人力资源中级职称考试重点


    力资源中级职称重点
    第章 需激励
    第节 需激励概述
    组织拥少技术设备非资源 激励组织营关重激励起工作动机员工掌握否付诸说理深处激励激励起员工工作动机组织理工作者事重工作想激励员工首先解需动机概念
    需动机
    1需指缺乏期某种结果产生心理状态
    2动机指事某种活动某目标付出努力意愿种意愿取决目标否程度够满足需动机三素决定行方选择做出什样行努力水行努力程度坚持水遇阻碍时付出努力坚持行
    3动机分类动机分激励理
    需层次理
    1需层次马斯洛认类需强度相等需低高分五种类型(生理需安全需属爱需尊重需实现需)
    2观点需层次理认均五种需时期表现出种需强烈程度未满足需行激励源已获基满足需具激励作五种需层级越越高层次需相程度满足体会追求层次需五种层次需致分两类前三层次基需两层次高级需前三者满足外部条件素两者满足理者需考虑员工层次需层次需设计相应激励措施理者需考虑员工特殊需需该理表明组织满足低层次需投入效益递减
    1
    4评 马斯洛理企业界颇受理者欢迎合直觉验易理解实证表明理十分准确五种层次需严格呈阶梯关系某种层次需满足激励作低级需满足高级需具激励作某种程度说马斯洛需层次理较呆板完全适复杂变实际环境
    二双素理
    1双素理美国心理学家赫兹伯格提出理双称激励—保健素理简称双素理传统观点认满意反满意赫兹伯格认满意满意彼二择关系赫兹伯格认满意反面没满意满意反面没满意区分激励素保健素激励素指成感认工作身责晋升等素具备素令员工满意具备素会招致员工满保健素指组织政策监督方式际关系工作环境工资等素具备素员工产生满情绪起激励作
    需层次理针类需动机双素理针满足需目标诱双素理中保健素相需层次理中低层次需双素理中激励素相需层次理中高层次需类需满足真正导致员工满意效充分激励员工
    2理应 理者启示员工满意防止员工满两回事提供保健素防止牢骚消满激励员工具体说理者调动员工积极性首先注意工资工作环境等保健素员工致产生满情绪更重利工作身员工价值类激励素激发工作丰富化理措施双素理理实践应例
    三ERG理
    1 奥尔德佛马斯洛需层次理进行修订提出ERG理认三种核心需生存需(生理安全)关系需指体维持重际关系需成长需指体追求发展ERG理简单马斯洛需层次理简化独特外认种需时具激励作提出挫折—退化观点认果较高层次需满足话低层次需会加强 相言ERG更灵活补充马斯洛理足更全面反映社会现实外ERG理变通性尤助说明文化环境背景差异体需差异文化体象马斯洛需层次理样日西班牙文化交需排生理需前
    四三重需理
    2
    1 麦克里提出三重需理认三种重需—成需权力需亲需成需指体追求优越感驱力参某种标准支追求成感寻找成功欲
    成需高特点选择适度风险二较强责感三喜欢够时反馈成需高低工作绩效间高相关高成需者创造性活动中更容易成功定成名优秀理成需高通常关心工作业绩关心影响做出成绩
    2权力需指促意志欲喜欢支配影响重视争取位影响力喜欢具竞争性体现较高位场合情景杰出理较高权利欲组织中位越高权力需越强高权力需高理效条件
    3亲需指寻求建立友善亲际关系欲重视接受喜欢追求友谊合作良际关系易影响充理者角色
    4理应 员工激励时需考虑三种需强烈程度便提供够满足需激励措施组织事安排测量评价成需分派工作职位重意义
    五公理
    1根员工工作组织投入更报酬确保员工投入产出致相保持员工公感公感员工观感受应常注意解员工公感公感员工应时引导调整报酬
    六期理
    1容 费罗姆期理认动机三种素产物需少
    报酬(效价)体报 3
    酬愿数量表示努力成功绩效概率估计(期)指员工努力工作够完成务信念强度绩效获报酬间关系估计(工具)指员工旦完成务获报酬信念效价*期*工具动机期理特色强调情景性认没放四海皆准单原解释动机员工注重奖赏知道达标性样达目标达目获奖赏间明确清楚联系员工会高工作动机愿意付出努力
    2理应期模型中三素穷组合产生强动机组合高正效价高期高工具
    七强化理
    1强化理认行结果行身强化作行驱动素种行义观点认做出某种行希结果种结果会成控制行强化物增加刚行
    2强化理道动机激励理注重X理作天生懒惰追求物质满足负责志强迫工作长段时期理者样Y理认工作种需员工监督控制动承担责具创造力说X理成济注重物质贩需相需层次理中基需Y理作社会注重精神需相高级需两种理片面性效性限针特定情景言
    2认知评价理否定动机素外动机素彼独立观点认某种工作结果进行外部奖励时种喜欢工作产生激励作便会降低会感觉外部素工作觉丧失身行控制理解释什组织中出色工作绩效员工进行奖励时反会工作动机降低情况认知理传统奖励制度种挑战组织理中种奖励应工作绩效定会真正动机激励作认知评价理认样反会降低员工动机工作身寻找意义钱
    4
    3力机遇理力机遇样绩效相关素果期员工高绩效表现仅设法激励动机员工否中足够力否提供相应环境支持说员工工作绩效力动机机遇三者函数
    第三节 激励理实践中应
    目标理
    1目标理广义目标设定程目标理种企业中应广泛技
    术理基础激励理中目标设置理基核心强调通群体参制定具体行够客观衡量目标目标设定实现
    2目标理素目标具体化参决策限期完成绩效反馈
    3目标理目标设置理困难目标简单目标更容易导致高水绩效定难度具体明确目标没目标目标模糊更导致高绩效提供绩效反馈利产生较高绩效目标理目标设置分歧目标理张参决策目标设置理认应级指派务
    4效果评价目标理相流行理技术目标理效果时符合理者期许问题目标理身种理实际期缺乏高级支持法愿意目标达成率作奖酬员工等
    2参理
    1参理概念参理属员实际分享级决策权实施参理发挥员工专长提高兴趣促进理者员工沟通利决策执行时促进团队建设重手段具体运许形式设定目标集体解决问题直接参工作决策参咨询委员会参政府制定组等
    理者权力员工分享理理者法解工作细节时解更贡献现代工作务相互赖必听部门意见参决策参者做出决定认感参工作提供工作奖赏参理推崇治疗士气低落生产力低灵丹妙药
    推行参理成效必须符合方面条件行动前充裕时间进行参员工参问题必须身利益相关员工必须具参力参应员工理者位权利受威胁组织文化必须支持员工参外考虑员工参需员工渴参员工没兴趣
    2质量监督组种常见参理模式质量监督组通常八十位员工名督导员组成定级集会讨质量方面难题分析问题出现原提出解决方案然监督实施组团提出种建议理层决定权作级成员前提条件必须具备分析解决问题力懂沟通宣传种策略
    3参理具体应参理许激励理理背景关系符合双素理张提高工作身激励作予员工成长承担责参决策机会样ERG理参理助满足员工责 5
    成感认感成长尊需实越居高位理越容易接受参理领导风格
    三绩效薪金制
    1绩效薪金制指绩效报酬相结合激励措施通常采方式计件工资工作资金利润分成利分红等绩效集体绩效薪金制实施必须公量化绩效评估体系基础绩效薪金制优点减少理者工作量绩效薪金制期理关系较密切期理认果激励作化应该员工相信绩效报酬间紧密联系绩效薪金制员工报酬绩效直接挂钩实践证明绩效薪金
    制提高激励水生产水
    2绩效薪金制应现实理中相流行考尔特实业公司总裁马格里斯努柯尔钢铁公司总裁肯伊费尔森普通员工样采红利薪金
    3斯肯伦计划美国麻省理工学院教授约瑟夫斯肯伦提出融合参理绩效薪金制两种概念称作劳资合作节约劳动支出集体奖励理制度斯肯伦计划张组织应结合体分崩离析员工力愿意贡献出想法建议效率提高增加获利应员工分享两项缺少素设置委员会二制定套分享成降低带利益计算方法成功否关键劳资双方否够彼相互信赖整组织中员工否制度报强烈认态度
    四行矫正
    1行矫正强化理理实践中应理者通改变行结果员工某种行强化具体分五步骤确认绩效关行首先确认出关键行工作绩效显著影响测量关行理者确定绩效基线水找行基础效率水确认工作行情景素担拟定执行项策略性干预措施评估绩效改进情况
    2行矫正组织中应采组织行矫正方法提高员工生产力减少错误率旷工率意外事发生率极影响理者员工态度方式理者提供绩效反馈次数明显增吝啬赞美辞时重视物质鼓励
    五弹性福利制
    弹性福利制指允许员工种福利方案中实际生活需求进行选择员工更需住房担心医疗负担顾虑长期业问题公司根情况安排种补贴保险员工行选择
    理说弹性福利方法符合期理组织提供报偿应员工目标相结合美国组织提供报偿相员工薪水40左右
    六弹性工作制
    弹性工作制指固定工作时间长度前提灵活选择工作具体时间方式两种形式供采纳缩短周工作数弹性工作时间缩短周工作数具体说周工作四天天工作十时种做法员工更时间休闲娱乐弹性工作时间然天工作总时间固定员工选择什时间工作 6
    什时间班总工时达标优点减少旷工率提高生产力减少加班费减少交通拥挤调剂员工私生活步调减少员工工作怠惰增强权责感满足感缺点适合工作适需部门组织外部门交道工作
    理说生活需风格相传统工作时间制适应僵化制度制度符合需弹性工作时间制工作中位置较激励效果弹性工作时间压缩工作天数效果更更予员工权责感应员工成长需符合ERG理
    七工作设计
    1工作设计指务组合构成套完整工作方案确定工作 领导行
    第节 领导理
    领导指种影响群体影响达成组织目标力领导两基特点必须具影响力必须具指导激励力领导影响力源正式命方面
    特质理研究重点格特质否成领导者关系传统特质理认领导具某种特质生俱具种特质成领导智慧支配性信精力充沛富专业知识Gibb认想成卓越领导者必须具备特质身强力壮聪明分聪明外支配欲良调适力信Stogdill特质完成工作具责感追求目标程中热情够持恒 7
    解决问题时勇险富创新精神勇实践信处理际紧张够忍受挫折
    特质理缺点忽视属需具某种物质领导适合理某属适合理属没指明种特质间相重性忽视情景素没区分原结果
    二路径—目标理 罗伯特豪斯提出该理采纳俄亥俄模型工
    目标理认领导者作取关系取激励期理相结合路径—
    务帮助属达目标提供必支持指导确保属目标群体组织目标相互配合想属接受必须够员工提供满足感认领导激励作绩效实现员工需满足相结合实现效工作绩效提供必须辅导指导支持奖励
    豪斯确定四种领导行指导式领导员工明确期成功绩效标准工作程序支持型领导努力建立舒适工作环境亲切友善关心属求参式领导动征求采纳属意见成取式领导设定挑战性目标鼓励属实现佳水领导者具变通性根属采领导方式
    路径—目标理提出两权变素作领导领导行结果间变量属控制范围外环境素工作结构正式权力系统工作团队等二属特征验力 费德勒权变理认团队绩效高低取决领导者情景素间否搭配领导方式区分工作取际取两类情景素分三维度领导属关系指属领导者信信赖尊重程度二工作结构指工作程序化规范化程度三职权指领导者甄选训练调薪解聘等事方面影响力权力通三维度互相组合产生八种情景高度非结构化环境员工会产生模糊焦虑感领导者结构控制解决问题结构化方法更够员工喜爱务高度程序化领导员工关系时务导更加助工作绩效提高
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    四交易型改变型领导理 伯恩斯初确立两种类型领导交易型改变型交易型领导强调务明晰度工作标准产出关注务完成员工奖励惩罚手段改变型领导通理想组织价值观激励追者制定明确愿景领导风格影响员工团队绩效
    交易型领导者特征方法1致性奖励承诺努力提供奖励绩效提供奖励赏识成2差错理(积极型)观察寻找准标准背离采取修正行动3差错理(消极型)仅标准没满足时进行干涉放正式放弃责避免做出决策
    改变型领导者特征方法1魅力提供务愿景知觉潜移默化豪感获尊敬信2激励持续高期象征方法集中努力简单手段表达生意图3智慧型刺激提升智慧理性谨慎问题解决4性化关怀予关注性化名员工培训建议
    五魅力型领导理 罗伯特豪斯提出现代魅力型领导理魅力型领导者指具信信属属高度期理想化愿景性化风格领导者魅力型领导者追者认领导者务表现出领导者高度忠诚信心效法价值行身领导关系中获尊魅力身现象会情境变化变化魅力型领导者应特质包括信印象理技 社会敏感性情魅力型领导者提升魅力情景面剧烈变革危机时现状非常满追者说领导者特质外考虑领导者外情境工作务性质
    魅力型领导者道德特征权力服务追者需志愿景相结合危机中思考学激励属独立思考询问领导者观点开放双沟通培训发展支持属分享见识LMX理) 领导—成员交换理认开始领导属分圈里圈外圈里交道方便感领导负责领导投入更时间感情更少正式领导权威
    格雷恩事强调LMX推进分四阶段区分领导—属二元探索LMX关系中特征组织含义结果调查二元合作关系建构描述团体社会网络水区二元关系集合
    领导—成员交换理认种交换互惠程社会认知角度说领导者达成绩效目标更持久变化应改变属概念进属通改变改变领导者图式
    第二节 领导风格技
    领导典研究理出领导风格结
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    早期关领导研究
    1勒温民专制模式 独裁民放型
    斯托克蒂尔研究发现体拥特定特质成领导者必须领导者行职情境相关领导动状态产生领导者群体成员工作关系调查鉴领导相关特质
    推动责务完成精力充沛目标执著追求问题解决中险创新精神社会情境中动实践驱力信认感愿意接受决策行动结果准备接受际间压力愿意忍受挫折延迟影响行力期目标构建社会交互系统力
    二俄亥俄密西根模式
    1俄亥俄模式两维度关怀创制关怀指领导者注重际关系尊重关心属建议情感更愿意建立相互信工作关系创制指领导者达成目标规定确定部属角色时事行活动包括组织工作务工作关系工作目标研究表明高创制高关怀领导类型领导更促员工高绩效高工作满意度
    2密西根模式 两描述领导行维度员工取生产取员工取领导关注际关系动解积极满足员工需生产取领导者强调工作技术务进度关心工作目标达成员工取领导风格团体高绩效员工高满足感相关生产取领导风格低绩效低满足感相关密西根模式支持员工取领导作风
    三理方格图
    理方格理领导风格画成二维坐标方格方格坐标关心横坐标关心务俄亥俄关怀创创制密西根员工取务取相应方格中5种基风格描述关心关心务交互作位坐标(1 1)位置领导风格称治理者关心关心务相
    9)关心关心务该理认理想领导风格(5反(9
    5)中庸式领导风格极端关注(1
    9)乡村俱乐部领导风格务极端关注(91)务领导风格名具体理者方格中位置 10
    通布莱克默顿部卷测量
    四领导者生命周期 作理方格扩展保罗赫塞布兰查德发展出生命周期理认影响领导风格选择重素属成熟程度包括两方面
    1工作成熟度指知识技水工作成熟度越高执行务力越强越需指挥反需工作进行指导
    2心理成熟度指事工作意愿动机心理成熟度越高觉性越高越需外力推动反规定员工工作务角色职责
    情景理权变理处强调领导者重性指出成熟构型员工应采取形式领导方式
    五领导角色领导活动
    明茨伯格提出采直接观察法提出理角色三种类型 1领导角色
    际角色信息角色决策角色际角色三种首脑角色领导角色联系角色信息角色作监控者作传播者作发言理者
    2领导者活动 日常沟通指日常信息交流案头文件处理传统理指计划决策监控力资源理指激励强化奖惩处理突分派工作培训发展社交活动指社会政治活动外接触见成功理者表现出行效理者行相较相吻合实际正截然相反
    六领导者动机技
    1麦克里兰成动机理 认体工作情境中三种重动机需成需量争取成功 11
