全面构建企业绩效理体系方案设计
绩效理力资源理核心成功实施绩效理帮助企业提高理效率帮助理者提升理水更提升HR理部门位提升HR理价值实现HR理角色转换高级办事员战略伙伴伙伴
说绩效理HR理二次创业HR理发起场战斗理革命
想场战斗中胜出HR理具备工作热情积极性更说服力强理方案支持通方案实施落实全面建立企业绩效理体系
绩效理定位
绩效理定位绩效理目标方问题做绩效必须首先明确绩效目标企业绩效理开始走正确道路
绩效理目标企业战略目标辅助通效目标分解逐步逐层落实帮助企业实现预定战略基础理企业理流程规范理手段提升理者理水提高员工理力员工成绩效专家理者繁忙理活动中摆脱出更做规划发展工作
HR理通效绩效理达目标效整合企业力资源绩效理成工具
二绩效理方案设计
拟订份切实效绩效理方案绩效理实施起着关重重作没方案想什做什理层求什做什注定难成功动出击占动前瞻性战略做绩效理
实施绩效理前HR理必须坐认真细致研究绩效理理方法流程出具份漂亮绩效理方案
） 什绩效理
做绩效理首先弄清楚什绩效理理员工明白什绩效理会愿意参执行愿意改变
绩效理员工理绩效问题进行双沟通程程中理员工沟通基础帮助员工定立绩效发展目标通程持续沟通员工绩效力进行辅导帮助员工断实现绩效目标基础作段时间绩效总结理通科学手段工具员工绩效进行考核确立员工绩效等级找出员工绩效足进制定相应改进计划帮助员工改进绩效提高中缺陷足员工更高绩效目标迈进
二） 绩效理流程
完整绩效理程应包括五组成部分：
1 设定绩效目标
2 理员工保持持续断沟通
3 记录员工绩效表现形成必文档记录
4 年终绩效评估
5 绩效理系统诊断提高
三）绩效理中责分配
实施绩效理企业中员工中扮演角色承担责问题必须明确否流形式避免
通常组织四层面角色总理HR理直线理员工根分工绩效责
1 总理：提供赞助支持推动绩效理深入开展
2 HR理：设计绩效理实施方案流程工具提供关绩效理咨询组织绩效理实施
3 直线理：执行绩效理方案员工绩效进行辅导沟通帮助员工提高绩效
4 员工：绩效理拥绩效产生绩效
四）取总理支持
绩效理企业重理改革举动牵动整企业总理态度支持力度程度决定着绩效理实施成败
绩效理方案必须首先获总理支持HR理必须总理达成致请总理参中获持续关心推动绩效理方案逐步落实
五）培训直线理
组织直线参加关绩效理培训研讨赋予相关知识技巧力真正掌握绩效理义方法正确方法理员工绩效
三绩效理实施—项目理
仅仅达成识完成培训够效实施关键根绩效理验成立绩效理项目组建理团队非常重
绩效理团队应总理HR理直线理组成总理项目理负责项目推动落实HR理项目组长负责项目组织实施提供方案咨询直线理具体负责项目落实
）研究立项
研究立项两方面需考虑：出具完整易理解项目计划书二计划书说总理听总理立项性实施办法达成致
HR理首先述问题理出清晰思路认真研究立项行性持续断总理保持绩效沟通总理认识绩效理处弄懂绩效理思路流程取企业总理支持总理参中项目理
工作需长时间短时间理解绩效理方方面面太现实HR理应耐心信心断总理举行绩效会谈总理认绩效理愿意提供支持动出击提供更更工作思路攻总理堡垒占领绩效理高
总理支持绩效理成功半
二）组建绩效理团队
直线理绩效理实施体中坚力量绩效理实施中举足轻重没支持绩效理方案流形式效实施
团结直线理HR理艰巨务
HR理推销绩效概念初应吸引加入进立项更仁力
吸引加入进组成绩效理团队应立项重事情
成立团队绩效理流程理念予角色赋予相关权限责予份职责明确工作说明书确立工作目标努力方
工作容易忽视省略希够引起足够重视认真进行规划运作
