企业力资源理师(2级)课总结
第章 力资源规划
1组织结构设计原:
1)务目标原
2)专业分工协作原
3)效理幅度原
4)集权分权相结合原
5)稳定性适应性相结合原
2组织结构设计程序:
1)应充分考虑企业环境企业规模 企业战略目标 信息沟通4方面影响素选择佳组织结构模式
2)根选组织结构模式企业划分相独立部门
3)部门选择合适部门结构进行组织结构设置
4)部门组合起形成特定组织结构
5)根环境变化断调整组织结构
3组织变革实施程序方式:
1)组织结构诊断
中包括:
A组织结构调查
B组织结构分析
C组织决策分析(考虑决策影响时间决策职影响面决策者具备力决策性质)
D组织关系分析
2)实施结构变革:
A善抓住征兆进行变革(企业营业绩降组织结构身病症显露员工士气低落)
B企业组织结构变革方式包括:改良式变革爆破式变革计划式变革
C排组织结构变革阻力:
a员工参加组织变革调查诊断计划充分认识变革必性变革责感
b力推行组织变革相适应员培训计划员工掌握新业务知识技适应变革工作岗位
c胆起年富力强具开拓创新精神组织方面减少变革阻力
3)企业组织结构评价:变革组织结构进行分析考察变革效果存问题修正变革方案调整变革做准备
4企业力资源规划作:
1)满足企业总体战略发展求
2)促进企业力资源理开展
3)协调力资源理项计划
4)提高企业力资源利效率
5)组织发展目标相致
5制定企业员规划基原:
1)确保力资源需求原
2)外环境相适应原
3)战略目标相适应原
4)保持适度流动性原
6制定企业力资源规划基程序:
1)调查收集整理涉企业战略决策营环境种信息
2)根企业部门实际情况确定员规划期限解企业现力资源状况预测工作准备精确详实资料
3)分析力资源需求供影响素基础采定性定量相结合定量种科学预测方法企业未力资源供求进行预测
4)制订力资源供求协商衡总坟墓项业务计划分提出种具体调整供求求供政策措施
5)员规划评价修正
7力资源预测容原理:
容:需求预测存量增量预测结构预测特种力资源预测
原理:惯性原理相关性原理相似性原理
8力资源需求预测影响素:
1)顾客需求变化(市场需求)
2)生产需求(企业总产值)
3)劳动力成趋势(工资状况)
4)劳动生产率变化趋势5)追加培训需求
6)工种员工移动情况
8)旷工趋(出勤率)
9)政府方针政策影响(工作时变化退休年龄变化社会安全福利保障)
9力资源需求预测阶段工作程序:
1)根工作岗位分析结果确定职务编制员配置
2)进行力资源盘点统计出员缺编超编否符合职务资格求
3)述统计结果部门理者进行讨修正出现实力资源需求量
4)预测期退休员未发生离职员进行统计出未员流失状况
5)根企业发展战略规划工作量增长情况确定部门需增加工作岗位员数量出未力资源需求量
6)现实力资源需求量未员流失状况未力资源需求量进行汇总计算出企业整体力资源需求预测
10员需求计划公式:计划期员工补充需求量计划期员工总需求量报告期期末员工总数+计划期然减员员工总数
11率转换法公式:计划期末员工数量(目前业务量+计划期业务增长量)目前均业务量*(1+生产率增长率)
12工作定额分析法公式:力资源需求量企业计划期务总量定额标准*(1+计划期劳动生产率变动系数) (变动系数RR1+R2R3)
13岗位定员法公式:定员数岗位班作业均体力劳动时间总岗位作业时间标准
14设备定额公式:
设备定额岗位作业时间标准单台设备班均耗费体力劳动时间
定员数计划需时开动设备台数设备定额
15劳动效率定员法公式:
劳动定额测定期班均工作务总量*岗位作业时间标准班均体力劳动时间总
定员数计划期班均工作务总量劳动定额
16力资源需求定性预测:验预测法描述法德尔非法(称专家评估法1)提出预测目标求确定专家组准备关资料征求专家意见2)简明扼调查表方式列出预测问题(25宜)交付专家组讨评价然预测组织统计整理3)修改预测结果充分考虑关专家意见4)进行预测第三轮统计资料基础请专家提出意见
17力资源需求定量预测:转换率法员率法趋势外推法回分析法济计量模型法灰色预测模型法生产模型法马尔夫分析法计算机模拟法定员定额分析法(分:工作定额分析法岗位定员法设备定额定员法劳动效率定员法例定员法)
18影响企业专门技员需求参数:企业战略组织结构销售收入产值产量总资产总成追加投资工成劳动生产率出勤率源消耗情况定额工时作业率废品率等
19计算工种定员数公式:需求数计划定额工时总数*(1+废品率)年度工时数*出勤率*作业率*定额完成率
