领导力素质模型反思
作者：杰伊·康格 道格拉斯·莱德
入库时间：2007年1月19日
杰伊·康格 道格拉斯·莱德 编译钟孟光
领导力素质模型完美缺工具必须缺陷保持必敏感领导力素质模型发展趋势变越越复杂越越简单
美国银行GEIBM汉莎航空百事乐辉瑞制药皇家壳牌加皇家银行金融集团……卓越公司点什？企业确定培养领导者方面做菲工作赢卓越声誉样做？培养领导者佳组织天天挂嘴培养领导者没兑现承诺企业？
乍答案非常容易企业高特HR发展负责知道卓越企业运素质模型发展领导力换句话说组织领导力概念转换成理员清晰领导力行结构模型通种方式结构模型建立系列切实评估力技理念成组织培养领导者基框架
然普通智慧真组织长期持种观点认领导力素质结构模型足帮助企业培养出适合组织领导事实素质模型解决问题外存诸吸引力获益领导力素质模型容易忽视重缺陷
领导力素质模型演变发展
领导力领导力发展兴趣始1990年代 素质模型获推广CEO赶起时髦领导力素质模型精心准备引入组织满足特定需求建立新组织力时慢慢灌输高绩效理念
例加成功企业加皇家银行金融集团（RBC）CEO戈登尼克松组织力四关键领导力维度获维持竞争优势直接关联维度 直接RBC执行重紧急战略重核心价值观形成体2001年初RBC确定战略成功佳路线图通跨国购决定RBC需领导者种具够时清晰理解执行复杂战略力理期领导者技构建未成功推进RBC金融服务业中领头羊尼克松知道领导者必须具备整合领导强力片混沌金融服务业RBC需领导者擅长领导持续变革创新
组织领导力素质模型基出发点基专业发展特围绕系列行维度建立模型尤目前数素质模型制定领导力应该理员高样证明系列标准做法超出专业发展初衷绩效评估职业发展高潜力确认程继理体系体现标准作甄选晋升调薪基标准
年企业高运营道德规范监失败素质模型已进步扩展企业价值观学力行规范等融合起构成领导力360度反馈工具普遍运素质模型位置领导力发展评估领域重性现已巩固
素质模型3获益
素质模型流行实容易解释少三关键获益：明确性致性互通性
明确性优势帮助组织确立领导者角色重影响清晰期值包括行模式力道德标准价值观等热衷领导者角色言素质模型切实行发展计划提出基础然素质模型中含反馈工具理员更容易快捷确定优势发展需求仅仅停留通反馈调查出系列评估结果
致性通组织理层建立量身定制模型模型组织领导力发展计划执行提供基沟通框架语言例素质模型应整组织范围时高团队会采话形式识领导力技巧行放组织结构进行评估新泽西新加坡理员更机会解组织作领导者必须具备技行模式绝数素质模型会围绕反馈流程构建样理员高员否具备某特定力素质进行量化式鉴量化理组织理员采统评估标准更准确确定理员具特定力着时间发展发展计划进行进
第三优势互通性相力资源理流程言素质模型企业力资源理流程提供基规范素质模型推动绩效评估反馈流程高潜力员识继理薪酬系统理
领导力素质模型局限
素质模型优势容易时三局限性局限性素质容易变复杂化空洞化时候会围绕目前现实需构建
素质模型研究基理领导行范围延伸容易变度复杂化换言会涵盖太维度例素质模型详细界定领导者30更期维度会理员更困惑应该关注发展特定时期行？指导专家认理员应该时关注某段时间二行样固然会带力样化获复杂力现实时容易分散注意力导致组织求力模糊清组织说力样化会削弱组织优先性认识
19932003年担IBM董事长CEO郭士纳传记中回忆运素质模型推动IBM领导力变革历IBM通11力（客户角度突破性思考结果导团队领导坦诚沟通团队协作坚定性建立组织力教练制贡献组织热情）运进行针性培训评估IBM中强化行推动建立全新文化
然素质模型IBM高级领导者中具现实操作性需简单化郭士纳总结说关注太素质力会分散组织注意力11力3类成功执行团队新颖简单化素质力培养IBM新代领导者中扮演重角色构建语言致性理解成绩效理薪酬基础
第二局限素质模型建立领导力理念化空洞化基础某种意义说素质模型派生出研究结果般情况确定素质时研究员会分析杰出领导者（优秀中优秀）例子试图确定素质
然研究员分析量理员例子确定非常详种技范围理员非常出色表现出技少理员够素质方面具备高水特定竞争环境技某成功决定性素
两难选择极少理员领导力行表现优秀方面表现优秀结果素质模型强化领导者完美通型观点类现实中鲜存困境素质力间会天俱相互牵引力例理员高员寄希展示出强力握运作方力时希够发挑战现状二者属较高层级素质力二维度肯定太存卓越运作力意味着会常规应挑战破现环境否会付出重效率代价
外确保致性优势组织需 建立通素质模型——整理层唯模型样便通整组织数实现致性轻松理通模型认识领导力样化文化环境求变化
