值权重值统计学中权数两方面理解：
    1．加权算术均数中变量值出现次数少均数变动起着权衡轻重作通常变量值出现频数（次数）称权数权数绝数重表示
    2．权数度量素相加总体渡够相加总体素质量指标指数中产量销售量等数量指标数量指标指数中成价格等质量指标属度量素仅总指数计算程中起着度量作时起着权衡轻重作例计算种产品产量综合指数中价格高产品重势必影响总量变化度量素称权数
    总工作岗位评价计量体系中采权重概念统计学中权数涵致
    （二）权重系数类型
    1．权数般形态重权数（绝权数）加重权数（相权数）分重权数权数作评价素指标分值（分数）加重权数素已知分值
    （重权数）前增设权数双重权数采权加权方法够适反映出岗位间种差异加重权数称相权数
    2．权数数字特点卜采数百分数整数数11常权数形态细致反映岗位差百分数数变形总100％整数实际加倍数便计算法细致反映岗位差般采
    3．权数范围权数分三类：
    （1）总体加权测评总分加权称总分加权包括：①测评次数加权初测加权复测加权权数取决测评次数掌握标准宽严程度等素②测评角度加权级测评权数级测评权数级测评权数员工测评权数担岗位工作员某岗位评定时受身验阅历知识力制约保证测定质量述序设定权数级测评权数高级级测评权数次测评权数低总通述分析知：总体加权作计量误差进行调整
    （2）局部加权评价素结构加权称结构加权根工作岗位评价素重位作决定权数
    （3）素指标（项目）加权评价素具体标准（项目）加权权数取决指标位作素影响程度
    （三）权重系数作
    1．反映工作岗位性质特点突出类岗位特征
    2．便评价结果汇总
    3．类岗位素分进行较
    4．类岗位素分进行较
    5．类岗位素分进行较
    总权重系数设计够通指派意义数值显示类岗位实际存种差便岗位进行客观较评定
    四测评误差分类
    （）登记误差
    登记误差进行数处理中产生误差输入数错误导致误差
    （二）代表性误差
    1．机误差岗位调查时机原进行抽样调查时产生抽样均误差种误差必然会产生通计算设法加控制误差评定员情绪稳定身体健康状况佳某项目情况解够全面执行标准计分时偶疏忽情况产生误差等
    2．系统误差称偏差评定员偏离标准违反操作程序带测评结果偏高偏低属系统误差
    测评误差调整重点系统误差次机误差
    力求
    工作岗位评价标准根岗位调查分析设计初步试点结果系统总结验基础专家组评价指标体系构成类评价指标衡量尺度岗位测量评方法等作统规定工作岗位评价标准包括：工作岗位评价指标分级标准工作岗位评价指标量化标准工作岗位评价方法标准等项具体标准
    工作岗位评价指标分级标准
    工作岗位评价指标选择界定制定工作岗位评价指标分级标准前提工作岗位评价指标定义明确条件需根工作岗位评价象务特点制定工作岗位评价指标分级标准般说工作岗位评价素包括岗位责劳动强度技求劳动环境社会心理等五方面素区分干影响素影响素采定测量较数量质量指标加反映工作岗位评价指标分级标准根类指标质量规定性评价指标细分细化定阶梯进行排列者高低者优劣难易者复杂简单利岗位某类影响素作出更加客观衡量评标准
    （）劳动责素属工作岗位评价指标评价标准
    表5－1表5－11某行业部门根关企业单位特点劳动责素属工作岗位评价指标质量责产量责责安全责消耗责理责劳动技素属技术知识求操作设备复杂程度产品质量难易程度处理预防事复杂程度等提出分级标准
    1．质量责指标分级标准表5－1示
    2．产量责指标分级标准表5－2示
    表5－1 质量责指标分级标准表
    等级
    分级定义
    1
    般服务性岗位
    2
    辅助生产般岗位较重服务性岗位
    3
    辅助生产重岗位重服务性岗位
    4
    产品生产中班辅助工种重岗位原材料生产工序中质量指标岗位
    5
    产品生产工序中质量指标岗位原材料生产工序中较重质量指标岗位
    6
    产品生产工序中较重质量指标岗位原材料生产工序中重质量指标岗位
    7
    产品生产工序中重质量指标岗位
    表5－2 产量责指标分级标准表
    等级
    分级定义
    1
    般服务性岗位
    2
    镝助生产般岗位重服务性岗位
    3
    辅助生产岗位
    4
    产品生产辅助岗位原材料生产工序中般岗位
    5
    产品生产工序中般岗位原材料生产工序中较重岗位
    6
    生产工序中维修工种重岗位
    7
    产品生产工序中岗位
    3．责指标分级标准表5－3示
    表5－3 责指标分级标准表
    等级
    分级定义
    1
    简单工具岗位直接影响生产
    2
    影响单机岗位生产设备价值较少
    3
    影响单机岗位生产设备价值较较重守岗位
    4
    辅助设备影响局部生产
    5
    设备影响局部生产生产影响辅助生产设备
    6
    设备影响整生产
    7
    生产线设备价值较影响整生产
    4．安全责指标分级标准表5－4示
    表5－4 安全责指标分级标准表
    等级
    分级定义
    1
    应该发生事岗位
    2
    事发生率造成伤害损失较岗位
    3
    事发生率造成伤害轻损失岗位
    4
    事发生率造成伤害损失岗位
    5
    事发生率造成严重伤害重损失岗位
    6
    事发生率造成伤害轻损失岗位
    7
    事发生率易造成伤害重损失岗位
    5．消耗责指标分级标准表5－5示
    表5－5 消耗责指标分级标准表
    等级
    分级定义
    1
    原材料
    2
    原材料少价值
    3
    原材料较消耗受素影响
    4
    原材料较少工作原材料源消耗定影响
    5
    原材料较少工作原材料源消耗影响
    6
    原材料较价值较作业员原材料耗定影响
    7
    原材料价值作业员原材料耗影响
    6．理责指标标准分级标准表5－6示
    表5－6 理责指标分级标准表
    等级
    分级定义
    1
    岗位工作负责
    2
    岗位工作负责具完成岗位工作权
    3
    负责指导助手

    4
    助手指导分配检查作
    5
    负责指导岗位工作
    6
    负责指导协调分配岗位工作
    7
    负责指导协调分配检查岗位工作行决定权
    7．知识验求分级标准表5－7示
    表5－7 知识验求分级标准表
    等级
    分级定义
    1
    具备般知识胜岗位
    2
    需初中文化程度初级工水定验胜岗位
    3
    需初中文化程度中级工水岗位
    4
    需初中文化程度中级工水定验胜岗位
    5
    需初中文化程度高级工水胜岗位
    6
    需高中文化程度高级工水定验胜岗位
    7
    需高中文化程度高级工水受技术培训岗位
    8．操作复杂程度分级标准表5－8示
    表5－8 操作复杂程度分级标准表
    等级
    分级定义
    1
    需简单训练岗岗位
    2
    较简单手工操作需1～3月实践胜岗位
    3
    较复杂手工操作机手动操作需6月1年验岗位
    4
    较复杂手工操作机手动操作需1～2年验岗位
    5
    较复杂较手工操作需2～3年验岗位
    6
    较精细复杂作业较手工操作需3～5年验岗位
    7
    较精细复杂作业需5年验胜岗位
    9．设备复杂程度分级标准表5－9示
    表5－9 设备复杂程度分级标准表
    等级
    分级定义
    1
    工具
    2
    简单工具
    3
    简单设备
    4
    较复杂工具
    5
    较复杂设备
    6
    较精密复杂设备需定技术验
    7
    精密复杂设备需较技术丰富验

    10．产品质量难易程度分级标准表5－10示
    表5－10 产品质量难易程度分级标准表
    等级
    分级定义
    1
    产品
    2
    单产品质量定求产品工作质量求严格
    3
    产品品种规格质量控制难度般质量求般
    4
    产品品种规格少质量控制难度般质量求严格
    5
    产品品种规格质量控制难度般质量求严格
    6
    产品品种规格少质量控制难度质量求严格
    7
    产品品种规格质量控制难度质量求严格
    11．处理预防事复杂程度分级标准表5－11示
    表5－11 处理预防事复杂程度分级标准表
    等级
    分级定义
    1
    基事出现
    2
    掌握基知识预防处理难度较
    3
    预防事发生率需定实践验处理难度
    4
    预防事发生率需定实践验处理难度
    5
    难预防事发生率需较验方面知识处理难度
    6
    难预防事发生率需定验知识处理难度
    7
    难预防事发生率需较丰富验方面知识处理难度
    确定工作岗位评价指标分级标准时分级数目般应控制5～9宜少利工作岗位评价结果区分度
    （二）劳动强度劳动环境社会心理素属评价指标分级标准
    1．体力劳动强度分级标准表5－12示
    表5－12 体力劳动强度分级标准表
    分级
    05
    1
    15
    2
    3
    4
    体力劳动强度分级指数
    <10
    ～15
    ～175
    ～20
    ～25
    >25
    资料源：安鸿章．工作岗位研究原理应（第二版）．北京：中国劳动社会保障出版社2005
    注：体力劳动强度评定应国家体力劳动强度分级标准（GB3869－1997）进行分级太清晰国家标准基础增加0515两级通测定劳动时间率量代谢率计算出分级指数分级标准评定出岗位等级
    2．工时利率分级标准表5－13示
    表5－13 工时利率分级标准表
    分级
    1
    2
    3
    4
    工时利率（％）
    <40
    ～60
    ～80
    >80
    3．劳动姿势分级标准表5－14示
    表5－14 劳动姿势分级标准表
    分级
    1
    2
    3
    4

    劳动姿势
    姿势
    受限制
    坐姿
    活动受限制
    站立
    活动受限制
    半蹲弯腰仰卧
    前俯等难适应姿势
    4．劳动紧张程度分级标准表5－15示
    表5－15 劳动紧张程度分级标准表
    分级
    1
    2
    3
    4
    生理器官紧张状态
    （眼耳手足等）
    种生理器官
    处紧张状况
    两种生理器官
    处紧张状况
    三种生理器官
    处紧张状况
    三种生理器官
    处紧张状况
    5．工作轮班制分级标准表5－16示
    表5－16 工作轮班制分级标准表
    分级
    1
    2
    3
    4
    工时利率
    正常班
    两班制
    四班五班制
    三班制常夜班
    6．粉尘危害程度分级标准表5－17示
    表5－17 粉尘危害程度分级标准表
    分级
    0
    1
    2
    3
    4
    分级指数
    0
    ～75
    ～225
    ～90
    >90
    注：岗位劳动环境中粉尘危害程度分级国家生产性粉尘作业危害程度分级标准
    （GB 5817－1986）执行
    7．高温作业危害程度分级标准表5－18示采分级标准评定时工作相湿度80％应表中级递增级
    表5－18 高温作业危害程度分级标准表
    接触高温作业时间（min）
    WBGT指数（℃）
    25～26
    27～28
    29～30
    31～32
    33～34
    35～36
    37～38
    39～40
    41～42
    ≥43
    ≤120
    I
    I
    I
    I
    Ⅱ
    Ⅱ
    Ⅱ
    Ⅲ
    Ⅲ
    Ⅲ
    121～240
    I
    I
    Ⅱ
    Ⅱ
    Ⅲ
    Ⅲ
    Ⅳ
    Ⅳ
    －
    －
    241～360
    Ⅱ
    Ⅱ
    Ⅲ
    Ⅲ
    Ⅳ
    Ⅳ
    －
    －
    －
    －
    ≥361
    Ⅲ
    Ⅲ
    Ⅳ
    Ⅳ
    －
    －
    －
    －
    －
    －
    8．噪声危害程度分级标准表5－19示
    表5－19 工业企业厂区噪声标准裹等效声级Leq[dB（A）]
    类
    昼间
    夜间
    I
    55
    45
    Ⅱ
    60
    50

    Ⅲ
    65
    55
    Ⅳ
    70
    55
    9．辐射热危害程度分级标准表5－20示
    表5－20 辐射热危害程度分级标准表
    辐射热（Jcm2•min)

    劳动时间率（％）
    2
    10
    20
    40
    <25
    1
    1
    2
    2
    ～50
    1
    2
    2
    3
    ～75
    2
    2
    3
    3
    >75
    2
    3
    3
    4
    10．害素危害程度分级标准表5－21表5－22示
    表5－21 高处作业分级标准表
    作
    业
    高
    度
    级

    分
    类
    法

    2～5
    >5～15
    >15～30
    >30
    A
    I
    Ⅱ
    Ⅲ
    Ⅳ
    B
    Ⅱ
    Ⅲ
    Ⅳ
    Ⅳ
    表5－22 井露天作业分级标准表
    级
    1
    2
    3
    4
    井露天劳动时间率（％）
    <25
    ～50
    ～75
    >75
    11．社会心理评价指标岗位程度分级标准见表5－23
    表5－23 社会心理：心程度指标分级标准
    级
    1
    2
    3
    4
    5
    指标分级
    非常
    较
    般
    太

    二工作岗位评价指标计分标准制定
    工作岗位评价指标分级标准确定需企事业单位实际情况出发制定出工作岗位评价指标量化标准评价指标计量标准通常计分权重误差调整等三项基础标准组成
    工作岗位评价中评价指标计分标准制定采单计分种综合计分两类标准
    （）单指标计分标准制定
    单指标计分标准采然数法系数法
    然数法计分评定等级设定然数评定等级然数供选择然数选择百分制采非百分数组距式分组法表
    5－24示
    表5－24 岗位知识技求指标量化标准表
    等级
    分级标准定义
    单然数法
    然数法
    百分制
    分组法
    1
    初中文化程度初级技术水
    1
    60
    9
    2
    高中文化程度中级技术水
    2
    60～69
    09～11
    3
    专文化程度高级技术水
    3
    70～79
    12～14
    4
    专文化程度技师技术水
    4
    80～89
    15～17
    5
    专文化程度高级技师水
    5
    90～100
    18～20
    系数法计分分函数法常数法两种
    函数法模糊数学中隶属度函数概念评价指标分级标准进行计分
    常数法评价素分值（x）前设定常数（a）积作评定结果（ax）
    采述计分方法时采直接记分者间接记分形式直接记分评定员直接分间接记分评定员判定等级分值统专门员进行汇总减少素干扰
    系数法然数法计分根区：然数法次性获测评绝数值系数法获相数值需指派该素指标分值相绝数值称相法
    （二）种素综合计分标准制定
    该标准制定方法测评尺度建立等距水假设具等距水基础具体包括：简单相加法系数相法连积法百分系数法等
    1．简单相加法单素然数分值相加计分方法计算公式：

    式中：
    E——素评定总分
    Xi——第i素分i＝123…n
    2．系数相法单素系数指派分值相然合计出总分方法计算公式：

    式中：
    Pi——第i素系数
    Xi——第i素分
    3．连积法单素计分基础素分值相出总分称连续相法计算公式：
    E＝X1·X2·X3·…·Xi
    4．百分系数法系数法中派生出种计分方法百分数分表示评价素总体结构指标分值计分时先构成素指标分应百分系数相合计出素项目分素分总体结构百分系数相累计出评价总分数总体分公式：


    式中：
    E——素评定总分
    Pi——第i素百分系数
    Xi——第i素分
    式计算程中素分计算公式：


    式中：
    Xi——第i素分
    Pij——第i素第j指标百分系数
    Xij——第i素第j指标分
    ni——第i素指标数
    表5－25中列出百分系数计算程显示素指标间数量关系
    表5－25 百分系数法应举例表
    评价素
    评价指标
    评价指标评定
    评价素分
    Xij
    Pij（％）
    XijPij
    Xi
    Pi（％）
    XiPi
    E1
    E11
    E12
    E13
    E14
    98
    95
    100
    97
    25
    35
    20
    20
    245
    3325
    20
    194
    9715
    20
    1943
    E2
    E21
    E22
    E23
    60
    70
    80
    30
    40
    30
    18
    28
    24
    70
    25
    175
    E3
    E31
    E32
    E33
    E34
    75
    83
    60
    70
    25
    30
    30
    15
    1875
    249
    18
    105
    7215
    25
    1804
    E4
    E41
    E42
    E43
    E44
    E45
    E46
    80
    95
    90
    85
    60
    70
    10
    15
    10
    20
    30
    15
    8
    1425
    9
    17
    18
    105
    7675
    30
    2303
    工作岗位评价总分∑XiPi78
    三评价指标权重标准制定
    评价指标权重标准制定指类权重系数设计工作岗位评价中评价象特点决定计量权重时反映出特点适应种变化
    权重系数通常预先规定具强观意性保证工作岗位评价计量体系客观性性应采量化方法定量分析定性分析效结合起面介绍种简便效方法——概率加权法表5－26示
    表5－26 权重系数确定：概率加权法
    测定指标
    分值Pi
    相权数Aj（j＝12…m）
    概率权数Wi
    分PiWi
    1
    2
    3
    4
    5
    02
    04
    06
    08
    10
    E11
    20
    00
    00
    02
    03
    05
    086
    172
    E12
    15
    00
    00
    00
    01
    09
    098
    147
    E13
    15
    00
    00
    02
    02
    06
    088
    132
    E14
    20
    01
    02
    03
    04
    00
    060
    120
    E15
    30
    0．0
    01
    02
    02
    05
    082
    246
    合计
    100
    －
    －
    －
    －
    －
    －
    817
    具体步骤：
    第步先项指标等级系数（相权数）概率（aij）进行推断：指标E11高权数10概率054级权数08概率033级权数06概率02次类推求出指标E11E12E13E14E15等级概率
    第二步等级相权数（Aj）应概率值相汇总出概率权数（Wi）计算公式：

