激励迟延效应分析* 国家然科学基金（70072024）西安交职博士基金资助项目（NoBS031）
江 旭 高山行** 江 旭1979年出生安徽明光西安交通学理学院硕士研究生
高山行1963年出生博士副教授研究方：国际技术贸易知识产权法企业法律制度
*
（西安交通学理学院710049）
摘 激励理员调动员工积极性创造性强力手段进行激励应适时迟延激励会带负效应文通构建迟延激励博弈模型运济学中边际分析方法阐述迟延激励危害揭示激励迟延效应产生原基础提出迟延效应防范措施
关键词 迟延激励 迟延效应 博弈模型 边际分析
1 引言
组织激烈市场竞争环境中立败应充分调动员工积极性创造性促进组织活力提高组织效率效益理员调动员工积极性创造性强力手段激励激励指某特定目标行动倾影响员工样适应组织员工特定点岗位怀特定动机会影响生产率[1]资料表明正常未受激励情况力仅发挥出20—30激励发挥出60—80未包括潜力激励事实说明激励重性[2]奖金（支付产量超预定标准员工现金报酬）弗雷德里克泰勒（Frederick Taylor）19世纪晚期推广[3]趣事实工天工作12时精力跑回家阁楼工作泰勒认应找种办法工作中利工种潜精力必提高生产率类旨挖掘工劳动潜激励措施受企业家青睐国级组织理员注意运种激励手段物质激励精神激励长期激励短期激励外激励激励等激发员工更效实现组织目标努力工作数情况起积极激励效果
然激励应适时仅利员工重复希行说明制度理员值信赖现实生活中常发生迟延激励情况理员答应员工做完某件工作定量奖励员工圆满完成务理员口原推迟员工奖励甚拖拖终根予奖励极挫伤员工积极性创造性时损害理员威严会产生激励迟延效应问题迟延激励现实生活中普遍果较严重笔者查阅许资料未发现国外迟延激励深入研究特深入济学研究文试图运济学分析方法通建立种迟延激励博弈模型运边际分析阐述迟延激励危害分析迟延激励产生原针原出策
2 迟延激励博弈模型
现代心理学研究表明时激励效率80迟延激励效率仅7[4]根予激励会产生负作构造图1示博弈模型
理员
适时 迟延
员
工
努力
55
61
努力
16
22
图1 迟延激励博弈模型
该模型中理员两种激励方式适时激励迟延激励员工两种工作态度努力工作努力工作果理员答应员工完成某工作予奖励（适时激励）员工努力工作双方益5员工努力工作获适时奖励收益5效单位员工工作组织带收益成理员益5效单位果理员说话算数员工努力工作没时奖励甚根没奖励员工感公时益1效单位理员获6单位益员工没努力工作反适时奖励员工益6单位理员益1单位理员迟延激励员工努力工作种情况进行激励情况相似双方益均2表1益矩阵中元素两数字组成前数字代表理员益数字代表员工益
运划线法箭头法求博弈模型均衡解（迟延努力）理员迟延激励员工努力工作稳定纳什均衡显然结果低效率理员员工总体益（4效单位）低组合总体益（低7效单位）理员迟延激励员工积极组织工作热情丧失导致组织总体效益达低理员行反复更时进行激励结果更糟：进行激励员工积极动组织工作理员践约常说话算数会员工消极动态度转化称种情况博弈双方陷入囚徒困境[5]果该博弈重复进行必然次出理员适时奖励员工努力工作均衡解终导致员工消极怠工理员威信丧失组织效率低发展速度减慢严重果
3 迟延效应边际分析
31 员工边际收益分析
运济学边际效边际收益递减规律出迟延激励终效甚反作结述博弈模型基础考察种递减规律边际益递减规律表1示
表1 员工总益边际益
激励
员工总益
员工边际益
激励
适时激励
第次迟延
第二次迟延
第三次迟延
2
5
7
7
6
3
2
0
1
开始没激励时候员工总益单纯工资薪金收入数量化2效单位现理员答应员工奖励时履约员工总益增5中仅包括物质奖励表示种理员员工精神赞许种赞许时物质奖励更激励作员工总益2快速增5边际益3理员承诺办事第次迟延激励员工总效继续增加（第次迟延员工认领导次奖励性）假定该益7边际效原3减2说明员工积极性已受伤害理员第二次迟延激励时员工总益已增加假定7边际效2减0员工认奖励性已少理员第三次迟延激励员工总益已开始减少7降6边际益1员工仅抱奖励希反理员产生种信感觉没重视产生种逆反心理组织工作积极性丧失殆边际益降负数图2图3分列出员工总益边际益