例高层领导力技常中层求显著差异西方文化领导者行特征亚太区文化界定特征会差运作部门公司会导致领导力需求甚特需求更重领导力素质模型概念化潜假设效领导者系列力累加反映理员真实情况模型逻辑说明果针性制定素质模型点理员会培养成成功领导者
领导力发展专家摩根迈考乔治霍伦贝认完成领导者特高层工作种方式二CEO处理样事情时候肯定会采取种方式具种力结仅表面观察杰出领导者时会出非常明显军队指挥官州长CEO种办法解决问题肯定会优相似性换句话说高员工作界定7911行维度非常复杂角色非常简单化高位置复杂性种形式采种方式做工作成
摩根迈考乔治霍伦贝认缺乏技（缺乏金融知识）获某原缺乏技（学足够金融知识弥补）技代（熟悉外包）获报酬变换工作某具体技重（金融知识缺乏）说高实现结果实现结果方式高已证明系列统行力相宽松联接
素质模型目前领导力行般会分关注幸素质力帮助目前领导者取成功定适合代领导者代领导者求技行挑战视野接发生理员需反思昨天商业模式重新进行甄评估鼓励
解决潜病理前瞻性组织未领导者求特征进行准确甄维度整合进定型素质模型中企业领导力发展专家百事乐IBM皇家壳牌加金融集团联合利华澳洲银行BP成功领导力素质求未战略方组织力需求联接起
破解困境
基分析组织负责甄发展代领导力理员应该考虑述点：
保持简单化
注意力集中技行代领导者静止领导力行模式区分开时注意定保持简单化原领导力发展行动方案选择优先性懂取舍果企业长串领导力素质求仔细反思确定未年组织成功真正需点求
领导力发展力发展相联
赖长串听术语领导力模型中特点作企业领导力发展基础运普通理解构建领导力发展思路组织理员轻松找方法完成
例果组织战略跨国购求具备强力购整合力果样做需批够超越国界进行战略思考系统整合高效工作熟练构建伙伴关系提升团队工作效率领导者素质模型发展围绕特定力做企业战略需求转化系列领导力求
关注未
确保领导力发展战略考虑明天商业模式昨天陷入克隆组织天领导者甄潜领导者误区组织战略发生变化时组织领导力发展需求发生变化组织全球化运营时相谨慎种情况领导者持续领导力效性会持观点接受承认观点会帮助构建领导力求基础应明天挑战
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作者：杰伊·康格 道格拉斯·莱德
入库时间：2007年1月19日
杰伊·康格 道格拉斯·莱德 编译钟孟光
领导力素质模型完美缺工具必须缺陷保持必敏感领导力素质模型发展趋势变越越复杂越越简单
美国银行GEIBM汉莎航空百事乐辉瑞制药皇家壳牌加皇家银行金融集团……卓越公司点什？企业确定培养领导者方面做菲工作赢卓越声誉样做？培养领导者佳组织天天挂嘴培养领导者没兑现承诺企业？
乍答案非常容易企业高特HR发展负责知道卓越企业运素质模型发展领导力换句话说组织领导力概念转换成理员清晰领导力行结构模型通种方式结构模型建立系列切实评估力技理念成组织培养领导者基框架
然普通智慧真组织长期持种观点认领导力素质结构模型足帮助企业培养出适合组织领导事实素质模型解决问题外存诸吸引力获益领导力素质模型容易忽视重缺陷
领导力素质模型演变发展
领导力领导力发展兴趣始1990年代 素质模型获推广CEO赶起时髦领导力素质模型精心准备引入组织满足特定需求建立新组织力时慢慢灌输高绩效理念
例加成功企业加皇家银行金融集团（RBC）CEO戈登尼克松组织力四关键领导力维度获维持竞争优势直接关联维度 直接RBC执行重紧急战略重核心价值观形成体2001年初RBC确定战略成功佳路线图通跨国购决定RBC需领导者种具够时清晰理解执行复杂战略力理期领导者技构建未成功推进RBC金融服务业中领头羊尼克松知道领导者必须具备整合领导强力片混沌金融服务业RBC需领导者擅长领导持续变革创新
组织领导力素质模型基出发点基专业发展特围绕系列行维度建立模型尤目前数素质模型制定领导力应该理员高样证明系列标准做法超出专业发展初衷绩效评估职业发展高潜力确认程继理体系体现标准作甄选晋升调薪基标准
年企业高运营道德规范监失败素质模型已进步扩展企业价值观学力行规范等融合起构成领导力360度反馈工具普遍运素质模型位置领导力发展评估领域重性现已巩固
素质模型3获益
素质模型流行实容易解释少三关键获益：明确性致性互通性
明确性优势帮助组织确立领导者角色重影响清晰期值包括行模式力道德标准价值观等热衷领导者角色言素质模型切实行发展计划提出基础然素质模型中含反馈工具理员更容易快捷确定优势发展需求仅仅停留通反馈调查出系列评估结果