    希做需权力需影响控制受控制需亲需建立友亲密际关系需
    高成需者特点寻求够发挥独立处理问题力工作环境希关工作绩效时反馈解否进步喜欢设立具适度挑战性目标事业心强进取心敢定风险较实际进取现实义者
    权力需指影响控制种愿驱动力喜欢支配影响发号施令注重争取位影响力喜欢具竞争性勇体现较高位场合情境追求出色成绩获位权力权力需理成功基素
    亲需寻求喜爱接纳种愿渴友谊喜欢合作竞争工作环境希沟通理解环境中际关系更敏感
    企业理独立负责部门理者中高成需者会取成功企业中高成理者定成功关心影响做工作亲需权力需理成功密切相关优秀理者权力需委高亲需低果企业理权力需责感控制相结合成功
    2领导者技 (1)成功领领导导赖合适行技行动领导者三种技技术技际技概念技 技术技某种类型程序技术掌握知识力际技效事建立团队合作力 层次领导者逃避效际技求领导行重工部分概念技模型框架广泛联系关系进行思考力越高职位概念技越重(2)技发展 两种途径基领导力培养通学已获知识基础方法提高辅导讲师领导者建立互相信尊重关系讲师帮助领导者明确事业范
    围期外培训工作设计行理等组织行技发展领导技
    第三节 领导决策
    领导决策指领导者选择方案中进行选择程
    决策程
    西蒙决策阶段智力活动阶段初程包括环境进行搜索 1
    确定决策情境设计活动阶段第二阶段包括探索发展分析发生行系列选择活动阶段步行系列中选择行
    2明茨伯格决策阶段西蒙理相应组织行中实际采明茨伯格伴提出决策阶段确认阶段认知问题机会产生进行诊断发展阶段体搜寻现标准程序者解决方案者设计全闲散量身定做解决方案程选择阶段确定终方案般三种选择方法决策者验知觉基础进行判断逻辑系统基础备选方案进行分析组决策者成员间相互权衡 12
    西蒙明茨伯格阶段划分阶段间明确界限决策程作动态程反馈环路组织言动态程战略意义行意义
    二决策模型
    1济理性模型 根典济模型决策者方面完全理性决策者具备特征途径—目标意义分析决策完全理性存完整致偏系统决策者备选方案中进行选择决策者知道备选方案计算复杂性限制通计算选择出佳备选方案概率计算存困难性见决策者完美力组织目标化边际成等边际收益许成功型公司强数支持然采种模型进行决策
    2限理民生模型 相济理性模型言西蒙限理性模型更加接现实该模型认选择备选方案时决策者试图满意寻找令满意结果满意标准足够利润市场份额价格等决策者认知世界真实世界简化模型采满意原非化原满意决策终点决策者进行选择时必知道方案决策者认知简化世界相简单验启发式原商业窍门惯进行决策技术求非常高思维计算力济理性模型限理性模型差异体现程度非质差异
    3社会模型
    完全理性济理性模型相极端心理学社会模型根费洛伊德理类行意识需求驱动类没办法进行效理性决策行学研究者意类行描述意心理决策行会产生重影响外部分决策者认坚持错误决策倾称投入增加产生种现象原项目特点投资回报延期时问题处理心理决策素旦理者做出错误决策存信息加工错误时决策者置身中负面信息忽略身防御机制启动社会压力决策者说存着伴压力需维护
    面子组织决策素组织中沟通体系失效政治体系破坏拒绝变革会造成
    投放增加心理机制作具复杂思想体理决策中扮演重角色理行然非理性确实存现实中
    三决策风格
    决策风格纳两维度价值取模糊耐受性价值取指决策者关心务技术身社会素模糊耐受性指测量决策者需结构控制程度否力确定环境中工作(高模糊耐受性)两维度高低区分组合起四种决策风格
    1指导型决策者具较低模糊耐受性水倾关注务技术身解决问题效合逻辑程序化系统化关注事实迅速完成工作行动取关注期效果喜欢权力控制感表现出独裁领导风格
    2分析型决策者具较高模糊耐受性强务技术取喜欢情境进行分析倾度分析 13
    事物评估更信息备选方案新确定情境反应较倾独裁领导风格
    3概念型 决策者具较高模糊耐受性倾社会关注解决问题时候视角宽阔喜欢考虑选择性收集信息讨然根直觉进行决策喜欢险擅长创新方法解决问题时候决策时会陷入空想犹豫决
    4行型 决策者具较低模糊耐受性倾社会关注类决策者进行委合作喜欢公开交换意见环境乐接受建议提供支持帮助更喜欢口头非书面信息倾避免突力争快乐喜欢困难决策尤决策结果会带快
    研究表明决策者通常种决策风格风格体现出决策者优点缺点解释理者分析相信息什会做出决策
    第三章 组织设计组织文化
    第节 组织设计
    组织设计概念
    1组织设计基 (1 )A企业组织结构设计指实现企业目标企业全体员工进行分工协作)职务范围责权力方面形成结构体系包含三层意义组织结构质企业员工分工协作关系设计组织结构目实现组织目标组织结构实现组织目标种手段组织结构 组织结构设计参数包括特征素权变素两类A组织结构特征素描述组织结构方面特征标志参数理层次理幅度理层组织层次描述层级理幅度称理跨度指领导者直接领导级数理层次理幅度反关系专业化程度指分工精细程度区分布分工形式指企业部门横 14
    分工采取形式职制(职分工)产品制(产品分工)区制(区划分)混合制关键职指企业组织中处中心位具较职责权限职部门集权程度指权利集中程度规范化指员工
    种方式完成工作程度制度化程度指企业中采书面文件数量职业化程度指企业员工掌握职工作需接受正规教育培训程度员结构指部门员职员企业职工总数中例情况(2)组织结构权变素指影响企业组织结构形成外部条件环境时期权变素企业环境企业战略企业技术员素质企业规模企业生命周期
    二组织设计程序
    1确定组织设计基方针原
    2进行职分析职设计职设计企业理业务进行总体设计确定企业项理职结构层层分解理层次理部门理职务岗业务工作组织设计类型
    行政层级组织形式相言较复杂德国马克思韦伯提出
    1行政层级式决定素权力等级组织预先定决策结构范围分工规章程序规范名员工执行务处理问题时必须遵守步骤序非素指性民族信仰等技术力
    2行政层级式适范围复杂静态环境中效
    二职划分组织形式法国组织理专家—法约尔称法约尔模型
    称职制结构
    1职制特点职分工高度专业化分工履行定理职直线—参谋制整理系统分两类机构员类直线指挥机构员直属级发号施令权力类参谋机构员职责级直线指挥员出谋划策级单位发号施令起业务指导监督服务作理权力高度集中
    2职制优点明确务确定职责相互影响相互支持机会较消设备劳动力重复资源充分利部门类专业员实行专业分工利理员注重熟练掌握职工作技利强化专业理提高工作效率理员固定属职机构专门事项工作基础建立部门间联系够长期变整组织较高稳定性 15
    理权力高度集中便高领导层整企业实施严格控制
    3职制缺点 狭隘职观念注重部分注重整体横协调差适应性差企业领导负担重利培养具全面素质够营整企业理
    4职制适范围 简单静态环境中效果较
    三矩阵组织形式 矩阵组织形式职组合业务活动产品组合业务活动方式结合起运组织设计形式组织 名员工两位领导组织 中心存方面迅速发展新产品技术质量断变化作出反应方面保留产品组织形式职组织形式优点具体利加强职部门间协作配合利利完成规划项目提高企业适应性利减轻高层理员负担利职部门产品部门相互制约保证企业整体目标实现
    3矩阵组织形式缺点 稳定性较差双重领导存容易产生责清头指挥混乱现象机构相臃肿较
    4矩阵组织形式适范围 复杂动态环境中较效适合技术发展迅速产品品种较具创新性强理复杂特点企业
    四组织形式义
    1事业部制形式 美国通公司原总裁斯隆提出特点企业生产营活动产品区分建立营事业部实行集中决策指导分散营实行相独立营单独核算负盈亏设相应职部门优点利总公司高层摆脱具体理事物集中精力战略决策长远规
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    划增强企业活力利联合化专业化结合起提高生产效率缺点 容易事业部顾息身利益消弱整公司协调致性公司事业部职机构重复会增加费理成事业部制组织形式适范围产品种类产品间工艺差市场分布范围广市场情况变化快求适应性强型联合企业公司
    2团队结构形式 团队已成目前组织工作活动流行方式特点破部门界限决策权放工作团队成员手中型组织中团队结构作整组织形式型组织中团队结构般作行政层级组织补充样发挥行政层级组织形式标准化处提高效率团队结构形式存增强灵活性
    3虚拟组织形式 租必拥虚拟组织实质虚拟组织种规模较发挥职核心组织决策集中化程度高部门化程度低根存
    4边界组织形式 通电气公司前总裁韦尔奇创造边界组织词描述理想中通公司愿景边界组织形式寻求通组织扁化减少指挥链理幅度加限制取消种职部门代授权团队
    第三节 组织文化
    组织文化概念 组织文化指控制组织 组织文化高理层树立典范发展程度取决行方式理风格时工作群体特征理者基层领导模式组织特征理程等素相互作促成组织文化形成外外部环境影响企业文化重素
    三组织文化功 组织文化理出现前视理难题组织目标目标矛盾理者理者矛盾解决具体言六作导作指组织文化整体组织成员价值取行取引导组织确定目标时够整组织引某特领域阶层规范作种形思想约束力量形成种软规范凝聚作种极强凝聚力量激励作组织文化强调中心理方法核心创造出价值观念创新作建立具鲜明特色组织文化组织创新重方面激发员工创新精神源泉动力辐射作组
    织文化组织影响外区甚国 创新险组织鼓励员工进行创新险程度注重细节组织期员工做事缜密善分析注意细节程度结果导组织理层程度注意力集中结果强调实现结果手段程际导组织理层程度考虑组织部决策结果组织成员影响团队导组织活动时围绕团体队非
    进行组织程度进取心组织成员具备 17
    进取心竞争意识非贪图安逸程度稳定性组织活动更重视维持现状重视成长程度特点表现低高连续带
    2组织文化结构 分三层次 物质层制度层精神层物质层组织文化表层部分指企业名称产品外观包装风格制度层 组织文中间层称组织文化里层指组织成员组织行产生规范性约束性影响部分精神层组织文化深层指组织领导员工信守基信念价值标准职业道德精神风貌组织文化核心灵魂三层资紧密相联物质层组织文化外表现制度层精神层物质基础制度层制约规范物质层精神层建设没严格规章制度组织文化建设谈起精神层形成物质层制度层思想基础组织文化核心灵魂
    五组织文化类型 桑菲尔德提出4种类型
    1学院型 想全面掌握种新工作准备方IBM公司口乐公司宝洁公司
    2俱乐部型 非常重视适应忠诚感承诺俱乐部组织中资历关键素年龄验关重理员培养成通联合包裹服务公司德尔塔公司政府机构军队
    3棒球队型 种组织鼓励险革新招聘时种年龄验层次中寻求薪酬制度员工绩效水标准会计法律投资银行咨询公司广告机构软件开发生物研究
    4堡垒型 着眼公司生存类公司前数学院型俱乐部型棒球队型工作安全保障足喜欢流动性挑战性说具定吸引力型零售店林业产品公司天然气控测公司
    六组织文化组织设计 组织设计影响组织文化形成进行组织设计时应考虑企业想形成什样文化宗旨进行适合种文化发展组织设计具体表现
    1组织制度化制度化越高越严谨保证效率容易造成保守墨守成规果想鼓励创新开放组织文化需降低组织制度化程度
    2组织规范化带行预测性次序性行致性制度化相利鼓励样化革新组织文化
    3组织理层次 理层次结构复杂组织利培养员工性参决策动性理层少组织结构扁组织利级间沟通较灵活开放鼓励员工决断
    4集权程度
    5招聘制度般说员工样化程度低 强调合作文化强调严格等级差异绩效评估体系法作
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    7薪酬制度级间薪酬差适合强调等级组织文化适合崇等文化
    第四节 组织变革发展
    组织变革概述
    组织变革概述 组织适应 组织务结构技术员等 1
    素构成复杂系统构成素相互作相互影响形成动态系统组织变革方面进行方变革会引起方面变化
    (1)中心变革 组织中员变革根重变革谓员变革提高知识技特改变态度行群体行等达提高组织效率目
    (2)结构中心变革 适应环境变化组织 技术改变组织关重谓技术变革通组织工作流程设计完成组织目标采取方法设备改变组织理体系建立
    (4)系统中心变革 组织相互存相互作系统变革时考虑整系统
    3组织变革程序 确定问题组织诊断实行变革变革效果评估
    二组织发展概述
    1组织发展含义 组织发展计划变革干预措施总寻求增进组织效性员工幸福组织发展概念注重性民素组织发展目重视员组织成长合作参程磋商精神概括说组织发展蕴涵观念针目标方面
    (1)尊重认员工负责明智关心尊严应受尊重
    (2)信支持张建立新型效健康组织形成信真诚开放支持氛围
    (3)权力等强调等级权威控制
    (4)正视问题组织中问题掩蔽起公开问题员工发表意见
    (5)鼓励参鼓励员工参决策改革发挥动性
    2传统组织发展方法概括结构技术文技术结构技术通计划改革组织结构改变复杂性规范性集权程度技术影响工作容员工关系技术文技术通沟通决策制定问题解决等方式改变组织成员态度行技术包括敏感性训练调查反馈质量圈团际发展
    (1)敏感性训练称实验训练T团体训练交友团体训练等指通结构组效互作方 19
    式改善行方法解解解间相互作表达思想观念态度
    (2)调查反馈 种专门调查工具评估组织成员态度解员工认识差异问卷形式进行针针整部门组织指员工组愿定期会面鉴生产中出现问题提出解决办法然提议交高层理部门审查获批准方案员工参完成高理层积极支持创造种益参理组织氛外
    必须选出称职项目理者项目目标告知相关员项目参必须接受关质量圈培训
    (4)团际发展(群体间关系开发) 团际发展旨化解改变工作团体间态度成见观念改善团体间相互关系常方法突两团体分讨列出认识方认识满提出求然相互交换享信息找出分歧导致分歧原性质然派出代表协商找出解决问题弥合差异改善关系方法
    全面质量理团队建设 3现代组织发展方法
    (1)全面质量理 指整企业通努力引进新理体制组织文化幅度削减质量佳导致成素满足顾客需甚常超出顾客期求采取系列理措施强调协工作组织中质量承诺长期营中断改进质量程达全面质量理求变革必须根植企业根部分组织文化文化改变必须实行全面质量理前时进行组织文化必须支持全面质量理外挑选员工重环节
    (2)团队建设 组织群集合起目标工作绩效取决努力合作团队重团队具四方面特征规模力互补意愿目标工作方法情愿承担责团队建设针工作针员工业余生活双齐效果更
    第二部分 力资源理
    第四章 战略性力资源理
    第节 战略性力资源理概述
    战略性力资源理产生背景 战略性力资源理战略理理力资源理理发展结果
    1战略理理发展 战备词希腊军事术语指场战争战斗背隐含 20
    宏伟构想战略理含义组织目标政策行序组织成机整体作解释预测组织成功失败作(目)明确什市场竞争中企业够长期保持竞争优势分析竞争优势源探讨增强组织竞争优势途径规律
    20世纪80年代开始流行战略理理第四代资源说核心企业竞争力外部环境源转企业 战略力资源理重特征投资观点力资源力资源投资方面两难问题员工进行投资组织吸引需员工更难留住现员工参员工进行投资必须够确保投资致流失物资力资产投资获益者员工投资开发员工市场更具吸引国企业愿力资源投资原理层价值观员工重视程序决定 21
    否愿意投资(否员作战略核心否注意力资产价值目标实现中作理理念否鼓励制定战略防力资源贬值)风险态度力资产投资风险高回报高员工技性质力资源服务外包性
