**县医院人才队伍现状及建设思路报告


    **县医院人才队伍现状及建设思路报告 近年来,在县委、县政府和卫生主管部门的高度重视和大力支持下,**县医院顺利搬迁到新院区,基础设施条件和软硬件实力有了质的提升飞跃,公立医院改革、医疗服务能力建设等工作也取得了不错的成效和长足发展。但在医院持续发展的过程中,医疗卫生人才匮乏、引进困难、留不住人才等问题,成为制约医院服务水平进一步提升的瓶颈。现将有关情况报告如下: 一、当前我院人才工作的基本状况 1.领导有力,人才结构初步形成。目前我院开放床位400张,总编制数560人,现有编内人员351人,编外人员129人,返聘及外聘人员11人,合计491人,其中卫生技术人员401人。高级职称38人,中级职称93人。初步形成了一支具有一定规模、专业相对齐全、素质较高的人才队伍,为全县医疗卫生事业发展提供了有效的人才保证。 2.组织到位,引才力度明显加大。根据《**县医疗卫生单位中长期急需紧缺人才引进指导目录》,结合医院实际工作需要,近年来我院通过赴外地招聘、定向委托培养、发布网络招聘信息、加大人才市场联系力度、从基层卫生院调入等有效措施,2007年至今共招聘引进各类人才159名,其中硕士8人,本科毕业生66人,医院人才总量得到较大幅度的增长。 3.政策优惠,留才措施不断强化。一是及时制定了我院 人才工作的行动纲领和计划,在医院十三五规划和各年度工作计划中,具体规划了我院人才队伍建设的目标、任务和步骤,明确了具体的工作努力方向。二是积极落实各项优惠政策。根据《2013年**县开展“医疗卫生事业建设年”活动工作方案》(东委办〔2012〕158号)文件精神:“在正常工资待遇的基础上,引进的紧缺学科人才三年内给予每人每月1000元的生活补贴”,至2016年已补助12人次共14.4万元;共为35名外地员工提供集体宿舍。三是通过组织开展优秀人才推选、中青年学术和技术带头人评选等各类优秀人才评选活动,对为医院发展作出突出贡献的高层次人才进行表彰奖励,激发工作积极性。 4.多方争取,技术合作逐渐展开。一是加入漳州市医院医疗联合体。今年5月同漳州市医院签订技术合作协议,漳州市医院定期派相关专家到我院进行技术指导、疑难病例讨论、学术讲座、查房、会诊、手术等。今年已在妇产科、外科、超声科、病理科、放射科逐步开展合作。二是与厦门大学附属第一医院开展对口支援。与厦门大学附属第一医院签订《2016-2018年对口支援项目责任书》,从医院管理、重点专科扶持、医疗服务、人员培训等方面进行全面帮扶。今年累计派驻36名专家短期到我院支援,其中副主任医师16名,主治医师20名,包含放射、麻醉、儿科、妇产科、骨科、急诊科、康复医学科、神经外科等专业。三是开展名医顾问**行。与省内三级医院开展合作,签订技术合作协议,定期邀请上级医院专家前来**县医院坐诊、手术,对重点科室和薄弱科室 实施帮扶,提供技术支持,促进医院医疗服务水平。今年已开展3期活动,同时影像、外科、妇产科等科室已和相关专家建立合作关系,定期下来业务传帮带。 二、存在问题及原因分析 1.人员配备不合理。一是人才总量不足。按照国家卫计委制定的《县医院医疗服务能力基本标准》(国卫办医发〔2016〕12号),实际开放床位与卫生技术人员比例至少1:1.3,目前我院开放400张床位,需要卫生技术人员520人,实缺119人。按照县公务员局核定我院编制数为560人(400张床位*1.4),现我院未超编,实缺69人。无论是按照国家制定的专业需求基本标准,还是按照县里核定的标准,目前医院岗位缺编较多,日常工作受到影响。二是人才分布不均。某些需求量大的专业如超声、妇产科、儿科、麻醉人才极度短缺, 门诊排长队,值班难以轮转;某些特科如眼科、耳鼻喉科、口腔科,科内人员仅2-3人,难以为120急救、班外急诊提供24小时医疗支持。三是人才结构断层。医院现有学科带头人、骨干力量大多在50岁左右,年轻人才缺乏,年龄结构形不成梯次配备。