    例指标E11权数：
    W1＝10×05＋08×03＋06×02＝086
    指标E12权数：
    W2＝10×09＋08×01＝098
    指标E13权数：
    W3＝10×06＋06×03＋06×02＝088
    指标E14权数：
    W4＝08×04＋06×03＋04×02＋02×01＝060
    指标E15权数：
    W5＝10×05＋08×02＋06×02＋04×01＝082
    第三步测定指标分值（绝权数Pi）概率权数（Xi）求出素总分：
    E1＝∑Piwi＝172＋147＋132＋120＋246＝817
    四工作岗位评价结果误差调整
    预先规定标准岗位进行系统评价时获种资料数汇总结果客观存事实间总存着定差距说测评误差误差存整测评全程需认真加解决
    调整误差方法事先调整事调整两种事先调整通加权解决事调整采衡系数调整法公式：

    式中 R——衡系数
    衡系数调整总分调整素结构项目指标适测评程阶段初始调整中期调整终结调整
    五岗位测评信度效度检查
    保证岗位测评结果性效性测评基完成应进行必信度效度分析检查
    （）测评信度概念检查
    信度指测评结果前致性程度测评分信赖程度例测评员段时间岗位进行两次测评两次分致基接说明结果两次结果相差悬殊缺乏致性
    信度保证工作岗位评价质量基条件设计编制实施测评时首先应考虑保证提高性问题
    信度检查通信度系数两次测评分相关系数完成
    （二）测评效度概念检查
    效度指测评身达期目标程度测评结果反映评价象真实程度般说测评效度高信度高信度高测评效度未必高测评效度实质测评结果客观性效性问题例某评定员某岗位存着偏见然相时间前两次测评致信度较高效度高果纠正偏见实事求客观衡量标准进行测评效度必然会提高
    1．容效度指评价素评价标准体系反映岗位特征效程度容效度检查评判专家完成时采数量化指标检查具体容包括：评价素名称定义容吻合程度素总体结构完整合理性测评标准标度分等容吻合程度等
    2．统计效度称验效度通建立定指标（简称效标）检查测评结果效度效标建立需通途径：
    （1）岗位生产工作记录
    （2）相级岗位员岗位评估
    （3）关岗位信息效标种评定（测评结果）结果标准测量分作种尺度衡量实际测评结果
    工作岗位评价信度效度检查通常信度系数效度系数基础进行鉴定两系数相关系数表示
    第三单元 工作岗位评价方法应
    学目标
    通学掌握种工作岗位评价方法种类操作步骤
    知识求
    工作岗位评价方法四种：排列法分类法素较法评分法前两种般非解析法两种称解析法两者区前两种工作岗位划分成素分析两种岗位素间较四种方法已半世纪尤前三种方法国家广泛断种方式改进完善方法增强准确性功效性逻辑结构基没变化
    岗位评价种方法特点适范围表5－27示
    表5－27 种岗位评价方法较表
    方法
    概述
    实施步骤
    优点
    缺点
    适企业
    排列法
    根种岗位相价值组织相贡献进行排列
    选择评价岗位
    根工作说明书进行评价排序
    方法简单方便易理解操作
    够节约成
    够较高满意度
    评价标准太宽泛难避免观素影响
    求评价员岗位细节非常熟悉
    排列岗位价值相次序法回答岗位间价值差距
    适合规模较生产单岗位设置较少企业
    分类法
    种岗位事先设定代表性岗位进行较确定岗位相价值
    进行岗位分析做出分类
    确定岗位类韵数目
    岗位类级进行定义
    方法简单明易理解接受
    避免出现明显判断错误
    清晰界定等级
    岗位间较存观性准确度较差
    成较高
    适合岗位差明显企业公部门企业理岗位
    素
    较法
    确定代表性岗位劳动力市场薪酬标准般性岗位相较确定般性岗位薪酬标准
    选择普遍存工作容稳定代表性岗位
    确定报酬素
    确定代表性岗位报酬素应基工资
    般性岗位薪酬素分代表性岗位较确定报酬素应报酬加总
    素确定富弹性适范围广
    较简单易行
    素判断常常带观性评价结果受影响
    需常做薪酬调查成相较高
    适合时掌握较详细市场薪酬调查资料企业

    评分法
    选择关键评价素权重素划分等级分赋予分值然岗位进行评价
    确定关键影响素
    选择评价标准分配权重
    素划分等级予分值
    进行评分加总
    够量化
    避免观素评价工作影响
    根情况素权值进行调整
    易理解接受
    素选择权值分配．带观性
    方法设计较复杂
    企业理水求较高
    工作量较费时费力成相较高
    适合生产程复杂岗位类数目精度求较高中型企业

    力求
    排列法
    （）简单排列法
    简单排列法称序列法种简单岗位评定方法评定员着工作验观进行判断根岗位相价值高低次序进行排列采方法时工作岗位作整体考虑通较简单现场写实观察者相关岗位信息进行相互较具体步骤：
    1．关员组成评定组做项准备工作
    2．解情况收集关岗位方面资料数
    3．评定员事先确定评判标准企事业单位类岗位重性逐作出评判重排第位较重般性岗位逐级排列
    4．评定员评定岗位结果加汇总序号然序号参加评定数岗位均排序数根均排序数评定出岗位相价值者序做出排列表5－28示
    表5－28 简单排序法示例
    岗位编码
    01001
    01002
    01003
    01004
    01005
    评价员A
    1
    2
    3
    4
    5
    评价员B
    3
    2
    1
    5
    4
    评价员C
    2
    1
    4
    3
    5
    评价员D
    24
    1
    2
    3
    5
    评价员E
    1
    3
    2
    5
    4
    合计
    11
    9
    12
    20
    23
    均值
    22
    18
    24
    4
    46
    岗位排序
    2
    1
    3
    4
    5
    注：岗位重性程度高低排列结果：0100201001010030100401005
    实际应程中企事业单位提高岗位排列法准确性性采维度排列法岗位责知识验技求劳动强度劳动环境等维度进行评价岗位排序法结果信度效度明显提高表5－29示
    表5－29 岗位综合排列法示例
    岗位
    评价指标
    岗位甲
    岗位乙
    岗位丙
    岗位丁
    岗位戊

    五项
    指标
    初评
    结果






    岗位责
    1
    12
    4
    3
    5
    知识验
    2
    1
    3
    5
    4
    技求
    3
    2
    1
    4
    5
    劳动强度
    4
    3
    5
    2
    1
    劳动环境
    2
    5
    4
    1
    3
    合计
    12
    13
    17
    15
    18
    岗位高级低级排序
    1
    2
    4
    3
    5
    （二）选择排列法
    选择排列法称交排列法简单排列法进步推广列步骤进行工作岗位评价
    例某公司销售部10理岗位：ABCDEGHIJ
    1．岗位相价值衡量指标岗位责程度10岗位中选择突出岗位代码填写排序表（表5－30）第位置时选出程度低差岗位代码填写排序表（表5－30）序号位置
    2．10理岗位中相价值高低岗位DB已列入表第位置第二步余8岗位中挑选出相价值高低者代码分填写排序表（表5－30）中第二倒数第二位置
    3．第三步剩6岗位中选择出相价值高低岗位CI代码填排序表（表5－30）中第三倒数第三位置
    4．次类推完成该部门理岗位排序工作
    简单排列法相选择排列法然提高岗位间整体性然没摆脱评价员观意识身专业水制约影响
    表5－30 选择排列法举例
    排序
    1
    2
    3
    4
    5
    6
    7
    8
    9
    10
    岗位
    代码
    D①
    A②
    C③
    H④
    F⑤
    E⑤
    G④
    I③
    J②
    B①
    注：表中圈码表示选择先序
    （三）成较法
    成较法称配较法子较法行较法两两较法等该方法述工作岗位评价法更加准确效基程序：首先岗位评价素（岗位责劳动强度环境条件技求等）岗位——进行表5－31示然评价素考评结果整理汇总求综合考评结果表5－32示
    表5－3l 成较法：岗位责素评价表
    岗位代码
    A
    B
    C
    D
    E
    F
    排序
    A
    0
    ＋
    ＋
    ＋
    ＋
    ＋
    6
    B
    －
    0
    ＋
    ＋
    －
    ＋
    4
    C
    －
    ＋
    0
    －
    －
    ＋
    2
    D
    －
    －
    ＋
    0
    －
    ＋
    3
    E
    －
    ＋
    ＋
    ＋
    0
    ＋
    5
    F
    －
    －
    －
    －
    －
    0
    1
    汇总
    －5
    －1
    ＋3
    ＋
    －3
    ＋5

    注：①表列岗位横行岗位横行岗位作基础果岗位（例A岗）
    责（高重）者划正号＋果岗位责（差低）者划负号－
    ②表横行岗位作基础果列岗位作基础出结果正相反
    表5－32 成较法统计汇总表
    工作岗位评价素
    A
    B
    C
    D
    E
    F
    1．岗位责
    6
    4
    2
    3
    5
    1
    2．劳动强度
    5
    6
    1
    2
    4
    2
    3．知识水
    6
    5
    4
    2
    3
    1
    4．技求
    5
    4
    6
    3
    2
    1
    5．劳动环境
    5
    6
    1
    4
    3
    2
    6．社会心理
    6
    5
    3
    2
    4
    1
    排序号汇总
    33
    30
    17
    16
    21
    8
    岗位级高低排序
    6
    5I
    3
    2
    4
    1
    述较程工作岗位评价员需评价岗位两两进行较然根结果评价值排列出岗位高低序
    成较法时间仅两岗位间进行较果涉岗位成较法简便易行快速时完成工作岗位评价务部门岗位数目时成较次数会明显增加需配较次数等N（N－1）2果某部门30种岗位需岗位进行435次配较[（30×29）／2＝435]该方法更适合较范围工作岗位评价工作
    二分类法
    分类法排列法改进特点种级结构岗位排列前建立起岗位评价需参级定义套进合适级里面工作步骤：
    1．企事业单位专门员组成评定组收集种关资料
    2．生产营程中类岗位作特征企事业单位全部岗位分成系统系统部结构特点划分干子系统
    3．系统中岗位分成干层次少分5～7档分11～17档例某公司生产理系统岗位分1～8档设计技术应系统岗位分1～12档
    4．明确规定档次岗位工作容责权限
    5．明确系统档次（等级）岗位资格求例技术设计应系统第6级岗位求：学毕业5～8年担6级职位考查工作成绩良掌握两门外国语够独立指导完成重部件设计等
    6．评定出系统岗位间相价值关系例技术设计应系统第12级相生产系统第4级
    分类法种岗位评价系统（类型）岗位评存相观性准确度较差
    例某电讯公司理岗位根岗位职责力求等维度公司中层岗位划分：资深理专业理项目理理理理助理等6档次
    三素较法
    素较法评分法衍化素岗位进行分析排序评分法区素权重事先确定先选定岗位影响素然工资额合理分解影响素相匹配根工资数额寡决定岗位高低具体步骤：
    1．先全部岗位中选出15～20岗位劳动报酬（薪酬总额）应公合理（必须数公认）
    2．选定岗位影响素作工作岗位评价基础般包括五项：
    （1）智力条件包括记忆力理解力判断力受教育程度专业知识基础常识等
    （2）技包括工作技岗位需特殊技
    （3）责包括安全财物现金资料档案技术情报保保守机密责监督监督
    （4）身体条件包括体质体力运动力持久性变动性运动速度等
    （5）劳动环境条件工作温度湿度通风光线噪音等
    3．岗位影响素分加较程度高低进行排序排序方法述介绍排列法完全致例某公司办事机构中岗位：A会计B出纳C文书D司机E勤杂工
    分述五项条件该五岗位进行评定排序表5－33示
    表5－33 岗位智力求排序表
    智力条件均系数
    1
    2
    3
    4
    5
    岗位排序
    A
    B
    C
    D
    E
    4．岗位评定组应岗位工资总额认真协调述五种影响素进行分解找出应工资份额结果表5－34示
    表5－33中结果评定组商定会遇序号工资额高低次序致情况例表5－34中智力条件栏D岗位（司机）E岗位（勤杂工）两者序列号分45括号50元90元序列号D岗位相价值高E岗位工资额（智力条件相价值）D应高E出现种致情形评定组应重新协商两者序致时实法调整修正争议岗位取消重新选择具代表性岗位
    表5－34 工作岗位评价排序工资额应表
    月度
    岗位工资
    智力条件
    技
    责
    身体条件
    工作环境
    序号
    工资额
    序号
    工资额
    序号
    工资额
    序号
    工资额
    序号
    工资额
    A（1250）
    1
    320
    1
    260
    2
    360
    4
    160
    3
    150
    B（1100）
    2
    210
    4
    200
    1
    400
    5
    150
    4
    140
    C（1000）
    3
    180
    3
    220
    4
    260
    3
    170
    2
    170
    D（1050）
    4
    (50) 90*
    2
    230
    3
    280
    2
    190
    1
    260
    E（650）
    5
    (90) 50*
    5
    50
    5
    90
    1
    200
    1
    260
    *表中带括号数调整结果
    5．找企事业单位中尚未进行评定岗位现已评定完毕重岗位某岗位某素岗位某素相相条件岗位工资分配计算工资累计岗位工资C较结果表5－35示
    表5－35 C工作岗位评价结果汇总表
    工作岗位评价指标
    标准
    工作岗位评价结果
    1．智力条件
    CB相似
    B岗位智力条件工资额应210元
    2．技    
    CD相似
    D岗位技条件工资额应230元
    3．责    
    CA相似
    A岗位责条件工资额应350元
    4．身体条件
    CB相似
    B岗位身体条件工资额应150元
    5．工作环境
    CB相似
    B岗位工作环境工资额应140元
    项结果相加：210＋230＋360＋150＋140l090（元）岗位C评价结果1090元视相价值量理计算出岗位相价值量相价值级列等编制出岗位系列等级表
    四评分法
    评分法称点数法该法首先选定岗位影响素采定点数（分值）表示素然预先规定衡量标准现岗位素逐评估价求点数加权求岗位总点数具体步骤：
    1．确定工作岗位评价影响素工作岗位评价选定素执行岗位工作务直接相关重素纳起致四方面
    (1)岗位复杂难易程度包括执行岗位务需知识技受教育程度必训练必实际工作验等
    (2)岗位责包括设备器具原材料产品等责属监督责级应负责保文件资料档案责等涉岗位财物等方面责
    (3)劳动强度环境条件包括执行岗位认体力消耗劳动姿势环境温度湿度明空气污染噪音等素
    (4)岗位作业紧张困难程度操作时精神紧张程度视觉听觉器官集中注意程度持续时间长短工作单调性等
    2．根岗位性质特征确定类工作岗位评价具体项目
    (1)生产岗位评价项目般包括：
    ①体力劳动熟练程度
    ②脑力劳动熟练程度
    ③体力脑力劳动劳动强度紧张程度
    ④劳动环境条件劳动者影响程度
    ⑤工作危险性
    ⑥物财级级责等
    (2)职科室理岗位评价项目般包括：
    ①受教育程度
    ②工作验阅历
    ③工作复杂程度
    ④工作责
    ⑤组织协调创造力
    ⑥工作条件
    ⑦监督职责等
    (3)确定评价素时种性质岗位较普遍采评价项目般包括：
    ①劳动负荷量指执行务时量代谢率衡量标准参国家标准
    ②工作危险性指该项工作伴危险性果伤害程度引起职业病性衡量标准该项工作技安统计指标关职业病资料
    ③劳动环境指岗位然物质环境素衡量标准温度湿度明空气噪声振动通风色彩等环境监测指标
    ④脑力劳动紧张疲劳程度指完成岗位规定工作时员脑力劳动精神负荷量衡量指标工作单调程度工作速度求精密度工作求决策反映机敏程度工作注意力集中程度持续时间
    ⑤工作复杂繁简程度衡量标准岗位务牵涉面深度广度
    ⑥知识水指执行岗位务必需文化基础理知识受教育程度衡量标准参加类正规学校学时间学位等
    ⑦业务知识指岗位关必专业知识衡量标准关必知识广度深度
    ⑧熟练程度指执行岗位务需技熟练程度掌握该技困难程度衡量标准般掌握该项技达某种水需时间
    ⑨工作责指执行岗位务理物财负责衡量标准该岗位职责范围权限发生责事损失程度
    ⑩监督责仟指执行岗位务时级指导监督考查责衡量标准该岗位求组织力监督责
    3．评价素区分出级赋予定点数（分值）提高评价准确程度
    评定项目总点数确定采等级差数规定出项目级评分标准某岗位需体力评分标准例（表5－36示）
    表5－36岗位需体力评分标准
    评价等级
    1
    2
    3
    4
    5
    6
    7
    评价容
    极轻
    体力
    极轻
    体力
    重复连续
    （坐）
    重复连续
    （站立）
    重复连续
    （较重）
    重体力
    极重
    体力
    点数（Y）
    8
    10
    14
    20
    28
    38
    50
    表5－36中定点数式计算：
    YX2－X＋8
    式中 Y——点数
    X——等级序号
    4．全部评价项目合成总体根项目总体中位重性分定权数（fi）般说重项目较权数次项目较权数权数应企事业单位实际情况类岗位性质特征加确定某公司某类岗位例工作岗位评价权数分配情况见表5－37
    表5－37 某公司某类工作岗位评价权数分配表
    序号
    工作岗位评价项目
    指标权重fi
    元素权重∑fi
    权数