边
际
益
总益
适时
激励时间
激励时间
图2 员工总益 图3 员工边际益
出理员答应予奖励引起员工总益增加员工边际益理员次次迟延激励递减趋势强化理阐述观点相吻合：果某行令愉快希种行反复出现会出现甚原相反结果[6]
32 理员边际信誉分析
理员信誉样着迟延激励次数增加递减趋势称边际信誉递减规律理员开始答应予激励时受尊敬爱戴信誉极高理员第次迟延激励时信誉已受损害受尊敬程度已开始降第二次迟延激励时理员信誉已趋低基受什尊敬第三次迟延激励时理员已信誉言员工尊敬（员工表面尊敬理员心尊敬意）
33 迟延效应函数表示
传统理学观点认员工绩效函数关系表示：
绩效f（力激励环境）[7]
存迟延激励时激励效果函数关系表示：
激励f[1(t0t)]
中t0表示理者许诺予奖励时间t实际奖励时间tt0时理者适时予奖励时1（t0t）趋穷f[1(t0t)]激励效果员工希目标t0f[1(t0t)]递增表明员工未完成务反获奖励员工会继续努力工作会减少工作努力程度减少激励效果出t越趋t01（t0t）越f[1(t0t)]越接激励效果越tt0
激
励
效
果
t
图4 激励效果时间变化
4 激励迟延效应产生原
面分析出适时激励仅表现员工物质奖励更员工位成贡献等种衡量激发员工工作热情物质奖励尤股票获利红利发放否时实际利益承认尊重明显标志[8]果员工认团队中努力没应报酬重视员工会组织目标视见工作努力导致组织效益降低迟延激励会产生危组织发展果客观情况理员观善意观恶意三种原
41 客观原
现实生活中知具完全理性相反具限理性[9]限理性情况避免会未考虑性产生理员样受限理性约束然承诺员工完成务予奖励组织预料陷入困境资金暂时周转开样理员想时予奖励苦没现金法实现诺言导致迟延激励产生
42 理员观善意
理员初承诺时确实想员工圆满完成务予奖励员工完成务工作结果没达理员原先期求实际工作中理员通常根观测结果评判员工行结果符合求意味着员工努力程度够理员难时予奖励迟延员工圆满完成务予激励理员样做防止员工产生满心理树立执法公正形象否果员工工作否努力业绩坏样予奖励起真正效激励效果长远言组织样会产生良果
43 理员观恶意
理员员工间利益突引起理员利益化恶意透露欺骗性虚假消息诱员工努力工作具体说理员初承诺时坚称履行诺言心里压根没想予奖励口激励员工完成组织务努力工作员工根知道领导想法员工圆满完成务该理员会找种冠冕堂皇理推迟予奖励直终理员根想予奖励信息员工事前知道产生信息称种称信息存必然导致员工迟延激励久久员工相信理员双方陷入囚徒困境
采取种说做方式激励员工领导实极短视想眼前先员工努力组织工作没考虑旦员工积极性创造性遭受击会组织长远发展产生严重良影响威信会折扣应量避免种情况发生理员严守承诺员工努力工作达双方受益局面
5 迟延效应防范应
然迟延激励果严重产生种原实际工作中应理员员工两方面时进行防范针产生种原寻求策避免迟延激励组织带更严重果
51 时沟通相互谅解
客观情况发生变化组织确实遇困难理员应时员工沟通员工解组织面困境员工认识组织暂时力进行奖励理员意致员工保证旦组织度难关立予奖励取员工谅解员工方面说员工应产生逆反心理应动解组织困境组织前途发展重更加努力工作理员心协力组织渡难关然考虑身报酬问题
52 降低标准奖惩分明
员工工作没达理员期求两种情况：理员原订标准太高员工努力工作难完全达求二员工确实没努力工作致理员迟延予奖励
果标准太高理员言方面应适时降低标准方面然员工工作没达求努力定成运激励方式精神赞许适减少奖励金额等激励员工量避免迟延激励产生员工方面说员工应加倍努力证明前努力成理员认识存价值应抱怨理员订标准太高理员坏印象
果员工工作没达求未努力导致理员应赏罚分明员工进行批评教育指出缺点严厉惩罚员工态度恶劣认识错误然行素理员应时解聘防止良行影响员工妨碍组织发展员工方面说员工应放弃种错误行积极努力组织工作样组织发展基础增加报酬
53 签订契约约束理员