20企业员供预测步骤:1)企业现力资源进行盘点解企业员工队伍现状20分析企业职务调整政策历年员工调整数统计出员工调整例3)部门员解出现事调整状况4)述数进行汇总出企业部力资源供量预测5)分析影响外部力资源供种素(域性素全国性素)分析结果出企业外部力资源供预测6)企业外部力资源供预测进行汇总出企业力资源供预测
21力资源外供预测分析方法:1)力资源信息库力资源信息库中获取企业员工晋升调动解聘等信息确切反应员工流动信息针员分:技清单理清单2)理员接模型3)马尔夫模型
22马尔夫模型基思想:通发现组织事变动规律推测组织未员供情况出现短缺现象时应提出具体策:1)查明公司业务离职率高原采取必措施快降低离职率2)加公司业务员培训力度快晋升业务3)采取种方式广开员补充渠道吸引更专业填补业务岗位空缺
23企业员供需衡三种情况:力资源供求衡供求供求
供求时根具体情况选择方案避免短缺现象发生:1)符合条件处相富裕状态调空缺位置2)高技术员出现短缺应拟定培训晋升计划企业部法满足求时应拟定外部招聘计划3)短缺现象严重员工愿意延长工作时间根劳动法规定制定延长工时适增加报酬计划4)提高企业资技术机构成提高工劳动生产率形成机器代力资源格局5)制定聘非全日制时工计划6)制定聘全日制时工计划
供求时:1)永久辞退某劳动态度差技术水低劳动纪律观念差员工2)合关闭某臃肿机构3)鼓励提前退休退4)加强培训工作提高员工整体素质5)减少工作时间降低工资水6)降低工作完成量降低工资水
第二章 招聘配置
1员工素质测评基原理类型原:原理:体差异原理工作差异原理岗匹配原理(包括:工作求员工素质相匹配工作报酬员工贡献相匹配员工员工间相匹配岗位岗位间相匹配)类型:选拔性测评开发性测评诊断性测评考核性测评原:客观测评测评相结合定性测评定量测评相结合静态测评动态测评相结合素质测评绩效测评相结合分项测评综合测评相结合
2员工素质测评量化形式:次量化二次量化类量化模糊量化序量化等距量化例量化量量化(权重)
3素质测评标准体系:1)素:标准标度标记2)构成:横结构3)类型:效标参性标准体系常模参性指标体系
4知识测评方法:认知目标低高分6层次次:知识理解应分析综合评价
5力测评方法:般力测评特殊力测评创造力测评学力测评
6素质测评准备实施调整分析:准备阶段:收集必资料组织强力测评组测评方案制定选择合理测评方法(通常采4指标:效度公程度实性成)实施阶段:测评前动员测评时间环境选择测评操作程序测评结果调整阶段:1)引起测评结果误差原:测评指标体系参标准够明确晕轮效应误差感情效应测评员训练足2)测评结果处理常分析方法:集中趋势分析(常算术均数中位数)离散趋势分析相关分析素分析3)测评数处理综合分析测评结果阶段:1)测评结果描述:分数字文字描述2)员工分类标准2种:调查分类标准数学分类标准3)测评结果分析方法3种:A素分析法B综合分析法C曲线分析法
7面试类型基程序:
类型:1)根面试标准化程度分结构化面试非结构化面试半结构化面试2)根面试实施方式分单独面试组面试3)根面试进程分次性面试分阶段面试4)根面试题目容分情景面试验性面试
程序:1)面试准备阶段:A制定面试指南 B准备面试问题 C评估方式确定 D培训面试考官2)面试实施阶段:A关系建立阶段 B导入阶段 C核心阶段 D确认阶段 E结束阶段3)面试总结阶段:A综合面试结果B面试结果反馈C面试结果存档4)面试评价阶段总结验次面试设计做准备
8面试常见问题实施技巧:常见问题:面试目明确面试标准具体面试缺乏系统性面试问题设计合理面试考官偏见(第印象效应晕轮效应录压力)实施技巧:充分准备灵活提问听少说善提取点进行阶段总结排种干扰带偏见倾听时注意思考注意肢体语言沟通
9结构化面试步骤:1)构建素质模型:A组建测评组B招聘岗位优秀职员中选出定员组成测验样C测验样进行格测验总结测员素质特征D测评结果进行综合列出招聘岗位素质表E岗位素质表中素质进行分级构建素质模型2)设计结构化面试提纲:A拟定素质测评指标B请专家针测评指标设计出系列问题形成问卷C问卷发该岗位部分员工进行预测检验效性D编写结构化面试纲3)制定评分标准等级评分表4)培训结构化面试考官提高结构化面试信度效度:A求考官具相关专业知识B求考官丰富社会工作验C求考官掌握相关测评技术D求考官具良品德修养5)结构化面试评分6)决策
10行结构面试实质前提素:实质:1)行预测未行2) 识关键性工作求3) 探测行样前提:1) 行预测未行2) 说做截然两码事素:1) 情景应聘者历特定工作情景务2) 目标应聘者情景中达目标3) 行动应聘者达该目标采取行动4) 结果该行动结果包括积极非积极结果生产性非生产性结果