部分专业班组甚至都不能形成主任医师、副主任医师、主治医师、医师的科学梯次结构,普遍面临学科带头人退休后,中层不足,不能及时顶上的问题。 2.招聘机制较僵化。一是事业招聘时间跨度长。我县医疗卫生单位的人才招聘工作,是由县人事部门统一启动,审核招聘方案、发布招聘公告,统一时间集中笔试,再按要求组织面试、体检和公示录用名单 ,时间跨度接近一年,医院业务开展和日常工作安排无法等待那么长的时间。二是招聘计划人数与成功招聘人数差距大。2016年我院计划招聘46个,经县公务员局审核后剩43个,最终招聘22个,与招聘计划相差24人;2017年计划招聘35个,经县公务员局审核后仅剩18个,现已报名结束,有4个岗位(需求5人)零报考,届时最多招聘13人,与招聘计划相差22人。三是未入编毕业生生活保障不足。现今多数医院提前到各医学院校现场招聘、当场签约,然而我院却不能提供入编甚至是编外的保证,无法成为毕业生的首选目标。在当今竞争激烈的医学人力资源市场中,对专业技术人才有吸引力的医院,不仅仅是医院本身的名气和综合实力,也包括医院对人才的重视程度和激励培养、生活保障情况。 3.高端人才难引进、留不住。一是一流医学高校毕业生难招聘。县医院近三年来共招聘医生19名,分别毕业于赣南医学院、海南医学院、遵义医学院、九江医学院等,但却很难吸引一流高等医学院(如福建医科大学)的毕业生前来就业。近期我院组织前往外地医学院校招聘,对比其他医院开出的待遇条件,如赤水市人民医院为本科学历医师开出15-30万元的年薪、提供免费公寓、一次性补助安置费5万元等优惠条件,我院提出的年收入7万元的待遇实在缺乏竞争力。二是中高级职称数量少。根据评聘分开原则及医院在医生、医技、护士职数分配上的统筹安排,受限于中高级职数限制,至今县医院获得中高级职称资格却未能聘任的人员共 32名,影响部分人员的工作积极性。三是高层次专家留不住。尽管我院从食宿、接送、配备助手等各方面尽力为前来支持的专家提供便利,但部分专家已流露出不想继续合作的个人意愿,主要原因是路途遥远、待遇报酬没有吸引力等;部分大医院在职、退休的副主任以上医师,或是技术水平高、经验丰富的医务人员,有意向到我院工作,但由于待遇、住房等政策不能满足其要求,优先选择了其他医院。四是紧缺专业人员难留住。部分医生因追求更高待遇、谋求更大发展平台、向往城市生活等原因,辞职前往别处发展,近几年儿科、内科、妇产科、麻醉科、超声科等科室均有人员流失,且流失的人员都是紧缺专业人员。 三、对策及建议 1.活用留人机制。建议设立公立医院人才引进专项资金和管理机构,并建设专家楼,鼓励和引导高层次人才到县医院执业,给予落实编制、工资政策、享受政府津贴、住房、子女教育、配偶工作安排等优惠政策;建议在医院不设高级职称职数上限,取得正高级任职资格(如主任医师)就给予聘任,同时适度提高医院中高级职称比例,允许取得中级任职资格却未聘任的人员在退休前三年聘任相应职称(不占用职称职数)。 2.畅通进人机制。建议县人事部门结合基层卫生工作实际,适当放宽卫生紧缺岗位(如影像、麻醉)的公开招考条件,暂解卫生人才短缺的燃眉之急;允许医院根据工作需要,自主招聘一定数量的编外卫计人员;如有可能,建议医院的毕业生招聘工作在 县人事部门与卫生部门的审核、管理和指导下,以医院为主体进行组织,具体实施,县人事部门、卫生部门共同参与,到各院校进行现场测试、面试、现场签约,或取消全省统一笔试考核,恢复原来由县卫计局组织面试报人事部门批准的形式。 3.挖掘现有资源。要坚持人才工作事业留人、感情留人、适当待遇留人“三个留人”的方针,为现有人才提供施展平台的同时,也要注重保持队伍的长期稳定。加大人才工作财政投入力度,专门用于人才的培养、使用、奖励和基础建设,以保障人才工作顺利推进。 本文档由香当网(https://www.xiangdang.net)用户上传

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