信息称产生迟延激励果较严重应引起级理员重视想象果理员意图员工清楚洞悉会存迟延激励问题结果前面博弈模型中出果理员迟延激励员工消极怠工恶劣局面现实生活中数情况员工根洞悉理员意图员工根获关理员次决定否适时激励完全信息组织利事员工努力工作长期会发生员工害怕受骗害怕理员交涉（促理员适时予奖励）影响理员法结果样陷入囚徒困境员工否束手策呢？实然员工根理员前作风理员法理员信誉进行专门调查判断理员答应奖励否信果方面信息通常解理员真实意图果方面信息求助策
理员承诺员工奖励种口头承诺否具约束力呢？果理员便说说事没证约束理员理员会说做谓契约完善契约完善时达约束承诺力量限理员履行诺言员工法果员工理员间签订完善契约——激励合
[10]种显性合式契约约束理员囚徒困境许会发生理员害怕种情况信誉遭受损失第二策理员签订完善契约理员严格承诺办事样避免理员败德行产生良约束作时激发员工工作热情果理员真履行合员工辞职相挟促理员时予奖励
实际工作中组织制度文化建设达效激励作包括方面建设：级间否诚相？理员员工否相互信？组织否具严守承诺优良传统？否具明文规定催奋进激励机制？肯定回答问题相信迟延激励问题解决
6 结
（1）进行激励应适时迟延激励会击员工积极性创造性员工行偏离组织目标会降低理员信誉长时期损害组织发展社会带负效应
（2）迟延激励产生定原客观事实变迁理员观善意观恶意三种情况理员应针三种情况出防范措施避免迟延激励
（3）理员应真正树立思想积极动解解性设计符合性激励方式适时予激励努力提高员工素质挖掘员工潜力充分调动员工积极性创造性促员工动高效率实现组织目标工作避免迟延激励信誉受损样促进组织效率提高组织济效益组织知识济时代受考验奋勇前
参考文献
1 MBA必修核心课程编译组力资源组织事中国国际广播出版社1997年8月329330
2 httpwwwxainfogovcnqikanhtm
3 [美]加里德斯勒力资源理中国民学出版社1996年第6版460
4 httpwwwcetcomcn20010226时激励htm
5 谢识予济博弈复旦学出版社1999年6月第2版810
6 周健MBA理学海财学出版社1996年12月291292
7 席酉民济理基础高等教育出版社1998年6月第1版260
8 李啸尘新力资源原理（第三卷）石油工业出版社2000年5月248
9 万迪昉组织治理理理导引西安交通学1999年10月76
10 张维迎博弈信息济学海三联书店海民出版社1996年8月第1版399403
The Belated Effects of Stimulation and Its Analysis
Jiang xu Gao shanxing
(School of Management Xi’an Jiaotong University 710049)
Abstract Stimulation is an efficient means for the employers to stir up the employees’ enthusiasm and creativity Stimulation should be at the suitable time and belated stimulation would cause negative effects The article sets forth the harms of belated stimulation by constructing a game model of belated stimulation and using the marginal analysis method in the economics reveals the reasons of the belated effects of stimulation and based on that brings forward some defensive measures in order to prevent belated stimulation
Keywords Belated Stimulation Belated Effects Game Model Marginal Analysis