11群体决策方法:1)建立招聘团队企业高力部门部门理部门验丰富员工代表组成组成团队采位招聘员互相评价方法确定评价权重2)实施招聘测试根招聘计划进行种测试笔试面试3)作出聘决策根评分表中排名结果作出决定
12领导组讨概念类型原理优缺点:概念:指定数量组评(6~9)规定时间(约1时)定问题进行讨讨中领导测评观察者应试者评分类型:1)情境性讨情境性讨2)定角色讨指定角色讨原理:素质里外致分成素质(态度动机价值观等)知识技术外行三部分中素质通外行衡量优点:1)具生动际互动效应2)评价者间产生互动2)讨程真实易客观评价3)评者难掩饰特点4)测评效率高缺点:1)题目质量影响测评质量2)评价者测评标准求较高3)应聘者表现易受组成员影响4)评者行然伪装
13领导组讨操作流程:1)前期准备:A编制讨题目B设计评分表C编制计时表D考官培训E选定场F确定讨组2)具体实施阶段:A宣读指导语(规范) B讨阶段(观察讨)3)评价总结:考官方面评估:A参程度 B影响力 C决策程序 D务完成情况 E团队氛围成员鸣感
14领导组讨题目类型设计原理流程:类型:1)开放式问题 2)两难式问题3)排序选择型问题4)资源争夺型题目5)实际操作型题目原理:1)联系工作容2)难度适中3)具定突性流程:1)选择题目类型2)编写初稿3)调查性4)专家咨询(咨询容:A题目否实际工作相联系否考察出评者力B果资源争夺型问题两难式问题案例否均衡C题目否需继续修改完善)5)试测(题目难度衡性)6)反馈修改完善:参者意见评分者意见统计分析结果
15结构化面试问题类型:1背景性问题 2 知识性问题 3 思维性问题 4 验性问题 5 情境性问题 6 压力性问题 7行性问题
16员工招聘时应注意问题:1)简历代表2)工作历学历更重3)忽视求职者性特征4)应聘者更解组织5)应聘者更表现机会6)注意忠诚欠缺诚意应聘者7)关注特殊员工8)慎重做决定9)面试考官注意身形象
第三章 培训开发
1培训规划容(11项):目目标象容范围规划时间点费方法老师计划实施
2制定培训规划应注意问题:1)制定培训总体目标2)确定具体项目子目标3)分配培训资源4)进行综合衡A培训投资力资源规划间进行衡B企业正常生产培训项目间进行衡C员工培训需求师资源进行衡D员工培训生涯规划间进行衡E培训项目培训完成期限间进行衡
3教学计划设计原:适应性原针性原优化原创新性原
4制订培训规划基步骤:
1)培训需求分析 A目标 明确员工现技水理想状态间差距B方法 测评现成绩估计理想水差距
2)工作岗位说明 A目标 收集关新岗位现岗位求数B方法 观察查阅关报告文献
3)工作务分析 A目标 明确岗位培训求预测培训潜困难B方法 涉培训进行分类分析
|4)培训容排序 A目标 排定项学容议题先次序B方法 界定项学容议题位相互关系进行排序
5)描述培训目标 A目标 编制目标手册B方法 务说明关摘说明文字推敲润色加工
6)设计培训容 A目标 根培训目标确立培训具体项目容B方法 聘请专家助中介机构选择培训科目
7)设计培训方法 A目标 根培训项目容选择培训方式方法B方法 采验总结组讨专家咨询等种形式提出具体策
8)设计评估标准 A目标 选择测评工具明确评估指标标准B方法 采模拟实验聘请专家测评工具评估指标标准进行初步评价
9)试验验证 A目标 培训规划评析发现优缺点进行改进B方法 征求方意见进行实验试点进行诊断找出议题修改完善
5培训课程素设计原程序:
素:A课程目标 B课程容 C课程教材 D教学模式 E教学策略 F课程评价 G教学组织 H课程时间 I课程空间 J培训教师K学员原:A培训课程设计符合企业学员需求B培训课程设计符合成学员认知规律C培训课程设置应体现企业培训功基目标进行力资源开发
程序:A培训项目计划(①企业培训计划②课程系统计划③培训课程计划)B培训课程分析(课程目标分析培训环境分析)C信息资料收集咨询客户学员关专家鉴培训课程D课程模块设计E课程容确定(①容选择②容制作③容安排)F课程演练试验G信息反馈课程修订
6培训课程容基求:1)相关性 容选择企业实际相结合动适应企业发展趋势2)效性 判断培训水高低重标准3)价值性 培训容应满足学员兴趣培训需求
7课程容制作注意事项:1)教材容杂2)培训师讲授表达容教材必重复3)教材提示重点点强化参训者认知重功4)应课外阅读课堂教材分开5)教材应简洁直观统格式版式制作6)制作时教材制作清单进行控制核