    3战略性力资源理作 表现达成组织战略目标提供支持
    确保力资源活动产生附加值加强文化理释放开发 (1)成长战略分部成长战略外部成长战略采部成长战略组织关注市场开发新产品新服务开发努力资源组织起强化现优势相关战备力资源问题包括制定适规划保证时雇培训新员工适应市场需求改变现员工晋升发展机会保证快速成长时期然够继续保持质量绩效标准外部成长战略通常通购竞争手(横整合)购提供原材料作组织分销链组成
    22
    部分组织(整合)扩展资源强化市场位相力资源理问题两组织力资源理体系进行合关键性问题组织战略否兼收购发生变化二裁员战略兼收购通常导致解雇员工必须做出谁走谁留 (2)稳定战略维持战略 类组织关键战略性力资源理问题组织员工提供机会限发展机会越越少员工会决定离开重确定关键员工制定特殊保留战略留住员工(3)转紧缩战略 相应力资源问题裁员力资源理提出挑战性必须裁工作绩效佳员工员工裁员前走掉二提高裁员然企业中员士气
    3营战略力资源需求
    组织营战略般分成三种类型需力资源战略方法应(1)成领先战略实施类战略组织力图提高效率削减成节省资金吸引顾客相应力资源战略采部晋升建立起具部致性报酬系统种报酬系统中理员属工资差距通员工参吸取员工意见达更高水效率(2)差异化战略种组织产品服务竞争手追求顾客特殊产品忠诚组织力资源理重点激励创新组织期员工够合作长远眼光容忍模棱两情况勇承担风险工作说明书界定非常宽泛获更创造性更外扫墓员工新员工进行限社会化会员工提供更宽泛职业通道(3)聚集战略种组织认细分市场需求极力满足某特定群体需求力资源战略问题确保员工清楚解究竟什造成特殊市场独特性培训保证顾客满意种战略关键素常常会聘符合目标市场象种顾客需心领神会
    四战略性力资源理系统力资源理
    战略性力资源理传统力资源理许方式根区传统力资源理观念转变员工视组织价值资源资产需理控制工具强调量满足员工种需进充分发挥动性积极性特点力资源理部门直接参企业战略决策时营销财务生产等部门处隔离状态战略力资源理中力资
    源理部门够直接参组织战略决策明确组织战略前提部门协调合作针组织部外部环境制定策略实现组织战略目标图
    23
    五战略性力资源理障碍
    1数组织追求短期利益专注眼前工作绩效2力资源理员位水低战略角度思考问题3数部门理员力资源遥价值缺乏认识知道力资源战略角度组织做出贡献4职理员技术问题关注力资源理问题关注少作力资源理者5力资源理活动成果难量化6战略性力资源理引发变革会受传统抵制总战略性力资源理实施面障碍部分根植组织文化组织历史价值观理规成实施阻力
    第二节 力资源部门力资源工作者
    力资源部门力资源理者角色
    1卫乌里奇观点影响采四象限方法力资源理者部门扮演角色划
    未战略
    战略伙伴 变革推动者
    程 员
    理专家 员工激励者
    日常操作
    力资源理角色
    横表明力资源理活动关注程员表示着眼未(战略)日常(操作)样横交叉产生力资源理者部门四种角色战略伙伴理专家员工激励者变革推动者
    (1)战略伙伴指力资源理者部门参企业战略制定中确保企业制定力资源战略效实施求力资源理者部门工作必须企业战略导
    (2)理专家指力资源理者部门进行种较资源理制度政策设计执行承担相应职理活动
    (3)员工激励者指力资源理者部门构筑起员工企业间心理契约通种激励方案设计激发员工献身精神更积极动进行工作
    (4)变革推动者指力资源理者部门成变革创新推动器时定义制定提交关绩效团队缩短创新周期实现新技术变革创新计划
    2调查表角色评析
    采力资源理部门角色评价调查表10组题组4题1题测量战略伙伴第2题理专家第3题员工激励第4题变革推动者种角色高分50分低分10分样种角色10问题分加总进行较出力资源部门四种角色扮演程度题5标准第代表符合第五代表符合根企业情况进行选择力资源
    部战略伙伴分15分理专家44分员 24
    工激励38分变革推动者分20分表明企业力资源部没升战略高度事日常理工作
    二力资源专业员需具备特征
    1专业技术知识指掌握力资源理承担类职活动关知识具备设计制定种力资源制度方案政策力包括解评价吸收新力资源技术方法够恰创造实施力资源活动力理员进行工作基础恰区理员标志
    2业务知识指解企业行业熟悉企业开展业务具备定营活动力力资源理员财务战略技术组织问题充分认识深刻解
    3理变革力指促变革发生力包括建立关系理数领导影响革新创新次变革会引起间突抵制困惑力资源部具备种够确保变革成功方式监控变革完成技
    确保力资源理组织中位逐步提升力资源部理员提出明确素质求
    柯达公司力资源理专业员实践者素质求
    柯达公司力资源专业员领导者素质
    三力资源理者职权
    1力资源理理者责战略性力资源理重观点认高层直基层 25
    理员承担力资源理责原(1)力资源政策制度制定针组织具体情况解情况必须部门配合支持
    (2)政策落实需部门积极推行(3)提员工工作技激发工作热情选拔培训评估部门理员具体承担
    2力资源理理力资源理职权体现(1)职权划分职权指制定决策达命令指挥工作权力组织理中职权分直线职权职职权直线职权直线梯级职权关系级属行直接理监督关系职职权顾问性质职权关系进行调查建议(2)直线理者力资源理职权包括指导组织新进员工训练员工掌握新技分派适员担适工作培养员工间合作工作关系协助员工改进工作绩效等(3)力资源理者(力资源理)力资源理职权直线职服务职直线职包括力资源理部门力资源理部门绩效评价
    量化评估组织力资源理活动重意义
    1保证力资源理组织发展产生战略性贡献2助显现力资源部门工作成绩提升力资源理部门作位3助掌握力资产增值情况帮助企业灵活应外界环境改变
    二力资源理活动绩效评估方法
    26
    评价力资源理部门成绩般两面进行身工作进行评定二衡量力资源理部门工作组织整体绩效贡献
    1力资源理部门身工作评价理讲应力资源部门承担项工作分解成系列量化指标反映部分工作工作业绩表
    力资源理部门绩效定量评价标准
    力资源理绩效进行定性评定方法评定 力资源规划
    第节 力资源规划概述
    力资源规划含义
    27
    1定义 力资源规划时做力资源计划系统评价力资源需求拟订套措施组织稳定拥定质量必数量力求员需求量员拥量间组织未发展程中相互匹配实现包括利益 力资源规划目标组织 (1)助组织发展战略制定(2)助组织员稳定(3)助降低力资开支
    4力资源理工作关系户 组织基新战略求进行力资源规划时力资源理许方面带影响提出新求(1)工作分析工作设计关系力资源规划求部分重工作进行重新分析界定工作组织进行重新设计相应力资源进行新规划(2)员招聘录关系(3)绩效考核关系(4)薪酬福利关系(5)培训开发关系
    二力资源规划类型
    根时间长短分两种类型
    1战略性力资源规划 指根企业战略确定力资源理总体目标配套政策般三年种规划实现组织目标程中力资源应该发挥什作角度分析组织目标资源获取程考虑长远发展较关注宏观影响素组织言组织力资源规划必须营诗刊相互赖吻合著名力资源计划专家詹姆斯沃克指出营问题素力资源问题营素
    2战术性力资源计划 指三年 影响力资源规划制定素组织部外部两方面(1)外部 28
    环境素包括济素政府影响素理环境竞争素口统计趋势(2) 力资源规划程序
    力资源规划步骤
    1组织目标战略分析 组织战略规划先力资源规划力资源规划应该企业组织战略相吻合战略规划求转化定量定性力资源计划
    2提供力资源信息 项规划者计划想做必须充分占相关信息信息质量决定着力资源规划质量
    3员预测 力资源规划座桥梁连接着企业目前状况未发展力资源规划中关键性环力资源需求供预测预测决定着力资源规划价值
    4供需匹配 数量组合技技术等方面员供需情况进行确定供需缺口般需考虑问题(1)预测力资源供需间否存衡(2)现生产率发展趋势报酬水劳动力水成什影响(3)某工作岗位年龄层否存员流动问题(4)否具批符合未需具足够潜力理者(5)否存关键力短缺问题通分析企业制定出相应力资源规划晋升规划补充规划继规划等
    5执行计划实施监控 确定相应力资源计划应采取种具体行动实施监控
    6评估力资源规划 力资源规划评估包括事前结果预期实施效果评价(1)事前结果预计预测结果进行初步评估通常专家企业关部门员组成评估组完成评估工作(2)实施评价 包括规划制定程评价规划效果评价评价规划制定程时需考虑问题力资源规划者熟悉事问题程度员组织中重视程度规划者提供数力资源规划事财务业务等部门工
    作关系关部门间信息交流难易程度决策者力资源中提出预测结果行动方案建议利程度力资源规划决策者心中价值力资源规划效果评价
    29
    包括点实际招聘数预测员需求量较劳动生产率实际水预测水较实际预测员流动率较实际执行行动方案规划行动方案较实施行动方案实际结果预测结果较劳动力运动方案成预算额较行动方案收益成较
    力资源规划进行评估时客观公正正确二进行成—效益分析济没效益规划失败三征求部门领导基层领导意见规划直接受益者数赞规划规划
    二力资源规划责
    制定力资源计划仅涉力资源部涉组织部门见表
    种关员制定力资源计划中作
    三力资源规划动态性原
    1力资源规划必须断检查更新适应新情况力资源规划动态性表现方面(1)参考信息动态性(2)组织 力资源预测衡
    力资源预测分力资源需求预测力资源供预测 力资源需求预测
    力资源规划关键预测实现组织目标需员数量类型力资源需求预测指组织未某特定时期 力需求预测实践应中采预测程序具体(1)预测组织未生产营状况根说组织未生产营状况决定着员需求量(2)估算职工作活动总量具体计算)(3)确定职职层次类员工作负荷生产技术基础断改善工作效率断提高预测时必须充分考虑素变化工作效率影响确定职职层次类员
    30
    工作负荷(4)确定职活动职活动 方法两类定量预测法定性预测法
    定量预测法称统计学方法指通某商业素进行预测决定劳动力队伍常定量分析方法(1)时间序列分析法 通分析企业五年左右时间中雇佣趋势预测企业未员需求技术(2)率分析法 通计算特殊商业素需员工数间率确定未力资源需求方法提供趋势分析更精确估计值外利率分析方法够帮助预测员需趋势分析方法似率分析假定生产率变否准确(3)回分析法通确定企业业务活动量员水两种素间否相关预测企业未员需求技术元线性回方程YB+AX 般言力资源需求变化起种素考虑元线性回分析
    定性预测法称做判断法种简单常预测方法种方法赖验智力判断力数字处理力常判断技术(1)观判断法组织职部门基层领导根已验直觉确定未需员方法种较粗力需求预测方法适短期预测组织规模结构简单发展均衡稳定企业会出现帕金森定律部门会扩员需求量(2)德尔菲法称专家决策术专家影响组织某领域发展法达成致意见结构化方法特点吸取综合众专家意见避免预测片面性采集体讨方式匿名进行专家独立做出判断避免众行采取轮预测方法轮反复专家意见趋致具较高准确性实施程序提出求提出预测问题修改预测进行预测原专家数少30问卷反回率低60问题符合预测目表达明确问题量简化求精确取专家理解支持适合力总额预测
    二力资源供预测
    旦预测员工需求明确获性必须考虑外部部供
    (1)企业部供预测方法A员核查法现力资源数量质量结构职位分布状态进行核查解企业供调配情况B员调配图谓员调配图种岗位延续计划解潜员变动种图显示位成组织重职位候选部雇员前工作成绩提升程度
    31
    图中假设公司某部门组织架构图该部门X Y Z M N 五职位
    分甲乙丙丁戊五事面空白方框中记录目前事该职位员工够调动岗位适应新岗位时间面阴影方框中记录该员工晋升职位晋升需时间例甲说事A职位工作完全适应该职位工作需03年外晋升B职位需1年时间 图提示组织力资源准备情况保证预测准确性需员调换进行时更新戊培训具相应原技相应信息添
    3马尔科夫分析方法 该方法基思想找出事变动规律推测未事变动趋势原理假设定时期 包括方劳动力市场全国劳动力市场预测需考虑素公司范围口密度现组织力竞争失业水传统雇佣
    32
    模式获具备求资格技员工性教育系统培训机构输出状况全国性劳动力市场需考虑素离校学生数劳动力规模统计学趋全国特殊类力需求教育培训机构输出状况断变化教育模式带影响区行业规模成熟度等
    组织外部力供源包括失业员类学校毕业生转业退伍军组织流出员等
    三力资源规划综合衡
    1力资源规划方案进入运实施阶段具体运实施阶段需衡三方面关系力供力需求衡企业力资源供需求衡种必然现象三种现象力资源足力资源剩两者兼结构性衡
    (1)力资源足供需求表现企业营规模扩张新营领域开拓时期增加新员补充企业力资源结构调整时机外企业原规模营中出现力资源足常见现象表明企业力资源政策出现重问题时采取措施 外聘包括反聘提高现员工工作效率延长工作时间员工基加班加点降低员工离职率减少员工流失时进行力资源剩发生企业营萎缩萧条时措施 扩营规模开拓新增长点永久性裁员辞退员工提前退休冻结招聘缩短工作时间工作分享降低员工工资富余员工实行培训相员储备未作准备
    (3)结构性失衡 企业力资源供需中较普遍现象企业中普遍存冗员关键岗位缺合适选办法进行员 力资源规划包括许具体 企业强调组织功组织效率员工注重物质需求精神需满足两者间常存差异企业力资源规划中注意解决矛盾手段措施
    第四节 力资源信息系统
    33
    力资源信息系统制定力资源决策提供信息集成系统
    建立力资源信息系统目 力资源信息系统组织中服务两目标促进行政运营效率促进组织战略性力资源理
    二力资源信息系统包括 工作验代码口统计特征职业发展产品知识正规教育培训课程迁移局限职业兴趣工作绩效评价
    三力资源信息系统基职 般三职力资源规划建立事档案力资源理活动提供信息理部门决策提供种报告
    四力资源信息系统类型 企业根组织结构理理念力资源信息系统进行选择(1)集中型控制权责集中设置点理员程度控制系统节约成限制灵活性(2)分散型中心装置中心装置相连彼相连节点系统设计运行保留较程度控制时者提供定灵活性(3)独立型子系统子系统彼相连没关系种系统单者提供程度灵活性系统加设计满足特殊需求理控制少会带成增加者进行二次开发组织中已存功进行重复开发(4)混合型力资源系统某模块集中起进功留者行戡酌达集中控制分散治良统贵必须支持许功
    五建立力资源信息系统程序 (1)选择力资源信息系统般说力资源系统选择取决成素程度支持力资源决策制定(2)力资源信息系统设计发展 A设计出效力资源信息系统专家建议需信息身出发包括信息程度需情况信息相关格式数相容谁需需频率B问题回答帮助组织选择必硬件软件设施(3)力资源信息系统实施 (4)培训(5)评价
    六建立力资源信息系统需注意问题 切防范措施避免隐私泄露加设系统密码限制权限者进行核实传输保存数时密码情况进行记录
    第六章 工作分析
    第节 工作分析概述
    工作分析概述
    工作分析作体现企业理力资源理两方面
    1工作分析企业理中作(1)支持企业战略(2)优化组织结构(3)优化工作流程(4)优工作设计(5)改进工作方法(6)完善工作相关制度规定(7)树立职业化意识
    2工作分析力资源理中作(1)力资源规划(2)员招聘(3)力资源培训开发通员工实际职位说明书较找出差距进行培训结合职位说明书制定培训计划培训实施中参说明书培训进行监控(4)绩效理(5)工作评价(6)薪酬理(7)员工职业生涯规划 34