    劳动生产素
    （01）劳动负荷量
    （02）工作危险性
    （03）劳动环境
    （04）脑力劳动紧张程度（05）工作复杂繁简程度（06）知识水
    （07）业务知识
    （08）熟练程度
    07
    07
    07
    07
    07
    12
    07
    12
    66
    2
    理素
    （09）工作责
    （10）监督责
    17
    17
    34
    1
    假设第i评价项目权数fi某岗位第i项目评价结果xi该岗位总点数x等项目评价点数加权数：X＝∑xifi
    例假设该公司该岗位10项素评价结果表5－38示式合计知该岗位总点数：X＝∑xifi＝1400
    表5－38 某公司某岗位10项目评价结果
    评价项目序号
    1
    2
    3
    4
    5
    6
    7
    8
    9
    10
    合计
    评价点数xi
    10
    8
    20
    10
    38
    10
    14
    20
    10
    10

    权数fi
    7
    7
    7
    7
    7
    12
    7
    12
    17
    17
    100
    xifi
    70
    56
    140
    70
    266
    120
    98
    240
    170
    170
    1400
    5．企事业单位相性质岗位入定等级工作岗位评价总点数分干级表5－39示例中评价岗位总点数1400属G级
    表5－39 工作岗位评价结果分级标准
    A级
    800
    E级
    l101－1200
    I级
    1501－1600
    M级
    1901－2000
    B级
    801－900
    F级
    1201－1300
    J级
    1601－1700
    N级
    2001－2100
    C缀
    901－1000
    G级
    1301－1400
    K级
    1701－1800
    O级
    2101－2200
    D级
    1001－1100
    H级
    1401－1500
    L级
    1801－1900
    P级
    2201－2300
    评分法优点容易理解接受干评定素综合均结果较专业员参评定提高评定准确性缺点工作量较费时费力选定评价项目定权数时带定观性
    评分法适生产程复杂岗位类数目中型企事业单位采
    第三节 工成核算
    工成高低程度决定着产品成价格影响着企业产品市场竞争力影响着企业济效益高低计算合理工成工成控制合理限度现代企业参激烈市场竞争取发展壮项重营理措施
    学目标
    通学掌握工成构成影响素工成核算程序方法
    知识求
    工成概念构成
    （）工成概念
    企业工成称费（工费）事费指企业生产营活动中支付员工全部费包括业员劳动报酬总额社会保险费福利费教育费劳动保护费住房费工成等出工成仅仅企业成费中工部分包括企业税利润中员工分配部分
    国际惯例企业工成指企业生产营活动中支付列成工费国际劳工组织1966年工成定义：工成指雇雇劳动力发生费包括：已完成工作报酬关工作报酬时间红利赏金食品饮料费支付实物支付雇负担工住房费雇员支付社会保险费员工技术培训费福利服务费（工班交通费工作服费招工费）认工成税收
    （二）工成构成
    根国家关规定国工业企业工成构成范围列支渠道：
    （1）产品生产员工资奖金津贴补贴（制造费－直接工资）
    （2）产品生产员员工福利费（制造费－直接支出）
    （3）生产单位理员工资（制造费）
    （4）生产单位理员员工福利费（制造费）
    （5）劳动保护费（制造费）
    （6）工厂理员工资（理费－公司费）
    （7）工厂理员员工福利费（理费－公司费）（8）员工教育费（理费）
    （9）劳动保险费（理费）
    （10）失业保险费（理费）
    （11）工会费（理费）
    （12）销售部门员工资（销售费）
    （13）销售部门员员工福利费（销售费）
    （14）子弟学校费（营业外支出）
    （15）技工学校费（营业外支出）
    （16）员工集体福利设施费（利润分配公益金）
    计算工费总额时述项工资支出汇总应付工资科目中核算工资总额员工福利费工资总额基础规定14％计算
    般说工成包括：业员劳动报酬（含岗员工生活费）社会保险费住房费福利费教育费劳动保护费工成等七组成部分
    1．业员劳动报酬
    业员劳动报酬包括：岗员工工资总额聘留离退休员劳动报酬事档案关系保留原单位员劳动报酬外籍港澳台员劳动报酬中：岗员工工资总额指企业报告期直接支付岗员工劳动报酬总额包括基础工资职务工资级工资工龄工资计件工资奖金种津贴补贴等
    业员劳动报酬包括岗员工生活费岗员工生活费指企业支付已离开生产工作岗位企业保留劳动关系员工生活费岗员工生活费采集参考市统计局劳动情况报表2．社会保险费
    社会保险费指企业关规定实际劳动力缴纳养老保险医疗保险失业保险工伤保险生育保险费包括企业缴社会保险机构费费外劳动力支付补充养老保险储蓄性养老保险支付离退休员养老保险费社会保险费企业列支数统计
    3．住房费
    住房费指企业改善单位劳动力居住条件支付费具体包括企业实际劳动力支付住房补贴住房公积金等
    4．福利费
    福利费指企业工资外实际支付单位劳动力集体福利费总称包括企业支付劳动力冬季取暖补贴费（包括企业实际支付享受集体供暖劳动力部分）医疗卫生费计划生育补贴生活困难补助文体宣传费集体福利设施集体福利事业补贴费丧葬抚恤救济费等该指标资料源两方面方面企业净利润分配中公益金里集体福利设施费方面成费中列支福利费（包括缴社会保险机构医疗保险费）福利费实际支出数统计
    5．教育费
    教育费指企业劳动力学先进技术提高文化水支付培训费（包括培训企业劳动力技工学校支付费）教育费源方面财务应付款科目中关支出方面营业外支出中技工学校费教育费实际支出数统计
    6．劳动保护费
    劳动保护费指企业购买劳动力实际享劳动保险品清凉饮料保健品等费支出工业企业中源制造费中劳动保护费科目劳动保护费实际支出数统计
    7．工成
    工成指包括项成中工成项目：工会费企业招聘劳动力实际花费招工招聘费解聘辞退费等
    二确定合理工成应考虑素
    合理工成般企业合理负担工成言企业稳定发展然允许工成限制增长果企业付员工工资足维持生计员工劳动力生产保证劳动者身积极性受影响企业损失员工应发挥出生产力
    果企业支付员工工资低市场行情市场工资率吸引薪资水较高企业旦企业丧失企业发展需会衰败见确定合理工费应企业支付力员工标准生计费工资市场行情等三素基准衡量
    然确定合理工费时三素定等权数情况企业支付力情况应市场行情素重需企业代表员工方工会协商
    （）企业支付力
    企业薪酬水种生产率决定公司薪资水公司低时需提高影响薪资水种生产率应掌握重原：生产率增长先薪资增长
    影响企业支付力素：
    1．实物劳动生产率指某时期均员工产品数量衡量企业工成支付力般尺度
    2．销货劳动生产率指某时期均员工销货价值衡量企业工成支付力般尺度
    3．工成率指企业工成占企业销货额重说企业均工成占企业销售劳动生产率重衡量企业工成支付力重尺度分析企业工成支付力简单基方法
    4．劳动分配率指企业工成占企业净产值（称企业增加值附加值）率衡量企业工成支付力重尺度该率相净产值劳动生产率言较高代表工成高
    确定企业适宜劳动分配率企业报告期分配率时期较时期公司劳动分配率相较企业报告期劳动分配率期降低期行业公司相视合理适分配率措施：提高企业技术构成资金周转率生产紧俏适销路产品等企业利润折旧费增长率快工成增长率时劳动分配率会降低
    5．附加价值劳动生产率称净产值劳动生产率指均员工生产附加价值净产值衡量企业工成支付力般尺度
    6．单位制品费指均件单位制品工成理想情况：均费公司高单位制品费公司低衡量企业工成支付力般尺度
    7．损益分歧点指企业利润零时销货额企业盈亏分界点损益分歧点中工成超额支出超额支出会造成企业亏损
    （二）员工生计费
    员工领取薪酬维持生计薪酬必须够保障员工某水准生活够保障生活水准费称生计费生计费着物价生活水两素变化变化果物价水变生活水提高生计费提高果生活水变物价水提高生计费提高保障员工某生活水准生计费工资企业非支付薪资合理费限企业支付力企业营善支付低员工生计费工资企业应支付力计算支付适度工资员工生计费需工资相均衡确定合理工成
    生计费着物价生活水准变化变化生计费测定工成时先掌握物价变动情况物价变动政府公布物价指数中获注意域差异解物价指数确定货币薪酬低增长幅度起码二者相致原生活水准降关生活水准提高程度果企业确定极困难参国民济计划确定实际工资提高幅度确定注意参般情况生活水准应提高种程度缺乏客观标准水准确定应企业员工充分协商
    （三）工资市场行情
    工资市场行情称市场工资率什考虑市场工资行情呢？支付薪酬企业支付力范围符合生活水准果企业支付薪酬低类企业者会外流确定合理薪酬考虑般市场行情
    企业薪酬市场行情较时般方法企业某类型劳动者薪酬企业类型劳动者薪酬相较然考虑员工构成基础推算出均薪酬作判断全体薪酬水资料参考资料政府统计部门公布行业工资资料
    确定薪酬水考虑工资市场行情条称工酬原里指行业企业完成样等价值工作应样工资
    三工成核算意义
    工成变化意味着利润相应变化工成核算企业关心焦点通工成核算企业知道劳动力付出代价解产品成工成支出方时效监督控制生产营程中费支出改善费支出结构节约成降低产品价格提高市场竞争力通工成核算企业根情况寻找合适工成投入产出点达投入换取济效益调动员工积极性目
    力求
    工成核算程序
    （）核算工成基指标
    核算工成基指标包括企业业员年均数企业业员年均工作时数企业销售收入（营业收入）企业增加值（纯收入）企业利润总额企业成（费）总额企业工成总额等
    1．企业业员年均数指标国家统计局规定范围方法进行统计岗员工年均数单列中
    2．企业业员年均工作时数指标核算企业业员实际发生年均实际工时核算方法：

    3．企业销售收入（营业收入）核算企业报告期生产营中通销售产品提供劳务事生产营活动获全部收入销售收营业收入反映企业定时问全部销售产出价值中包括转移价值包括新创造价值
    4．企业增加值（纯收入）核算企业报告期货币表现企业生产活动终成果核算方法两：
    （1）生产法：增加值＝总产出－中间投入
    （2）收法：增加值＝劳动者报酬＋固定资产折旧＋生产税净额＋营业盈余
    5．企业利润总额企业报告期实现盈亏总额反映企业终财务成果核算企业税前会计利润取企业会计状况表（国家统计局103表）中利润总额根国家财会制度求企业利润总额逐渐税前会计利润渡税会计利润
    6．企业成（费）总额核算企业报告期生产产品提供劳务发生费财务损益表表现销售成（直接材料直接工燃料动力制造费）期间费（销售费理费财务费）年累计数
    7．企业工成总额企业工成反映企业定时间支出全部工成核算方法：
    工成＝企业业员劳动报酬总额＋社会保险费＋福利费＋教育费＋劳动保护费＋住房费＋工成
    （二）核算工成投入产出指标
    核算工成投入产出指标包括销售收入（营业收）工费率劳动分配率等
    1．销售收入（营业收入）工费率
    销售收入（营业收入）工费率显示获单位销售收入（营业收入）需投入工成

    2．劳动分配率
    劳动分配率指企业获增加值（纯收入）中员工薪酬分配份额
    劳动分配率工费／增加值（纯收入）
    二合理确定工成方法
    企业间断高薪争取稀缺物价涨生活水准提高等素推动工资持续升趋势扭转确定工费支出极限三种方法：
    1．劳动分配率基准法
    劳动分配率基准法劳动分配率基准根定目标工成推算出必须达目标销货额者根定目标销货额推算出支出工成工成总额增长幅度
    前说劳动分配率指企业工成占企业附加价值率附加价值企业身创造价值企业进行分配收入成资劳动间分配基础
    附加价值计算方法两种：
    种扣法销货净额扣外购价值求出公式：
    附加价值＝销货（生产）净额－外购部分
    ＝销货净额－期进货成（直接原材料＋
    购入零配件＋外包加工费＋间接材料）
    种相加法形成附加价值项素相加出公式：
    附加价值＝利润＋工成＋形成附加价值项费
    ＝利润＋工成＋财务费＋租金＋折旧＋税收
    关企业劳动分配率少基期报表关数字中求期贷衡表中予推算首先计算出附加价值中资分配额资分配率计算出劳动分配额劳动分配率
    应劳动分配率基准法时涉附加价值率问题附加价值占销货额例附加价值率越高表明企业营力越企业支付工费力越强合理工费率式求出：

    应劳动分配率基准法步骤：
    （1）目标工费（称计划工费）目标净产值率（称计划净产值率）目标劳动分配率（称计划劳动分配率）三项指标计算出目标销售额（称计划销售额）
    例1：假设某公司目标净产值率40％目标劳动分配率45％目标工成2600万元工费率基准计算目标销售额应少？
    解：

    （2）运劳动分配率求出合理薪资增长幅度具体办法：计算年度确定年度目标劳动分配率基础根年目标销售额计算出年目标工费计算出薪酬总额增长幅度
    例2：某公司年度工成2382万元净产值8780万元年度确定目标净产值10975万元目标劳动分配率年该企业年度工成总额少？工成增长率少？
    解：
    年度劳动分配率＝2382÷8780＝2713％
    目标劳动分配率年：


    ：年工成＝10975×2713％＝297752（万元）
    工成增长率＝（297752÷2382）×100％－100％＝25％
    该公司年度工成总额2 977．52万元增长幅度25％
    2．销售净额基准法
    销售净额基准法根前年实际工费率年均数均薪酬年目标薪酬增长率求出年目标销售额作年应实现低销售净额公式：
    目标工成＝年计划均数×年均薪酬×（1＋计划均薪酬增长率）
    目标销售额目标工成÷工费率
    例3：某公司工费率18％年均薪酬6600元年度计划均数108均薪酬增长25％年销售额应少？
    解：
    目标工成＝108×6600×（1＋25％）－891000（元）
    目标销售额＝891000÷18％＝495（万元）
    利工费率（工费／销货额）计算销售员目标销售额步骤先确定推销员工费率根推销员月薪年薪推销员工费率计算推销员年度销售目标
    计算公式：

    例4：某公司推销员工费率约124％月薪均720元（含奖金）年度薪13月该公司推销员年度销售目标少？
    解：

    述方法相类似种根毛利率工费率计算推销员目标销售毛利额推销员毛利工资致例公式：


    例5：某公司毛利金额3400万元销售工成600万元公司中某销售员月工资
    860元年薪13月该推销员年度目标销售毛利少？月目标销售毛利少？
    解：



    该公司推销员销售毛利工资5279÷860＝614必须达月工资614倍毛利额
    3．损益分歧点基准法
    损益分歧点称损益衡点收支衡点损益衡盈亏点具体说指单位产品价格定条件产品制造销售理费相等销货额者说达销货额产品销售数量损益分歧点简概括公司利润零时销货额销售量损益分歧点公式表示：
    销售收入＝制造成＋销售理费
    果制造成销售理费划分固定费（称固定成指生产量少增减费折旧费房租间接工费等）变动费（称变动成指产销数量变动增减费材料费保费直接工费等）
    制造成销售理费划分固定费变动费损益分歧点销售收入公式改写：
    销售收入＝固定成＋变动成
    便表达式中式列符号表示：
    P——单位产品售价
    V——单位产品变动成
    F——固定成
    X——产量销售量
    样损益分歧点代表式表示：PX＝F＋VX
    损益分歧点达销售量：
    式中P－V单位产品边际利益
    单位产品边际利益单位产品价格边际利益率公式：

    样销售金额表示损益分歧点公式表示：



    损益分歧点图形图5－4示

    图5－4 损益分歧点图形
    损益分歧点基准法应三种目：
    （1）损益分歧点基准计算定工成总额损益分歧点销售额薪酬支付高限度
    （2）损益分歧点基准计算损益分歧点危险盈利点应达销货额继推算出薪酬支付限度工费率
    （3）损益分歧点基准计算出损益分歧点剩余额保留点销货额进推算出工费支付适限度合理工费率（称安全工费率）
    剩余额保留点（称安全盈利点）销售额指抵补全部成保证定利润股东股息分配外定剩余利润作企业项发展应付发生风险
    第四节 员工福利理
    第单元 福利总额预算计划
    学目标
    通学掌握企业福利总额预算计划编制方法
    知识目标
    福利质
    质福利种补充性报酬货币形式直接支付员工服务实物形式支付员工例带薪休假成价住房子女教育津贴等
    福利种形式包括全员性福利特殊福利困难补助形式源容差异中全员性福利针员工例子女教育津贴特殊福利针某群体例部门理级员工报销手机费困难补助针特殊困难员工例身患癌症员工发慰问金
    二福利理容
    1．福利理容包括方面：确定福利总额明确实施福利目标确定福利支付形式象评价福利措施实施效果
    2．福利理原
    （1）合理性原福利意味着企业投入支出福利设施服务项目应规定范围力求费达效果效果明显福利应予撤销
    （2）必性原国家方规定福利条例企业必须坚决严格执行外企业提供福利应限度员工求保持致
    （3）计划性原事计划先行福利制度实施应建立福利计划基础例福利总额预算报告
    （4）协调性原企业推行福利制度时必须考虑社会保险社会救济社会优抚匹配协调已满足福利求没必次提供确保资金刀刃企业员工提供种福利意味着企业增加投入必须充分考虑企业支付力薪酬政策
    目前许希企业限度提供员工需求相匹配福利部分福利员工业绩关相部分企业减少份福利支付样做弊端员工失企业心力某员工会产生企业远景质疑学术界企业界直存高福利低工资低福利高工资争议事实确实企业实行高福利没起应改善企业形象提高企业凝聚力融洽际关系作便福利力成中重1961年255％升天38％制定福利总额预算计划十分重
    企业员工提供福利设施服务均应包括预算计划中：员工食堂工作餐子女教育津贴企业员工缴纳类社会保险工作服通信交通费医疗费带薪休假带薪旅游带薪培训等
    力求
    项福利总额预算计划制定程序容：
    1．该项福利性质：设施服务
    2．该项福利起始执行日期年度效果评价分数
    3．该项福利受益者覆盖面年度总支出年度预算
    4．新增福利名称原受益者覆盖面年度预算效果预测效果评价标准
    5．根薪酬总额计划工资奖金等计划检查该项福利计划成否控制薪酬总额计划
    第二单元 类保险金住房公积金核算
    学目标
    通学解社会保障基概念构成掌握核算类社会保险住房公积金基方法
    知识求
    社会保障基概念
    社会保障英语Social Security译文学者译社会安全术语早出现美国
    1935年制定社会保障法案 （Social Security Act）中1938年新西兰通社会保障立法案中社会保障词1941年美国总统罗斯福英国首相丘吉尔联合发表战时宣言西洋宪章（Atlantic Charter）中两次概念1942年国际劳工组织（ILO）发表题走社会保障途径报告国际劳工组织关公约建议书中次社会保障概念社会保障词遂世界国普遍
    中国政府国民济社会发展第七五年计划中首次提出国逐步建立起具中国特色社会义社会保障制度雏形社会保障词中国开始广泛
    社会保障词然已广泛社会保障定义没统解释学者认：社会保障国家维护济发展社会安定通强制性立法国民收入分配分配形式全体社会成员基生活需济发展享受权予保障制度学者认社会保障种具济福利性社会化国民生活保障系统统称
    般说社会保障应包括三基素：
    1．具济福利性直接济利益关系受益者定支出
    2．属社会化行官方机构社会中间团体承担组织实施务非供者受益方直接应行
    3．保障改善国民生活根目标包括济保障服务保障等
    时国家国民生活保障系统社会保障概念应覆盖社会三层次：济保障济保障国民生活通现金付援助方式实现二服务保障代社会需适应家庭结构变迁保障功弱化变化满足国民关生活服务需求安老服务康复服务童服务等三精神保障属文化伦理心理慰藉方面保障更高层次保障
    二社会保障构成
    国社会保障实践活动包括社会保险社会救助社会福利社会优抚等种符合述定义三素社会性保障措施构成国社会义初级阶段社会保障体系图5－5示中社会保险针劳动者社会救济针社会贫困者生活贫困线社会福利针全体居民社会优抚针军家属互补充差
    社会保障体系
    社会保险