8企业外部培训师优缺点开发途径:优点:A选择范围高质量培训师资B带许全新理念C学员具较吸引力D提高培训档次引起企业重视E容易营造气氛获良培训效果缺点:A企业缺乏解加培训风险B教师企业学员间缺乏解降低培训适性C学校教师缺乏实际工作验导致纸谈兵D聘成较高开发途径:A中专院校教师B专职培训师C顾问公司聘请培训顾问D聘请专业专家学者E通网络联系寻找
9企业部培训师优缺点:优点:A解企业培训针性利提高培训效果B学员相互熟悉间交流畅C培训相易控制D成较低缺点:A易学员中树立威影响学员参度B部选择范围易开发高质量教师队伍C问题受环境影响易升高度
10老师选配标准:A具备济理类培训容方面专业理知识B培训容涉问题实际工作验C具培训授课验技巧D熟练适培训教材工具E具良交流沟通力F具引导学员学力G善课堂发现解决问题H积累培训容相关案例资料I掌握培训容涉前问题J拥培训热情教学愿
11企业理员般培训:1)知识补充更新2)技开发3)观念转变4)思维技巧
12培训效果评估基概念形式作容具体步骤:
•概念:① 培训效果指企业受训者培训中获收益② 培训评估员工培训活动价值作出判断程
•形式:① 非正式评估正式评估② 建设性评估总结性评估
•作容:
培训前作1)保证培训需确认科学性2)保证培训效果测定科学性3)确保培训计划实际需求合理衔接4)帮助实现培训资源合理配置容:1)培训需求整体评估2)培训象知识技工作态度评估3)培训象工作成效行评估4)培训计划评估
培训中作:1)保证培训活动计划行2)培训执行情况反馈培训计划调整3)找出培训足纳出教训便改进培训时发现新培训需轮培训提供重4)程监测评估助科学解释培训实际效果容:1)培训活动参状态监测2)培训容监测3)培训进度中间效果监测评估4)培训环境监测评估5)培训机构培训员监测评估
培训作:1)培训效果进行正确合理判断便解某项目否达原定目标求2)受训知识技术力提高行表现改变否直接培训身3)检查出培训费效益评估培训活动支出收入效益资金更加合理配置4)较客观评价培训者工作5)理者决策提供需信息容:1)培训目标达成情况评估2)培训效果效益综合评估3)培训工作者工作绩效评估
13培训效果评估基步骤:① 作出培训评估决定 a评估行性分析 b确定评估目② 制定培训评估计划 a选择评估员 b选择评估象 c建立评估数库 d选择评估形式 e选择评估方法 f确定方案测试工具③ 收集整理分析数④ 培训项目成收益分析⑤ 撰写培训评估报告⑥ 时反馈评估结果a培训理员 b高层领导者 c受训员工 d受训者直接
14培训效果四级评估特点:反应评估学评估行评估结果评估① 反应评估 优点:易进行基普遍评估方式缺点:学员感情素较高② 学评估 优点:学员压力更认真学培训讲师种压力更负责精心准备课程讲议缺点:评估带压力导致报名踊跃采测试方法度信度测试方法难度否合适工作行转变说非参考指标③ 行评估 优点:直接反映培训效果领导直接培训效果支持培训缺点:实施时间跨度长花费时间占员广问卷设计难相干素干扰④ 结果评估 优点:消高层投资培训疑虑支持培训缺点:a时间长b相关验少评估技术完善c必须取理层合作d分辨结果培训果关系
15制定培训评估标准求:相关性性区分度行性
16五种培训成果评估:1)认知成果测量受训者基原理程序步骤方式方法程等理解熟悉掌握程序2)技成果评价受训者操作技巧技术技行方式等达标准3)情感成果测量受训者培训项目态度动机行等方面特征4)绩效成果评价受训者组织绩效产生影响程序5)投资回报率投资回报率培训项目收益培训项目成*100 投资净回报率(培训项目收益培训项目成)培训项目成*100
17培训评估报告撰写求步骤:求:① 注意接受调查受训者代表性避免调查样缺少代表性作出充分纳② 量实事求切忌分美化粉饰评估结果③ 必须观察培训整体效果免偏概全④ 必须种圆熟方式述培训结果中消极方面避免击关培训员积极性⑤ 评估方案持续年时间时评估者需作中期评估报告⑥ 注意报告文字表述修饰步骤:① 导言② 概述评估实施程③ 阐明评估结果④ 解释评评估结果提供参考意见⑤ 附录⑥ 报告提
第四章 绩效理
1绩效考评效标概念类:
概念:效标指评价员工绩效指标标准实现组织目标组织绩效应该达水求
类:1)特征性效标:考量员工样侧重点员工特质2)行性效标:侧重点考量员工执行级指令工作类效标际接触交频繁工作岗位尤重3)结果性效标侧重点考量员工完成工作务生产产品工作成效?