    二工作分析流程 (1)确定工作分析目(2)调查工作相关背景信息(3)运工作分析技术收集工作相关信息(4)整理分析工作相关信息(5)形成工作分析结果(6)核应工作分析结果
    三工作分析方法
    1 通工作分析方法(1)访谈法()()()()()()()()()
    2现代工作分析法(1)基础系统性工作分析方法A职位分析问卷法套结构化工作分析问卷194项目33维度操作中含七步骤明确目获取支持确定方法员培训项目沟通信息收集结果分析B理职位分析问卷法种结构化工作基础理型职位分析象工作分析法收集评价理职位相关活动针性制作种工作相关性化信息报告力资源理职板块提供信息支持C工作素法种典型开放式员导性工作分析系统目确定完成特定领域工作显著作行行组专家级级职者显著素进行确定描述评估素包括知识技术力愿兴趣性特征四步骤收集工作素整理工作素划分工作分析维度确定类素D界特质分析系统特质导目提供标准化信息辨基完成高效完成某类工作分少需具备品质特征界特质分析系统品质特征界特质般分两类力特质态度特质完整特质分析系统包括三种分析技术界特质分析工作求务分析技术力分析E力求法指完成项工作技更基力加描述乒乓球技反应腕力眼手协调3类基力加描述(2)工作基础系统性工作分析方法 A关键事件法特殊处基特定关键行务信息描述具体工作活动运绩效评估培训工作务设计B功性工作分析方法研究方集中工作身种工作导分析方法 工作者应发挥职核心操作流程包括九步骤回顾现工作信息安排题专家组会谈分发欢迎信确定务描述方列出工作产出列出务推敲务库产生绩效标准编辑务库C工作务清单分析法(TIA)种典型工作倾性工作分析法收集信息工具种高度结构化调查问卷包括背景信息务清单两部分三步骤构建务清单利务清单收集信息利计算机软件分析务清单收集信息
    四工作分析实施技巧
    1工作分析实施时机 出现种情形时需工作分析(1)新企业成立时(2)新职位产生时(3)新技术新方法新工艺新系统出现导致工作发生变化时
    2工作分析实施体 指具体实施工作分析负责收集信息分析信息编写结果性文件员实施体致分三种选择(1)企业 需分析工作职位彼较相似时选择标杆职位完成工作分析选择标杆职位参考标准职位代表性职位关键程度职位 工作分析项系统性工程需企业层级部门配合完成 35
    (1)企业高层应明确否清楚解工作分析必性工作分析目标什实施工作分析流程什花费少时间金钱力工作分析实施中责什(2)中层理者应明确否解工作分析必性工作分析部门影响什工作分析实施中责什(3)般员工应明确工作分析目什工作分析程中需予配合
    第二节 工作分析成果
    1工作分析成果文件职位说明书职位说明书标准格式职位职责职者资格条件进行规范化描述文件包括两组成部分工作描述工作规范
    (1)工作描述工作描述职位身 工作设计
    工作设计概述
    1定义工作设计务组合成套完整工作方案重新确定工作 种工作息身特征特征五方面予描述五方面构成工作特征模式工作特征模型包含五核心维度A技样性指完成项工作务需员工具备 36
    种技力范围B务完整性指程度工作需作整体完成明确工作结果C务重性指工作生活工作影响D性指工作员工具程度独立性裁决权支配权E反馈性指工作否员工直接明确解工作绩效中前三者技样性务完整性务重性员工解工作意义性赋予员工责感反馈员工解工作成果员工三面感受越深工作身提供 工作特征模型
    述五核心维度出预测指标激励潜分数MPSMPS计算公式 激励潜分类MPS(技术样性+务完整性+务重性)3×工作性×反馈度 2工作设计方法 工作设计方法分四类
    (1)基工作效率设计方法机械型工作设计法强调找种效率时简单方式工作进行组合
    (2)基工效学思想设计方法生物型工作设计法直觉运动性工作设计法A生物型工作设计方法通常体力求较高职位目降低某特定职位体力需求作完成该方法关注机器技术设计B直觉运动型工作设计方法关注心理力心理局限目确保工作求会超心理力心理局限通降低工作信息加工求改善工作性安全性
    (3)基际关系理工作特征模型理设计方法激励型工作设计法 激励型工作设计强调通工作扩化工作丰富化工作轮换性工作团队工作生活质量等方式提高工作激励性A工作扩化
    37
    横水增加工作务数目变化性原狭窄工作范围频繁重复情况加改善工作样化包括延长工作周期增加职位工作 20世纪80年代创建项工作设计方法强调确立工作群体工作职责
    衡工作社会技术部分种工作设计技术更种哲学观念核心思想果工作设计员工更具生产力满足成需必须兼顾技术性社会性技术性务实施总受企业文化员工价值观社会素影响
    三工作设计中需注意问题
    1工作设计应体现企业部门关键命功流程求客户导追求系统优化反应
    38
    工作般性求突出核心低化降低成
    2工作设计应考虑员工接受力理员成熟程度
    3工作设计项系统工程需关注领导层企业文化设计方法三层面首先需领导工作设计予足够重视员工沟通获全体员工理解积极配合时阻力充分心理准备方法层面系统方法整体视角思考处理问题
    第七章 招聘录
    第节 员选拔录概述
    选拔录含义
    1选拔录员甄选指通运定工具手段招募求职者进行鉴考察区分格特点知识技水预测未工作绩效终挑选出组织需恰职位空缺填补者活动准确理解选拔录含义需握三点(1)应包括两方面评价应聘者知识技性二预测应聘者未组织绩效应聘者绩效准确预期组织言关键性事情(2)选拔录空缺职位求职资格条件进行组织需合适定优秀(3)选拔录应力资源部门直线部门完成终录决策应直线部门做出
    2理想高质量录决策应时满足面两求没录符合求员没遗漏符合求员
    二选择录系统评价标准
    1标准化保证位参加选拔录程序应聘者历样数量类型选择测试面试
    2效排列较复杂费较高程序放系统程序录取应聘者
    3提供明确决策点谓决策点指明确做出淘汰保留关键性容体检结果笔试成绩等
    4保证充分提供应聘者否胜空缺职位信息系统仅保证遗漏空缺职位工作容保证应聘者里收集决策关充足信息
    5突出应聘者背景情况重方效系统应需次核实检查重情况
    三员选拔预测素
    员选拔程中需某信息作甄选信息称作预测

    1胜特征模型指特定工作岗位组织环境文化氛围中优异成绩者具备客观衡量特质工作中卓越成者表现者区分开深层次特征(1)胜特征基容A深层次特征知识技社会角色概念格特质指身体特征典型行方式动机需决定外显行然稳定思想述胜特征常水漂浮冰山喻知识技属表层胜特征社会角色概念格特质动机需(递增)属深层胜特征隐藏水越 39
    水越难发现深层特征决定行表现关键素传统员选拔较关心技知识实际应冰山 胜特征模型企业核心竞争力具体表现建立推行胜特征模型规范员工职业素质
    )工作分析(2)员力等方面行表现力资源理活动作(1
    选拔(3)绩效考核(4)员工培训(5)员工激励
    4胜特征模型建立 构建职位胜特征模型力资源理工作者选拔录工作开始前应完成包括八五节(1)明确目标(2)定义绩效标准简单方法级揭名级领导出标准(3)选取分析效标样(4)获取关胜特征数资料方法事件访谈法专家组法问卷法全方位评价法专家系统数库观察法(5)分析数信息(6)建立胜特征模型(7)验证胜特征模型
    (8)企业沟通推广
    5建立胜特征模型需注意点(1)确保胜特征模型针某特定业务需求确保企业员工解实施战略原(2)获企业阶层支持高层支持必需(3)建立胜特征模型目整程中取进展定常清楚进行沟通(4)涉更员工早参(5)确保胜特征模型中行表现员工工作关联确保员工种关联(6)投入必时间精力分配适资源监控进展情况确保没偏离正确方
    二目前实践活动中常具体预测素
    1知识指概念关系方式存储积累验系统
    2技动作活动方式固定验系统
    3智力素智力指般力分分解许方面(1)感智力信息颜色方位空间等方面握力(2)注意力具稳定性敏感性持久性等特性(3)记忆力迅速获取巩固量信息力(4)语言力理解加工处理表达语言信息力(5)思维力
    40
    4非智力素指智力素外体行活动产生重影响体特质素包括五方面 员筛选方法
    筛选申请材料
    申请表简历筛选作员选择第步中剔量合求员容安排进步筛选
    1简历申请表特点简历没严格统规格形式灵活利求职者表达意性夸倾精心设计申请表克服简历述足
    2申请表容关申请客观信息姓名年龄性受教育情况申请成长进步情况申请工作稳定性求职动机帮助组织预期求职者实际工作绩效信息
    3设计求职申请表时需注意事项求职申请表设计职务说明书栏均定目敏琐重复外需符合国家法规政策
    二专业笔试法
    41
    1笔试优点效测量应试者基知识专业知识理知识相关知识综合分析力文字分析力等素质力素差异笔试形式般两种(1)文形式笔试优点易编制试题书面表达力易观察应聘者推断力创造力材料概括力缺点评分缺乏客观标准测出应聘者实际操作力(2)测验形式笔试非法选择法填充法法考察应聘者力观点优点题较全面知识技力考查信度效度较高规模进行评价费时少效率高应试者心理压力相说更容易发挥正常水成绩评定较客观缺点全面考查应试者工作态度品德修养组织理力口头表达力操作技
    2笔试目选择合适员工试题设计始终符合目标专业知识般知识测试采笔试
    三面试法
    面试常手段调查发现99企业员选拔面试效果取决面试实施方式
    1面试特点(1)直观性(2)全面性(3)目标性(4)观性面试缺陷
    2面试流程(1)面试前准备(2)面试初始阶段(34分钟)(3)面试深入阶段(4)结束面试
    3面试种类致分三种类型结构性面试半结构性面试非结构性面试(1)结构性面试常根特定职位素质求遵循固定程序采专门题库评价标准评价方法通考官组应聘者面面交流应聘者进行评价优点性准确性较高持易控制局面通常相题开始缺点灵活性够结构性面试中两种较效形式A行
    事件面谈法优点客观性针性准确性真实性B情景面试优点创拟动态相互较情景提示心理特征评价结果更趋客观真实(2)半结构性面试重问题提前做出准备记录标准化表格中求面试制定计划允许提出问题等方面保持定灵活性(3)非结构化面试漫谈式没遵循特形式缺点较耗费时间面试技求高种高级面谈需持丰富知识验招聘工作岗位非常熟悉掌握高度谈话技巧种方法适招聘中高级理员
    4面试常见偏差解决办法 (1)常见偏差A初印象倾称第印象首效B负面印象加重倾C缺乏职位相关知识会试者正确胜特征相匹配导致错误决策D雇佣压力招聘急迫程度招聘面谈质量存重影响E应聘者序错误F效应面试者根前位应聘者表现评价正接受面试申请者G非语言行造成错误应聘者着装表情动作等(2)控制方式A通工作分析确定工作求B严格根工作分析结果设计面试中问题C编制包括素列评价标准评价表格D面试程中注意应聘者非语言行中获取信息E面试者需训练够客观评价应聘者反应
    四心理测验
    心理测验测量专业士开发通提供组标准化刺激引起反应作体行代表试文特征进行评价客观技术
    1心理测验类型(1)力测验包括A智力测验般智慧测验B职业力测验针某职业 42
    类型具体需求设计测量表现出力指事某种职业够取成功潜力C特殊力测验针体岗位求特殊方面潜力设计(2)格测验格测验方法两种A陈量表执事先编制格量表应聘者挑选符合特征描写然根量表分数判断应聘者格类型目前较名陈式格测验明尼苏达重格测验卡氏16种格测验五格测验等B投射法试呈现组未组织刺激材料评价中心指相隔离环境中团队作业形式进行系列活动客观评价体力方法特点助种筛选手段组合应聘者互动性团队中际关系进行评价获评价信息客观真实目前测试准确性高种方法
    2评价中心形式 (1)领导组讨应聘者划分组组5—9指定持召集家位等求某争议性较问题进行讨形成致意见领导组般考察两方面力组织力考察指标发言次数否敢发表意见否善消紧张气氛说服调解争议问题否创造说话想发言气氛家意见引致否尊重原取意见等二专业技术力考察(1)评估员般规避现场保证标准环境(2)评估员般企业直线理相关专家工作较熟悉容易试接受(3)参评员接受严格训练训练时间长短视评价中心复杂程度确定(4)评估员试应熟悉评价程中采规范评估形式保证评估双方相互信赖
    六选拔测试信度效度
    43
    组织进行员甄选测试前必须确定采方法效
    1信度 性致性测量工具必须稳定者产生错误产生系统误差次测试错误相员选拔常信度指标
    )重测信度称稳定性系数指方法组应聘者两四类(1
    时间进行测试结果间致性常采两次结果间相关系数确定反映测验性(2)复信度称等值性系数指采两测验复(功相题目 效度效性精确性指招聘者真正测试品质想测量品质间符合程度效测验结果应该正确预计应聘者工作成绩两者间相关系数称效度系数值越说明测验越效效度分四种(1)容效度指测验方法否真正测出工作绩效某重素(2)效标关联效度测效度指现员工实施某种测验然结果员工工作表现工作考核分加较两者相关系说明测验某项工作密切相关(3)预测效度指应聘者予某种测验结果决定录否录员工作段时间某工作绩效加考核考核分初测验结果加较求两者相关系数相关系数越说明测验效度越高预测应聘者潜力效果较(4)构想效度指够测量理构想特质程度构想效度关心否够正确反映理构想性
    第八章 绩效理
    第节 绩效理概述
    绩效理概述
    1绩效指具定素质员工职位职责求实现工作结果程中表现出行工作行工作结果种反映员工素质潜种体现
    2绩效考核套正式结构化制度衡量评价反馈影响员工工作特性行结果绩效理理者员工通持续开放沟通组织目标目标实现方式达成识程促进员工做出利组织行达成组织目标取卓越绩效理实践绩效理目建立客观简洁绩效优化体系实现组织绩效紧密融合
    3绩效考核绩效理两概念联系存区绩效考核绩效理重组成部分绩效考核 44
    利实施仅取决评价程身更取决评价相关整绩效理程绩效考核绩效理区(1)绩效理完整理程绩效考核绩效理环节(2)绩效理侧重信息沟通绩效提高绩效考核侧重绩效识判断评估
    4绩效理作(1)绩效理组织中作A助组织 绩效计划
    绩效计划概念
    1绩效计划绩效理第环节绩效理程起点确
    定组织员工绩效期员工认程绩效计划制定需组织中群参力资源部门绩效理监督协调负责 45
    级员参绩效计划制定员工积极参计划制定程绩效制定程组织绩效分解成绩效目标程
    二绩效计划目标分成两类绩效目标发展目标绩效目标源组织目标部门目标目标描述员工应执行职位职责应完成量化产出指标具定挑战性目标利员工发展发展目标指支持员工实现绩效目标促进员工身发展标准强调组织目标相致价值观力核心行
    三绩效计划 线效监控辅导
    绩效计划绩效理起点绩效监控辅导作连接绩效计划绩效考核桥梁绩效计划利执行绩效考核公正客观执行起着极重作
    绩效监控
    1绩效监控指绩效考核期间理者掌握属工作绩效情况进行系列活动通理者员工持续沟通观测预防解决绩效周期存问题更完成绩效计划
    2绩效监控优点时发现员工工作中出现问题时加调整局限性工作行工作结果相更加观时难进行客观准确评价
    3绩效监控阶段理者需完成两项务(1)准确记录定期汇总员工工作中关键事件日绩效考核奠定事实基础(2)绩效执行情况员工进行必沟通交流适绩效沟通关重作员工理者绩效实施程中分享类绩效相关信息绩效辅导奠定良基础
    二绩效辅导
    1绩效辅导指掌握属工作绩效前提提高员工绩效水效感进行系列活动
    2绩效辅导容(1)探讨绩效现状(2)寻找改进绩效方法
    46
    3绩效辅导步骤(1)收集资料(2)定基调(3)达成致(4)探索(5)制定计划(6)予信心