    养老保险
    失业保险
    工伤保险
    医疗保险
    生育保险
    社会救助

    贫困户

    灾 民

    残疾
    社会福利

    公设施
    财政补贴
    居民住房
    生活补贴
    集体福利
    社会优抚

    退伍军安置
    军烈属抚恤
    项目

    图5－5 社会保障体系
    力求
    类保险金计算
    确保员工利益时保障企业利益国家已制定关保险法律条款求员工企业例缴纳养老保险等社会保险费法律条文仅规定类员工保险费具体计算缴纳方法规定保险费具体理方法
    二住房公积金计算
    （）住房公积金关制度规定
    1．中国民银行关规定应指定银行办理住房公积金贷款结算等金融业务住房公积金账户设立缴存等手续
    2．应受委托银行签订委托合受委托银行设立住房公积金专户单位应住房公积金理中心办理住房公积金缴存登记住房公积金理中心审核受委托银行单位员工办理住房公积金账户设立手续员工住房公积金账户
    3．住房公积金理中心应建立员工住房公积金明细账记录员工住房公积金缴存提取等情况新成立单位应成立日起30日住房公积金理中心办理住房公积金缴存登记登记日起20日持住房公积金理中心审核文件受委托银行单位员工办理住房公积金账户设立手续
    4．单位合分立撤销解散者破产应发生述情况日起30日原单位者清算组织住房公积金理中心办理变更登记者注销登记办妥变更登记者注销登记日起20日持住房公积金理中心审核文件受委托银行单位员工办理住房公积金账户转移者封存手续
    5．单位录员工应录日起30日住房公积金理中心办理缴存登记持住房公积金理中心审核文件受委托银行办理员工住房公积金账户设立者转移手续
    6．单位员工终止劳动关系单位应劳动关系终止日起30日住房公积金理中心办理登记持住房公积金理中心审核文件受委托银行办理员工住房公积金账户转移者封存手续
    （二）员工住房公积金缴费
    1．员工住房公积金月缴存额员工年度月均工资员工住房公积金缴存例
    2．单位员工缴存住房公积金月缴存额员工年度月均工资单位住房公积金缴存例
    3．新参加工作员工参加工作第二月开始缴存住房公积金月缴存额员工月工资员工住房公积金缴存例
    4．单位新调入员工调入单位发放工资日起缴存住房公积金月缴存额员工月工资员工住房公积金缴存例
    5．员工单位住房公积金缴存例均低员工年度月均工资5％条件城市适提高缴存例具体缴存例住房委员会拟定级民政府审核报省治区直辖市民政府批准
    6．员工缴存住房公积金单位月工资中代扣代缴
    7．单位应月发放员工工资日起5日单位缴存员工代缴住房公积金汇缴登记公积金专户受委托银行计员工住房公积金账户
    8．单位应时足额缴存住房公积金逾期缴存者少缴
    9．缴存住房公积金确困难单位单位员工代表会者工会讨通住房公积金理中心审核报住房委员会批准降低缴存例者缓缴单位济效益转提高缴存例者补缴缓缴
    10．住房公积金存入员工住房公积金账户日起国家规定利率计息
    11．住房公积金理中心应缴存住房公积金员工发放缴存住房公积金效证
    单位员工缴存住房公积金列规定列支：（1）机关预算中列支（2）事业单位财政部门核定收支预算者费中列支（3）企业成中列支
    员工列情形提取员工住房公积金账户存储余额：（1）购买建造翻建修住房（2）离休退休（3）完全丧失劳动力单位终止劳动关系（4）户口迁出市县者出境定居（5）偿购房贷款息（6）房租超出家庭工资收入规定例
    前款第（2）（3）（4）项规定提取员工住房公积金应时注销员工住房公积金账户员工死亡者宣告死亡员工继承受遗赠提取员工住房公积金账户存储余额继承受遗赠员工住房公积金账户存储余额纳入住房公积金增值收益员工提取住房公积金账户存储余额单位应予核实出具提取证明
    章结
    章讲述薪酬理原基容根国家方关薪酬福利方面政策法规起草项薪酬制度工作岗位评价求岗位信息做出计算评价薪酬调查分析方法独立进行薪酬调查分析相关信息工资奖金调整方案测算工资奖金工作岗位评价特点原功步骤评价素分类工作岗位评价指标构成分类标准计分标准权重标准制定工作岗位评价结果误差调整岗位测评信度效度检查评价基方法
    章介绍工成概念构成影响素核算意义程序方法确定合理工成应考虑影响素计算方法企业福利总额预算计划编制方法
    章题
    1．某企业员工薪酬构成包括：岗位工资月奖金年终奖金月奖标准根岗位等级定职级越高奖金越月奖考核挂钩实际工资补充年底奖金：理部门财务部年底奖金年底双薪业务部门奖金部门业绩提成时兑现业务部门员工奖金背背部门理发放员工知道发放原方案存许问题现重新调整薪酬分配方案请制定合理薪酬分配原
    2．某企业销售部名司机位老员工十年工龄企业原薪酬分配制度合理造成该员工收入远远高市场该岗位薪酬水次企业进行薪酬调整工作岗位评价结果确定岗位工资司机岗工资市场价确定薪酬测算时样处理该司机薪酬？
    3．简述工作岗位评价原功步骤
    4．简述工作岗位评价素分类工作岗位评价指标构成
    5．简述确定工作岗位评价素指标基原
    6．简述工作岗位评价指标分类标准计分标准权重标准制定方法
    7．简述工作岗位评价结果误差调整方法
    8．简述岗位测评信度效度检查
    9．介绍种排列法步骤
    10．介绍分类法步骤
    11．介绍紊较法步骤
    12．介绍评分法步骤
    13．简述工成概念构成影响素
    14．简述工成核算意义介绍工成核算程序方法
    15．企业确定合理工成？
    16．某企业两年市场定位准确企业效益较企业中新员工较员工更加关心企业长远利益留住准备建立企业员工补充养老金项福利请问制定企业补充养老金计划时应考虑素？
    第六章 劳动关系理
    第节 劳动关系调整方式
    学目标
    通学掌握劳动关系二重含义劳动法律关系特征劳动关系调整方式解国劳动关系转变
    知识求
    劳动关系含义
    市场济条件力资源配置通劳动力市场实现劳动力市场中企业劳动者均享济权市场体社会生产角度考察企业劳动资市场价格组织起定技术相结合生产出产品服务产品（服务）市场价格出售收回成取盈利目济组织企业生产营活动表现劳动方面生产物质条件占成工体相应劳动者成劳动体现代社会劳动社会形式趋性劳动关系成济社会普遍基社会关系劳动关系研究国广泛存社会制度历史文化差异劳动关系表述相分表述劳资关系劳工关系雇佣关系产业关系等等类称谓外延侧重点略差涵基相似均指劳动者劳动力者间劳动付工资支付产生关系例高斯博（H·Gospel）帕尔默（G·Palmer）英国产业关系（British Industrial Relations）书中劳动关系表述：种雇员通提供体力脑力劳动换取雇提供报酬济社会政治关系般言谓劳动关系通常指单位（雇）劳动者（雇员）间运劳动者劳动力实现劳动程中发生关系劳动关系生产素属者产生产权关系种表现形式劳动分工直接联系劳动关系社会生产程中生产客观条件——生产资料（资）生产观条件——劳动力相互结合具体表现形式两者结合劳动程开始时形成现实劳动关系
    前述劳动关系定义中清晰：劳动关系体特定劳动关系劳动者劳动力者间业雇产生关系整体作劳动力者企业外表现千差万表现劳动关系单位（雇）劳动力者理劳动者劳动关系中劳动力权渡者劳动者者说雇员忽略体间具体差异劳动关系雇雇员间关系劳动者集体劳动产生相互间分工协作关系
    劳动关系领域提供劳动付劳动者表述雇员劳动力者单位表述雇雇员雇相概念通常理解基劳动合获取工资义务处属位雇提供劳动公务员级政府官员雇员类员通公法行建立起公法聘关系独立公法规进行调整服务条件特工资报酬法律专门规定政府通协商确定判断劳动付方体否属雇员事劳动种类加识劳动雇员事独立劳务员承担例汽车修理工汽车维修销售企业雇员开设汽车修理服务点独立劳务员
    雇雇员关系表现理方群体雇员群体间关系理方生产营类理权力般定责权等级排列权力分布均衡处理方高层生产营决策层具高理权力权威理方群体会时处隶属级指挥级复杂关系中理方总体代表维护投资者利益投资者负责层次理者特殊利益现代企业制度中企业产权者通常直接参生产营财产安全性完整性保证通定法治理结构通委托代理关系实现利益利益目标利润化企业生产营决策层公司董事理股东服务保证利益时特殊利益济关系企业高层理者般企业财产终者宁愿选择企业长期稳定发展政策贪图短期利润言企业长期存持续发展效增加声誉权力者营者间处位利益目标差异劳动关系态度者更关心劳动关系稳定谐更关注雇员期理方层级结构中层次理员劳动关系中种复杂问题样心态异类生产组织中中层理者更关心雇员生产率问题职责利益生产效率直接相关力资源部门理行直接决定着组织部力资源配置雇员潜力发挥情绪状况反映着理效率进决定着位利益总理方群体权力位心态期异理者构成间处理劳动关系运行种矛盾劳动纠纷方面态度行模式具特点
    国劳动关系领域术语惯雇通常表述单位企业雇员通常表述劳动者
    劳动关系资义生产方式出现商品济成生产导形式产生劳动力资相结合表现劳动程社会形式意义劳动关系表述劳资关系雇佣关系劳动关系中雇员作劳动力者定价格——工资劳动力权渡劳动力者——雇雇支付工资获劳动付工资作劳动力生产素均衡价格连接雇雇员两者桥梁劳动关系意义说反映物关系劳动程产品服务投入产出关系劳动关系反映种特定济关系：劳动付工资交换关系
    二劳动法律关系含义特征
    （）劳动法律关系
    谓劳动法律关系指劳动法律规范调整劳动关系程中形成雇员雇间权利义务关系雇员雇实现现实劳动程中发生权利义务关系显然果没国家意志干预劳动关系完全根事双方意志形成纯粹双方行现代市场济制度中法律制度特劳动法律制度已仅仅劳动关系运行客观条件者说劳动关系运行制度环境实际国家意志已明确具体介入劳动关系中种条件劳动关系性质已发生变化劳动关系受法律确认调整保护时劳动关系完全取决雇雇员双方意志方违反法律规范承担法律责劳动关系劳动法律规范调整保护转变劳动法律关系雇雇员双方明确权利义务种受国家法律规范调整保护雇雇员间权利义务容劳动关系劳动法律关系劳动关系区劳动法律关系体现国家意志
    （二）劳动法律关系特征
    1．劳动法律关系容权利义务
    劳动法律关系法律权利义务纽带形成社会关系运劳动法种调整方式劳动关系转化劳动法律关系劳动法劳动关系第次调整雇员雇法律规范分享定权利承担定义务雇雇员间行求具法律意义劳动关系转化劳动法律关系运行出现障碍违约行侵权行出现劳动法劳动法律关系继续进行调整劳动法第二次调整目消劳动法律关系运行障碍利运行
    2．劳动法律关系双务关系
    劳动法律关系种双务关系雇雇员劳动法律关系中权利体义务体互价关系通常情况方已未履行义务前提权求方履行义务求方履行义务享权利否违背劳动法律关系体位等求
    3．劳动法律关系具国家强制性
    劳动法律关系国家强制力作保障手段社会关系国家强制力否立发挥作厂取决劳动法律关系体行性质强行性规范形成劳动法律关系容受国家法律强制力直接保障童工低低工资标准雇员工雇提供劳动安全卫生条件低国家标准等意性规范形成劳动法律关系容受危害时需权利体请求国家强制力会显现
    （三）劳动法律关系构成素
    劳动法律关系构成素分劳动法律关系体容客体
    1．劳动法律关系体
    劳动法律关系体指劳动法律规定享权利承担义务劳动法律关系参者包括企业体济组织机关事业组织社会团体等单位建立劳动关系劳动者雇雇员国劳动法规定工会团体劳动法律关系形式体
    2．劳动法律关系容
    劳动法律关系容指劳动法律关系体法享权利承担义务劳动法律关系双务关系事互权利义务体方义务方权利根劳动法规定劳动者享等业选择职业权利取劳动报酬权利休息休假权利获劳动安全卫生保护权利接受职业技培训权利享受社会保险福利权利提请劳动争议处理权利法律规定权利劳动者应完成劳动务提高职业技执行劳动安全卫生规程遵守劳动纪律职业道德单位应法建立完善规章制度保障劳动者享劳动权利履行劳动义务
    3．劳动法律关系客体
    劳动法律关系客体指体权利义务指事物劳动法律关系达目结果劳动工资保险福利工作时间休息休假劳动安全卫生等
    （四）劳动法律事实
    法够引起劳动法律关系产生变更消灭客观现象劳动法律事实事实成劳动法律事实劳动法规定带定劳动法律果事实成劳动法律事实产生劳动法律关系事实合法事实双方意思表示必须致变更消灭劳动法律关系事实般需双方意思表示致场合单方意思表示违法行事件劳动法律关系变更消灭劳动法律事实否事观意志转移法律事实分两类
    1．劳动法律行劳动法律行指事意志转移够引起劳动法律关系产生变更消灭具定法律果活动包括合法行违约行行政行仲裁行司法行等行作出意思表示劳动法律行成立般件（事实素）应符合基求：（1）行意思表示必须包含建立变更终止劳动法律关系意图包含追求定法律效果意图（2）意思表示必须完整表达劳动法律关系建立变更终止必须容残缺全通常法律行成立（3）行必须定方式心意图表示外部客观加识
    2．劳动法律事件劳动法律事件指事观意志转移够引起定劳动法律果客观现象例企业破产劳动者伤残死亡战争等
    三国劳动关系转变
    1978年年底十届三中全会国进行深刻济体制改革劳动理体制改革改革目建立社会义市场济体制改革国劳动关系出现根性转变
    济体制改革国劳动关系处历史转换时期计划济体制相适应劳动关系转换市场济体制匹配劳动关系利益体型劳动关系转换利益协调型劳动关系伴着政治济体制改革国劳动关系已发生深刻变化表现方面：
    1．劳动关系体明确化方单位雇方劳动者雇员法财产权劳动力产权逐渐形成明确必然劳动关系体明确化
    2．劳动关系元化种济形式发展破公制劳动关系统天局面种济形式相应劳动关系呈现出元化特点
    3．劳动关系利益复杂化改革身场深刻革命利益格局全面调整社会政治济变化体制改革倡导政企分开种变化相应带行方式思维方式转变均劳动关系双方利益追求趋复杂化
    4．劳动关系动态变化劳动权择业权确认实施企业法财产权营权确定实施市场济身动态变属性导致劳动关系动态变性
    5．劳动关系利益协调机制趋法制化利益协调型劳动关系类型基元化观点劳动关系运行利益调整理概括劳动关系双方客观存矛盾矛盾原双方利益差异解决利益差异根方法劳动关系双方定程序规协调双方矛盾保证劳动关系谐运行利益协调型劳动关系运行前提二：群体力量维持均衡雇雇员济关系维持均势二群体应利益追求限定双方继续合作程度
    利益协调型劳动关系运行时现代劳动立法原具体体现基法律面前等契约财产权侵犯原构建
    劳动关系利益体型利益协调型转变程中发展突出变化劳动关系双方作利益体独立区开产权制度改革基原推进企业改革企业财产组织形式变革劳动关系构成运行发生深刻变化劳动关系双方权利位相互关系处理方式实现重新调整建立社会义市场济体制改革身劳动关系类型转变创造物质利益原发挥作条件物质利益规律建立利益协调型劳动关系奠定基础
    物质利益原含非常丰富涵容：
    1．物质利益激励机制明确种利益体独立物质利益保障利益体追求应利益权利允许利益体间方侵犯方权利调动利益体积极性创造性
    2．物质利益衡机制解决种独立利益体间利益关系实行等协商等价交换商品济市场济条件种利益体间唯接受利益衡方式
    3．物质利益调节机制国家利济行政法律手段调节国家种利益体间关系
    4．物质利益约束机制利济行政法律强制手段利益体身利益欲相互联系相互制约利益体利益协调发展
    劳动方面劳动合制度集体合制度作国家基劳动制度已确立基劳动条件决定贯彻政府企业工会三方性原企业具体劳动条件通集体协商订立集体合确定述劳动法律制度建设创新充分体现物质利益原根求
    首先劳动合制度集体合制度身种利益激励机制普遍实行劳动合集体合制度求决策权国家企业劳动者间进行合理分配方面合制度保证企业力资源配置权企业生产营权重组成部分实施劳动合集体合制企业根生产营实际需工成承受力选择确定劳动力规模结构劳动条件样生产素配置方面企业追求身物质利益权利获较坚实基础方面劳动合集体合制保证劳动者等择业权劳动条件决定权劳动者追求正身利益提供条件
    次合制时种利益衡利益调节利益约束机制劳动合劳动者建立劳动关系表现形式集体合规定般劳动条件协调劳动关系双方利益表现形式具体容必须体现包括性原容性容符合反映社会义初级阶段济关系必须符合国家关法律法规条件恰恰利益调节利益衡利益约束机制表现通签订劳动合形式劳动者企业建立劳动关系成单位员承担完成定职务定种类劳动义务遵守单位部劳动规项工作制度单位义务根劳动者劳动支付劳动报酬保证劳动者享劳动法规双方规定劳动条件通集体协商订立集体合形式劳动关系双方决定报酬福利工时休息休假劳动安全卫生等劳动条件见劳动合集体合签订合方权利义务实行双约束方违反承担相应责