2行导型观客观考评方法:观:排列法选择排列法成较法强制分配法结构式叙述法客观:关键事件法强迫选择法行定位法行观察法加权选择量表法
3结果导型绩效考评方法:目标理法绩效标准法短文法直接标准法劳动定额法成绩纪录法
4综合型绩效考评方法:图解量表法日清日结法合成考评法评价中心法
5合成考评法含义特点:
含义:合成考评法种较效绩效考评方法综合起组织员工进行考评种方法
特点:A考评团队某员工B考评侧重点具双重性考虑岗位职责现实务考虑团队员工潜分析开发C表格简单便填写D考评量表采三等级极满意满意
6日清日结法含义步骤:
含义:日清日结法OEC法(over every control clear)指全方位天事进行清理控制做日清日毕日清日高
实施步骤:A设定目标 B控制 C考评激励海尔坚持核心三原核心指市场变规律永远变法三原:闭环原(PDCA)原较分析原断优化原
7结构式叙述法:属行导型观考评方法采种预先设计结构性表格考评者项目求文字员工行作出描述考评方法该方法简单易行性准确性高考评结果受观素影响
8强迫选择法:种行导型客观考评方法考评者必须3~4描述员工某方面行表现项目中选择项(时两项)作单项考评结果避免趋中宽晕轮偏误难力资源理中发挥作结果会反馈员工
9短文法:属结果导型方法减少偏见晕轮效应趋中宽误差属众时法推行仅激发员工表现开发技员工间较事决策适范围
10成绩纪录法:结果导型方法适合事教学科研工作教师专家采需聘请外部专家时间力等成较高强适性效性特行量表等考评方法结合起效果更
11劳动定额法:结果导型方法
12图解式评价量表法属综合型绩效考评方法首先岗位工作性质特点选择绩效关干评价素次评价素基础确定出具体考评项目(指标)项目分成5~9等等级尺度作出具体说明制成专考评量表具广泛适性简单易行方便设计简单汇总快捷极容易产生晕轮集中趋热等偏误
13绩效考评活动中出现种偏误:1)分布误差A宽厚误差B苛严误差勉强格C集中趋势中间倾2)晕轮误差 纠正方法:建立严谨工作记录制度二评价标准制定详细具体明确三考评者进行适培训3)偏见4)优先期效应5)中心效应(偏差相似偏差)6)继效应 克服方法次评价全体员工绩效某方面然评价方面员工评价结果汇总7)评价标准评价结果影响 影响考评结果客观原
14绩效考评指标体系设计容原具体设计方法步骤:
•容:1)适象范围考评体系:组织绩效考评体系绩效考评指标体系2)性质指标构成考评体系:品质特征型绩效考评指标体系行程型绩效考评指标体系工作结果型绩效指标考评体系
•原:1)针性原2)科学性原3)明确性原
•方法1)素图示法2)问卷调查法)案研究法4)面谈法5)验总结法6)头脑风暴法
•设计程序:1)工作分析(岗位分析) 2)理验证3)进行指标调查 确定指标体系4)进行必修改调整
15说明绩效考评标准原种类评分方法:
原1)定量准确原2)先进合理原3)突出特点原4)简明扼原
种类1)综合等级标准2)分解提问标准
评分方法1)单素计分方法2)种素综合计分法
16考评量表分类1)名称量表2)等级量表3)等距量表4)率量表
17关键绩效指标定义设计目选择原:
•定义:关键绩效指标法检测促进宏观战略决策执行效果种绩效考评方法 首先企业根宏观战略目标 层层分解 提出具操作性战术目标转化干考评指标然指标事前事中事维度组织员工绩效进行全面踪监测反馈
•目:A绩效理全程提取设定关键绩效指标绩效进行理提高组织员工绩效B理者说提取设定关键绩效指标组织员工绩效进行考评够握全局明确目标突出重点简化程序满足企业绩效理需C考评者组织说利清晰知道做什做什程度
•选择关键指标原:A整体性 B增值性 C测性 D控性 E关联性确定工作产出基原:A增值产出原 B客户导原 C结果优先原 D设定权重原
KPI体系基特点:A够集中体现团队员工工作产出创造价值B突出员工贡献率C明确界定关键性工作产出增值指标权重D够踪检查团队员工表现