三）培训理团队
理团队意识观念力进行运作基础理团队培训极重项目
HR理根企业实际者团队研讨会者请理顾问公司进行绩效理理念方法技巧宣贯目赋予直线理者绩效理理念力掌握必备方法技巧保证推动绩效力度
四）确立绩效理目标务
战略绩效问题绩效理根目赋予企业员工绩效理力改善理者理方式提升企业理水
观点出发企业绩效理急功利应眼光放长远年周期三年阶段断检查调整完善提高
绩效理目标务理团队应达成致慢慢应眼前困难限制眼光长远逐渐收成效
五）设计绩效理流程
绩效理理念设计系统化全程绩效理理念直理团队工作畅然
定绩效提高理层次成理员工话程做考核
六）项目实施
述方案逐步开展实施
七）项目检查评价
项目开始实施企业应根企业实际采PDCA循环方法进行断检查评定断进行总结提高断完善发展
四直线理落实绩效理
绩效理中直线理者实施体起着桥梁作公司绩效理体系负责属员工绩效提高负责果直线理者转变观念理解执行绩效体系绩效政策水中花镜中月鸡肋异
实施绩效理前首先团结直线理者体统思想真正发挥绩效理者角色承担应该承担责做应该做工作直线理者真正动起
直线理者真正分工真正动起绩效理预想方前进真正实现落效实施
根绩效理流程直线需做五方面工作扮演五种角色：1合作伙伴2辅导员3记录员4公证员5诊断专家
）合作伙伴
理者员工绩效合作伙伴关系绩效理创新亮点理者员工关系统绩效
绩效问题理者员工目标致理者工作通员工完成理者绩效通员工绩效体现员工绩效提高理者绩效提高员工进步理者进步
绩效理者员工真正站条船风险担利益享进步发展
鉴前提理者责义务员工工作务绩效目标等前瞻性问题进行提前沟通双方充分理解认公司远景规划战略目标基础公司年度营目标进行分解结合员工职务说明书特点指定员工年度绩效目标
里帮助员工员工起制定绩效目标已份额外负担浪费时间活动理者愿理者员工绩效合作伙伴员工制定绩效目标时理者制定绩效目标员工负责时理者负责
通常理者员工应问题达成致：
1 员工应该做什工作？
2 工作应该做？
3 什做工作？
4 什时候应该完成工作？
5 完成工作支持需提高知识技什样培训？
6 员工提供什样支持帮助需员工扫清障碍？
通工作理者员工达成致目标更加便员工放矢工作更加便理续绩效理开头开始点麻烦万事开头难开始成功半绩效目标良开端
二）辅导员
绩效目标制定理者做工作帮助员工实现目标问题
员工实现目标程中理者应做辅导员员工保持时真诚沟通持续断辅导员工业绩提升业绩辅导程理者理程程中沟通关重关键
绩效目标略高员工实际力员工需跳跳够着难免实现程中出现困难出现障碍挫折外市场环境千变万化企业营方针营策略会出现预料调整变化员工绩效目标调整需理者员工起理者帮助员工改进业绩提升水
时候理者发挥作影响力努力帮助员工排障碍提供帮助员工做沟通断辅导员工改进提高业绩帮助员工获完成工作必须知识验技绩效目标积极方发展
沟通包括正面沟通负面沟通
员工表现优秀时候予时表扬鼓励扩正面行带积极影响强化员工积极表现员工认工作机会员工表现佳没完成工作时候应时真诚予指出提醒员工需改正调整时候理者假设员工知道味姑息味问问终结果害员工绩效提高职业生涯发展益
需注意沟通仅仅开始仅仅结束贯穿绩效理整始终需持续断进行业绩辅导贯穿整绩效目标达成始终理者说挑战太愿意做惯成然帮助属改进业绩应现代理者修养职业道德然更种责优秀理者首先负责贵坚持
三）记录员
绩效理重原没意外年终考核时理者员工应该问题法判断出现意外切应理成章理者员工绩效考核结果法应该致