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江 旭 高山行** 江 旭1979年出生安徽明光西安交通学理学院硕士研究生
高山行1963年出生博士副教授研究方：国际技术贸易知识产权法企业法律制度
*
（西安交通学理学院710049）
摘 激励理员调动员工积极性创造性强力手段进行激励应适时迟延激励会带负效应文通构建迟延激励博弈模型运济学中边际分析方法阐述迟延激励危害揭示激励迟延效应产生原基础提出迟延效应防范措施
关键词 迟延激励 迟延效应 博弈模型 边际分析
1 引言
组织激烈市场竞争环境中立败应充分调动员工积极性创造性促进组织活力提高组织效率效益理员调动员工积极性创造性强力手段激励激励指某特定目标行动倾影响员工样适应组织员工特定点岗位怀特定动机会影响生产率[1]资料表明正常未受激励情况力仅发挥出20—30激励发挥出60—80未包括潜力激励事实说明激励重性[2]奖金（支付产量超预定标准员工现金报酬）弗雷德里克泰勒（Frederick Taylor）19世纪晚期推广[3]趣事实工天工作12时精力跑回家阁楼工作泰勒认应找种办法工作中利工种潜精力必提高生产率类旨挖掘工劳动潜激励措施受企业家青睐国级组织理员注意运种激励手段物质激励精神激励长期激励短期激励外激励激励等激发员工更效实现组织目标努力工作数情况起积极激励效果
然激励应适时仅利员工重复希行说明制度理员值信赖现实生活中常发生迟延激励情况理员答应员工做完某件工作定量奖励员工圆满完成务理员口原推迟员工奖励甚拖拖终根予奖励极挫伤员工积极性创造性时损害理员威严会产生激励迟延效应问题迟延激励现实生活中普遍果较严重笔者查阅许资料未发现国外迟延激励深入研究特深入济学研究文试图运济学分析方法通建立种迟延激励博弈模型运边际分析阐述迟延激励危害分析迟延激励产生原针原出策
2 迟延激励博弈模型
现代心理学研究表明时激励效率80迟延激励效率仅7[4]根予激励会产生负作构造图1示博弈模型
理员
适时 迟延
员
工
努力
55
61
努力
16
22
图1 迟延激励博弈模型
该模型中理员两种激励方式适时激励迟延激励员工两种工作态度努力工作努力工作果理员答应员工完成某工作予奖励（适时激励）员工努力工作双方益5员工努力工作获适时奖励收益5效单位员工工作组织带收益成理员益5效单位果理员说话算数员工努力工作没时奖励甚根没奖励员工感公时益1效单位理员获6单位益员工没努力工作反适时奖励员工益6单位理员益1单位理员迟延激励员工努力工作种情况进行激励情况相似双方益均2表1益矩阵中元素两数字组成前数字代表理员益数字代表员工益
运划线法箭头法求博弈模型均衡解（迟延努力）理员迟延激励员工努力工作稳定纳什均衡显然结果低效率理员员工总体益（4效单位）低组合总体益（低7效单位）理员迟延激励员工积极组织工作热情丧失导致组织总体效益达低理员行反复更时进行激励结果更糟：进行激励员工积极动组织工作理员践约常说话算数会员工消极动态度转化称种情况博弈双方陷入囚徒困境[5]果该博弈重复进行必然次出理员适时奖励员工努力工作均衡解终导致员工消极怠工理员威信丧失组织效率低发展速度减慢严重果
3 迟延效应边际分析
31 员工边际收益分析
运济学边际效边际收益递减规律出迟延激励终效甚反作结述博弈模型基础考察种递减规律边际益递减规律表1示
表1 员工总益边际益
激励
员工总益
员工边际益
激励
适时激励
第次迟延
第二次迟延
第三次迟延
2
5
7
7
6
3
2
0
1
开始没激励时候员工总益单纯工资薪金收入数量化2效单位现理员答应员工奖励时履约员工总益增5中仅包括物质奖励表示种理员员工精神赞许种赞许时物质奖励更激励作员工总益2快速增5边际益3理员承诺办事第次迟延激励员工总效继续增加（第次迟延员工认领导次奖励性）假定该益7边际效原3减2说明员工积极性已受伤害理员第二次迟延激励时员工总益已增加假定7边际效2减0员工认奖励性已少理员第三次迟延激励员工总益已开始减少7降6边际益1员工仅抱奖励希反理员产生种信感觉没重视产生种逆反心理组织工作积极性丧失殆边际益降负数图2图3分列出员工总益边际益