    利益协调型劳动关系发达市场济国家存劳动关系劳动条件决定方面着特点形式存干区体现中国特色
    1．国企业劳动关系然占重位国企业产权终者全体劳动者劳动者总体利益然致肯定利益差前提坚持利益致价值取
    2．劳动关系转型具渡性体制转换利益体分化独立需程工会职转变工会工作方式活动形式转变需程转变程中必然会出现新鲜做法验会国劳动关系双方利益调整模式搬成某特定国家劳动关系翻版
    3．集体义观念谐文化传统西方国家义义价值取文化传统巨差劳动关系属社会关系社会关系受该国文化传统影响中西文化传统区必然国劳动关系具中国特色
    力求
    劳动关系调整方式
    劳动关系调整方式调节手段分七种通劳动法律法规劳动关系调整劳动合规范调整集体合规范调整民理制度（职工代表会职工会）调整企业部劳动规（规章制度）调整劳动争议处理制度调整劳动监督检查制度调整
    七种调整方式具特点
    （）劳动法律法规
    劳动法律法规国家制定体现国家意志覆盖劳动关系通常调整劳动关系应遵循原性规范低标准基特点体现国家意志
    （二）劳动合
    劳动合劳动者单位确立劳动关系明确双方权利义务协议订立劳动合目劳动者单位间建立劳动法律关系规定劳动合双方事权利义务劳动者单位签订劳动合法律位等劳动合履行程中劳动者必须参加单位劳动组织中担定职务承担某岗位工作服单位领导指挥遵守单位劳动纪律部劳动规项规章制度时享单位工资劳动保险福利遇劳动合劳动关系事国家法律规定等愿协商致缔结体现事双方意志劳动关系事双方合意结果基特点体现劳动关系事双方意志
    （三）集体合
    现代市场济条件企业行业劳动条件决定单方面决定雇（单位）雇员雇员组织（工会）单方面决定国家法律法规低标准基础劳动关系双方等协商确定
    集体合集体协商双方代表根劳动法律法规规定劳动报酬工作时间休息休假劳动安全卫生保险福利等事项等协商致基础签订书面协议根劳动法规定集体合工会代表职工企业签订没成立工会组织职工代表企业签订
    劳动力市场中劳动者般具备雇进行等协商实力事实决定雇员组织起增强协商影响力必集体协商订立集体合作劳动关系调整核心容确定工资劳动条件机制调整劳动关系手段够吸引众雇员原通集体协商雇员雇施加集体影响雇接受提出关工作条件求两原决定集体协商协商更必
    1．企业分工协作资统性社会性企业中事务属公事务说事务雇员影响例劳动时间制度工资制度绩效考核制度劳动安全卫生条件争议处理程序社会保险裁员晋升政策等明显影响雇员整体单位某雇员权利义务雇员权利义务相互关联实现程中难免发生突集体合利协调雇员间实现权利义务产生矛盾利营造全体劳动者实现权利义务良秩序
    2．工作企业组织雇员劳动力质特征劳动力市场状况雇保持力量均衡雇员劳动力市场特殊位必须组织起增强雇影响力需通集体性组织反映利益工会代表雇员雇订立集体合改善单雇员劳动关系中位效防止雇侵犯雇员合法劳动权益外劳动关系方面容劳动合具体规定必然增加协商确定劳动合成集体合劳动关系方面般条件做出规定劳动合需单劳动者特殊情况做出约定提高建立劳动关系效率
    工会劳动者代表雇员方雇签订集体合集体合事方企业方事雇员劳动者中团体组织工会组织代表雇员没建立工会组织雇员定程序推举代表代表基特点体现劳动关系事双方意志
    （四）民理（职工代表会职工会）制度
    现代社会工会雇员已普遍获参企业理权利国家通立法保障工会雇员理参权工会雇员代表参企业理企业营活动提供咨询雇道参企业某问题决策便双方相互理解配合劳动法第8条规定：劳动者法律规定通职工会职工代表会者形式参民理者保护劳动者合法权益单位进行等协商根劳动法关规定：
    1．雇员参雇员雇相方事身份理者身份企业理参作企业理员执行理职务通参实现职工意志企业意志影响制约企业意志职工意志吸收体现
    2．参象企业部理事务社会事务
    3．参形式种样劳动关系存续期间雇员种形式参组织参（职工会）代表参（合法程序产生职工代表参）参（合理化建议）等等
    目前国职工参理形式职工代表会制度等协商制度
    （五）企业部劳动规
    企业部劳动规企业规章制度组成部分企业部劳动规制定实施企业规范化制度化方法协调劳动关系劳动程进行组织理行企业营权基础行工权形式手段劳动法第4条规定：单位应法建立完善规章制度保障劳动者享劳动权利履行劳动义务企业部劳动规企业制定体企业公开正式行政文件表现形式企业范围适制定部劳动规单位单方法律行制定程序然应保证劳动者参终单位行政决定公布企业部劳动规基特点企业者说雇意志体现
    （六）劳动争议处理制度
    劳动争议处理制度种劳动关系处非正常状态劳动关系事请求法建立处理机构调解机构仲裁机构劳动争议事实事责法进行调查协调处理程序性规范保证劳动实体法实现制定关处理劳动争议调解程序仲裁程序诉讼程序规范
    劳动争议处理制度中调解劳动关系事种理形式基特点：
    1．群众性企业劳动争议调解委员会职工代表单位代表工会代表三方组成调解委员会司法机构行政机构群众组织组织成员直接参化解矛盾组成决定群众性
    2．治性单位组织成员单位劳动争议实行理调解化解矛盾种途径．
    3．非强制性调解委员会调解劳动争议贯彻愿原申请调解愿调解程愿达成协议愿履行协议愿
    劳动争议仲裁劳动争议仲裁机构根劳动争议事方双方申请法劳动争议事实事应承担责做出判断裁决活动劳动争议仲裁组织机构劳动争议仲裁委员会法独立处理劳动争议案件专门机构劳动争议仲裁兼司法性特征劳动行政执法行综合言劳动争议处理制度基特点劳动关系社会性调整
    （七）劳动监督检查制度
    劳动法第85条规定：县级级民政府劳动行政部门法单位遵守劳动法律法规情况进行监督检查违反劳动法律法规行权制止责令改正
    第87条规定：县级级民政府关部门职责范围单位遵守劳动法律法规情况进行监督第88条规定级工会法维护劳动者合法权益单位遵守劳动法律法规情况进行监督述关规定出劳动监督检查制度保证劳动法贯彻执行关法定监督检查体职权监督检查范围监督检查程序纠偏处罚行规范劳动监督检查制度具保证劳动法体系全面实施功
    第二节 集体合制度
    学目标
    通学掌握集体合含义容订立集体合原程序
    知识求
    现代市场济条件企业行业劳动条件决定单方面决定国家法律法规低标准基础劳动关系双方等协商确定
    集体合概述
    （）集体合概念
    集体合指单位单位职工根法律法规规章规定劳动报酬工作时间休息休假劳动安全卫生职业培训保险福利等事项通集体协商签订书面协议根劳动法规定集体合工会代表职工企业签订没成立工会组织职工代表企业签订
    集体合分基层集体合行业集体合区集体合等国集体合体制基层集体合导体制集体合基层工会组织企业签订
    （二）集体合特征
    集体合具般协议体等性意思表示致性合法性法律约束性外具身特点
    1．集体合规定劳动关系协议集体合反映劳动条件实质容关系整体性规定劳动者企业间劳动权利义务现实劳动关系存集体合存基础
    2．工会劳动者代表职工方企业签订集体合事方企业方事劳动者劳动者中团体组织工会组织代表劳动者没建立工会组织劳动者定程序推举职工代表
    3．集体合定期书面合生效需特定程序根劳动法关规定集体合文须提交政府劳动行政部门审核审核通集体合具法律效力
    （三）集体合劳动合区
    1．体协商谈判签订集体合事方企业方工会组织劳动者合法程序推举代表劳动合事企业劳动者
    2．容集体合容关企业般劳动条件标准约定全体劳动者权利义务容涉集体劳动关系方面涉劳动关系某方面劳动合容涉单劳动者权利义务
    3．功协商订立集体合目规定企业般劳动条件劳动关系方面设定具体标准作单劳动合基础指导原劳动合目确立劳动者企业劳动关系
    4．法律效力集体合规定企业低劳动标准劳动合约定标准低集体合标准律效集体合法律效力高劳动合
    （四）集体合作意义
    集体合制度协调劳动关系中处重位意义表现方面：
    1．订立集体合利协调劳动关系通集体合协商签订营者劳动者劳动关系中利益追求集体合形式统起劳动体工体间建立相互存相互合作关系建立利益协调型劳动关系提供法律保障
    2．加强企业民理集体合约定项条款民协商制定签订履行集体合体现劳动者参加民理原集体合企业理民化重形式
    3．维护职工合法权益工会代表劳动者企业订立集体合改善单劳动者劳动关系中位效防止企业侵犯劳动者合法劳动权益外劳动关系方面容劳动合具体规定必然增加协商确定劳动合成集体合劳动关系方面般条件做出规定劳动合需单劳动者特殊情况做出约定提高建立劳动关系效率
    4．弥补劳动法律法规足劳动法律规范劳动关系调整规定实际运行劳动关系总存定差距劳动立法规定劳动标准具体难覆盖现实生活中劳动关系方面集体合具体规范劳动关系劳动立法起补充作强化劳动法操作性时劳动立法关劳动条件标准规定属低标准劳动者权益保障法律求低水济社会发展劳动立法达根目通集体合约定密切结合企业营实际状况提高劳动者利益保障水
    （五）订立集体合应遵循原
    1．遵守法律法规规章国家关规定项原容合法原集体合容违反国家法律法规规定集体合确定劳动条件标准低国家规定标准
    2．相互尊重等协商集体合签约法律位律等具等意思表示张权益权利订立集体合劳动者团体企业两等体行坚持相互尊重等协商原国家采强制命令司法强制手段
    3．诚实守信公合作详具体规定覆盖劳动关系方面协商订立集体合必须坚持诚实欺维护团体劳动关系事双方利益衡事利益社会利益衡事应诚实善意态度行权利集体协商应坚持程序公
    4．兼顾双方合法权益集体协商订立集体合应兼顾者营者劳动者方利益追求利益损害利益均衡者营者劳动者利益
    5．采取激行集体协商订立集体合必须维护正常生产工作秩序协商双方应遵循原订立集体合产生争议方应采取激化事态行双方应顾全局维持正常生产工作秩序
    力求
    集体合形式容
    （）集体合形式
    根集体合规定容集体合法定式合应书面形式订立口头形式集体合具法律效力
    集体合形式分件附件件综合性集体合容涵盖劳动关系方面附件专项集体合劳动关系某特定方面事项签订专项协议现阶段国法定集体合附件工资协议（专门工资事项签订集体合）工资集体协商试行办法规定企业法开展工资集体协商签订工资协议已订立集体合工资协议作集体合附件集体合具等效力
    （二）集体合期限
    集体合均定期合国劳动立法规定集体合期限1～3年期限短利劳动关系稳定加集体协商成期限长利适应实际情况变化劳动权益保障集体合期限双方根集体合履行情况集体合进行修订
    （三）集体合容
    国劳动法劳动合章集体合容作完全列举性规定劳动保障部2004年颁布集体合规定（劳动保障部令第22号）集体合具备事项列举规定15项企业情况理水千差万国劳动法集体合容没具体求劳动行政理部门没推荐集体合标准文通常情况集体合般包括容：
    1．劳动条件标准部分包括劳动报酬工作时间休息休假保险福利劳动安全卫生女职工未成年工特殊保护职业技培训劳动合理奖惩裁员等项条款述条款应作劳动合容基础指导劳动合协商订立直接作劳动合容劳动条件标准条款集体合容构成中处核心位集体合效期具法律效力述标准低法律法规规定低标准
    2．般性规定规定劳动合集体合履行关规包括集体合效期限集体合条款解释变更解终止等
    3．渡性规定集体合监督检查争议处理违约责等
    4．规定项条款通常作劳动条件标准部补充条款规定集体合效期间应达具体目标实现目标措施类规定般作劳动合容作签约方义务存集体合效期着设定目标实现终止例规定建成某项劳动安全卫生保护工程设施建设改善完成某福利设施等
    集体合否规定企业生产营目标成盈利产量等目标目前国集体合实践中存着意见种意见坚持认集体合容中企业生产营目标应作组成部分规定生产营目标利促进工会劳动者企业保生产营目标实现利强化劳动者责心服理遵守劳动纪律利劳动关系事协调利益关系建立利益体等等种持反意见理：第规定生产营目标超越劳动者义务范围劳动者义务履行劳动合遵守劳动纪律完成岗位职责提高技等生产营目标然劳动直接相关取决生产营决策理指挥市场条件等素生产营决策理权者营者行利益风险享承担实现生产营目标责应者营者承担应劳动者工会义务否权利义务等原相悖第二生产营目标实现程度具确定性集体合规定劳动条件标准确定生产营目标作劳动者工会义务存生产营目标未实现未完全实现意味着劳动者利益目标实现完全实现显然利劳动者权益保障
    二签订集体合程序
    （）确定集体合体
    劳动者方签约法定基层工会委员会没建立工会组织企业企业职工民推荐须半数职工意代表集体合签约单位方签约法定单位行政机关法定代表具备法资格跨省市型企业集团公司法定代表委托级企业子公司负责工会签订集体合
    （二）协商集体合
    集体协商方均签订集体合专项集体合相关事宜书面形式方提出进行集体协商求方提出进行集体协商求方应收集体协商求日起20日书面形式回应正理拒绝进行集体协商集体协商采取协商会议形式集体合协商签约代表签订集体合进行商谈法律行步骤：
    1．协商准备双方签约集体协商进行项准备工作包括确定协商代表拟订协商方案预约协商容日期点国法律规定集体合协商代表双方数等方少3名确定名首席代表企业首席代表法定代表担书面委托理员担工会首席代表工会席担书面委托工会代表担单位协商代表职工协商代表相互兼代表确认必须履行义务履行职责应行指派推举集体协商双方首席代表书面委托单位外专业员作方协商代表委托数超方代表1／3首席代表非单位员代理集体协商点时间双方商定记录员协商代表外指派
    2．协商会议集体协商会议双方首席代表轮流持列程序进行：（1）宣布议程会议纪律（2）方首席代表提出协商具体容求方首席代表方求作出回应（3）协商双方商谈事项发表意见开展充分讨（4）双方首席代表纳意见达成致应形成集体合草案专项集体合草案双方首席代表签字双方代表协商致集体合草案专项集体合草案应提交职工代表会者全体职工讨职工代表会者全体职工讨集体合草案专项集体合草案应2／3职工代表者职工出席须全体职工代表半数者全体职工半数意集体合草案专项集体合草案方获通
    3．集体合草案专项集体合草案职工代表会者职工会通集体协商双方首席代表签字
    （三）政府劳动行政部门审核
    企业方签字集体合文说明材料式三份集体合签订10天报送县级政府劳动行政部门审查说明材料应包括企业营业执工会社团法证明材料双方代表身份证（均复印件）委托授权书职工代表劳动合书相关审议会议通集体合决议集体合条款必说明等
    （四）审核期限生效
    劳动行政部门收集体合15天审核意见书送达集体合生效日期审查意见书确认日期生效日期劳动行政部门收集体合15日未提出异议集体合行生效集体合劳动行政部门审核认定存效条款部分效条款签约双方应进行修改15日重新报送审核
    （五）集体合公布
    审核确认生效集体合行生效集体合签约双方应时适方式代表成员公布
    三集体合履行监督检查责
    （）集体合履行
    已生效集体合具法律效力集体合事关系应该履行集体合规定义务里谓集体合关系指集体合订立获利益受集体合约束体包括工会组织代表全体劳动者（否工会会员包括集体合存续期间新录职工）单位代表者营者等
    集体合履行遵循实际履行协作履行原中劳动标准性条款履行应合效期间集体合规定项标准签订履行合确保劳动者利益实现目标性条款履行应约定项目列入落实企业计划工会工作计划中采取效措施实施计划履行集体合程中企业行政必须工会密切协作工会会员非会员劳动者集体合事集体合关系集体合存应承担履行集体合义务
    （二）履行监督检查
    集体合履行程中企业工会应承担更监督检查责企业协商建立集体合履行联合监督检查制度发现问题时企业协商解决企业工会级组织应时企业工会报告组织团体集体合履行情况工会应定期职工代表会全体职工通报集体合履行情况职工代表会权集体合履行实行民监督
    （三）违反集体合责
    企业违反集体合规定应承担法律责劳动者履行集体合规定义务劳动合规定承担相应责
    四应案例分析
    两案例角度说明集体合法律效力高劳动合
    案例1．刘某A公司睁劳动纠纷案
    2006年3月10日A公司公司工会推选出协商代表集体协商签订份集体合草案双方首席代表签字该草案4／5职工代表通中关工资劳动时间条款规定：公司员工月工资低1300元天工作8时年3月17日A公司集体合文说明材料报送劳动社会保障局登记审查备案劳动社会保障局15日未提出异议2006年4月2日该集体合行生效时A公司公司工会适方式代表成员公布
    2006年5月刘某应聘A公司符合公司条件录公司年5月18日刘某签订期2年劳动合合规定月工资1000元天需工作6时1月刘某事聊天时偶然知公司工会签订集体合约定员工月工资低
    1300元刘某认工资标准低集体合约定公司交涉求提高工资公司始终意刘某服2006年7月中旬劳动争议仲裁委员会提起申诉求A公司集体合规定月工资标准1300元履行劳动合补足2006年5月2006年7月低集体合约定月工资标准部分劳动报酬