致性通组织理层建立量身定制模型模型组织领导力发展计划执行提供基沟通框架语言例素质模型应整组织范围时高团队会采话形式识领导力技巧行放组织结构进行评估新泽西新加坡理员更机会解组织作领导者必须具备技行模式绝数素质模型会围绕反馈流程构建样理员高员否具备某特定力素质进行量化式鉴量化理组织理员采统评估标准更准确确定理员具特定力着时间发展发展计划进行进
第三优势互通性相力资源理流程言素质模型企业力资源理流程提供基规范素质模型推动绩效评估反馈流程高潜力员识继理薪酬系统理
领导力素质模型局限
素质模型优势容易时三局限性局限性素质容易变复杂化空洞化时候会围绕目前现实需构建
素质模型研究基理领导行范围延伸容易变度复杂化换言会涵盖太维度例素质模型详细界定领导者30更期维度会理员更困惑应该关注发展特定时期行？指导专家认理员应该时关注某段时间二行样固然会带力样化获复杂力现实时容易分散注意力导致组织求力模糊清组织说力样化会削弱组织优先性认识
19932003年担IBM董事长CEO郭士纳传记中回忆运素质模型推动IBM领导力变革历IBM通11力（客户角度突破性思考结果导团队领导坦诚沟通团队协作坚定性建立组织力教练制贡献组织热情）运进行针性培训评估IBM中强化行推动建立全新文化
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第二局限素质模型建立领导力理念化空洞化基础某种意义说素质模型派生出研究结果般情况确定素质时研究员会分析杰出领导者（优秀中优秀）例子试图确定素质
然研究员分析量理员例子确定非常详种技范围理员非常出色表现出技少理员够素质方面具备高水特定竞争环境技某成功决定性素
两难选择极少理员领导力行表现优秀方面表现优秀结果素质模型强化领导者完美通型观点类现实中鲜存困境素质力间会天俱相互牵引力例理员高员寄希展示出强力握运作方力时希够发挑战现状二者属较高层级素质力二维度肯定太存卓越运作力意味着会常规应挑战破现环境否会付出重效率代价
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例高层领导力技常中层求显著差异西方文化领导者行特征亚太区文化界定特征会差运作部门公司会导致领导力需求甚特需求更重领导力素质模型概念化潜假设效领导者系列力累加反映理员真实情况模型逻辑说明果针性制定素质模型点理员会培养成成功领导者
领导力发展专家摩根迈考乔治霍伦贝认完成领导者特高层工作种方式二CEO处理样事情时候肯定会采取种方式具种力结仅表面观察杰出领导者时会出非常明显军队指挥官州长CEO种办法解决问题肯定会优相似性换句话说高员工作界定7911行维度非常复杂角色非常简单化高位置复杂性种形式采种方式做工作成
摩根迈考乔治霍伦贝认缺乏技（缺乏金融知识）获某原缺乏技（学足够金融知识弥补）技代（熟悉外包）获报酬变换工作某具体技重（金融知识缺乏）说高实现结果实现结果方式高已证明系列统行力相宽松联接
素质模型目前领导力行般会分关注幸素质力帮助目前领导者取成功定适合代领导者代领导者求技行挑战视野接发生理员需反思昨天商业模式重新进行甄评估鼓励
解决潜病理前瞻性组织未领导者求特征进行准确甄维度整合进定型素质模型中企业领导力发展专家百事乐IBM皇家壳牌加金融集团联合利华澳洲银行BP成功领导力素质求未战略方组织力需求联接起
破解困境
基分析组织负责甄发展代领导力理员应该考虑述点：
保持简单化
注意力集中技行代领导者静止领导力行模式区分开时注意定保持简单化原领导力发展行动方案选择优先性懂取舍果企业长串领导力素质求仔细反思确定未年组织成功真正需点求
领导力发展力发展相联
赖长串听术语领导力模型中特点作企业领导力发展基础运普通理解构建领导力发展思路组织理员轻松找方法完成
例果组织战略跨国购求具备强力购整合力果样做需批够超越国界进行战略思考系统整合高效工作熟练构建伙伴关系提升团队工作效率领导者素质模型发展围绕特定力做企业战略需求转化系列领导力求
关注未
确保领导力发展战略考虑明天商业模式昨天陷入克隆组织天领导者甄潜领导者误区组织战略发生变化时组织领导力发展需求发生变化组织全球化运营时相谨慎种情况领导者持续领导力效性会持观点接受承认观点会帮助构建领导力求基础应明天挑战
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