边
际
益
总益
适时
激励时间
激励时间
图2 员工总益 图3 员工边际益
出理员答应予奖励引起员工总益增加员工边际益理员次次迟延激励递减趋势强化理阐述观点相吻合：果某行令愉快希种行反复出现会出现甚原相反结果[6]
32 理员边际信誉分析
理员信誉样着迟延激励次数增加递减趋势称边际信誉递减规律理员开始答应予激励时受尊敬爱戴信誉极高理员第次迟延激励时信誉已受损害受尊敬程度已开始降第二次迟延激励时理员信誉已趋低基受什尊敬第三次迟延激励时理员已信誉言员工尊敬（员工表面尊敬理员心尊敬意）
33 迟延效应函数表示
传统理学观点认员工绩效函数关系表示：
绩效f（力激励环境）[7]
存迟延激励时激励效果函数关系表示：
激励f[1(t0t)]
中t0表示理者许诺予奖励时间t实际奖励时间tt0时理者适时予奖励时1（t0t）趋穷f[1(t0t)]激励效果员工希目标t
激
励
效
果
t
图4 激励效果时间变化
4 激励迟延效应产生原
面分析出适时激励仅表现员工物质奖励更员工位成贡献等种衡量激发员工工作热情物质奖励尤股票获利红利发放否时实际利益承认尊重明显标志[8]果员工认团队中努力没应报酬重视员工会组织目标视见工作努力导致组织效益降低迟延激励会产生危组织发展果客观情况理员观善意观恶意三种原
41 客观原
现实生活中知具完全理性相反具限理性[9]限理性情况避免会未考虑性产生理员样受限理性约束然承诺员工完成务予奖励组织预料陷入困境资金暂时周转开样理员想时予奖励苦没现金法实现诺言导致迟延激励产生
42 理员观善意
理员初承诺时确实想员工圆满完成务予奖励员工完成务工作结果没达理员原先期求实际工作中理员通常根观测结果评判员工行结果符合求意味着员工努力程度够理员难时予奖励迟延员工圆满完成务予激励理员样做防止员工产生满心理树立执法公正形象否果员工工作否努力业绩坏样予奖励起真正效激励效果长远言组织样会产生良果
43 理员观恶意
理员员工间利益突引起理员利益化恶意透露欺骗性虚假消息诱员工努力工作具体说理员初承诺时坚称履行诺言心里压根没想予奖励口激励员工完成组织务努力工作员工根知道领导想法员工圆满完成务该理员会找种冠冕堂皇理推迟予奖励直终理员根想予奖励信息员工事前知道产生信息称种称信息存必然导致员工迟延激励久久员工相信理员双方陷入囚徒困境
采取种说做方式激励员工领导实极短视想眼前先员工努力组织工作没考虑旦员工积极性创造性遭受击会组织长远发展产生严重良影响威信会折扣应量避免种情况发生理员严守承诺员工努力工作达双方受益局面
5 迟延效应防范应
然迟延激励果严重产生种原实际工作中应理员员工两方面时进行防范针产生种原寻求策避免迟延激励组织带更严重果
51 时沟通相互谅解
客观情况发生变化组织确实遇困难理员应时员工沟通员工解组织面困境员工认识组织暂时力进行奖励理员意致员工保证旦组织度难关立予奖励取员工谅解员工方面说员工应产生逆反心理应动解组织困境组织前途发展重更加努力工作理员心协力组织渡难关然考虑身报酬问题
52 降低标准奖惩分明
员工工作没达理员期求两种情况：理员原订标准太高员工努力工作难完全达求二员工确实没努力工作致理员迟延予奖励
果标准太高理员言方面应适时降低标准方面然员工工作没达求努力定成运激励方式精神赞许适减少奖励金额等激励员工量避免迟延激励产生员工方面说员工应加倍努力证明前努力成理员认识存价值应抱怨理员订标准太高理员坏印象
果员工工作没达求未努力导致理员应赏罚分明员工进行批评教育指出缺点严厉惩罚员工态度恶劣认识错误然行素理员应时解聘防止良行影响员工妨碍组织发展员工方面说员工应放弃种错误行积极努力组织工作样组织发展基础增加报酬
53 签订契约约束理员
信息称产生迟延激励果较严重应引起级理员重视想象果理员意图员工清楚洞悉会存迟延激励问题结果前面博弈模型中出果理员迟延激励员工消极怠工恶劣局面现实生活中数情况员工根洞悉理员意图员工根获关理员次决定否适时激励完全信息组织利事员工努力工作长期会发生员工害怕受骗害怕理员交涉（促理员适时予奖励）影响理员法结果样陷入囚徒困境员工否束手策呢？实然员工根理员前作风理员法理员信誉进行专门调查判断理员答应奖励否信果方面信息通常解理员真实意图果方面信息求助策