18衡计分卡概念特点:
•概念:衡计分卡种绩效理工具企业战略目标逐层分解转化种具体相互衡绩效考评指标体系指标实现状况进行时段考评企业战略目标完成建立起执行基础衡计分卡四角度财务客户部流程学成长衡量企业业绩
•特点:A衡计分卡核心战略理执行工具B种先进绩效衡量工具C企业级理者理象进行效沟通重方式D种理念十分先进游戏规划种规范化理制度
19提取关键绩效指标程序步骤: 1)利客户关系图分析工作产出 2)提取设定绩效考评指标:SMART原:S—specific具体 Mmeasurable度量 Aattainable实现 R—realistic现实 T—time bound时限 3)根提取关键指标设定考评标准 4)审核关键绩效指标标准 A工作产出否终产品 B考评者绩效指标标准进行评价结果否具性准确性C关键绩效考评指标总否解释考评者80工作目标D关键绩效指标考评标准否具操作性E关键绩效指标否预留出超越空间5)修改完善关键绩效指标标准
20360度考评涵优缺点:
•涵:360度考评方法称全视角考评方法指考评者级事级客户(外)考评者担考评者角度考评者进行360度全方位评价通反馈程序达改变行提高绩效等目考评方法
•优点:1)具全方位角度特点2)考虑仅工作产出考虑深层次胜特征3)助强化企业核心价值观增强企业竞争优势建立更河蟹工作关系4)采匿名方式消考评者顾虑保证评价结果效性5)尊重组织成员意见助创造更工作氛围激发成员创新性6)加强理者组织员工双交流提高组织成员参性7)促进员工发展
•缺点:1)侧重综合评价定性评价重定量评价少KPI结合评价更全面2)信息源渠道广非总致3)收集处理数成增加4)处理会组织造成紧张气氛影响员工积极性
21360度考评实施程序注意事项:
•实施程序:1)评价项目设计 A进行需求分析行性分析决定否采360度考评方法B编制基岗位胜特征模型评价问卷2)培训考评者3)实施360度考评 A实施考评 B统计评价信息报告结果C考评者进行培训 D企业理部门针考评结果反映出问题制定改善行动计划4)反馈面谈5)效果评价
•注意事项:1)确定培训公司部专门事360度考评理员 2)应选择佳时期组织面士气问题处渡期坡路时宜采3)级应位考评者沟通4)客观统计程序5)防止考评程中作弊合谋等违规行6)准确识估计偏见偏等业绩评价结果影响7)考评者意见保密级评价外8)考评目决定考评容应注意事项
第五章 薪酬理
1薪酬市场调查概念种类作:
•概念:薪酬调查指企业采科学方法通种途径采集关企业类员工资福利遇支付状况信息进行必处理分析程
•种类:1)调查方式分正式薪酬调查非正式薪酬调查2)持薪酬调查体分政府行业专业协会企业家联合会咨询公司公司企业组织3)调查组织者分商业性专业性政府薪酬调查4)薪酬调查具体容象分薪酬市场调查企业员工薪酬满意度调查
•作:1)企业调整员工薪酬水提供2)企业调整员工薪酬酬制度奠定基础3)助掌握薪酬理新变化趋势4)利控制劳动力成增强企业竞争力
2薪酬调查具体程序步骤: 1)确定调查目:整体薪酬水调整 薪酬差距调整 薪酬晋升政策调整 具体岗位薪酬水调整2)确定调查范围A确定调查企业B确定调查岗位C确定需调查薪酬信息D确定调查时间段 3)选择调查方式A企业间相互调查B委托中介机构调查C采集媒体公开信息D问卷调查通信调查4)统计分析调查数A数排列B频率分析C趋中趋势分析(简单均法加权均法中位数法)D离散分析(百分位法 四分位法)E回分析法F图表分析法5)提交薪酬调查分析报告(包括薪酬调查组织实施情况分析薪酬数分析政策分析趋势分析企业薪酬状况市场状况分析薪酬水制度调整建议)
3确定调查企业:1)行业中类型企业 2)行业相似相工作岗位企业3)企业雇类劳动力构成力资源竞争象企业4)区劳动力市场招聘员工企业5)营信誉报酬水工作环境均合般标准企业