争吵令理者较头疼问题许理者回避绩效回避考核反馈重原什回出现争吵？缺乏说服力真实试问做记录理者清楚说出员工年总缺勤少次天什原造成？恐怕没没员工敢理直气壮争理力争
避免种情况出现绩效理变更加然谐理者必花点时间花点心思认真记录员记录关员工绩效表现细节形成绩效理文档作年终考核确保绩效考核理公公正没意外发生
做记录办法走出办公室够观察员工工作方进行观察记录然观察影响员工工作佳记录文档定切身观察道听途说道听途说引起更争
样年理者掌握员工全部资料做心中慌考核更加公公正
四）公证员
绩效理较重备受员工关注环节绩效考核
绩效考核段时间（通常年）绩效理总结总结绩效理中员工表现方面需改进方理者需综合方面员工绩效表现做出评价时绩效考核公司薪酬理培训发展重公公正显关重
绩效理中绩效考核已暗箱操作需理者仅仅考官更应该站第三者角度员工考核作公证员公证员工考核
理者作公证员进行考核前面三角色铺垫结果前面工作基础员工考核已需理者费心说员工决定考核结果员工工作做样绩效目标时沟通理者记录里体现素决定员工绩效考核评价高低非理者理者须保证公公正
理者绩效考核中应扮演公证员角色
做公证员似轻松前面努力结果直努力理者坦然面烦考核泰然处轻松应绩效理追求目标切成然员工成绩效专家
五）诊断专家
没完美绩效理绩效理体系存样样问题存需改进方
理者绩效考评结束需段时间绩效理进行效分析找出绩效理中存问题足提出改进办法做绩效理诊断专家
述五种角色扮演程实际企业绩效理执行落实程角色扮演流程执行绩效理定效实施收良效果
五结束
没完美绩效理体系企业绩效理会存样样问题需断完善提高
绩效理没结束断超越发展持续改进提高惟绩效理真正发挥作持续断推动企业理高水高效率方发展
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绩效理力资源理核心成功实施绩效理帮助企业提高理效率帮助理者提升理水更提升HR理部门位提升HR理价值实现HR理角色转换高级办事员战略伙伴伙伴
说绩效理HR理二次创业HR理发起场战斗理革命
想场战斗中胜出HR理具备工作热情积极性更说服力强理方案支持通方案实施落实全面建立企业绩效理体系
绩效理定位
绩效理定位绩效理目标方问题做绩效必须首先明确绩效目标企业绩效理开始走正确道路
绩效理目标企业战略目标辅助通效目标分解逐步逐层落实帮助企业实现预定战略基础理企业理流程规范理手段提升理者理水提高员工理力员工成绩效专家理者繁忙理活动中摆脱出更做规划发展工作
HR理通效绩效理达目标效整合企业力资源绩效理成工具
二绩效理方案设计
拟订份切实效绩效理方案绩效理实施起着关重重作没方案想什做什理层求什做什注定难成功动出击占动前瞻性战略做绩效理
实施绩效理前HR理必须坐认真细致研究绩效理理方法流程出具份漂亮绩效理方案
） 什绩效理
做绩效理首先弄清楚什绩效理理员工明白什绩效理会愿意参执行愿意改变
绩效理员工理绩效问题进行双沟通程程中理员工沟通基础帮助员工定立绩效发展目标通程持续沟通员工绩效力进行辅导帮助员工断实现绩效目标基础作段时间绩效总结理通科学手段工具员工绩效进行考核确立员工绩效等级找出员工绩效足进制定相应改进计划帮助员工改进绩效提高中缺陷足员工更高绩效目标迈进
二） 绩效理流程
完整绩效理程应包括五组成部分：
1 设定绩效目标
2 理员工保持持续断沟通
3 记录员工绩效表现形成必文档记录
4 年终绩效评估
5 绩效理系统诊断提高
三）绩效理中责分配
实施绩效理企业中员工中扮演角色承担责问题必须明确否流形式避免
通常组织四层面角色总理HR理直线理员工根分工绩效责