    三绩效计划调整
    没特殊情况作调整执行程中计划变更结构调整市场环境变化抗拒事件情况需调整
    第四节 绩效考核
    绩效考核方法
    1系统绩效考核方法包括(1)目标理法(2)衡计卡法种新型战略性绩效理工具方法四角度关注组织绩效财务角度客户角度指进行评价时会某特质强烈清晰感知掩盖该方面品质克服晕轮效应核心消偏见设定着眼点面评价员工绩效
    2趋中倾 指愿意罪辖范围难全面解员工工作表现进员工 47
    考核分数集中某固定范围变动中评价结果没坏差克服办法方面需密切员工接触彻底评价标准做全面准确解评价者工作情况方面采取强制分配法排序法等非系统绩效考核方法加解决
    3宽严倾指员绩效评价程中分严厉分宽评定员工倾克服办法建立评价者信心举行角色互换培训外采强制分配法消评价误差
    4年资职位倾指倾予服务年资较久担职务较高评价者较高分数原理者观意识太强克服方法通种方式评价者建立起事观念引导评价者针工作完成情况工作职责进行评价
    5盲点效应指难发现员工身存身相似怕缺点足克服办法更类型考核体纳入考核化解评价结果员工绩效完全决定作
    6刻板印象指法受属群体影响克服办法考核者员工进行评价时应注意员工工作行出发员工特征
    7首效应指相互交程中根初印象判断克服办法理者应采取角度考核方式
    8效应指终印象强烈淡前产生种素克服办法进行绩效考核前先员工先进行总结便评价者够全面回顾考核员整绩效考核周期 绩效反馈面谈
    绩效反馈面谈目作
    1通常情况绩效反馈面谈需达目(1)员工反馈绩效考核结果(2)员工传递组织远景目标(3)弄清员工绩效合格原(4)绩效周期工作展开做准备
    2绩效反馈面谈作(1)评价者评价者提供沟通台考核公开化(2)够员工客观解工作中足利改善绩效(3)绩效反馈通员员工真诚沟通消组织目标目标间突增强组织竞争力
    二绩效反馈面谈操作流程
    完整绩效反馈面谈包括三阶段面谈准备阶段面谈实施阶段面谈评价阶段
    48
    1面谈准备阶段面谈准备阶段需做项工作(1)全面收集资料(2)准备面谈提纲(3)选择合适时间点提前通知面谈象面谈时机面谈 面谈结束员应面谈效果时行评价面谈否达目否员工更深解面谈必进等
    三绩效反馈面谈 面谈实施阶段员确保工作完成(1)绩效现状达成致(2)探讨绩效中改进处确定行动计划(3)商讨年工作目标
    2绩效反馈面谈注意事项绩效反馈面谈中应注意环节(1)
    员应采取赞扬建设性批评相结合方式肯定员工表现时指出改进处避免员工产生抵触情绪(2)重点放解决问题(3)鼓励员工积极参反馈程中
    四面谈中评价者误区
    ) 1员心注意述事项走入误区(1适发问面谈中应注意提问技巧避免诱导发问发问 绩效改进
    绩效改进概念传统绩效理理念现代绩效理根目断提高员工力持续改进员工工作绩效绩效改进指通找出组织员工工作绩效中差距制定实施针性改进计划提高员工绩效水程
    二绩效改进程序 (1)绩效诊断分析绩效改进第步绩效改进基环节绩效诊断分析两关键步骤第步发现问题第二步解决问题(2)组建绩效改进部门提供咨询培训分 49
    析评价服务确保组织绩效断改进(3)选择绩效改进方法 卓越绩效标准六西格玛理ISO质量理体系标杆超越方法角度揭示绩效改进方卓越绩效标准关注组织理理念六西格玛理关注组织业务流程误差率ISO质量理体系关注组织产品生产程标杆超越关注点灵活变
    A卓越绩效标准通描述卓越企业理信念行改进组织整体效率力树立套相互关联核心价值观通套核心价值观描述高绩效企业特征套价值观核心概念包括领导远见卓识顾客导追求卓越组织学尊重员工合作伙伴灵敏性关注未理创新基事实理社会责重结果创新价值系统观点通卓越绩效标准组织分析出身卓越组织差探索组织佳动作方法
    B六西格玛理通减少企业业务流程中偏差组织绩效提升更高水核心理念企业整业务流程环节运科学方法提高效率减少失误率整流程达优状态满足客户求科学提升业务流程工作效率工作质量
    CISO质量理体系通企业通分析业 绩效改进实施理程中需注意问题(1)恰选择绩效改进方案执行时机(2)予员工改善绩效机会(3)绩效改进方案正式文件传达(4)采取进步行动前力资源顾问组织高层理者进行充分沟通
    5绩效改进效果评价 四维度评价绩效改进(1)反应员工客户供应商改进结果反应
    (2)学力绩效改进实施员工力素质提升程度(3)转变改进活动工作方式影响(4)结果绩效改进达结果预期
    第七节 绩效结果应
    考核结果分析概述
    通考核组织掌握员工工作表现工作贡献工作表现取决员工工作态度工作贡献取决员工知识技通两维度交叉分析组织中员工划分成四种类型
    50
    针类型员工组织应目采取力资源政策贡献型员工组织予必奖励安分型员工组织进行必培训提升工作技堕落型员工组织进行适惩罚敦促改进绩效锋型员工员应进行绩效辅导
    二绩效考核结果应
    应招聘员调配员工培训开发员工职业生涯规划
    1绩效考核应衡量招聘结果果绩效考核结果令满意说明招聘工作较成功反进步寻找原
    2绩效考核员调配提供员工晋升调整淘汰提供决策支持
    3绩效考核资金分配提供薪酬绩效挂钩挂钩方式两种第绩效次性绩效工资奖金发放接第二绩效固定工资基数调整接
    4绩效考核应员工培训开发绩效考核结果加深组织员工力素质水认识尤员工劣势足制定针性培训计划帮助员工弥补足提升绩效方面绩效考核结果衡量培训效性
    5绩效考核应员工职业生涯发展规划 员工职业生涯规划组织根员工目前绩效水员工协商制定长期工作绩效改进计划职业发展路径程通绩效考核结果员员工清晰认识员工优势足沟通讨员工便更加解工作目标明确身发展路径
    第八节 特殊群体绩效考核
    团队绩效考核
    1定义团队指两具备互补知识技组成具目标测量绩效目标群体间互相支持彼赖
    2团队特点目标赖性角色赖性成果赖性需拥专业背景组织中部门承担职务员工精诚合作完成预定绩效目标
    3团队绩效考核流程 类型团队团队绩效关注点然遵循相固定流程进行团队绩效考核步骤(1)力资源部发布考核通知启动考核程序公布考核求(2)团队负责绩效进行考核(3)根员工团队负责评价结果确定团队成员评价结果分布(4)进行团队成员评价(5)员工直接级员工绩效考核结果进行沟通制定年工作目标
    4团队绩效考核指标确定方法 团队绩效考核体系建立分三步骤(1)确定团队团队成员两层面绩效考核指标(2)划分团队体绩效占权重例(3)分解绩效考核关键素具体评价指标衡量三步骤中团队层面绩效考核指标该体系关键点
    建立团队层面绩效考核指标四种基方法A利客户关系图确定团队层面绩效考核指标B利组织绩效指标确定 团队绩效指标C利绩效金字塔确定团队绩效考核指标D利工作流程图确定团队绩效考核指标
    51
    知识型团队务般创造性重复 5知识型团队绩效考核
    性创造性程般太容易控制知识型团队绩效考核结果导行知识型团队绩效考核需综合四角度指标进行效益型指标效率型指标递延型指标风险型指标四类指标需四类指标设置权重
    6跨部门团队绩效考核 做跨部门团队考核关键做标准化工作考核目标标准化考核程序标准化组织标准化方法手段标准化考核目标包括团队目标实现程度目标实现进展目标难度实施手段工作态度等性质相部门采评价方法考核结果具性考核手段应该标准化评价卡片绩效目标资料力资源部统印制
    二国际力资源绩效考核
    1国际力资源供难三种源母公司派遗驻外员东道国选聘员第三国选聘员
    2企业绩效考核相国际力资源考核面两挑战(1)国家文化背景工作环境巨差异加绩效考核难度(2)异理增绩效考核困难
    3国际力资源绩效考核具特点(1)绩效考核目标国际力资源考核关注业绩突出战略方强调企业长远发展(2)绩效考核目作员工薪酬调整晋升提供外加入新素重视团队公司目标密切结合(3)绩效考核侧重点国际力资源更倾基结果绩效考核基员工特征考核(4)绩效考核操作程国际力资源绩效考核具体实施步骤传统绩效考核基相绩效评价反馈程中传统考核更加注重理者员工沟通
    第九章 薪酬福利理
    第节 薪酬理概述
    薪酬作
    1员工作(1)基生活保障(2)心理激励功(3)价值体现
    2企业作(1)改善营绩效(2)塑造强化企业文化(3)支持企业革
    二战略性薪酬理
    种薪酬理职全新理念核心企业战略做出系列战略性薪酬决策企业战略通常分两层次企业发展战略公司战略二企业营战略竞争战略
    1适企业发展战略薪酬理 (1)成长战略种关注市场开发产品开发创新等 (1)创新战略产品创新缩短产品生命周期导强 52
    调市场领袖位客户满意度(2)成领先战略成低战略产品身质量体相情况低竞争手价格客户提供产品追求效率化成化(3)客户中心战略种提高客户服务质量服务效率等赢竞争优势战略
    3全面薪酬战略 传统薪酬理相全面薪酬战略更强调战略性激励性灵活性创新性沟通性步骤评价薪酬含义二制订企业战略相匹配薪酬决策包括薪酬体系薪酬水薪酬结构薪酬理程等方面决策三执行战略性薪酬决策通设计薪酬制度决策转化行四薪酬系统匹配性进行评价理者必须根企业营环境企业战略断薪酬系统进行重新评价加适时更新
    三薪酬体系设计步骤
    1明确企业基现状战略目标2工作分析工作评价3薪酬调查4确定薪酬水5薪酬结构设计6薪酬预算控制
    四薪酬结构设计步骤
    1确定薪酬等级数量级差 采取方法包括(1)恒定绝级差法职位等级中高点间差相等(2)变动级差法职位等级越高相邻
    )恒定差异率法绝级差两职位等级高点间差异越(3
    职位等级高点间例恒定变动差异率法职位等级越高相邻两职位等级间差异率越划分薪酬等级职位力求重差异
    2确立薪酬变动范围薪酬变动率 (1)薪酬变动范围某新酬等级允许变动幅度高值低值间绝差距(2)薪酬变动率指薪酬等级 (1)薪酬区间中值通常代表该薪酬等级中职位外部劳动力市场均薪酬水(2)相关概念较率概念通常表示员工实际获基薪酬相应薪酬等级中值中值市场均薪酬水间例关系较率薪酬成理工具100时说明提供薪酬低市场均水员工时指员工获薪酬薪酬等级中值值等100时说明等薪酬等级中值员工薪酬较率取决员工绩效技资历(3)薪酬区间渗透度考察员工薪酬水工具员工实际基薪酬区间实际跨度间关系反映员工薪酬区间相位置薪酬区间渗透度(实际基薪酬区间低值)(区间高值区间低值)通薪酬区间渗透度薪酬较率分析出员工长期薪酬变化趋势
    4确定相邻薪酬等级间交叉重叠 薪酬等级间设计成交叉重叠没交叉重叠没交叉重叠说明相邻两薪酬等级区间薪酬水差异理说薪酬等级间交叉程度取决两素薪酬等级 中PV表示低薪酬等级区间中值FV表示高等级区间中值n表示等级数量i表示级差薪酬等级区间中值级差越薪酬区间 53
    变动率越薪酬区间重叠区域越反重叠区域越
    五新薪酬体系应 新薪酬体系职位薪酬定程
    度变动变高变低高原水职位工作评价结果划分级低原薪酬职位通常称红圈职位样职位说降低原薪酬否会激起员工满情绪原新薪酬体系招时候应保留部分员工原薪酬采取津贴保留工资形式处理长期存否工作评价失意义反成员工增加工资口企业必须红圈职位员工进行培训调整现行薪酬相适职位采取扩工作范围方法增加工作职责工作 奖金
    奖金称浮支薪酬指企业根员工工作绩效工作目标完成情况支付报酬
    1奖励计划 奖励员工达职位关绩效标准绩效标准常见奖励计划五种(1)计件制三种形式简单计件制计件制差计件制(2)计时制形式标准工时制哈尔西奖金制罗恩制标准工时制节约工作时间性少计算应奖金哈尔西奖金制特点员工公司分享成节约额通常五五分账员工低标准时间 奖励员工集体绩效员工绩效分两种基团队奖励收益分享计划
    1基团队奖励计划 团队达某特定目标团队中位成员分享团队现金奖励成员互相观察监督时采等分配避免锅饭区贡献奖励 54
    2收益分享计划 指团队成员通常部门单位生产率提高奖励斯坎伦计划拉克收益分享计划改进生产盈余计划(1)斯坎伦计划特点强调员工参相信果员工提出企业目标工作中理控制相信果予员工机会员工会愿意接受动承担责斯坎伦率劳动力成产品销售价值某时期斯坎伦率作基期标准员工建议导致生产成降低期斯坎伦率低基期标准时节省资金员工中时行分配(2)拉克收益分享计划强调员工参采现金激励鼓励员工参产品销售价格成价格间附加值衡量生产率拉克率[净收入(原材料供应特提供服务成)]计划参者总雇佣成(3)改进生产盈余计划旨更少劳动时制造出更产品重点激励员工完成绩效目标基劳动时率公式计算出 斯坎伦拉克改进生产盈余计划关键特征较
    团队奖励计划优点绩效考核标准制定奖励计划相简单企业员工产生较强团队凝聚力缺点导致优秀员工流动容易产生搭便车效应会做出巨贡献员工产生公感离开企业
    三短期奖励计划
    1绩效加薪基薪酬增加员工绩效评价等级联系起短期
    奖励计划
    2次性奖金绩效评价结束根员工年度绩效评价结果次性予员工定数量奖金时累积加入员工基薪酬优势方面保持绩效薪酬挂钩情况减少基薪酬累加效应引固定薪酬成增加方面保障企业等级薪酬范围固定性出现量超薪酬范围外员工长期次性奖金代基薪酬增加导致员工消极行
    根月季度绩效评价结果月度绩效奖金季度奖 3月季度奖金
    金形式员工业绩认方面员工基薪酬金较紧密联系采基薪酬系数百分方式确定方面具类似次性奖金灵活性会企业形成较成压力企业计算员工奖金时采公式(1)部门季度奖金总额计算 部门季度奖金总额企业季度奖金基准×部门季度绩效考核系数(部门i季度奖金基准额×部门i季度绩效考核系数)(2)员工季度奖金计算 员工委度奖金部门季度奖金总额×(员工季度奖金基准额×员工季度绩效考核系数)(员工i季度奖金基准额×员工i季度绩效考核系数)
    4特殊绩效奖励计划 奖励绩效超出预期水团队绩效加薪额外予必奖励非常灵活提高薪酬灵活性发性企业提供种员工感觉重性价值机会
    四长期绩效奖励计划 指绩效衡量周期年定绩效目标达成提供奖励计划通常三 55
    五年周期助企业招募保留激励高绩效员工企业长期资积累良基础
    第三节 福利理
    福利概述
    1福利企业基雇佣关系国家强制法令相关规定企业身支付力托员工提供改善家庭生活质量种非货币薪酬延期支付形式补充性报酬服务包括部分(1)法定福利社会保险法定假期住房公积金(2)企业补充福利收入保障计划员工服务计划
    二福利理 (1)福利计划指企业实施员工福利做规划安排(2)福利预算指福利成开支权衡取舍确定福利占总成重(3)福利沟通种效福利模式必须三素构成企业必宣传福利目标二必须通合适渠道传播信息三沟通 项企业员工提供养老保险计划员工退休获收入员工职期间通缴纳定保险费投资运营进行资金积累退休方享社会养老保险相企业年金具特点()企业愿选择理动作方式()政府企业年金承担直接责()企业年金采积累制实行保()企业年金效率原基础存分配含义较强激励作()企业年金通资市场进行理运营投资手段更加样企业年金少需四素支持建立运行规二制定税收优惠政策三设立办机构四建立风险预防担保机制四素基政府职政府应通系列相关政策推动企业年金计划发展
    56
    利润分享计划 企业建立提供资金支持员工受益者参利润分配计划(1)做法企业事先制定公式年企业利润中提取定金额建立利润基金基金分配方法年度基金提取分配员工账户中员工受益者死亡退休事件充许提取利润分享账户中资金时提取金额该账户中累计积额该累积获投资收益总(2)目刺激生产提高员工信心士气时增强员工忠诚度改善劳资关系(3)基金提取额度计算方式两种企业盈利情况灵活确定基金提取额度种事先规定固定计算公式进行提取种增强员工安全感份额明确估计(4)基金分配方式较常计算员工年薪收入占计划参加者年薪总例进行分配提前离职员工账户中收益企业回收作年度企业基金分配额度部分减少企业年度基金提取额