    劳动争议仲裁委员会受理案A公司答辩时声称集体合公司公司工会2006年3月签订4月2日正式生效适时公司职正式员工刘某5月公司签订劳动合属集体合适员工范围集体合规定劳动时间天满8时低1300元月工资刘某天工作满8时仅6时予样遇刘某称集体合工会公司签订公司劳动合属集体合适范围劳动争议仲裁委员会审理裁决：申诉次性补发申诉工资600元[（1300－1000）×2]申诉剩余合期限工资月1300元履行
    起集体合劳动合出入引发劳动争议涉三方面问题
    1．集体合应订立
    劳动法第33条规定：企业职工方企业劳动报酬工作时间休息休假劳动安全卫生保险福利等事项签订集体合集体合草案应提交职工代表会者全体职工讨通集体合工会代表职工企业签订没建立工会企业职工推举代表企业签订
    集体合规定第32条规定：集体协商方均签订集体合专项集体合相关事宜书面形式方提出进行集体协商求方提出进行集体协商求方应收集体协商求日起20日书面形式回应正理拒绝进行集体协商
    集体合规定第36条规定：双方协商代表协商致集体合草案专项集体合草案应提交职工代表会者全体职工讨职工代表会者全体职工讨集体合草案专项集体合草案应2／3职工代表者职工出席须全体职工代表半数者全体职工半数意集体合草案专项集体合草案方获通
    案例订立集体合程中A公司工会推选协商代表员工低工资劳动时间等达成致2／3职工代表审议通A公司集体合订立程序符合法律法规相关规定
    2．集体合生效
    集体合规定第42条规定：集体合专项集体合签订变更应双方首席代表签字日起10日单位方文式三份报送劳动保障行政部门审查劳动保障行政部门报送集体合专项集体合应办理登记手续
    劳动法第34条规定：集体合签订应报送劳动行政部门劳动行政部门收集体合文日起
    15日未提出异议集体合行生效
    案例中A公司双方签订集体合报送劳动行政部门劳动行政部门收集体合文日起15日未提出异议该集体合行生效
    3．企业集体合劳动合效力
    劳动法第35条规定：法签订集体合企业企业全体职工具约束力职工企业订立劳动合中劳动条件劳动报酬等标准低集体合规定
    集体合规定第6条规定：符合规定集体合专项集体合单位单位全体职工具法律约束力单位职工签订劳动合约定劳动条件劳动报酬等标准低集体合专项集体合规定
    集体合效力包括效力范围效力形式两部分中效力范围包括效力时间效力两部分
    效力指集体合什效般讲受集体合约束包括合事合关系合事指集体合签字盖章工会代表职工代表单位合关系指合订立获利益受集体合约束体工会代表全体劳动者单位代表营者
    时间效力指集体合长时间约束力般说集体合时效开始该合审查合格日法推定审查合格日终止合期限界满法解日集体合效力形式指集体合条款单位劳动者说标准性条款具支配劳动合关系效力劳动合关劳动者权益规定高低集体合标准高集体合标准部分效低集体合标准部分效试集体合规定果某项容劳动合中没规定集体合中规定者劳动合规定明确效集体合关规定成劳动合容
    案中A公司刘某签订劳动合时该公司工会签订集体合已生效集体合刘某样具效力时刘某公司签订劳动合中约定工资报酬低集体合中约定标准劳动合规定效关工作时间规定高集体合标准条款效应劳动合中工作时间条款取代集体合相关规定
    综述劳动争议仲裁委员会裁决A公司刘某补发2月工资时A公司刘某关工作时间条款约定变剩余合期限工资月1300元履行符合法律法规规定
    案例2．王某B公司劳动纠纷案
    王某B公司签订期3年劳动合合中约定王某工资月计发次合履行期间B公司工会公司协商签订份集体合该集体合中约定：B公司员工年年终次性获第13月工资根份集体合规定王某属享受第13月工资员工范围B公司集体合获公司职工代表会通劳动行政部门审核生效年终时王某没B公司支付第13月工资王某B公司提出补发第13月工资求B公司表示王某B公司签订劳动合中约定劳动报酬支付次数双方应严格劳动合约定履行王某提出求予意双方产生争议
    王某认双方然劳动合中约定劳动报酬支付次数工会B公司协商签订集体合中规定员工年增发第13月工资两份合均效合B公司应集体合规定补发第13月年终工资B公司认公司劳动者劳动合双方协商签订效合双方应严格遵履行集体合B公司工会签订关B公司综合情况协议应影响劳动合履行王某提出求超出集体劳动合约定范围B公司予意
    案争议焦点劳动者单位签订劳动合B公司工会B公司签订集体合容致时应处理问题劳动合集体合效力更问题
    劳动法第17条规定：劳动合法订立具法律约束力事必须履行劳动合规定义务根该条规定劳动合法签订产生法律约束力双方事必须履行劳动合规定义务否承担违约责
    劳动法第33条规定：企业职工方企业劳动报酬工作时间休息休假劳动安全卫生保险福利等事项签订集体合根该条规定B公司员工方（般工会代表）B公司劳动报酬工作时间休息休假劳动安全卫生保险福利等事项签订集体合集体合法签订会产生法律约束力事应履行集体合规定义务否承担违约责
    劳动法第35条规定：法签订集体合企业企业全体职工具约束力职工企业订立劳动合中劳动条件劳动报酬等标准低集体合规定根规定劳动合容集体合容致时劳动合中关劳动条件劳动报酬等标准低集体合规定低集体合规定适集体合标准集体合标准处理
    案中王某B公司签订劳动合中然没约定享受第13月工资工会B公司签订集体合中规定第13月工资关容根劳动法关规定B公司应集体合规定补发王某第13月工资
    第三节 单位部劳动规
    学目标
    通学够掌握劳动法律法规基础企业实际需拟订部劳动规
    知识求
    单位部劳动规含义
    单位部劳动规单位国家劳动法律法规规定结合单位实际单位实施协调劳动关系稳定运行合理组织劳动进行劳动理制定办法规定总称
    单位制定实施部劳动规行营理权工权方式发挥着单位部强制性规范功国公司法关规定现代企业制度中制定重理制度公司权利董事会理职责制定实施部劳动规时单位国家单位财产投资者义务劳动关系运行中劳动者处指挥理属位权利义务实现受单位支配约束制定实施部劳动规结合劳动合集体合履行方面劳动者权利义务明确具体方面单位理行规范化限制单位劳动者实现权利义务程中意支配特防止单位滥惩戒权外现代劳动程种联合劳动分工协作更精细周密劳动者工作绩效般劳动者劳动着紧密联系劳动者权利义务劳动者权利义务相互关联实现权利义务程中劳动者间极发生矛盾突制定实施部劳动规效协调劳动者间行权利履行义务程中产生矛盾利形成全体劳动者优化秩序实现权利义务格局
    二单位部劳动规特点
    单位部劳动规企业规章制度组成部分企业劳动关系调节重形式具特点：
    1．制定体特定性单位部劳动规单位制定体单位公开正式行政文件表现形式单位范围适
    2．企业劳动者行规范单位部劳动规规范劳动程中企业劳动者间劳动者相互间关系单位部劳动规调整行作劳动程组成部分工行劳动行约束全体劳动者约束企业行政职部门企业组成部分
    3．企业营权职工民理权相结合产物单位部劳动规制定实施企业规范化制度化方法协调劳动关系劳动程进行组织理行制定单位部劳动规必须保证企业职工参企业职工权参相关制度制定权制度实施进行监督
    三单位部劳动规容
    1．劳动合理制度容：
    （1）劳动合履行原
    （2）员工招收录条件招工简章劳动合草案关专项协议草案审批权限确定
    （3）员工招收录计划审批执行权限划分
    （4）劳动合续订变更解事项审批办法
    （5）试期考查办法
    （6）员工档案理办法
    （7）应聘员相关材料保存办法
    （8）集体合草案拟订协商程序
    （9）解终止劳动合员档案移交办法程序
    （10）劳动合理制度修改废止程序等
    2．劳动纪律劳动纪律企业法制定全体员工劳动程中必须遵守行规位员工必须规定时间点方法程序求履行劳动义务保持全体员工劳动程中行方式联系方式规范化维护正常牛产工作秩序容：
    （1）时间规作息时间考勤办法请假程序办法等
    （2）组织规企业直线部门职部门组成部分类层级权责结构间指挥服接受监督保守商业秘密等规定
    （3）岗位规劳动务岗位职责操作规程职业道德等
    （4）协作规工种工序岗位间关系层次间连接配合等
    （5）品行规言语着装餐礼节等规
    （6）规
    制定劳动纪律应符合求：
    （1）劳动纪律容必须合法应法律允许范围约束劳动者行侵犯劳动者格尊严非法限制剥夺劳动者法享权利强迫劳动违纪员工处罚超规外措施
    （2）劳动纪律容应全面约束理行劳动行工作纪律组织纪律技术纪律全面规定种岗位行职责做章循违章究
    （3）标准致行模式标准应致纪律执行应宽严致类理行劳动行应受等约束
    （4）劳动纪律应结构完整劳动纪律作种规范应具严密逻辑结构适条件行模式标准奖惩程序措施责明确规定
    3．劳动定员定额规包括：
    （1）编制定员规企业身实际情况制定企业机构设置配备类员数量界限法律行政法规规定外企业生产营实际需决定部机构设立调整撤员配备
    （2）劳动定额规定生产技术水组织条件企业制定劳动者完成单位合格产品工作需劳动消耗量标准分工时定额产量定额两类
    劳动定员定额劳动者利益密切相关直接关系劳动者工资工时职业稳定性制定劳动定员定额应注意事项：
    （1）必须紧密结合企业现生产技术组织条件确定定员水应执行适合企业技术组织条件定员标准强制性定员标准应严格执行严格履行定员制定程序
    （2）制定劳动定额技术组织条件必须企业现劳动合规定企业提供条件超种约定条件劳动定额标准
    （3）劳动定额规定劳动消耗量标准应法定工作时间限符合劳动安全卫生求
    （4）制定修订劳动定员定额程序必须合法
    4．劳动岗位规范制定规劳动岗位规范企业根劳动岗位职责务生产手段特点岗员工提出客观求综合规定劳动关系协调组织劳动程中劳动岗位规范安排员工岗签订岗协议员工进行岗位考核尺度包括：（1）岗位名称（2）岗位职责（3）生产技术规定（4）岗标准等
    5．劳动安全卫生制度
    6．制度工资制度福利制度考核制度奖惩制度培训制度等制度协调劳动关系着直接联系反映着劳动关系实质容章节已做叙述里重复
    力求
    单位部劳动规制定程序
    容合法程序合法部劳动规具法律效力制定单位部劳动规必须符合法定程序制定程序：
    1．职工参单位部劳动规制定然企业生产营理权表现单方法律行吸收体现劳动者方意志者劳动者认情况确保实施单位部劳动规调整劳动行工行标准直接涉劳动者利益立法规定劳动者通职工会职工代表会形式参民理制定单位部劳动规单位义务保证职工参听取职工意见
    2．正式公布单位部劳动规全体职工企业行政部门组成部分约束象应全体职工企业部门解应合法效形式公布公布形式通常企业法定代表签署加盖公章正式文件形式公布
    第四节 企业民理制度
    学目标
    通学掌握民理形式企业部信息沟通制度信息沟通方法
    知识求
    职工代表会制度
    （）职工代表会制度性质
    职工代表会（中型企业职工会）企业职工民选举产生职工代表组成代表全体职工实行民理权利机构前根国相关立法职工代表会制度国企业中实行非国企业实行民协商制度民发展般趋势言劳动者劳动关系中雇相方参企业理已企业理通例市场济国家国家立法形式保障劳动者民理参权职工代表会（职工会）制度民协商职工参民理两种行悖制度协调劳动关系中发挥着重功
    职工代表会制度企业职工行民理基形式职工民理具体表现职工代表会法享审议企业重决策监督行政领导维护职工合法权益权力通职工代表会制度实现企业民理职工企业理参企业理代劳动关系运行中职工作理者通民参职工意志渗透企业理行程中实现劳动者意志理者意志协调进保证劳动关系稳定协调
    （二）职工代表会制度特点
    职工参企业民理种形式组织参职工通组织定代表性机构参企业理职工代表会制度岗位参职工通岗位工作治实现理参质量理组班组理类岗位责制参职工通行参企业理类合理化建议技术创新等岗位参参职工民理直接形式组织参间接形式参理广度深度参形式
    （三）职工代表会职权
    职工代表会职权该机构法享企业行政生产营理事务进行咨询建议决定权力具体表现述方面
    1．审议建议权企业生产营重决策事项进行审查咨询建议生产计划资金重技术引进改造财务预决算方案等提出意见建议通职代会审议企业重生产决策建立科学民基础
    2．审议通权企业事关职工切身权利重事项工资劳动安全卫生相关理规等进行审查讨做出意否决决议维护保障职工合法权益
    3．审议决定权企业非直接生产营属职工利益事项进行审议做出决定交企业执行职工福利事项等
    4．评议监督权评议监督企业级理员提出奖惩免建议
    5．推荐选举权根企业者决定民推荐企业营者民诜举营者
    职工代表会行述职权必须注意权利行度包括职权广度深度两方面劳动关系运行中资劳动存着述两矛盾：企业目标劳动者目标差异企业目标利润化劳动者目标福利化企业营状况定条件职工福利利润消彼长两者矛盾职工参密切相关：职工参度越越保证职工福利提高二存着理权威职工参矛盾理权威维护实现质排斥职工理参维护理权威决策理者必然求职工理绝服职工参理权威某种限制修正者否定坚持理权威抑制职工积极性强化职工参弱化理功种情形均会增理成降低理效率处理种两难矛盾必须注意职工民理应适度企业重生产营决策方面保证职工知情权咨询权关劳动条件事项方面保证职工审议通权决定权者种事项交劳动关系双方等协商决定职工民参适度否考虑两标准劳动关系双方利益否协调理程否实现高效率低成
    二等协商制度
    等协商劳动关系双方企业生产营职工利益事务等商讨沟通实现双方相互理解合作条件达成定协议活动
    等协商作企业职工参理形式作订立集体合程序集体协商两种制度区方面：
    1．体等协商职工代表职工选举产生集体协商工会代表工会选派没成立工会组织企业职工推举产生
    2．目等协商目实现双方沟通达成定协议目集体协商订立集体合规定企业般劳动条件
    3．程序等协商程序时间形式较议决等集体协商严格法律程序
    4．容等协商容广泛企业生产营事项事愿意协商事项集体协商容般法律规定事项
    5．法律效力等协商表现知情质询咨询协商结果事觉履行集体协商表现劳动关系双方劳动条件决定决策程达成集体合受国家法律保护
    6．法律等协商属职工民理制度中职工民参理形式集体协商法律劳动法中集体合制度等等协商集体合密切联系表现等协商成订立集体合进行集体协商准备阶段
    职工代表会制度等协商制度企业民理制度两种基形式
    三信息沟通制度
    建立效信息沟通制度目保障正式信息沟通渠道通畅效率善利非正式沟通渠道信息进行引导
    （）信息沟通
    根企业责权分配理层级结构建立指挥命令执行反馈信息系统
    1．沟通企业高层理机构职员逐级越级级机构职员直生产作业员工信息传输沟通环节信息加分解具体化
    2．沟通级机构员级机构员反映汇报情况提出建议意见沟通信息应逐层集中环节进行综合然级传输沟通渠道中应建立员工申诉制度作企业奖惩考核制度机组成部分
    （二）横信息沟通
    横沟通企业组织部具体分工级机构职业务员间信息传递
    （三）建立标准信息载体
    1．制定标准劳动理表单劳动理表单企业劳动理制度规定固定传输渠道规定程序填写统表格统计表台账工资单员工卡片等理表单记录反映企业组织劳动关系系统数现实情况通理表单掌握分析企业劳动关系系统运行状况形成类理信息
    2．汇总报表类报表企业高层理员充分解情况掌握理实际进程工具包括工作进行状况汇总报表业务报告两类
    3．正式通报组织刊物说明企业劳动关系理计划目标发布规定理标准等优点信息传递准确易受歪曲沟通容易保存
    4．例会制度直接口头语言形式综合沟通沟通横沟通三种信息沟通方式具体形式会议召见询问指示讨等种种沟通方式具亲切感通语调表情形体语言增强沟通效果容易获沟通方反馈具双沟通优势
    四员工满意度调查容
    企业进行员工满意度调查公司理进行全面审核保证企业工作效率佳济效益减少纠正低生产率高损耗率高员流动率等紧迫问题员工满意度调查分5方面进行全面评估针某专项进行详考核
    （）薪酬
    薪酬决定员工工作满意重素仅满足员工生活工作基需求公司员工做贡献尊重
    （二）工作
    工作身容决定员工工作满意度中起着重作中影响满意度两重方面工作样化职业培训
    （三）晋升
    工作中晋升机会工作满意度定程度影响会带理权力工作容薪酬方面变化
    （四）理
    员工满意度调查理方面考察公司否做员工中心理者员工关系否谐考察公司民理机制说员工参影响决策程度
    （五）环境
    工作条件工作环境温度湿度通风光线噪音清洁状况员工工具设施极影响着员工满意度