4确定调查薪酬信息:1)员工基工资相关信息2)支付年度奖金相关信息3)股票期权影子股票计划等长期激励计划4)企业种福利计划相关信息5)薪酬政策诸方面关信息
5岗位评价绩效考评薪酬理关系:1)保证工资具竞争性原达外部薪酬水公司展开薪酬市场调查调查结果作薪酬制度总体设计素2)保证部公性原确认工资等级需进行岗位调查岗位分析岗位评价作薪酬制度总体设计素3)体现公原确保绩效工资公通绩效考核员工资历力进行业绩考评作薪酬制度总体设计三方面容结合进行薪酬制度总体设计
6员工薪酬满意度调查基容工作程序:基容:1)员工薪酬水满意度2)结构例满意度3)差距满意度4)决定素满意度5)调整满意度6)发放方式满意度7|工作身满意度8)工作环境满意度工作程序:1)确定调查象:企业部员工2)确定调查方式:常方式发放调查表3)确定调查容(包括薪酬福利水结构例差距决定素调整发放方式工作身工作环境满意度)
7工作岗位分类概念:职系(细类)职组(中类)职门(类)岗级岗等
岗位分类横两维度进行划分区出岗位类等级
职系职组岗位工作性质特点岗位进行横分类岗级岗等岗位责技求劳动强度劳动环境等素指标岗位进行分级
岗位分类适国家级政府职部门机构岗位分级适实行岗位分类外种企事业单位
岗位分级品位分类区:1)分类标准2)分类3)适范围
8工作岗位分类步骤:1)岗位横分级根岗位工作性质特征划分干类2)岗位分级根岗位繁简难易程度责轻重需学识技验水等素入定档次级3)根岗位分类结果制定岗位岗位规范岗位说明书作项力资源工作4)建立企业岗位分类图表
9工作岗位横分类原步骤方法:
•原:1)岗位分类层次宜少宜2)直接生产员岗位分类应根企业劳动分工协作性质特点确定理员岗位分类应具体职划分
•步骤:1)企事业单位全部岗位工作性质划分干类职门2)职门岗位根工作性质异继续进行细分业务相工作岗位入相职组类细分中类3)职组岗位次工作性质进行划分类中类细分干类业务性质相岗位组成职系
•方法:1)岗位承担者性质特点岗位进行横区分2)岗位企业生产程中位作分
10工作岗位分级含议步骤方法:
•含义:指岗位横分类基础根岗位工作繁简难易程度责岗位员职资格条件等素职系中岗位划分出岗级职系中岗位进行统规定岗等程
•步骤:1)预定标准进行岗位排序划分岗级2)统岗等
•方法:1)选择岗位评价素2)建立岗位素指标评价标准表3)素评价标准岗位分根结果划分岗级4)根岗位岗级统入相应岗等
11企业工资制度分类:岗位工资制技工资制绩效工资制特殊群体工资
12岗位工资制特点类型:
•特点:1)根岗位支付工资2)岗位分析基础3)客观性较强
•类型:1)岗位等级工资制:岗薪制岗薪制2)岗位薪点工资制:薪点数确定:岗位薪点确定薪点确定加分薪点数薪点值确定
13技工资概念前提种类:
• 概念:技工资种员工技术力基础工资
•前提:1)明确员工技求2)制定实施技工资制度配套技评估体系3)工资计划培训计划相结合
•种类:1)技术工资2)力工资(基础力工资特殊力工资)
14绩效工资制概念特点足形式:
•概念:绩效工资员工工作业绩基础支付工资支付唯根根工作成绩劳动效率
•特点:1)注重绩效差异评定 2)级绩效评定分量重 3)反馈频率高部分单:理员属员工反馈
•足:1)绩效工资制基础缺乏公性 2)绩效工资强调绩效 3)果员工认评价方式公精确整绩效工资制度崩溃危险
•形式:1)计件工资制 2)佣金制
15理员工资制度:基工资奖金红利福利津贴
16营者年薪制含义形式确认条件:
•含义:指企业济核算年度时间单位确定营者基工资根年终营成果确定效益收入(变工资)种工资制度
•形式:基工资加风险收入年薪加年终奖金
•确定条件:1)营者年薪应该数倍企业员工年均工资2)年薪水确定顾员工心理承受力够吸引企业需营3)年薪营者享受企业员工工资性收入福利遇
17工资结构类型:1)绩效导工资结构(绩效工资制)2)工作导工资结构(岗位工资制)3)技导工资结构(技工资制)4)组合工资结构(组合工资制)