理员承诺员工奖励种口头承诺否具约束力呢？果理员便说说事没证约束理员理员会说做谓契约完善契约完善时达约束承诺力量限理员履行诺言员工法果员工理员间签订完善契约——激励合
[10]种显性合式契约约束理员囚徒困境许会发生理员害怕种情况信誉遭受损失第二策理员签订完善契约理员严格承诺办事样避免理员败德行产生良约束作时激发员工工作热情果理员真履行合员工辞职相挟促理员时予奖励
实际工作中组织制度文化建设达效激励作包括方面建设：级间否诚相？理员员工否相互信？组织否具严守承诺优良传统？否具明文规定催奋进激励机制？肯定回答问题相信迟延激励问题解决
6 结
（1）进行激励应适时迟延激励会击员工积极性创造性员工行偏离组织目标会降低理员信誉长时期损害组织发展社会带负效应
（2）迟延激励产生定原客观事实变迁理员观善意观恶意三种情况理员应针三种情况出防范措施避免迟延激励
（3）理员应真正树立思想积极动解解性设计符合性激励方式适时予激励努力提高员工素质挖掘员工潜力充分调动员工积极性创造性促员工动高效率实现组织目标工作避免迟延激励信誉受损样促进组织效率提高组织济效益组织知识济时代受考验奋勇前
参考文献
1 MBA必修核心课程编译组力资源组织事中国国际广播出版社1997年8月329330
2 httpwwwxainfogovcnqikanhtm
3 [美]加里德斯勒力资源理中国民学出版社1996年第6版460
4 httpwwwcetcomcn20010226时激励htm
5 谢识予济博弈复旦学出版社1999年6月第2版810
6 周健MBA理学海财学出版社1996年12月291292
7 席酉民济理基础高等教育出版社1998年6月第1版260
8 李啸尘新力资源原理（第三卷）石油工业出版社2000年5月248
9 万迪昉组织治理理理导引西安交通学1999年10月76
10 张维迎博弈信息济学海三联书店海民出版社1996年8月第1版399403
The Belated Effects of Stimulation and Its Analysis
Jiang xu Gao shanxing
(School of Management Xi’an Jiaotong University 710049)
Abstract Stimulation is an efficient means for the employers to stir up the employees’ enthusiasm and creativity Stimulation should be at the suitable time and belated stimulation would cause negative effects The article sets forth the harms of belated stimulation by constructing a game model of belated stimulation and using the marginal analysis method in the economics reveals the reasons of the belated effects of stimulation and based on that brings forward some defensive measures in order to prevent belated stimulation
Keywords Belated Stimulation Belated Effects Game Model Marginal Analysis
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