    五实施员工满意度调查目
    （）诊断公司潜问题
    通员工满意度调查公司发现员工理问题满意度降趋势时检查相应政策找出满日益增加原采取措施予纠正实践表明员工满意度调查员工种理问题满意度晴雨表
    （二）找出阶段出现问题原
    公司阶段出现产品高损耗率高丢失率情况收益降通员工满意度调查会找出导致问题发生原确定否员工工资低理善晋升渠道畅等问题造成否观机猜测
    （三）评估组织变化企业政策员工影响
    员工满意度调查够效评价组织政策规划中种变化通变化前公司理层解公司决策员工满意度影响
    （四）促进公司员工间沟通交流
    通员工满意度调查保证员工权员工会畅欲言反映时理层听声音样起信息沟通作
    （五）增强企业凝聚力
    员工满意度调查活动员工民理基础树立企业中心群体意识潜意识组织集体产生强作够培养员工企业认感属感断增强员工企业心力凝聚力
    力求
    员工满意度调查
    员工满意度调查劳动关系调整重方法通定方法解员工组织运行某方面观心理感觉调查结果进行评估分析提出相关判断活动企业组织部环境研究组成部分企业制定发展战略调整企业组织结构完善部劳动规提供员工满意度调查通常步骤进行：
    1．确定调查象
    调查象分生产工办公室工作员理员等员进行更细分类调查象确定调查方法容相互协调
    2．确定满意度调查指（调查项目）
    根员工满意度调查目确定调查容包括：薪酬制度考核制度培训制度组织结构效率理行方式工作环境际关系员工发展等
    3．确定调查方法
    员工满意度调查方法通常问卷调查法访谈法调查问卷般分目标型调查描述型调查
    （1）目标型调查法目标型调查法般形式提出问题设定问题干答案调查象设定答案进行选择种方法具体方式选择法正误法序数表示法等
    ①选择法设计问题设定问题干答案求调查者设定答案中选择身感受意愿接答案
    ②正误法求调查者设定答案中判断正误
    ③序数表示法组织运行中某方面设定问题排序调查者心理感觉实际运行状况较中选择序号选择序号越高说明设定问题员工心评价越接述调查方法优点便进行统计分析降低调查费提高调查效率缺点调查者选择接身心理感受答案设定答案完全准确表达真实感受调查者更机会表达意愿
    （2）描述型调查方法描述型调查目标型调查区调查者语言表达身意愿想法准确表明感觉描述型调查设定问题方法确定性提问定性提问两种例：您认公司部劳动理规制定程序体现员工意愿？种设问确定性提问您公司劳动安全理满意方什？种设问定性提问确定性提问较深入解员工某问题感受定性提问重点解员工般感受理者解组织运行中迫切需解决问题什描述型调查般访谈法密切结合
    4．确定调查组织
    调查组织企业部关理员组成聘请相关咨询公司专家实施组织部成员组成调查组织调查前必须进行培训充分理解调查意义科学设定调查问题明确调查问题含义应调查进行指导
    5．调查结果分析
    汇总调查问卷运统计分析方法判断组织员工满意总体水概括组织运行中问题写出调查报告提出策建议
    面营部员工满意度调查问卷编者家型销售公司属营部设计员工满意度调查问卷供读者参考
    营部员工满意度调查问卷
    您
    欢迎参加销售公司营部员工满意度调查工作次调查EBC销售公司加强营业部组织建设专门设计旨通营部员工满意度解公司组织建设提出具体改进方案希您够身实际情况出发积极配合认真详细填写调查表时您积极参表示衷心感谢
    说明：
    （1）调查问卷匿名调查信息严格保密您放心作答
    （2）题目选择题形式出请您问题选择正确答案选项前面□里划√
    （3）请问卷乱写乱画
    总体满意度
    1．总体言营部＿＿
    □非常满意 □满意 □般 □太满意 □满意
    2．岗位工作＿＿
    □非常满意 □满意 □般． □太满意 □满意
    3．辛苦没白费工作＿＿承认
    □总 □常 □时 □少 □没
    4．营部属感＿＿
    □高 □较高 □般 □少 □没
    二岗位满意度
    5．目前工作中成欲＿＿
    □高 □较高 □般 □少 □没
    6．觉现工作量＿＿
    □超负荷 □满负荷 □适中 □低负荷 □低
    7．岗位工作条件环境＿＿
    □非常满意 □满意 □般 □太满意 □满意
    8．＿＿岗位工作
    □完全胜 □基胜 □胜
    9．现工作＿＿
    □非常感兴趣 □兴趣较高 □般 □兴趣较低 □没兴趣
    lO．觉工作中＿＿学新知识新技
    □总 □常 □时 □少 □没
    11．觉聪明智＿＿
    □充分发挥 □部分发挥 □基发挥 □部分发挥 □没发挥
    12．＿＿工作目标什知道更重
    □清楚 □较清楚 □般 □太清楚 □清楚
    13．岗位业务分工职责范围＿＿
    □清晰 □较清晰 □般 □太清晰 □清晰
    14．岗位权限＿＿全权处理职责范围切事情
    □明确 □较明确 □般 □太明确 □明确
    三司满意度
    15．整体言认营部理胜岗位工作力＿＿
    □高 □高 □般 □低 □低
    16．营部理够长扬长避短
    □总 □常 □时 □少 □没
    17．营部理作重决策时够听取全体员工意见
    □总 □常 □时 □少 □没
    18．工作中遇困难时营部理够时足够帮助
    □总 □常 □时 □少 □没
    19．营部理够清楚传达公司营部决策种相关信息
    □总 □常 □时 □少 □没
    20．营部理意见存分歧时够进行沟通交换意见
    □总 □常 □时 □少 □没
    21．够较营部理进行交流必担心良果
    □总 □常 □时 □少 □没
    22．营部理够根实际情况制定出切实行计划贯彻执行
    □总 □常 □时 □少 □没
    23．营部理够采集相关市场信息采取前瞻性防范措施
    □总 □常 □时 □少 □没
    24．营部理根市场环境变化时调整计划提出应策略扩市场份额
    □总 □常 □时 □少 □没
    25．营部理够协调意见团队够保持高度致性
    □总 □常 □时 □少 □没
    26．营部理够运智慧外部客户建立密切合作关系扩公司影响
    □总 □常 □时 □少 □没
    27．营部理非常关心生活生活遇困难时
    帮助
    □总 □常 □时 □少 □没
    28．营部理够工作中起表率模范作
    □总 □常 □时 □少 □没
    29．营部理认真负责精益求精强责心
    □强 □强 □般 □弱 □弱
    30．营部理干劲十足迭目罢休强成欲
    □总 □常 □时 □少 □没
    31．营部理强烈学欲够根工作需通种方式渠道学新知识汲取营养断提升
    □总 □常 □时 □少 □没
    32．营部理语言表述清晰明确感染力
    □总 □常 □时 □少 □没
    33．遇严重困难时营部理够勇承担责保持冷静头脑组织员工克服困难
    □总 □常 □时 □少 □没
    34．营部理够鼓励员工创新允许员工犯错误员工进行指导
    □总 □常 □时 □少 □没
    四组织满意度
    （）薪酬激励
    35．公司薪酬制度＿＿
    □解 □较解 □般 □太解 □解
    36．目前薪酬水＿＿
    □非常满意 □满意 □般 □太满意 □满意
    37．公司福利感＿＿
    □非常满意 □满意 □般 □太满意 □满意
    38．觉付出薪酬体现
    □非常赞 □赞 □赞 □赞 □非常赞
    39．觉公司薪酬制度具公性
    □非常赞 □赞 □赞 □赞 □非常赞
    40．理发现工作进步物质精神予鼓励
    □总 □常 □时 □少 □没
    （二）培训发展
    41．营部培训＿＿
    □非常满意 □满意 □般 □太满意 □满意
    42．营部员工培训需求进行分析
    □总 □常 □时 □少 □没
    43．营部根实际需求组织员工进行培训
    □总 □常 □时 □少 □没
    44．营部培训方式方法感＿＿
    □非常满意 □满意 □般 □太满意 □满意
    45．营部重视培训效果培训效果进行沟通
    □非常赞 □赞 □赞 □赞 □非常赞
    46．觉培训改进工作＿＿
    □帮助 □帮助较 □般 □帮助 □没帮助
    47．通培训够分析工作中差距促进断提高身素质
    □总 □常 □时 □少 □没
    48．指导制定职业生涯规划＿＿发展目标
    □十分明确 □较明确 □般 □太明确 □明确
    （三）考评改进
    49．营部绩效理制度＿＿
    □非常满意 □满意 □般 □太满意 □满意
    50．岗位考评容求＿＿
    □十分明确 □较明确 □般 □太明确 □明确
    51．绩效评估时理总事实做出客观评价掺加恶
    □总 □常 □时 □少 □没
    52．时反馈缋效考评信息交换意见
    □总 □常 □时 □少 □没
    53．次考评改进工作＿＿
    □帮助 □帮助较 □般 □帮助 □没
    54．绩效考评结果薪酬水影响＿＿
    □ □较 □般 □较 □没
    （四）企业文化氛围
    55．公司营理念宗旨理解认识
    □完全理解□较理解□般 □太理解 □理解
    56．营部工作＿＿未充满信心
    □愉快 □较愉快 □愉快 □太愉快 □愉快
    57．觉营部学气氛＿＿
    □非常 □较浓 □般 □淡泊 □没
    58．时候场合总注意维护企业形象
    □总 □常 □时 □少 □没
    59．全体员工相互理解团结合作
    □总 □常 □时 □少 □没
    60．时候营部全体员工保持高昂斗志
    □总 □常 □时 □少 □没
    （调查问卷设计者：安鸿章田洲等）
    注意事项
    降低沟通障碍干扰
    1．员工沟通独立员工性格特点孤立存员工精神状态价值观念交惯等种格特征形成沟通障碍信息沟通者间应相互尊重促进合作心理状态实现沟通
    （1）沟通中理员必须准确理解信息含义包括信息身容信息沟通象意义培养积极沟通态度根工作员工需员工分享信息信息沟通程中建立相互信氛围
    （2）沟通中积极鼓励员工提出建议意见反映情况建立合理沟通层次减少层次造成信息滤失真沟通信息需予回复必须答复
    2．注意沟通语言选择实现员工沟通信息载体沟通形式种样
    （1）必须注意沟通语言符号适应性准确性减少语言失真沟通干扰词语运应避免引起歧义歧视性语言文字具读性简明扼
    （2）助图进行沟通场合应图段工作录张片获意想效果恰图语言形象化助手
    （3）助行解信息适运体态语言
    （4）标准理表单设计科学合理
    二助专家相关团体实现沟通
    1．劳动关系理事务十分复杂涉济社会文化技术心理等领域知识技助企业组织外部专家实现沟通效降低沟通成提高沟通效率
    2．充分利工会团体组织员工沟通中作工会团体组织企业特定群体信赖沟通渠道员工沟通支持效强化员工信息接受时注意处理类组织理部门理权威关系
    第五节 工作时间低工资标准
    第单元 工作时间制度
    学目标
    通学应掌握国工作时间种类标准工作时间限制延长工作时间措施
    知识求
    工作时间概念
    工作时间称法定工作时间指劳动者履行劳动付义务单位事工作生产时间法律规定劳动合集体合约定劳动者定时间（天周月等）必须完成担负工作时间工作时间法律直接规定合约定劳动者遵守工作时间承担相应法律责
    工作时间法律范围包括工作时间形式：
    1．劳动者实际事生产工作需进行准备结束工作时间
    2．劳动者实际完成工作生产作业时间
    3．劳动者工作程中然需中断时间
    4．工艺中断时间劳动者法单位行政安排离岗事活动时间
    5．连续事害健康工作需间歇时间等
    二工作时间种类
    （）标准工作时间
    标准工作时间指国家法律制度规定正常情况劳动者事工作劳动时间标准工作时间：职工昼夜工作8时标准工作日周40时标准工作周周工作5天休息2天结合休息休假制度中关公休日法定节假日规定月标准工作时间2092天折算月1674时
    标准工作时间工作时间制度基准
    （二）计件工作时间
    计件工作时间劳动者完成定劳动定额标准工作时间标准工作时间转化形式
    （三）综合计算工作时间
    综合计算工作时间指单位生产工作特点劳动者工作时间宜日计算需分周月季年等周期综合计算工作时间长度工时制度种工时制度适范围：
    1．交通铁路邮电航空水运渔业等工作性质特殊需连续作业职工
    2．质资源勘探建筑制盐制糖旅游等受季节然条件限制行业部分岗位工种职工
    3．适合实行综合计算工时工作制职工
    适种工时制度需注意定周期计算均计算工时长度应法定标准工作时间基相超部分视延长工作时间社会公休日周六周日工作视正常工作日工作计延长工作时间法定节假日工作应延长工作时间处理
    （四）定时工作时间
    定时工作时间指日没固定工作时间工时制度种工时制度基标准工时执行特需情况工作时间超标准工作时间长度受限制超部分计延长工作时间种工时制度适列岗位工种职工：
    1．企业中高级理员外勤员推销员工作法标准工作时间衡量职工
    2．企业中长途运输员出租汽车司机铁路港口仓库部分装卸员工作性质特殊需机动作业职工
    3．生产特点工作特殊需职责范围关系适合实行定时工作职工
    非标准工作时间工时形式适岗位劳动法规定单位必须履行法定审批手续
    （五）缩短工作时间
    缩短工作时间指特殊情况劳动者实行少标准工作时间长度工作时间制度种工时制度适范围工种岗位：
    1．事矿山井高山高温低温毒害特繁重度紧张劳动职工
    2．事夜班工作职工
    3．哺乳期工作女职工
    4．法实行缩短工作时间职工未成年工怀孕7月工作女职工等
    三延长工作时间概念
    延长工作时间指超标准工作时间长度工作时间劳动者法定节假日公休日工作称加班超日标准工作时间外延长工作时间称加点保证劳动者休息权促进业劳动者全面发展国家延长工作时间严格限制法律规定允许延长工作时间般条件：
    1．发生然灾害事者原威胁劳动者生命健康财产安全需紧急处理
    2．生产设备交通运输线路公设施发生障影响生产公众利益必须时抢修
    3．法律法规规定情形：
    （1）法定节假日公休日生产间断
    （2）必须利法定节假日公休日停产期间进行设备检修保养
    （3）完成国防紧急生产务关系重社会公利益需紧急生产务商业供销企业旺季完成收购运输加工农副产品紧急务等
    述情形出现延长工作时间受限制措施约束
    力求
    限制延长工作时间措施
    1．条件限制单位生产营需工会劳动者协商延长工作时间
    2．时间限制单位延长工作时间般日超1时特殊原需保证劳动者身体健康条件日超3时月超36时
    3．延长工作时间单位应高劳动者正常工作时间工资标准支付延长工作时间劳动报酬标准：法定标准工作时间外延长工作时间低劳动合规定劳动者时工资标准150％支付劳动报酬劳动者休息日工作安排劳动者补休低劳动合规定劳动者日时工资标准200％支付劳动报酬劳动者法定节假日工作低劳动合规定劳动者时工资标准300％支付劳动报酬
    4．员限制怀孕7月哺乳未满周岁婴女职工安排延长工作时间
    第二单元 低工资保障制度
    学目标
    通学掌握低工资含义低工资标准确定调整方法低工资付工资支付保障相关知识
    知识求
    低工资含义
    低工资国家定立法程序规定劳动者法定时间提供正常劳动前提单位应支付低劳动报酬中谓正常劳动指劳动者法签订劳动合约定法定工作时间劳动合约定工作时间事劳动劳动者法享受带薪年休假探亲假婚丧假生育（产）假节育手术假等国家规定休假期间法定工作时间法参加社会活动期间视提供正常劳动
    低工资适国境企业体济组织建立劳动关系劳动者国家机关社会团体事业组织建立劳动合关系劳动者应实行低工资制度
    国家实施低工资制度基出发点维护市场济秩序保护劳动者合法权益规范单位工资分配行
    力求
    低工资标准确定调整
    （）低工资标准确定调整步骤
    国幅员辽阔区间济文化发展均衡生活水价格水存着较差异国家实行全国统低工资标准允许根具体情况确定低工资标准省治区直辖市范围行政区域低工资标准