1 总理：提供赞助支持推动绩效理深入开展
2 HR理：设计绩效理实施方案流程工具提供关绩效理咨询组织绩效理实施
3 直线理：执行绩效理方案员工绩效进行辅导沟通帮助员工提高绩效
4 员工：绩效理拥绩效产生绩效
四）取总理支持
绩效理企业重理改革举动牵动整企业总理态度支持力度程度决定着绩效理实施成败
绩效理方案必须首先获总理支持HR理必须总理达成致请总理参中获持续关心推动绩效理方案逐步落实
五）培训直线理
组织直线参加关绩效理培训研讨赋予相关知识技巧力真正掌握绩效理义方法正确方法理员工绩效
三绩效理实施—项目理
仅仅达成识完成培训够效实施关键根绩效理验成立绩效理项目组建理团队非常重
绩效理团队应总理HR理直线理组成总理项目理负责项目推动落实HR理项目组长负责项目组织实施提供方案咨询直线理具体负责项目落实
）研究立项
研究立项两方面需考虑：出具完整易理解项目计划书二计划书说总理听总理立项性实施办法达成致
HR理首先述问题理出清晰思路认真研究立项行性持续断总理保持绩效沟通总理认识绩效理处弄懂绩效理思路流程取企业总理支持总理参中项目理
工作需长时间短时间理解绩效理方方面面太现实HR理应耐心信心断总理举行绩效会谈总理认绩效理愿意提供支持动出击提供更更工作思路攻总理堡垒占领绩效理高
总理支持绩效理成功半
二）组建绩效理团队
直线理绩效理实施体中坚力量绩效理实施中举足轻重没支持绩效理方案流形式效实施
团结直线理HR理艰巨务
HR理推销绩效概念初应吸引加入进立项更仁力
吸引加入进组成绩效理团队应立项重事情
成立团队绩效理流程理念予角色赋予相关权限责予份职责明确工作说明书确立工作目标努力方
工作容易忽视省略希够引起足够重视认真进行规划运作
三）培训理团队
理团队意识观念力进行运作基础理团队培训极重项目
HR理根企业实际者团队研讨会者请理顾问公司进行绩效理理念方法技巧宣贯目赋予直线理者绩效理理念力掌握必备方法技巧保证推动绩效力度
四）确立绩效理目标务
战略绩效问题绩效理根目赋予企业员工绩效理力改善理者理方式提升企业理水
观点出发企业绩效理急功利应眼光放长远年周期三年阶段断检查调整完善提高
绩效理目标务理团队应达成致慢慢应眼前困难限制眼光长远逐渐收成效
五）设计绩效理流程
绩效理理念设计系统化全程绩效理理念直理团队工作畅然
定绩效提高理层次成理员工话程做考核
六）项目实施
述方案逐步开展实施
七）项目检查评价
项目开始实施企业应根企业实际采PDCA循环方法进行断检查评定断进行总结提高断完善发展
四直线理落实绩效理
绩效理中直线理者实施体起着桥梁作公司绩效理体系负责属员工绩效提高负责果直线理者转变观念理解执行绩效体系绩效政策水中花镜中月鸡肋异
实施绩效理前首先团结直线理者体统思想真正发挥绩效理者角色承担应该承担责做应该做工作直线理者真正动起
直线理者真正分工真正动起绩效理预想方前进真正实现落效实施
根绩效理流程直线需做五方面工作扮演五种角色：1合作伙伴2辅导员3记录员4公证员5诊断专家
）合作伙伴
理者员工绩效合作伙伴关系绩效理创新亮点理者员工关系统绩效
绩效问题理者员工目标致理者工作通员工完成理者绩效通员工绩效体现员工绩效提高理者绩效提高员工进步理者进步
绩效理者员工真正站条船风险担利益享进步发展
鉴前提理者责义务员工工作务绩效目标等前瞻性问题进行提前沟通双方充分理解认公司远景规划战略目标基础公司年度营目标进行分解结合员工职务说明书特点指定员工年度绩效目标