18团队工资制度组成素设计注意问题:素:基工资激励性工资绩效认奖励设计注意问题:1)行团队工资制度设计 通常激励性工资认奖励尤非货币性认奖励较合适2)流程团队工资制度设计 预先确定激励性工资重环节3)项目团队工资制度设计 避免激励性工资
19宽带式工资结构作设计程序:
•作:1)利企业提高效率创造参型学型企业文化保持机构灵活性提高外部竞争性 2)引导员工提高 3)利岗位变动 4)利理员力资源专业员角色转变 5)利工作绩效促进
•设计程序:1)明确企业求 2)工资等级划分 3)工资宽带定价 4)员工工资定位 5)员工工资调整
20团队工资制度组成素设计注意问题:
•素:基工资激励性工资绩效认奖励
•设计注意问题:1)行团队工资制度设计 通常激励性工资认奖励尤非货币性认奖励较合适2)流程团队工资制度设计 预先确定激励性工资重环节3)项目团队工资制度设计 避免激励性工资
21企业工资制度设计原程序:
•原:1)公性原(横较较)2)激励性原3)竞争性原4)济性原5)合法性原
•程序:1)确定工资策略A高弹性类(绩效导工资结构)B高稳定性(工作导工资结构)C折中类(力导工资结构岗位导工资结构组合工资结构)2)岗位评价分类3)工资市场调查4)工资水确定A工资水完全建立市场工资调查数基础B根工资曲线确定工资水5)工资结构确定A工资构成项目确定B工资构成项目例确定6)工资等级确定A工资等级类型选择:分层式工资等级类型宽泛式宽带式工资等级类型B工资档次划分C浮动工资设计:确定浮动工资总额确定浮动工资份额7)企业工资制度实施修订
22工资水影响外部素:
•外部:1)市场素(包括商品市场劳动力市场) 2)生活费物价水 3)域影响 4)政府法律法规
•部:企业身特征工资水影响企业决策层工资态度
23确定工资水:工资水指企业定时期员工均工资企业工资总额员工总数决定计算公式:工资水工资总额企业均数
24工资标准调整分类:类体工资标准调整包括工资等级调整工资档次调整类整体工资标准调整第三类结合部分配改革工资结构调整
25工资调整项目:1)工资定级性调整A员工生活费B区行业相相似岗位劳动力市场工资水C新员工实际工作力 2)物价性调整 3)工龄性调整 4)奖励性调整 5)效益性调整 6)考核性调整
26企业员工薪酬计划准备工作制订方法编制程序:
•准备工作:制定薪酬计划前需搜集关资料信息进行分析检查需资料包括员工薪酬基资料企业力资源规划资料物价市场薪酬水国家薪酬税收政策变动资料企业薪酬支付力资料等
•方法:1)法:较实际灵活行性高易控制总体成2)法:然控制总体薪酬成缺乏灵活性确定薪酬总额时观素降低计划准确性利调动员工积极性
•程序:1)通薪酬市场调查较企业岗位市场相应岗位薪酬水(里薪酬水指总薪酬水包括工资奖金福利长期激励等)2)解企业财力状况根企业力资源策略确定企业薪酬水采种薪酬水90点处75点处50点处25点处3)解企业力资源规划4)前三步骤结合画出张薪酬计划计算表5)计算薪酬总额销售收入值等行业企业年水计划行行业企业年水适降低薪酬水6)部门制定薪酬计划交力资源部进行汇总7)汇总部门薪酬计划整体薪酬计划致需重新进行调整8)报企业领导董事会报批
27企业年金设计程序:1)确定补充养老金源:完全企业负担企业员工负担2)确定员工企业缴费例3)确定养老金支付额度:确定养老金计算基础额确定养老金支付率4)确定养老金支付形式:次性支付定期支付次性支付定期支付结合5)确定实行补充养老保险时间6)确定养老金基金理办法
28补充医疗保险设计程序:1)确定补充医疗保险基金源额度2)确定补充医疗保险金支付范围3)确定支付医疗费标准4)确定补充医疗保险金理办法
文章源:启航信息港 www913hrcom
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