    4员工持股计划 企业 称企业补充医疗保险计划企业医疗保障计划企业员工建立提供医疗服务补偿医疗费开支福利计划分商业保险 特殊群体薪酬理
    营者薪酬
    57
    1年薪制 企业会计年度时间单位根营者业绩坏计发薪酬种薪酬制度年薪制种高风险薪酬制度约束激励互相制衡机制(1)年薪制构成基薪酬营者基收入奖金营者绩效短期激励长期奖励通常股票期权形式支付收入状况企业济效益市场环境相关福利津贴营者提供休假种保险福利遇(2)年薪制优势设置较灵活根企业营者年度期 A薪酬结构基薪+津贴+养老金计划B薪酬数量取决理企业性质规模高层理员行政级般员工均薪酬24倍养老金水4倍C适象达定级高层理员D适企业承担政策目标型特型国企业E激励作类似公务员报酬激励作职位晋升较高社会位稳定体面生活保证激励源退休更高生活水保障约束短期行作
    揽子型 A薪醉结构单固定数量年薪B薪酬数量相较高年度营者目标挂钩C适象具体针营者指总理兼职董事长成员系数折算系数超1D适企业面特殊问题亏损局面亟扭转企业E激励作具招标承包式激励作易引发短期行激励作效性程度取决考核指标科学否适性
    非持股元化型 A薪酬结构基薪酬+津贴+风险收入(效益收入奖金)+养老金计划B适象国企业营者指总理兼职董事长成员系数折算系数超1C适企业追求企业效益化非股份制企业D激励作风险收入封顶指标选择科学更具激励作
    持股元化型 A薪酬结构基薪酬+津贴+含股权股票期权等形式风险收入+养老金计划B薪酬数量基薪取决企业营难度责含股权股票期权形式风险收入取决营业绩企业市场价值C适象
    国企业营者指总理兼职董事长成员系数折算系数超1D适企业股份制企业尤市公司E激励作具激励约束作
    分配权型 A薪酬结构基薪酬+津贴+分配权收入+养老金计划B薪酬数量基薪应员工均薪酬24倍C适象国企业营者指总理兼职董事长D适象国企业营者指总理兼职董事长领导班子成员通予数量分配权期权实现E适企业局限市公司股份制企业类企业中实行F激励效果股权股票期权激励机理引入非市企业股份制企业中扩适范围 种理创新实践中检验
    2股票期权计划 指企业赋予营者种权利营者规定年限某固定价格购买定数 58
    量企业股票(1)特征股票期权种权利义务收益买买二股票期权行权价低行权时企业股票市场价格价值三股票期权公司偿予营者(2)优点营者利益股东利益企业发展结合起企业股东资产权益首先保障时营者言营者分享企业预期受益突破分享期收益局限性营者风险较前提较激励激励手段灵活便案处理(3)缺点股票期权适市公司成长性较股价呈强势涨市公司二股票期权需托规范生气股票市场需公司建立规范法治理结构三股票期权容易诱发弄虚作假恶意操短期抄作等良行四难准确衡量营者表现企业真实营状况(4) 确定方法(1)基国薪酬方法驻外员工提供国事相似职位相 59
    薪酬(2)基东道国方法指东道国薪酬标准补偿驻外员种方法(3)基总部方法指根总部薪酬标准补偿员工
    2激励薪酬 包括驻外津贴困难补助流动津贴(1)驻外津贴鼓励员工接受海外工作企业基薪酬百分确定驻外津贴般1030(2)困难补助般指提供特困难区工作员工基薪酬1025(3)流动津贴员工变换工作点奖励
    3福利驻外员薪酬重组成部分标准福利额外福利组成标准福利包括保障计划带薪休假额外福利包括搬家补助驻外员子女教育津贴探亲假差旅补助带薪休假津贴
    第五节 薪酬成预算控制
    薪酬成预算方法
    1薪酬成预算企业财务状况着重影响够清晰反映出企业力资源战略直接关系企业营状况员工心理体验薪酬成预算方法预算流程序划分两种
    (1)薪酬成预算方法 指企业高层理者先决定企业薪酬预算总额提薪幅度分配政策整预算额度分配企业 指通基层单位部门理者提前预报部门年度薪酬预算计算部门薪酬开支编制企业整体薪酬预算方案具体步骤般首先告知理薪
    酬政策技术理进行薪酬技术方面培训时薪酬预算程中予辅导帮助理提交预算报告进行[审计否进行讨分析总结设定部门目标通追踪理者报告周期状况控制预计实际薪酬总数增加值
    二薪酬成控制
    利 1控制雇佣量2控制基薪酬3控制奖金4控制福利支出5适薪酬技术手段
    三企业工成
    1工成指企业定期时期生产营提供劳务活动中劳动力支付直接费间接费总工成包括员工薪酬总额社会保险费员工福利费员工教育费劳动保护费员工住房费工成支出中员工薪酬总额工成组成部份常工成分析指标三类工成总量指标工成结构指标率型指标(1)工成总量指标反映企业工成总量水考虑企业规模差异通常均工成指标企业支付力进行分析控制(2)工成结构指标指工成组成部分占工成总额例反映工成投入构成情况合理性(3)工成分析率型指标组够工成
    济效益联系起相数般包括劳动生产率工费率 60
    劳动分配率工成占总成重等指标通指标衡理企业劳动投入收益寻求佳工成投入产出度
    第十章 力资源培训开发
    第节 培训开发决策分析
    组织培训开发员工原培训开发支出果培训开发增值毛利润员工培训技提高加薪组织会培训员工
    影响培训开发利润素受训员工服务年数受训员工技提高程度受训中员工努力程度组织忠诚度等
    三培训开发决策制定1培训开发决策误区首先力成投资回报类型投资回报更难量化更容易反次培训开发效果滞性素理层愿意决定做难精细计算收益反馈期长投资定程度组织视培训开发种开支种员工福利项投资
    第二节 培训开发组织理
    培训开发组织体系
    1组织设立培训开发机构时考虑两方面素组织规模二力资源理组织中位作般设置专门培训开发机构具体两种模式培训开发机构隶属力资源部中部门优点便形成协调统培训开发计划利法体现培训开发组织中战略位置受工作影响难保证力度连续性二培训开发机构力资源部列组织独立部门优点体现培训开发组织中战略位置受工作影响保证培训开发力度连续性缺点两部门列难免会发生突需两部门设置领导充组织协调角色
    二培训开发工作组织理
    1培训开发部门职(1)制定支持营战略达成培训开发战略(2)分析明确公司类职位级类员培训开发需(3)形成满足需建议计划(4)制定年度培训计划定期企业汇报(5)制定年度培训开发预算(6)明确外部培训开发资源(7)实施类培训开发计划具体安排
    (8)帮助指导员工职业发展计划(9)理培训开发档案(10)维护训练场设施
    2理层培训开发责关注属员工职业生涯发展提供员工发展机会日常予鼓励支持直线理充属教练导师榜样操作岗培训讲师理员应知晓责职责职业生涯成功关系
    三培训开发效果评估
    1评估容培训开发效果评估中应广层次评估模型评估容分反应学行结果投资收益等五方面(1)反应评估评估受训培训开发观感受法基常评估方式采访谈问卷法(2)学评估评估受训者学什包含知识技态度三
    类需采 61
    评估方法笔试实际操作评价态度量表(3)工作行评估评价培训开发否带受训员行改变受训员学运工作程度培训开发直接目方法包括面谈直接观察绩效监测行评价量表(4)结果评估评估受训员工作行改变服务组织部门绩效影响作指标包括硬指标软指标硬指标包括产出质量成时间软指标包括工作惯工作满意度动性顾客服务等方面具观性(5)投资收益评估目标确定较组织进行培训开发成收益具体实践中数组织进行反应评估学效果评估少进行结果评估投资收益评估特投资收益评估
    2评估时机培训开发结束时评估培训开发回工作评估
    3评估方法(1)评估方法分类控制实验法问卷调查法控制实验法评估培训开发效果正规方法确定员工绩效改善否培训开发引发适难找量化绩效指标培训开发项目活动理技培训开发问卷调查法常方法信息包括受训员培训开发项目法受训员学知识 职业生涯理
    职业生涯理概述
    1职业生涯理涵职业生涯规划制定职业目标确定实现目标手段断发展程职业生涯规划焦点放目标现实行机会配合组织方面充分考虑尊重体职业生涯理样保证职业生涯理效性实现组织双赢
    2职业生涯理组织重性表现第员工组织发展适应组织发展变革第二组织培养备特高级理高级技术第三组织部培养员工组织适应性方面外面招聘强第四满足员工理需增强员工组织承诺留信员工特优秀员工重性表现第通参加职业生涯理活动员工更认识发
    挥潜力奠定基础第二组织中学种知识锻炼力增加员工身竞争力第三满足员工高层次需求
    二职业生涯理方法
    62
    1职业生涯理模式索南费尔特等提出划分组织职业生涯理模式两维度组织中力资源外部劳动力市场开放性二组织部员工晋升竞争激烈程度根两维度组织员工职业生涯理模式划
    )城堡型组织特点外部劳动力市场开放程度高分四类型(1
    部晋升竞争程度低员工业安全威胁外部竞争(2)棒球队型组织特点外部劳动力市场开放程度高部晋升竞争程度高员工业安全职业前程受外部竞争部竞争双重威胁(3)俱乐部型组织特点外部劳动力市场开放程度低部晋升竞争程度低员工业安全受威胁(4)学院型组织特点外部劳动力市场开放程度低部晋升竞争程度高员工安全职业前程取决组织中表现组织组织发展时期职业生涯理模式进会影响具体职业生涯理方法
    2职业生涯理方法(1)组织层次职业生涯理方法A提供部劳动力市场信息采取方法
    (A)公布职位空缺信息(B)介绍组织部职业生涯通道(职业生涯通道指体职业生涯程中历系列岗位层级形成链条体生职业生涯轨迹典型职业生涯通道包括三种类型横通道二道三双通道称双肩挑(C)建立职业生涯信息中心B
    成立潜评价中心潜评价中心专业员理员技术员提升性评价组织中常方法评价中心心理测验换继规划C实施培训发展项目具体包括工作轮换员工岗位积累验提升工作丰富化基础利公司外力资源发展项目员工进行培训参加组织部外部专题研讨会专门理者进行培训实行双通道职业生涯设计(2)层次职业生涯理方法A提供评估工具机会具体包括职业生涯讨会提供职业生涯手册退休前讨会B职业生涯指导咨询三方面力资源部专业员具体负责二员工直接三组织外专业指导师咨询师
    三职业生涯理效果评估
    1般认四方面标准衡量职业生涯理效性A否达组织目标程度B具体活动完成情况C绩效指数变化态度知觉心理变化
    四职业生涯理注意事项
    1职业生涯理活动组织力战略招聘绩效评估等力资源理环节相互配合统筹考虑2组织高层支持特政策费等方面3鼓励直线理参职业生涯发展活动4充分考虑员工体差异
    员工体差异素包括技力职业兴趣外职业生涯发展阶段职业生涯锚等
    1 职业兴趣美国职业心理学家霍兰德提出职业兴趣类型理基原(1)数职业兴趣
    分现实型研究型艺术型社会型企业型常规型等6种(2)职业环境样分现实型研究型艺术型社会型企业型常规型等6种(3)体职业生涯选择职业兴趣职业环境相互作结果体职业生涯满意度职业生涯稳定性职业生涯成功取决 63
    职业兴趣环境性间否匹配时性匹配程度职业生涯相互间关系图表示
    现实型运动机械操作力喜欢机械工具植物动物偏户外活动 研究型喜欢观察学研究分析评估解决问题
    艺术型艺术直觉创造力喜欢运想象力创造力喜欢 环境中工作
    社会型善相处喜欢教导帮助启发训练
    理型喜欢互动信支配力追求权利位
    常规型喜欢事资料工作数理分析力够听指示完成细琐式工作 2 职业生涯发展阶段务
    职业生涯发展阶段务
    3职业生锚美国职业生涯理专家埃德加施恩提出指做出选择时候会放弃职业生涯中种关重东西价值(1)劳动力市场
    第十章 劳动力市场
    第节 劳动力供
    劳动力供曲线劳动力供弹性
    1劳动力供曲线揭示劳动者劳动力供意愿工资率变动变动规律 图
    64
    市场工资率提高会时劳动者带两作方相反影响—收入效应代效应
    (1)收入效应工资率提高导致劳动者增加劳动时间会原获更高收入工资率升收入效应会促劳动者减少劳动力供时间享受闲暇工资率降收入效应导致劳动者维持原收入水增加劳动力供时间
    (2)代效应工资率提高时提高消费闲暇机会成转增加劳动力供时间获更高收入相反工资率降代效应会导致劳动者增加闲时间消费减少市场劳动力供时间
    工资率出现变化劳动者终选择闲暇供劳动取决种效应更果收入效应代效应劳动力供时间减少反增
    通常情况工资率较低劳动者总收入水较低工资率升代效应收入效应劳动者增加劳动供时间
    3 市场单企业面劳动力供曲线
    A倾斜劳动力供曲线劳动者行业职业间流动情况形成常见劳动力供情况
    B垂直形状劳动力供曲线市场工资率变动市场劳动力供数量完全没影响情况首先短期情况关次已充分利解劳动力资源济社会劳动力供情况(封闭情况劳动者已实现充分业)
    C水形状劳动力供曲线工资率等某数时劳动力供限工资率低数时劳动力供零反映欠发达国家具限劳动力供情形反映完全竞争劳动力市场单劳动力需求者面劳动力供情况
    3劳动力供弹性劳动力供曲线显示劳动者劳动力供意愿济刺激间关系劳动力供弹性劳动力供数量着工资率变动发生变动灵敏程度公式供弹性劳动工时变动工资率变动工时增加减少绝数量初始工时)(工资率升降绝数量初始工资率) 通常情况工资率 65
    升总会带劳动力供增长劳动力供弹性般正劳动力供弹性1时称富弹性1时缺乏弹性等1时富单位弹性工资率变动劳动力供产生作劳动力供弹性零垂直时果某工资率意数劳动力限弹性水时
    二家庭生产理劳动力供周期理
    1家庭生产理实际劳动者家庭背景分析劳动力供决策种方法倾夫妻双方间劳动力供决策成种联全决策彼独立两种决策家庭说时间总花费三方面市场工作闲暇家务劳动家庭理家务劳动成种生产性劳动家庭生产理认通家务劳动生产出家庭产品采取时间密集型生产采商品密集型生产位家庭成员应选择相效率高种时间利方式通常情况妇女事家庭生活活动存生理原妇女市场工资率低类男性外社会化风俗惯导致妇女家务劳动种非市场生产活动中效率较高原
    2劳动力供济周期生命周期A劳动力供济周期济衰退时期产生附加工效应灰心丧气工作效应行附加工效应指家庭中收入获者失工作家庭成员时性进入劳动力队伍力图通找工作缓解家庭收入降灰心丧气工作效应指失业工某行工资率水找工作变悲观停止寻找工
    作进成非劳动力参者失工作效应超附加工作效应导致衰退时期劳动力队伍收缩时官方失业率数字低估实际失业情况B劳动力供生命周期20岁时已婚妇女劳动力参率降3050岁会升
    第二节 劳动力需求
    短期劳动力需求
    1边际收益递减规律劳动力边际产出量增加工通常会增加支付工资(成)时会增加企业产出量增加收益增加收益增加成企业实现利润化新增工增加产出称劳动力边际产出简称劳动力边际产出量边际收益递减规律基思想果种生产素逐渐越越增加数量固定外种生产素断增加种生产素定量会递增减边际收益降甚零
    2竞争性企业短期劳动力需求曲线劳动力边际收益等劳动力边际产出量价值量前者者货币转化形式产品市场竞争性时候单企业生产少产品相价格市场出售边际收益新增加工带收益增量果劳动力市场完全竞争(种工作工资样)工资率新增加工雇产生成称劳动力边际成企业增加工边际收益工资率(劳动力边际成)利润会增加工资率利润化雇水劳动力边际收益曲线MRPLW点决定第短期中企业劳动力边际收益曲线劳动国需求曲线第二工资率企业愿意雇数劳动力需求间存 66
    种负相关关系劳动力需求曲线应倾说竞争性企业短期劳动力需求曲线劳动力边际收益曲线降部分