    低工资标准确定调整采三方性原国务院劳动行政部门指导省治区直辖市民政府劳动行政部门会级工会企业家协会研究拟订拟订方案报送劳动保障部方案容包括低工资确定调整适范围拟订标准说明劳动保障部收拟订方案应征求全国总工会中国企业联合会企业家协会意见
    劳动保障部方案提出修订意见方案收14日未提出修订意见视意省治区直辖市劳动保障行政部门应区低工资标准方案报省治区直辖市民政府批准批准7日政府公报少种全区性报纸发布省治区直辖市劳动保障行政部门应发布10日低工资标准报劳动保障部低工资标准般采取月低工资标准时低工资标准形式月低工资标准适全日制业劳动者时低工资标准适非全日制业劳动者
    单位应低工资标准发布l0日该标准单位全体劳动者公示
    （二）确定调整低工资应考虑素
    劳动法确定调整低工资标准应考虑素做原性规定：
    1．劳动者均赡养口低生活费
    2．社会均工资水
    3．劳动生产率
    4．业状况
    5．区间济发展水差异
    般说低工资标准应高社会救济金失业保险金标准劳动社会保障部2004年发布低工资规定（劳动保障部令第21号）确定低工资标准应考虑素做细化
    确定低工资标准般考虑城镇居民生活费支出职工缴纳社会保险费住房公积金职工均工资失业率济发展水等素公式表示：
    M＝f（CSAUEa）
    式中 M——低工资标准
    C——城镇居民均生活费
    S——职工缴纳社会保险费住房公积金
    A——职工均工资
    U——失业率
    E——济发展水
    a——调整素
    低工资标准分月低工资标准时低工资标准确定调整时低工资标准应颁布月低工资标准基础考虑单位应缴纳基养老保险费基医疗保险费素时应适考虑非全日制劳动者工作稳定性劳动条件劳动强度福利等方面全日制业员间差异
    低工资标准发布实施制定低工资标准应考虑相关素发生变化应适时调整低工资标准两年少调整次
    （三）确定低工资标准通方法
    确定低工资标准应考虑素然理全面反映低工资性质实践操作性须解决系列问题低工资规定颁布确定低工资标准通方法
    1．重法根城镇居民调查资料确定定例低均收入户贫困户统计出贫困户均牛活费支出水业者赡养系数加调整数
    2．恩格尔系数法根国家营养学会提供年度标准食物谱标准食物摄取量结合标准食物市场价格计算出低食物支出标准恩格尔系数出低生活费标准业者赡养系数加调整数
    方法计算出月低工资标准考虑职工缴纳社会保险费住房公积金职工均工资水社会救济金失业保险金标准业状况济发展水等进行必修正
    例某区低收入组均月生活费支出210元业者赡养系数187低食物费127元恩格尔系数0604均工资900元
    重法计算出该区月低工资标准：
    月低工资标准＝210×187＋a≈393＋a（元）
    恩格尔系数法计算出该区月低工资标准：
    月低工资标准＝127÷0604×187＋a≈393＋a（元）
    述两式中：a工资调整数额
    确定调整数额a时考虑素缴纳养老失业医疗保险费住房公积金等费支付情况
    国际般月低工资标准相月均工资40％～60％该区月低工资标准范围应360元～540元间
    时低工资标准＝［（月低工资标准÷2092÷8）×（1＋单位应缴纳基养老保险费基医疗保险费例）］×（1＋浮动系数）
    浮动系数确定考虑非全日制业劳动者工作稳定性劳动条件劳动强度福利等方面全日制业员间差异
    二低工资付
    劳动者提供正常劳动情况单位应支付劳动者工资剔列项低低工资标准：
    1．延长工作时间工资
    2．中班夜班高温低温井毒害等特殊工作环境条件津贴
    3．法律法规规定劳动者福利遇等
    实行计件工资提成工资等工资形式单位科学合理劳动定额基础支付劳动者工资低相应低工资标准
    劳动者原造成法定工作时间法签订劳动合约定工作时间未提供正常劳动适低工资规定
    单位支付劳动者工资低低工资标准劳动保障行政部门责令限期补发欠劳动者工资责令欠工资1～5倍支付劳动者赔偿金
    三工资支付保障
    工资支付保障劳动者获全部应工资工资支配权法律保护已述劳动关系质意义种劳动付工资交换关系工资支付保障低工资制度劳动权保护劳动关系调整更进步仅限确定低工资发展全部工资工资支付行
    工资支付保障包括工资支付般规特殊情况工资支付
    （）工资支付般规
    1．货币支付工资应法定货币支付实物价证券代货币支付
    2．直接支付单位应工资支付劳动者劳动者领取工资时亲属委托代领单位委托银行代发工资单位必须书面记录领取者姓名支付项目金额扣项目金额实发金额支付时间等事项保存两年备查单位支付工资时应劳动者提供份工资清单
    3．时支付工资应单位劳动者约定日期支付遇节假日休息日应提前工作日支付工资少月支付次实行时工资制周工资制员工资日周支付完成次性时劳动某项具体工作劳动者单位应关协议合规定完成劳动务支付工资时支付工资意味着拖欠拖欠包括情形：
    （1）单位遇抗力影响非力抗拒然灾害战争等原法时支付工资
    （2）单位确生产营困难资金周转受影响征单位工会意暂时延期支付劳动者工资延期时间长限制省治区直辖市劳动行政部门根情况确定述情况外拖欠工资均属拖欠
    4．全额支付劳动法规定单位克扣劳动者工资正常情况工资应全额支付情况单位代扣劳动者工资：
    （1）单位代扣代缴税
    （2）单位代扣代缴应劳动者负担项社会保险费
    （3）法院判决裁定中求代扣抚养费赡养费
    （4）法律法规规定劳动者工资中扣费
    外减发工资情况属克扣：
    （1）国家法律法规中明确规定
    （2）法签订劳动合中明确规定
    （3）单位法制定职工代表会批准厂规厂纪中明确规定例劳动者原单位造成济损失单位劳动合企业部劳动规规定求赔偿济损失济损失赔偿劳动者工资中扣扣余额低低工资标准低标准支付
    （4）劳动者请事假等原相应减发工资等
    （二）特殊情况工资支付
    特殊情况工资支付指情形工资支付：
    1．劳动关系双方法解终止劳动合时单位次性付清劳动者工资
    2．劳动者法定工作时间法参加社会活动期间者担集体协商代表履行代表职责参加集体协商活动期间单位应视提供正常劳动支付工资法参加社会活动种类包括：
    （1）法行选举权选举权
    （2）选代表出席政府派工会妇女联合会等组织召开会议
    （3）出席劳动模范先进生产（工作）者会
    （4）脱产基层工会委员会委员工会活动占生产工作时间
    （5）法参加社会活动
    3．劳动者法休假期间单位应劳动合规定标准支付工资包括：
    （1）劳动者法享受年休假探亲假婚假丧假等休假期间单位应支付工资
    （2）劳动者患病者非工负伤病休期间单位应根劳动合集体合约定支付病假工资单位支付病假工资低低工资标准80％
    （3）劳动者生育者施行计划生育手术法享受休假期间单位应支付工资
    （4）劳动者产前检查哺乳法休假单位应视提供正常劳动支付工资
    （5）部分公民节日期间妇女节青年节等部分公民节日期间单位安排劳动者休息参加节日活动应视提供正常劳动支付工资劳动者常工作支付加班工资
    4．单位停工停业期间工资支付非劳动者原造成单位停工停业工资支付周期单位应提供正常劳动支付劳动者工资超工资支付周期根劳动者提供劳动双方新约定标准支付工资低低工资标准单位没安排劳动者工作般应低低工资标准70％支付劳动者基生活费果集体合劳动合约定约定执行
    5．单位破产终止者解散法清算财产应关法律法规规章规定优先支付劳动者工资社会保险费
    第六节 劳动安全卫生理
    第单元 劳动安全卫生保护
    学目标
    通学掌握职业安全卫生保护费预算项目预算方法
    力求
    编制职业安全卫生预算
    企业执行项劳动安全卫生制度定组织措施技术措施保证基础劳动安全卫生技术措施计划必须企业生产计划技术计划力资源计划财务计划时编制劳动安全卫生保护预算涉生产系统控制技术创新财务预算项工作里仅财务理角度进行讨
    （）职业安全卫生保护费分类
    进行劳动安全卫生保护费理首先劳动安全卫生保护费进行分类劳动保护费根企业会计规规定部分属制造费范畴部分属理费范畴等劳动保护费类类
    1．劳动安全卫生保护设施建设费
    2．劳动安全卫生保护设施更新改造费
    3．劳动安全卫生防护品费
    4．劳动安全卫生教育培训费
    5．健康检查职业病防治费
    6．毒害作业场定期检测费
    7．工伤保险费
    8．工伤认定评残费等
    （二）职业安全卫生预算编制程序
    1．企业高决策部门决定企业劳动安全卫生理总体目标务应提前达中层基层单位
    2．劳动安全卫生理职部门根企业总体目标求制定具体目标提出单位编预算
    3．编预算部门部协调衡报企业预算委员会
    4．企业预算委员会审核协调衡汇总成企业全面预算应预算期前达相关部门执行
    5．编制费预算
    6．编制直接工预算
    7．根企业理费预算表制造费预算表产品制造成预算表相关预算项目求分类编制劳动保护预算劳动安全卫生教育预算防护品预算等
    8．编制费预算方法企业选择确定财务预算方法进行编制选固定预算法滚动预算法弹性预算法进行编制
    二建立职业安全卫生防护品理台账
    建立职业安全卫生防护品理台账企业职业安全卫生理制度求职业安全卫生防护品理台账分种类：
    1．般防护品发放台账工作服工作帽工作靴防暑降温品等发放记录
    2．特殊防护品发放台账防尘防毒耐酸碱耐油绝缘防水防高温防噪声防击真空作业品等发放记录
    3．防护品购置台账
    4．防护品修理检验检测台账
    三组织岗位安全教育
    增强员工安全卫生意识提高员工安全卫牛操作水贯彻企业劳动安全卫生教育制度必须结合实际情况组织实施安全卫生教育培训考核岗位安全卫生教育容安全卫生知识教育遵守劳动安全卫牛规范教育
    （）新员工实行三级安全卫生教育
    1．组织入厂教育
    2．组织车间教育
    3．组织班组教育
    （二）特种作业员员培训
    1．特种作业员进行生产技术特定安全卫生技术理教育操作培训考核合格获特种作业员操作证方准岗
    2．组织生产理员特种设备设施检测检验员救护员专门培训
    （三）生产技术条件发生变化员工调整工作岗位重新培训
    采新技术新工艺新材料新设备员工调整工作岗位必须结合新情况进行相关教育培训
    第二单元 工伤理
    学目标
    通学掌握工伤事分类伤残评定方法国家关工伤医疗遇工伤致残遇标准
    知识求
    工伤事分类
    1．伤害致休息时间长度划分轻伤休息1～104日失伤害重伤105日失伤害死亡
    2．事类划分划分20类物体击车辆伤害机械伤害电击坠落等
    3．工伤素划分受伤部位起物致残物伤害方式安全状态安全行等
    4．职业病职业中毒尘肺物理素职业病职业性传染病职业性皮肤病职业性肿瘤职业病
    力求
    组织工伤伤残评定
    劳动者列情形应认定工伤：（1）工作时间工作场工作原受事伤害（2）工作时间前工作场事工作关预备性者收尾性工作受事伤害（3）工作时间工作场履行工作职责受暴力等意外伤害（4）患职业病（5）工外出期间工作原受伤害者发生事落明（6）班途中受机动车事伤害（7）法律行政法规规定应认定工伤情形
    劳动者列情形视工伤：（1）工作时间工作岗位突发疾病死亡者48时抢救效死亡（2）抢险救灾等维护国家利益公利益活动中受伤害（3）劳动者原军队服役战公负伤致残已取革命伤残军证单位旧伤复发
    劳动者发生事伤害者职业病防治法规定诊断鉴定职业病单位应事伤害发生日者诊断鉴定职业病日起30日统筹区劳动保障行政部门提出工伤认定申请遇特殊情况报劳动保障行政部门意申请时限适延长单位未前述规定提出工伤认定申请工伤职工者直系亲属工会组织事伤害发生日者诊断鉴定职业病日起1年直接单位统筹区劳动保障行政部门提出工伤认定申请单位未规定时限提交工伤认定申请期间发生符合工伤保险条例规定工伤遇等关费该单位负担提出工伤认定申请应提交列材料：（1）工伤认定申请表（2）单位存劳动关系（包括事实劳动关系）证明材料（3）医疗诊断证明者职业病诊断证明书（者职业病诊断鉴定书）工伤认定申请表应包括事发生时间点原职工伤害程度等基情况工伤认定申请提供材料完整劳动保障行政部门应次性书面告知工伤认定申请需补正全部材料申请书面告知求补正材料劳动保障行政部门应受理劳动保障行政部门受理工伤认定申请根审核需事伤害进行调查核实单位职工工会组织医疗机构关部门应予协助职业病诊断诊断争议鉴定职业病防治法关规定执行法取职业病诊断证明书者职业病诊断鉴定书劳动保障行政部门进行调查核实职工者直系亲属认工伤单位认工伤单位承担举证责劳动保障行政部门应受理工伤认定申请日起
    60日作出工伤认定决定书面通知申请工伤认定职工者直系亲属该职工单位根职工工伤职业病致残程度鉴定标准致残程度进行鉴定根致残丧失劳动力程度护理赖程度伤残划分十等级：四级全部丧失劳动力五六级部分丧失劳动力七十级部分丧失劳动力
    二工伤保险遇
    根2003年颁布工伤保险条例（国务院令第375号）规定国工伤保险遇分工伤医疗遇工伤致残遇
    （）工伤医疗期遇
    职工工作遭受事伤害者患职业病需暂停工作接受工伤医疗期间停工留薪期停工留薪期般超12月伤情严重者情况特殊社区市级劳动力鉴定委员会确认适延长延长超12月工伤职工评定伤残等级停发原遇章关规定享受伤残遇工伤职工停工留薪期满需治疗继续享受工伤医疗遇生活理工伤职工停工留薪期需护理单位负责
    1．医疗遇治疗工伤需费符合工伤保险诊疗项目目录工伤保险药品目录工伤保险住院服务标准工伤保险基金支付工伤职工治疗非工伤引发疾病享受工伤医疗遇工伤职工签订服务协议医疗机构进行康复性治疗费工伤保险基金支付工伤职工日常生活者业需劳动力鉴定委员会确认安装假肢矫形器假眼假牙配置轮椅等辅助器具需费国家规定标准工伤保险基金支付
    2．工伤津贴停工留薪期原工资福利遇变单位月支付职工住院治疗工伤单位单位公出差伙食补助标准70％发住院伙食补助费医疗机构出具证明报办机构意工伤职工统筹区外医需交通食宿费单位单位职工公出差标准报销生活理工伤职工停工留薪期需护理单位负责工伤职工已评定伤残等级劳动力鉴定委员会确认需生活护理工伤保险基金月支付生活护理费生活护理费生活完全理生活部分理者生活部分理3等级支付标准分统筹区年度职工月均工资50％40％者30％
    （二）工伤致残遇
    1．职工工致残遇鉴定四级应退出生产工作岗位终止劳动关系发工伤伤残抚恤证件遇：（1）工伤保险基金伤残等级支付次性伤残补助金标准：级伤残24月工资二级伤残22月工资三级伤残20月工资四级伤残18月工资（2）工伤保险基金月支付伤残津贴标准：级伤残工资90％二级伤残工资85％三级伤残工资80％四级伤残工资75％伤残津贴实际金额低低工资标准工伤保险基金补足差额（3）工伤职工达退休年龄办理退休手续停发伤残津贴享受基养老保险遇基养老保险遇低伤残津贴工伤保险基金补足差额（4）职工工致残鉴定级四级伤残单位职工伤残津贴基数缴纳基医疗保险费
    2．职工工致残鉴定五级六级伤残享受遇：（1）工伤保险基金伤残等级支付次性伤残补助金标准：五级伤残16月工资六级伤残14月工资（2）保留单位劳动关系单位安排适工作难安排工作单位月发伤残津贴标准：五级伤残工资70％六级伤残工资60％单位规定缴纳应缴纳项社会保险费伤残津贴实际金额低低工资标准单位补足差额工伤职工提出该职工单位解者终止劳动关系单位支付次性工伤医疗补助金伤残业补助金
    3．职工工致残鉴定七级十级伤残享受遇：（1）工伤保险基金伤残等级支付次性伤残补助金标准：七级伤残12月工资八级伤残10月工资九级伤残8月工资十级伤残6月工资（2）劳动合期满终止者职工提出解劳动合单位支付次性工伤医疗补助金伤残业补助金
    4．职工工死亡直系亲属列规定工伤保险基金领取丧葬补助金供养亲属抚恤金次性工亡补助金：（1）丧葬补助金6月统筹区年度职工月均工资（2）供养亲属抚恤金职工工资定例发工死亡职工生前提供生活源劳动力亲属标准：配偶月40％亲属月30％孤寡老者孤月述标准基础增加10％核定供养亲属抚恤金应高工死亡职工生前工资供养亲属具体范围．国务院劳动保障行政部门规定（3）次性工亡补助金标准48～60月统筹区年度职工月均工资具体标准统筹区民政府根济社会发展状况规定报省治区直辖市民政府备案伤残职工停工留薪期工伤导致死亡直系亲属领取6月统筹区年度职工月均工资丧葬补助金级四级伤残职工停工留薪期满死亡直系亲属领取丧葬补助金供养亲属抚恤金



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