目 录
工 作 容
二 理 基 础
三 改 进 方
附件企业气氛调查汇总分析报告
附件二关键岗位访谈汇总
工 作 容（1）
调查摸底分析阶段开展项工作：
1． 职务分析问卷调查初步分析（10月31日 ~ 11月1日）
问卷发出份数：178份
问卷实收份数：178份
问卷回收率 ：100
2． 关键岗位集体访谈访谈（11月2日）
参加象：关键岗位理员
3． 力资源理制度收集初步分析（11月1日 ~ 11月2日）
收集分析类资料：34份
工 作 容（2）
4． 员工企业气氛问卷调查汇总分析（10月31日 ~ 11月8日）
问卷（金康）发出份数：269份 问卷（迪佳）发出份数：20份
问卷（金康）实收份数：246份 问卷（迪佳）实收份数：18份
问卷（金康）回收率 ：9145 问卷（迪佳）回收率 ：90
统计汇总分析数：43200余条
5． 理项目组第阶段工作研讨会（11月10日）
6．理员现代力资源理导入培训（11月11日）
参加员：公司理员
二 公 司 现 状
公司事理定基础具体体现方面：
1． 通优化组合竞聘岗理干部基素质良政令畅通保障工作效
完成
2． 传统事理制度较健全员工队伍较稳定保障企业正常运营
3． 关岗位职责职务条例明确员工基工作范围
4． 绩效考评建立部门济责制量化指标基础工作绩效反映
月均认真执行
5． 现工资理制度定程度体现薪酬绩效挂钩
6． 制定激励技术理营销骨干相关措施关键岗位稳定会产生积极作
三 改 进 方 （1）
公司三方面亟改进：
1．组织机构职务设计方面：
（1） 职部门存着职重叠职责清职位重复现象物控部工程部设
采购职造成物品理控制分散效率降低
（2）理条线够清晰理层次组织结构图明确反映级理
（3）职务名称规范级办理利
职务评估部外部较
（4）部分岗位设岗造成工作满负荷工作效率偏低
（5）公司现行组织编制现代企业理发展需求相适应重理部门没设
置位力量配备足
三 改 进 方 （2）
2．薪酬福利方面：
（1）公司部薪酬没合理拉开差距特关键理技术员般员工间差距
（2）形式薪酬绩效挂钩然实际奖金70保底收入致薪酬缺乏激励力度
（3）工资等级设立缺乏科学缺少客观劳动力市场价格信息
（4）缺乏严格工资保密制度造成低级盲目攀心理维持高级锅饭现状
（5）培训外缺乏力度福利制度福利种减少工资成留住关键
效手段
（6）应建立员工职业发展规划根留住关键
三 改 进 方 （3）
3．绩效理方面
（1）考核程序悖级理原总办越级考核部门真正解
考核者工作细节容易产生考核误差员工产生抵触情绪
（2）年度济工作目标没分解缺乏明确考核合理评估体系具较
明显观评定倾
（3）月次绩效考核较繁琐占部门理量宝贵时间反降低工作
效率
（4）考核时仅注意等级评定立足帮助员工寻找差距提高绩效属动受
评积极参容易造成干群矛盾消极立情绪
（5）考核时单方面注重工作绩效忽视职力素质评估
（6）奖励制度机械单缺乏重部门关键岗位物质精神相结合激励措施
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工 作 容
二 理 基 础
三 改 进 方
附件企业气氛调查汇总分析报告
附件二关键岗位访谈汇总
工 作 容（1）
调查摸底分析阶段开展项工作：
1． 职务分析问卷调查初步分析（10月31日 ~ 11月1日）
问卷发出份数：178份
问卷实收份数：178份
问卷回收率 ：100
2． 关键岗位集体访谈访谈（11月2日）
参加象：关键岗位理员
3． 力资源理制度收集初步分析（11月1日 ~ 11月2日）
收集分析类资料：34份
工 作 容（2）
4． 员工企业气氛问卷调查汇总分析（10月31日 ~ 11月8日）
问卷（金康）发出份数：269份 问卷（迪佳）发出份数：20份
问卷（金康）实收份数：246份 问卷（迪佳）实收份数：18份
问卷（金康）回收率 ：9145 问卷（迪佳）回收率 ：90
统计汇总分析数：43200余条
5． 理项目组第阶段工作研讨会（11月10日）
6．理员现代力资源理导入培训（11月11日）
参加员：公司理员
二 公 司 现 状
公司事理定基础具体体现方面：
1． 通优化组合竞聘岗理干部基素质良政令畅通保障工作效
完成
2． 传统事理制度较健全员工队伍较稳定保障企业正常运营
3． 关岗位职责职务条例明确员工基工作范围
4． 绩效考评建立部门济责制量化指标基础工作绩效反映
月均认真执行
5． 现工资理制度定程度体现薪酬绩效挂钩
6． 制定激励技术理营销骨干相关措施关键岗位稳定会产生积极作
三 改 进 方 （1）
公司三方面亟改进：
1．组织机构职务设计方面：
（1） 职部门存着职重叠职责清职位重复现象物控部工程部设
采购职造成物品理控制分散效率降低
（2）理条线够清晰理层次组织结构图明确反映级理
（3）职务名称规范级办理利
职务评估部外部较
（4）部分岗位设岗造成工作满负荷工作效率偏低
（5）公司现行组织编制现代企业理发展需求相适应重理部门没设
置位力量配备足
三 改 进 方 （2）
2．薪酬福利方面：
（1）公司部薪酬没合理拉开差距特关键理技术员般员工间差距
（2）形式薪酬绩效挂钩然实际奖金70保底收入致薪酬缺乏激励力度
（3）工资等级设立缺乏科学缺少客观劳动力市场价格信息
（4）缺乏严格工资保密制度造成低级盲目攀心理维持高级锅饭现状
（5）培训外缺乏力度福利制度福利种减少工资成留住关键
效手段
（6）应建立员工职业发展规划根留住关键
三 改 进 方 （3）
3．绩效理方面
（1）考核程序悖级理原总办越级考核部门真正解
考核者工作细节容易产生考核误差员工产生抵触情绪
（2）年度济工作目标没分解缺乏明确考核合理评估体系具较
明显观评定倾
（3）月次绩效考核较繁琐占部门理量宝贵时间反降低工作
效率
（4）考核时仅注意等级评定立足帮助员工寻找差距提高绩效属动受
评积极参容易造成干群矛盾消极立情绪
（5）考核时单方面注重工作绩效忽视职力素质评估
（6）奖励制度机械单缺乏重部门关键岗位物质精神相结合激励措施
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