    二长期劳动力需求工资率变动长期中够短期中企业劳动力需求产生更影响原工资率变动代效应规模效应够充分实现规模效应称产出效应指工资率变动首先直接作生产规模产出规模然进步影响劳动力需求量作程结果假条件变工资率升工资率升意味着企业成升导致企业缩减生产规模生产规模缩意味着企业降低雇水劳动力需求量减少工资率变动代效应规模效应劳动力需求影响方相长期劳动力需求量变动1工资率变动 劳动力需求曲线右方倾斜工资率变动方劳动力需求变动方相反劳动力需求身工资弹性负值三种情况富弹性劳动力需求身工资弹性绝值1时工资率升1引起劳动力需求量降幅度1时时劳动力需求曲线称富弹性需求曲线二缺乏弹性情况劳动力需求身弹性绝值1时三单位弹性情况工资率升1引起劳动力需求量降样1劳动力需求身弹性绝值1
    结(1)果劳动力需求曲线富弹性工资率升时劳动力需求量降速度会超工资率升程度(2)果劳
    动力需求曲线缺乏弹性工资率升时劳动力需求量减少劳动力需求量减少速度慢工资率升速度(3)果劳动力需求曲线单位弹性工资率升降劳动力需求量相反方变动速度会工资率变动速度相终该类劳动力工资总量会发生变化
    2派生需求定理定理认述四种情况某种劳动力需求具较高身工资弹性(1)该类劳动力进行生产产品富价格弹性(2)生产素代该种劳动力容易(3)生产素供富弹性(4)该种劳动力成占产品总成重影响劳动力需求身工资弹性素四种(1)终产品需求价格弹性(2)素代难易度(3)生产素供弹性(4)产 67
    品总成中劳动力成占重
    3劳动力需求交叉工资弹性指劳动力工资率变化1引起类劳动力需求量变化百分果两种劳动力交叉工资弹性正值意味着种劳动力工资提高会促种劳动力业量增加两者间代关系果两种劳动力交叉弹性负意味着种劳动力工资率提高会促种劳动力业量减少两者间互补关系规模效应代效应两者间代关系规模效应代效应时两者间互补关系
    第三节 劳动力市场均衡
    单竞争性劳动力市场均衡
    指某市场工资率劳动力需求正等劳动力供样种状况长期短期劳动力需求曲线总图DS分市场劳动力需求曲线市场劳动力供曲线DS相效点应均衡工资率均衡业量
    二劳动力市场均衡破坏重建劳动力市场均衡继建立继补破然重新建立样种循环中运行
    1劳动力需求曲线移动均衡位置影响左移动二右移动左移动意味着工资率变情况需求缩右移动意味着工资变情况需求扩图说明均衡工资率业量均需求曲线右移升左移降
    2劳动力供曲线移动均衡位置影响劳动力供曲线移动两种右移表示工资率变情况劳动力供增加左移表示减少图说明劳动力需求曲线变劳动力供曲线右移必然导致均衡工资率降均衡业量升左移时会导致均衡工资率升均衡业量降
    3劳动力需求曲线劳动力供曲线时移动均衡位置影响结果升降根移动情况定
    68
    第四节 劳动力市场运行结果政府作
    劳动力市场运行结果业失业收入分配
    1失业率劳动力市场存量—流量模型失业率失业数业数+失业数)公式计算出真正解真实情况列情况失业率均5劳动力处中5时间处失业状态二劳动力口5整年处失业状态劳动力市场关身份非劳动力业者失业者劳动力市场六种劳动力流动方业者成失业者失业者成业者失业者成非劳动力非劳动力成失业者业者成非劳动力非劳动力成业者失业率变处失业状态会变种流量素独立通彼间相互作引起失业率变化
    2收入分配等程度衡量度收入差距形成原国际基尼系数衡量家庭收入等程度成相关洛伦茨曲线指条表示家庭数量累积百分应累积收入百分间关系曲线图
    越接完全等线洛伦茨曲线越等两条线交叉时基尼系数指位洛伦茨曲线完全等线间区域面积完全等线全部区域面积影响间出现收入差距原正规教育数量质量职培训力家庭背景歧视指具相产率特征劳动者属口群体受表现工资歧视职业歧视
    二政府劳动力市场
    1政府促进业宏观济政策(1)货币政策通控制货币供应量调节济运行种手段(2)财政政策利政府预算影响总需求种政策手段调整税率政府支出水(3)收入政策实际种工资物价理政策工资指导线制定原年度报酬增加百分超劳动生产率增长趋势(4)力政策政府通劳动力进行重新训练教育非熟练劳动力训练成技术熟练程度达定水劳动力缓劳动力市场需技劳动者实际供匹配造成失业问题(5)产业政策国家产业结构实施引导调节理方针政策
    2低工资立法影响压缩扩效应(1)压缩效应提高原工资率低低工资工收入水缩收入等程度(2)进扩收入差距低工资率导致企业愿雇生产率水低工资率会失业原收入处低层工收入更低收入差距扩
    69
    第十二章 力资源投资激激励励问题济分析
    第节 力资投资理概述
    力资投资理产生发展
    1力资投资理产生发展意义力资概念力劳动力储备视种资资物力储备样种传统观念挑战资生产出生产手段两世纪前英国济学家亚斯密注意国家资定程度包括社会全体成员力直20世纪50年代力资概念作新发现重新问世美国济学家加利贝克尔力资书中样表述力资特征通增加资源影响未
    货币物质收入种活动活动作力资投资
    2力资投资概念含义力资投资包括正规教育职培训增进健康加强学龄前童营养寻找工作工作流动等位劳动者具知识技形成种特定生产资储备价值取决劳动力市场够报酬数量
    二力资投资基模型
    1力资投资相联系成支出收益取分发生时间里必须成收益某时点货币价值衡量货币折算成现价值B0表示现价值Bn表示价值r表示利率B0(1+r)Bn收益成投资价值现值法二 力资投资高等教育
    高等教育投资决策模型
    直接货币成学费书费住房伙食等
    货币成
    间接货币成(机会成)学放弃收入
    1学成
    非货币成(心理成)指学期间考试等原造成精神成心理成
    货币收益指完成学教育终身工作中获总收入会未学数量等
    学毕业生素质相没学终身收入差
    2学收益
    非货币收益包括社会位声誉提高种娱乐活动欣赏力提高等
    否学取决学成收益图
    HH曲线代表高中毕业进入劳动力市场终生收入曲线CC代表完学谋职业病收益曲线区域(1)代 70
    表学期间直接成(2)代表机会成(3)代表学毕业总收益果收益成值学
    二关力资投资高等教育重结
    1条件相情况投资收入增量流越长项力资投资净现值越正
    2条件相情况力资投资成越会越愿意投资力资
    3条件相情况学毕业生高中毕业生间收入差距越愿意投资学教育越
    三教育社会收益高等教育信号模型
    1教育社会收益表现(1)教育投资直接导致国民收入水提高社会财富增长提高整社会福利水(2)教育投资助降低失业率减少失业福利支出时起预防犯罪作减少执行法律支出(3)较高教育水助提高政策决策程质量决策效率(4)父母受教育水程度会影响代健康教育状况(5)教育水
    提高助整社会道德水信水提高降低社会济中交易费提高市场效率事实正教育着巨外部性者法教育收益完全私化教育私投资水总足国家社会国际非常重视
    2高等教育信号模型企业雇工时知道求职者实际生产率生产率关年龄验学历学历高生产率高相联系高等教育高生产率种信号
    第三节 力资投资职培训
    职培训基类型
    1作种力资投资方式职培训工技学说职培训普遍方式
    2职培训类型般职培训特殊职培训差员工通培训学职业技提供培训企业外企业否般培训指培训技行业企业特殊培训指培训技提供培训企业外企业没实际中许培训般培训特殊培训般培训特殊培训区分意义助解释员工企业愿意职培训付费二会更容易理解什企业特热衷留信培训员工
    二职培训成收益安排
    1职培训成收益总说包括三方面(1)职培训需
    )受训者参加培训机会成(3)利机器验职直接成开支(2
    工事培训活动机会成职培训收益表现受训者生产率提高面
    2职培训投资成收益安排(1)般培训成收益分摊方式通常情况般培训成员工承担企业负担特殊培训成般培训赋予员工技知识转移企业工作果企业承担培训员工提供培训企业工作种成收益安排效率(2)特殊培训成收益安排通特殊培训学技转移转售安排 71
    培训期间受训者接受培训会导致生产率接受培训时低时企业员工接受培训时低生产率支付员工接受培训时生产率支付员工支付种位市场工资率低生产率工资率间工资率意味企业员工分摊特殊培训成成分摊收益分摊培训企业会员工没接受培训时生产率支付较低工资会员工接受培训够达高生产率支付较高工资会员工支付种介入两者间工资率企业员工双方种保险方式完成企业特殊培训投资双放获利实践中企业进行般培训特殊培训实际难完全区分开企业种职培训中运先分摊成然现分享收益种双赢安排方式普通
    三职培训企业员工行影响受专门训练工然继续企业雇条件企业收回力资投资收益企业力降低受特殊培训员工流动率辞职率样接受培训员工培训中少特殊培训成份企业中工作较长时间特殊培训企业劳动
    力变投入素变成半固定生产素重原企业减员时通常减工作时间短外市场情况说接受正规学校教育数量越越接受更职培训力学快终会选择高报酬工作工作求断学力进步推极化高等教育投资样职培训投资生命周期样定联系年龄增加减少实际工资报酬水越越接潜工资报酬水直两者完全重合时劳动者职培训形式进行力资投资
    第四节 雇佣合性质员工激励
    现实中企业面理决策第员工着工作惯工作惯会生产率产生极影响想观察员工惯难第二某位员工力资水定情况生产率时间环境中会出现变化取决员工受激励程度第三某时间段员工生产率会受天生力努力程度环境等素影响第四员工盲目听命令定够达较高生产率员工发挥观动性帮助企业达目标
    雇佣关系成委托代理间种合雇佣合完整明确难事先求员工完成项特定工作明确列出通常情况表现企业员工双方间存种默契潜承诺法法律强制执行份雇佣合具强制性必须解决信息称问题员工员工群体进行激励问题
    信息称问题处理信息称说方方更解订立合时动机做法时欺骗机会增加企业更解求职者更解情况处理办法合适交易象交易找种办法诱外方暴露实际特征真实意图 企业两种方法间接解求职者偏方法提供相较低现期工资份额相较退休金福利方法具学教育程度某培训投资作雇佣标准组成部分然合适交易象完全履行承诺某种动机济学家种欺骗行称机会义行度图调整行抓信机会改善利益合 72
    够进行强化关键处够动实施欺骗方受定损失欺骗者通常惩罚受害者解雇关系雇关系种隐含合具强制性员工企业分享高生产率带剩余种较做法
    二员工激励
    员工成效化目标追求者受利益激励付出努力做
    1监督问题激励员工付出较高程度努力方法实行严密监督2根工作绩效支付工资问题般认工资产出联系起做法员工工作努力程度种强激励3绩效工资应建立够员工努力企业目标结合起系列措施基础满足两求第工资确定基础必须够员工努力程度做出敏感反应第二够抓住企业终目标少紧密相关种完善绩效工资体系会导致员工极力强调工作绩效中容易衡量部分忽视工作绩效中难
    衡量方面
    三群体中员工激励
    1公问题企业根员工生产率设计工资政策时忽视员工公感受感公员工会辞职降低努力水偷窃企业财物破坏企业产品公法取决政策处背景面情况
    群体忠诚度问题员工激励中忽视问题群体忠诚度组织豪感工资建立群体绩效基础工资方案培养群体忠诚度组织豪感常效激励方案存工作努力够定济利益搭便车现象
    四部劳动力市场效率工资
    1部劳动力市场指企业尤企业部常存着系列指导约束企业部雇关系规程序部劳动力市场建立通年功序列工资晋升刺激退休金刺激等手段克服实行计时工资造成员工缺少激励弊端助计时工资推行(1)年功序列工资指连续服务年限断增加工资年功序列工资隐含前提员工工作必须较优秀获企业继续工作资格质排斥偷懒耍滑混日子员工相配合实行严格考核制度保证年功序列工资公合理高效重手段(2)晋升刺激指部劳动力市场雇员工填补初级岗位较高级岗位通部晋升种做法促员工期晋升努力工作降低监督成(3)退休金刺激指实行种高额企业补充退休金制度减轻实行计时工资激励性强足总部劳动力市场计时工资制相结合实际效增进员工工作激励时降低监督成更加利计时工资优点发挥
    2效率工资指企业支付高员工外部劳动力市场企业中工资企业员工支付高市场工资水效率工资固然会增加企业劳动成会效抵制员工消极怠工倾激励员工力工作减少监督成效率工资效率源计时工资理成节省效率工资带边际收益等边际成时企业利润达化超点继续增加工资会出现际成边际收益企业 73

    五工作流动模型
    1工资水劳动者辞低工资工作性辞高工资工作性首先辞职率倾企业规模升降次许市场济国家女性员工辞职率男性员工高职时间较短工资率较低情况女性辞职率较高济学家认数员工喜欢工资出现波动实际假设员工属风险规避型
    2劳动力市场周期劳动力市场较紧张时候辞职率较高衡量劳动力市场松紧程度重指标失业率辞职率失业率间存种负相关关系辞职率高失业率低辞职率低失业率高衡量劳动力市场指标解雇率辞职率呈现种负相关关系
    3年龄工作年限长短流动影响工作流动性着年龄增长降低原年轻劳动者获更工作较长时间获收益投资成
    较低劳动者工作匹配质量着生命周期发展断提高总般情况劳动者年龄越工作年限越长流动性越
    4辞职成辞某种工作成相较低时候劳动者流动性较高
    第五节 职业生涯工资支付模式
    种终身工资支付模式济学含义
    企业说员工说员工职业生涯早期阶段 1
    工资实行减额支付期阶段实行超额支付较益原会提高劳动者生产率支付员工工资现值高企业够支付工资水
    2作首先种支付模式准备企业建立长期雇关系愿意努力工作免获延期支付报酬前解雇员工吸引力企业解求职者干勤奋辞职情况种包含延期支付工资方案成种信号机制次增强企业员工激励
    3种支付方式职工职业生涯早期支付工资边际收益低面支付高边际收益种方式必须满足两条件员工收入现值必须少等劳动力市场收入现值次必须满足企业实现利润化获超额利润均衡条件果没实现利润化企业生存受威胁果企业获超额利润新企业会吸引进入市场想劳动力市场产品市场具竞争力必须边际收益早期超工资总额部分现值等边际收益低工资总额部分现值
    4种方式企业职工承担风险员工说理解雇企业破产企业毁约企业说员工年纪较工资高员工工作岗位驻留时间长解决办法员工雇合中建立保护措施年纪员工提供保护规定什情况解雇避免单方面解雇养老金权利方式获取部分超额支付解雇老年员工会企业名声破坏企业会处利市场
    二晋升竞赛
    74
    1特征(1)谁晋升确定(2)获胜者相工作绩效挑选出(3)报酬完全集中获胜者手获胜失败差
    2存问题竞赛结束获胜者懈怠失败者努力失败者遇没参加场竞赛失败者满意岗位样会导致失败者获工资超边际收益晋升竞赛体育竞赛样失败者仅获胜者稍点完全遇种竞赛缺点工资员工相绩效挂钩竞赛者努力更削弱生产率提高产出
    三服务年限工资收入
    通常情况收入着年龄升着某企业中服务年限延长升理存三种解释简单种支付员工工资边际收益相等工资生产率提高增加第二种解释适企业特殊培训投资员工负担种企业员工投资创造出种双方分享剩余工资增长曲线第
    三种解释企业鼓励员工长期服务设计种延期支付型激励工资体系中组成部分
    第四部分 劳动社会保险政策
    第十三章 劳动社会保险法律关系
    第节 劳动法律关系
    劳动法律关系概念
    劳动法律关系含义 指劳动者单位间实现劳动程中 1
    劳动法律规范形成劳动权利义务关系
    2劳动法律关系劳动关系区联系 区(1)劳动关系生产关系组成部分属济基础范畴劳动法律关系思想意志关系组成部分属层建筑范畴(2)劳动关系形成劳动前提发生社会劳动程中劳动法律关系形成劳动法律规范存前提发生劳动法律规范调整劳动关系范围 事实劳动关系指劳动者单位未劳动法规定通签定劳动合建立劳动关系形成事实劳动关系表现(1)完全部分符合法宝模式缺乏劳动法律关系赖确立法律事实效件(2)双方事间然存定权利义务双方事设定预期(3)果法转化劳动法律关系应强制终止劳动者权益然受劳动法律保护