里帮助员工员工起制定绩效目标已份额外负担浪费时间活动理者愿理者员工绩效合作伙伴员工制定绩效目标时理者制定绩效目标员工负责时理者负责
通常理者员工应问题达成致：
1 员工应该做什工作？
2 工作应该做？
3 什做工作？
4 什时候应该完成工作？
5 完成工作支持需提高知识技什样培训？
6 员工提供什样支持帮助需员工扫清障碍？
通工作理者员工达成致目标更加便员工放矢工作更加便理续绩效理开头开始点麻烦万事开头难开始成功半绩效目标良开端
二）辅导员
绩效目标制定理者做工作帮助员工实现目标问题
员工实现目标程中理者应做辅导员员工保持时真诚沟通持续断辅导员工业绩提升业绩辅导程理者理程程中沟通关重关键
绩效目标略高员工实际力员工需跳跳够着难免实现程中出现困难出现障碍挫折外市场环境千变万化企业营方针营策略会出现预料调整变化员工绩效目标调整需理者员工起理者帮助员工改进业绩提升水
时候理者发挥作影响力努力帮助员工排障碍提供帮助员工做沟通断辅导员工改进提高业绩帮助员工获完成工作必须知识验技绩效目标积极方发展
沟通包括正面沟通负面沟通
员工表现优秀时候予时表扬鼓励扩正面行带积极影响强化员工积极表现员工认工作机会员工表现佳没完成工作时候应时真诚予指出提醒员工需改正调整时候理者假设员工知道味姑息味问问终结果害员工绩效提高职业生涯发展益
需注意沟通仅仅开始仅仅结束贯穿绩效理整始终需持续断进行业绩辅导贯穿整绩效目标达成始终理者说挑战太愿意做惯成然帮助属改进业绩应现代理者修养职业道德然更种责优秀理者首先负责贵坚持
三）记录员
绩效理重原没意外年终考核时理者员工应该问题法判断出现意外切应理成章理者员工绩效考核结果法应该致
争吵令理者较头疼问题许理者回避绩效回避考核反馈重原什回出现争吵？缺乏说服力真实试问做记录理者清楚说出员工年总缺勤少次天什原造成？恐怕没没员工敢理直气壮争理力争
避免种情况出现绩效理变更加然谐理者必花点时间花点心思认真记录员记录关员工绩效表现细节形成绩效理文档作年终考核确保绩效考核理公公正没意外发生
做记录办法走出办公室够观察员工工作方进行观察记录然观察影响员工工作佳记录文档定切身观察道听途说道听途说引起更争
样年理者掌握员工全部资料做心中慌考核更加公公正
四）公证员
绩效理较重备受员工关注环节绩效考核
绩效考核段时间（通常年）绩效理总结总结绩效理中员工表现方面需改进方理者需综合方面员工绩效表现做出评价时绩效考核公司薪酬理培训发展重公公正显关重
绩效理中绩效考核已暗箱操作需理者仅仅考官更应该站第三者角度员工考核作公证员公证员工考核
理者作公证员进行考核前面三角色铺垫结果前面工作基础员工考核已需理者费心说员工决定考核结果员工工作做样绩效目标时沟通理者记录里体现素决定员工绩效考核评价高低非理者理者须保证公公正
理者绩效考核中应扮演公证员角色
做公证员似轻松前面努力结果直努力理者坦然面烦考核泰然处轻松应绩效理追求目标切成然员工成绩效专家
五）诊断专家
没完美绩效理绩效理体系存样样问题存需改进方
理者绩效考评结束需段时间绩效理进行效分析找出绩效理中存问题足提出改进办法做绩效理诊断专家
述五种角色扮演程实际企业绩效理执行落实程角色扮演流程执行绩效理定效实施收良效果
五结束
没完美绩效理体系企业绩效理会存样样问题需断完善提高
绩效理没结束断超越发展持续改进提高惟绩效理真正发挥作持续断推动企业理高水高效率方发展
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