绩效理项目化研究
作者赵日磊 源中国理传播网 日期20030218 点击359
绩效理作种系统化理方法手段涉力资源理方方面面HR理效整合理资源手段处力资源理核心位
遗憾绩效理系统常断章取义曲解误导致绩效理误解排斥尴尬局面动摇位兴奋激动倡导者—HR理决心信心
HR理奈慨叹绩效理难实施？受见？究竟样调动起理层积极性样直线理者认喜欢绩效理样理出绩效？
问题困扰HR理已久问题
绩效理失败原分析
解决问题必须首先分析问题找出问题根症结然症药效解决问题
）观念问题
目前国企业中理观念较落理层理重性认识较肤浅X型风格理行道
理观念陈旧理者思维方式行方式时代潮流前瞻性理问题愿接受新理观念理方法视绩效理讨厌余视绩效理工作额外负担绩效理该死东西没
观念问题企业实施绩效理路障碍绊脚石想绩效理效实施必须强调全员绩效意识改变理者观念搬掉块绊脚石
二）HR理尴尬位
力资源理位较尴尬许企业里力资源理旧停留事理层面HR理忙具体事务处理继续充着高级办事员角色权限工作积极性受诸限制
HR理尴尬位威信足说服力够导致组织实施力度推销绩效概念绩效理体系实施遇障碍
三）HR理功修炼够
许HR理头脑中绩效概念绩效理意识仅停留绩效考核阶段系统理解绩效理程曲解绩效理理念认绩效理绩效考核达考核目
说新济条件HR理应企业理顾问咨询师全面掌握力资源理理念技方法必少尤绩效理研究更需站理前进行深入研究全面掌握
HR理较实现实务性东西排斥理研究点HR理研讨会体现明显演讲专家交流参会目时候听声音想知道样设计绩效考核表想学会样量化考核指标想弄清楚样考核薪酬理关够等等许演讲专家奈绩效理题改绩效考核抛开理谈考核
种务实想法做法HR理追求绩效程中走入设定陷阱走入误区错误认绩效考核成功绩效理成功绩效表格设计优秀绩效理优秀
种务实急功利HR理练功做出优秀绩效理体系实施方案效说服直线理者导致说服力足信心足
四）高层领导支持乏力
绩效理问题许企业高层领导予般支持听听汇报做做指示没真正绩效理作件重事情抓导致领导支持乏力
著名企业理师说绩效企业理层应致力追求座圣杯角度讲绩效理应企业理改革事企业全体员工事情总理基层员工包括公司
然公司改革事企业老总应该躲幕应该嫌麻烦怕阻力积极站前台积极参中予HR理充分领导支持员工理者种关心支持着行动起做件改革事直成功
绩效理实践程中许企业高层领导予支持停留做指示层面许指示HR理请求做动应付种乏力领导支持程度助长阻力减弱推动力
五）企业绩效理体系缺乏吸引力
许企业系统绩效理绩效溶理程中理者提供简单乏味绩效考核表空洞缺乏说服力绩效理程相简单缺乏程沟通辅导认必时候组织填表考核工作整绩效体系单缺乏吸引力
理者身较厌烦绩效工作填莫名妙表格岂更加增加厌烦情绪理者反
种单绩效考核理者逃避造成口实
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作者赵日磊 源中国理传播网 日期20030218 点击359
绩效理作种系统化理方法手段涉力资源理方方面面HR理效整合理资源手段处力资源理核心位
遗憾绩效理系统常断章取义曲解误导致绩效理误解排斥尴尬局面动摇位兴奋激动倡导者—HR理决心信心
HR理奈慨叹绩效理难实施？受见？究竟样调动起理层积极性样直线理者认喜欢绩效理样理出绩效？
问题困扰HR理已久问题
绩效理失败原分析
解决问题必须首先分析问题找出问题根症结然症药效解决问题
）观念问题
目前国企业中理观念较落理层理重性认识较肤浅X型风格理行道
理观念陈旧理者思维方式行方式时代潮流前瞻性理问题愿接受新理观念理方法视绩效理讨厌余视绩效理工作额外负担绩效理该死东西没
观念问题企业实施绩效理路障碍绊脚石想绩效理效实施必须强调全员绩效意识改变理者观念搬掉块绊脚石
二）HR理尴尬位
力资源理位较尴尬许企业里力资源理旧停留事理层面HR理忙具体事务处理继续充着高级办事员角色权限工作积极性受诸限制
HR理尴尬位威信足说服力够导致组织实施力度推销绩效概念绩效理体系实施遇障碍
三）HR理功修炼够
许HR理头脑中绩效概念绩效理意识仅停留绩效考核阶段系统理解绩效理程曲解绩效理理念认绩效理绩效考核达考核目
说新济条件HR理应企业理顾问咨询师全面掌握力资源理理念技方法必少尤绩效理研究更需站理前进行深入研究全面掌握
HR理较实现实务性东西排斥理研究点HR理研讨会体现明显演讲专家交流参会目时候听声音想知道样设计绩效考核表想学会样量化考核指标想弄清楚样考核薪酬理关够等等许演讲专家奈绩效理题改绩效考核抛开理谈考核
种务实想法做法HR理追求绩效程中走入设定陷阱走入误区错误认绩效考核成功绩效理成功绩效表格设计优秀绩效理优秀
种务实急功利HR理练功做出优秀绩效理体系实施方案效说服直线理者导致说服力足信心足
四）高层领导支持乏力
绩效理问题许企业高层领导予般支持听听汇报做做指示没真正绩效理作件重事情抓导致领导支持乏力
著名企业理师说绩效企业理层应致力追求座圣杯角度讲绩效理应企业理改革事企业全体员工事情总理基层员工包括公司
然公司改革事企业老总应该躲幕应该嫌麻烦怕阻力积极站前台积极参中予HR理充分领导支持员工理者种关心支持着行动起做件改革事直成功
绩效理实践程中许企业高层领导予支持停留做指示层面许指示HR理请求做动应付种乏力领导支持程度助长阻力减弱推动力
五）企业绩效理体系缺乏吸引力
许企业系统绩效理绩效溶理程中理者提供简单乏味绩效考核表空洞缺乏说服力绩效理程相简单缺乏程沟通辅导认必时候组织填表考核工作整绩效体系单缺乏吸引力
理者身较厌烦绩效工作填莫名妙表格岂更加增加厌烦情绪理者反
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