    二劳动法律关系体客体
    75
    1劳动法律关系体 劳动法律关系参加者劳动权利义务承担者包括劳动者单位成法定劳动者需满足条件达法宝年龄具劳动行力年满16周岁单位建立劳动关系
    2劳动法律关系客体 劳动法律关系体权利义务指象法律关系客体包括物精神财富行劳动法律关系客体般表现定行财物
    三劳动法律关系基 权利劳动工权包括两层含义招工权二权法解劳动合权利工资奖金分配权义务劳动者劳动权利提供条件保障建立职业培训计划劳动者进行职业培训认真履行劳动合法解合辞退劳动者应先工会劳动者沟通工会组建活动提供帮助合法休息休假支付工资遇保护劳动者身体健康安全保障女职工未成年劳动者享特殊劳动保护遇建立职业培训制度计划培训参加社会保险
    四劳动法律关系产生变更消灭
    1产生指劳动法律关系体间实现定劳动程劳动规通签订劳动合建立劳动权利劳动义务关系2变更指劳动法律关系体间已形成劳动法律关系定客观情况出现起法律关系中某 变化3消灭指劳动法律关系体间劳动法律关系法解终止劳动权利劳动义务消灭
    五劳动法律事实
    1劳动法律事实指劳动法律确认够引起劳动法律关系产生变更消灭客观情况劳动法律事实分行事件两类行指行意志转移法律事实
    第二节 社会保险法律关系
    社会保险法律关系概念
    社会保险法律关系指社会保险体社会保险权利义务产生法律关系
    二社会保险法律关系体客体
    1社会保险责分社会保险法律关系体类国家社会保险理办机构单位劳动者家庭
    2保险业务分社会保险法律关系类保险投保保
    险受 理监督
    3社会保险法律关系客体社会保险法律关系体权利义务指象资金物 76
    服务行
    三社会保险法律关系产生变更消灭
    产生指体间社会保险法律规定建立起社会保险法律关系产生定权利义务变更指体间已建立社会保险法律关系法律规定变更 劳动社会保险法律适
    劳动社会保险法律适概念特征
    1劳动社会保险法律适指劳动保障行政部门法律授权组织根法定职权法定程序劳动法律规范具体运单位中劳动者解决具体问题专门活动劳动关系事间发生定权利关系中适法律制裁
    2劳动社会保险法律适特征具特殊体具专业性具强制性程序性必须表明法律适结果法律文书
    二劳动社会保险法律适基原事实根法律准绳公民法律面前律等原实事求错必纠原
    三劳动社会保险法律适基求
    合法准确时合法指案件仅定性处理符合实体法规定办案程应符合程序法关求准确首先事实确认准确次适劳动社会保险法律准确次处理时指合法准确前提讲究效率久施决
    四劳动社会保险法律适基规
    位法效力高位法位法中特规定般规定致时适特规定位法 新规定旧规定致适新规定原溯
    第十四章 劳动力市场理
    第节 单位招员理
    单位招员法律规定
    单位招员法律规定劳动法禁止童工规定劳动力市场理规定招技术工种业员规定等容包括
    1单位招职工时国家规定适合事工种岗位性民族种族宗教拒绝录
    2妇女享男子等业权利
    77
    3禁止单位招未满十六周岁未成年
    4单位劳动者订立劳动合时应工作程中产生职业病危害果职业病防护措施遇实告知劳动者劳动合中写明隐瞒欺骗
    5单位招员应面社会公开招收公竞争择优录
    6单位招国家规定须持证岗技术工种员应招技术工种业员规定执行
    7单位跨省招员招外籍员港澳台员国家关规定办理
    8单位招员(包括续订合)应录日起30日劳动保障行政部门办理录备案手续录员办理业登记终止解合7日进行劳动备案
    二外国中国业理规定
    1般规定国允许没取定居外国中国留学外国中国境法业外国中国业实行行政许(1)必须具备列条件年满18周岁身体健康具事工作必须专业技相应工作历犯罪记录确定聘单位持效护代护国际施行证件(2)申办许证程序A单位劳动社会保障部门提出申请提交关文件行业部门审批B审批单位劳动社会保障局发证机关办理核准发证手续C获准聘外国单位授权单位聘外国发出通知签证函业许证(3)申办职业签证程序业许证签证函效护中国驻外馆进行职业签证法律规定免办许证外国应授权单位法定关机构签发签证法定文件申请职业签证(4)申办业证程序单位聘外国业法律规定免办外应单位办理业证聘入境15日持业许证劳动合效护原发证机关办理〈〈外国业证〉〉填登记表(5)申办居留证程序已办理业证外国应入境30日持业证公安机关申办居留证效期根业证效期确定
    2特殊规定外国中国业求具备中国政府承认职业资格证书事医疗卫生工作必须国家关法律法规取卫生技术员资格
    3国业申办业证外国指政府直接出资聘请员国家机关事业单位出资聘请具国国际权威技术理部门确认专业技术理员持外国专家局签发外国专家证持外国中华民国事海石油作业准许证事海作业登陆特殊技劳务员文化部批准持时营业演出许证进行营业性文艺演出外国
    三台港澳居民业规定
    1业实行业证制度单位聘雇接受派遣员实行备案制度
    2业员包括单位建立劳动关系员事体营员派遣工作年单位累计工作三月员
    3符合列条件申请办业证年龄1860周岁身体健康持效证件事国家规定职业(技术工种)应国家规定具相应资格证明法律法规规定条件办理时提供相应文件体 78
    营者提交文件日起5工作日 公业服务
    公业服务基 根劳动力市场理规定公职业介绍机构应免费提供服务(1)求职者单位提供劳动保障政策法规咨询(2)失业员特殊服务象提供职业指导职业介绍特殊服务象指残疾享受低生活保障遇员退出现役军军家属政府规定业困难员需特顾员(3)推荐失业员特殊服务象参加免费部分免费培训(4)公开岗空缺信息职业供求分析信息劳动力高层工资指导价位职业培训信息(5)办理失业登记业登记录终止解劳动关系备案等事项(6)劳动保险部门指定事项
    2职业指导 (1)职业变动趋势市场供求状况(2)开展素质特点测试职业力进行评价(3)帮助求职者解职业状况职业分类性质特点(4)传授求职方法技巧求职者增强业力(5)求职者提出培训建议推荐培训机构(6)妇女残疾等特殊群体提供专门职业服务
    (7)岗职工开展全方位职业指导(8)体营者私营企业提供开业营方面咨询服务
    3业前培训 指帮助初次求职者失业员提高业现业力进行职业知识技培养训练象包括城乡初次求职者新成长劳动力失业员需重新转换职业企业富余职工岗员非农产业转移城镇业农村劳动者业岗前需学提高职业技劳动者
    4劳动预备制培训 指根市场需求进行培训象城镇未升学准备业初高中毕业生农村未升学准备事非农产业工作进城务工初高中毕业生
    二业基政策
    1鼓励谋职业创业持业优惠证员事体营免税超3年提供额担保贷款2万左右超2年合伙营财政予50贴息
    79
    2鼓励企业吸纳业招失业员单位减税3年招数占总职工数30签订1年合合理确定贷款额度超100万
    3扶持特殊员业4050员予定数额保险补贴超3年享受城市居民低生活保障
    第三节 职业技鉴定制度
    职业技鉴定概念 职业技鉴定指劳动保障行政部门国家规定职业技标准中职资格劳动者技水职业资格进行公正科学评价活动
    2衡量工技术业务水工作力尺度工进行培训鉴定基工技术等级标准工种等级制定包括知识求技求工作实例三部分
    四职业资格证书作法律效力
    1职业资格证书制度客观评价确定劳动者事某种职业专业知识力否达职业求国家实施职业准入控制制度国家确定职业分类
    规定职业制度职业技标准实行职业资格证书制度
    2职业资格指劳动者事某职业必备学识技术力基求包括业资格执业资格
    3国技术性职业职业资格证书分初级技中级技高级技技师高级技师五种
    五业准入制度 指根劳动法职业教育法关规定事技术复杂通性广涉国家财产民生命安全消费者利益职业劳动者必须培训取职业资格证书方业岗
    第十五章 劳动关系
    第节 劳动合法律关系
    劳动合法律关系基容
    1劳动合法律效力概念指劳动合劳动关系双方事法签订确立劳动者单位间 80
    劳动法律关系关书面合形式确定双方权利义务法律效力
    2劳动合变更指已生效合修改补充双方事协商达成致变更法律法规已修改废止客观情况发生重变化合法履行法律法规充许情况变更合方带损失般求变更方赔偿
    3劳动合解指合签订没履行完毕前某种素导致双方提前终止合效力法律行般包括协商解法定解两种情况(1)劳动者列情形单位解合试合格违反纪律失职舞弊违法(2)列情形单位解提前30日书面通知劳动者患病非工负伤事单位行安排工作胜工作调整胜订立合客观情况发生重变化单位破产法定整顿期间确需减(3)单位解劳动合限制患职业病工负伤没劳动力规定医疗期 集体合集体协商
    集体协商集体合概念特征
    1集体协商称集休谈判指工会职工代表企业企业团体劳动问题签订集体合进行商谈行集体合称修订协议工会代表职工企业签订
    2集体协商特征劳动者团体企业企业团体间谈判围绕改善劳动条件协调劳动关系谈 81
    判结果体现签订集体合中集体协高身产生劳动关系国家集体协商中起调解作劳动者应受特保护
    3集体合特征种劳动协议质反映劳动条件 劳动争议处理
    劳动争议处理法律
    1劳动争议基劳动关系存特征两点劳动争议说争议体特定单位劳动者二劳动争议 指劳动争议案件中存劳动关系企业职工包括两种情况种具法资格企业种具法资格企业职工指企业订立劳动合形成事实劳动关系劳动者劳动争议事包括劳动争议案件处理结果利害关系第三
    单位合合单位事分离分立实际单位事明确分立单位均事
    82
    2劳动争议事权利权选择劳动争议程序拒绝调解申请仲裁权求调解仲裁审判员回避权行解仲裁委员受理权求作出说明调解书送达前权反悔权申请民法院强制报执行已发生法律效力调解书仲裁裁决书判决书
    3劳动争议义务愿达成协议觉履行规定时限调解仲裁起诉申诉方收申诉书15日提交答辩书关证时参加仲裁等活动愿达成协议应反悔交纳仲裁费诉讼费
    4劳动争议事举证责实行谁张谁举证谁作决定谁举证原
    三劳动争议仲裁政策规定
    1申请仲裁期限知道权利侵害日起60日书面形式申请仲裁高民法院关审理劳动争议案件适法律干问题解释(二)申请仲裁时效作出具体规定事够证明申请仲裁期间抗力客观原法申请认定仲裁期间中止中止原消灭次日起申请仲裁期间连续计算二事证明申请仲裁期间具列情形民法院认定申请仲裁时期中断方事张权利关部门请求权利救济方事意履行义务方事明确拒绝履行义务关部门作出处理时起重新计算三施欠工资争议劳动者申请仲裁时劳动关系然存续单位劳动者申请仲裁超六十日张支付民法院予支持单位够证明劳动者已收拒付工资书面通知外
    外劳动关系存续期间产生支付工资争议单位够证明劳动者已收拒付工资书面通知书面通知送达日劳动争议发生日单位证明劳动者张权利日劳动争议发生日解者终止劳动关系产生争议单位证明劳动者收解者终止劳动关系书面通知时间劳动者张权利日劳动争议发生日劳动关系解终止产生支付工资济补偿金福利遇等争议劳动者够证明单位承诺支付时间解终止劳动关系具体日期单位承诺支付日劳动争议发生日劳动者证明解者终止劳动关系日劳动争议发生日
    2劳动争议范围劳动者单位解终止劳动关系求返定金保证金事档案保险关系等产生争议二工伤职业病请求承担工伤保险保险遇列纠纷属劳动纠纷请求发放社会保险金纠纷住房纠纷劳动力鉴定结纠纷家政服务纠纷体帮工学徒间纠纷
    3仲裁部分裁决列紧急情形采部分裁决支付职工工资医疗费企业施欠扣罚停发工资超三月致职工生活确基保障职工工负伤企业支付急需医疗费职工患病规定医疗期企业支付急需医疗费述裁决服申请复议次仲裁委接复议7日做出决定执行申请法院强制执行问题应继续审理事单独部分裁决民法院起诉
    四劳动争议诉讼政策规定
    1直接起诉事项劳动者工资欠条直接起诉诉讼请求涉劳动关系
    争议视拖欠报酬争议必劳动仲裁普通民事纠纷受理时期2年
    2劳动者起字号体工商户产生诉讼处理应营业执登记字号事应时注明该字 83
    号业然情况
    3特殊情形诉讼事招未解劳动合劳动者原单位劳动者发生劳动争议列新单位第三原单位新单位侵权民法院起诉列劳动者第三原单位新单位劳动者侵权民法院起诉新单位劳动者列告劳动者单位等体间承包营期间发包方承包方双方者方发生劳动争议法民法院起诉应承包方发包方作事
    4执行特殊情形裁决书调解书证证明列情形予执行裁决事项属劳动争议适法律确错误仲裁员徇私枉法行法院认定裁决违背公利益民法院执行裁定书中应告知事收裁定书次日起30日 女职工未成年工特殊保护
    女职工未成年工特殊保护基容
    未成年工指年满16周岁未满18周岁劳动者劳动法第58条规定女职工未成年工实行特殊保护
    二女职工禁忌事劳动范围矿山井国家规定第四级体力劳动强度劳动禁忌事劳动第四级体力劳动强度劳动8时工作日均耗值2700千卡劳动时间率77净劳动时间370分钟处森林采伐作业楞流放作业建筑业脚手架组装拆作业电力电信行业高处架线作业边续负重(指时负重次数次)次负重超20公斤间断负重次负重超25公斤作业
    三女职工期孕期产期哺乳期特殊保护
    1期保护劳动法第60条规定安排女职工期事高处(5米)低温冷水作业国家规定第三级体力劳动强度劳动
    2孕期保护劳动法第61条规定安排女职工孕期事国家规定第三级体力劳动强度劳动孕期禁忌事劳动怀孕7月女职工排延长工作时间夜班(22点次日6点)劳动胜原工作减轻安排适休息
    3产期保护劳动法第62条规定女职工生育享受少九十天产假提前推分产前15天产75天难产15天胞胎胎增加15天怀孕满4月流产予1530天假4月予42天工资发
    4哺乳期保护劳动法63条规定哺乳未满1岁婴安排女职工事国家规定第三级体力劳动强度劳动哺乳期禁忌事劳动班两次哺乳时间次30分钟胞加30分钟
    四未成年工特殊保护容
    1(缩短工时安排夜班加班加点工作矿山井毒害国家规定四级体力劳动强度劳动禁忌劳动定期进行健康检查
    84
    五违反女职工未成年工特殊规定法律责
    包括行政责民事责两种
    第十六章 工伤生育补充保险职工福利
    第节
    工伤保险概念范围原
    工作保险称职业伤害保险指工受伤职业病社会保险办机构供养亲属予物质帮助济补偿项社会保险制度
    二工作保险原覆盖范围
    1原失责原指劳动者种伤害事中受害者意行应该进行伤害赔偿损害补偿原劳动者济损失伤害程度进行适济补偿预防补偿康复相结合原单纯济补偿医疗康复预防相结合起
    2工伤保险覆盖范围工伤保险条例规定国境类企业雇工体工商户应参加工伤保险单位全部职工者雇工缴纳工作保险职工缴纳保险费类企业职工体工商户雇工均享受工作保险遇权利
    三工作认定
    1单位责发生工伤时单位应采取措施工伤职工时救治
    2工伤认定工伤保险条例规定A列情形认定工伤工作时间工作场工受伤工作时间前工作场事工作关预备性收尾性工作受伤工作时间工作场履行工作职责受暴力伤害患职业病工外出期间工作原受伤害发生事落明班途中受机动车事伤害法律行政法规规定应认定工伤情形B职工列情形视工伤工作时间工作岗位突发疾病死亡48时抢救效死亡抢救灾难维护国家利益公利益中受伤两项享受工作保险遇职工原军队服役公负伤致残取伤残军证旧伤复发享受次性伤残补助金C列情形认定工伤犯罪违反治安理伤亡醉酒导致伤亡残杀
    3工伤认定申请
    工伤保险
    85


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