常见绩效考核方法应简表
体绩效评估方法
序号
考核方法
方法定义
范围
优点
缺点
1
民意测验法
民意测验法请考核者事级工作联系考核者方面进行评价出考核者绩效考核结果
较适宜理员种方法结合考核方法起
简单容易操作适规模较企业体现民集中原
调查数素导致信度效度降低
2
确定法
方法基程：先基层考评组推荐然进行专业考核组初评评定分委员会评议投票评定总委会审定
理员较适合
体现考核民性
考核没标准基际关系体现反映工作成绩
3
配较法
考核者进行两两逐较较中认绩效更1分绩效较象0分进行完较分加总相绩效根分评价出考核者绩效优劣次序
适工作绩效够数量衡量工作
考核操作简单方便适理基础薄弱中公司
观性强考核标准量化考核结果精确
4
等差图表法
实际操作中考虑两素：考核项目方面员工绩效进行考核二评定分等考核项目分成等级确定两者考核者评定图表求考核者出分数
规模公司较适宜
考核操作简单方便
观性强考核标准量化考核结果精确考核素没重点非重点分
5
素评定法（点素法）
实际等差图表法基础两点改动形成第考虑考核项目具重性考虑加权素素赋予重性重性通分值范围体现
规模理基础薄弱公司较适宜
考核操作简单方便考核素够体现出工作重性
观性强考核标准量化考核结果精确
6
关键绩效指标
KPI考核通工作绩效特征分析提炼出代表绩效干关键指标体系基础进行绩效考核模式KPI必须衡量企业战略实施效果关键指标目建立种机制企业战略转化企业部程活动断增强企业核心竞争力持续取高效益
适战略规划公司年度目标公司
公司战略目标指引够目标分解部门员工日常工作中够公司集中限资源达公司目标体现2080原
指标间没驱动素追求结果忽略程没关注重点指标外基础指标致重点指标完成受影响
7
目标理法
作种成熟绩效考核模式始理师彼·鲁克目标理模式迄已十年历史广泛应行业目标考核法根考核完成工作目标情况进行考核种绩效考核方式开始工作前考核考核应该需完成工作容时间期限考核标准达成致时间期限结束时考核根考核工作状况原先制定考核标准进行考核
级理员较适
够提升员工工作积极性动性创造性提高员工成感
结果导重视结果轻视程难员工设定工作目标考核员素质提出高求非工作设定明确目标
8
衡记分卡
衡记分卡财务顾客部业务程学成长四方面衡量绩效（参见图2）衡记分法方面考核企业产出（期结果）方面考核企业未成长潜力（期预测）顾客角度部业务角度两方面考核企业运营状况参数充分公司长期战略公司短期行动联系起远景目标转化套系统绩效考核指标
目标战略导企业具执行文化企业成理水较高企业企业信息化理程度较高企业面市场竞争压力企业
够角度评价公司绩效够组织远景战略转化形目标衡量指标财务财务达衡企业外群体衡长期目标短期目标衡程结果衡前置指标衡
BSC始终关心股东价值客户价值没关注相关利益者：例供应商员工企业合作伙伴等
9
360度反馈
360度反馈称全视角反馈考核级级级服务客户等进行评价通评知晓方面意见清楚长处短处达提高目
强调绩效导公司较适
角度评价员工产生结果较客观公正
容易导致员工间团结
10
述职评价
述职评价岗位员作述职报告工作完成情况知识技等反映报告种考核方法述职报告总结企业部门工作基础进行重点报告履行岗位职责情况该理岗位理企业部门完成项务中行岗位发挥作状况
针企业中高层理岗位考核常种考核方法
定期工作进行述职够检讨工作失阶段工作计划制定工作改善指明方种较民方法
考核方法单精确反映出考核工作质量状况仅仅设定考核素进行评定观性强
11
等级评定法
根定标准考核者评出等级例SABCD等
理基础薄弱公司
考核简单迅速完成
考核诚信度求高观性强标准模糊
13
排名法
通分评价等方式考核者排出名次
理基础薄弱公司
考核简单迅速完成
标准模糊观性强
14
流程考核法
系统工程理相关工作制定作业操作流程找出影响工作产出关键流程点点进行控制考核方法
基流程绩效考核体系更适合流程性较强公司组织结构较扁企业
该方法具相稳定性全面性连续性 够激励职位员工相互配合利培养团队精神
企业流程没优化情况进行考核致工作效率没提高顾客抱怨没减少员工考核产生误解
15
组评价法
组评价法指两名熟悉该员工工作理组成评价组进行绩效考核方法提高组评价性进行组评价前应该员工公布考核容标准评价结束员工讲名评价结果组评价法时员工评价结合进行组评价评价结果差距较时防止考核偏差评价组成员应该首先解员工具体工作表现工作业绩然做出评价决定
体现较民方法常
组评价法优点操作简单省时省力
缺点容易评价标准模糊观性强性高
16
关键事件法
考核时注意收集考核重事件里重事件指考核优秀表现良表现表现形成书面记录普通工作行必进行记录根书面记录进行整理分析终形成考核结果
中层理员基层操作员较适宜
够记录反馈员工日常工作中工作行控制关键行促进工作绩效提升
考核常常漏记关键事件样导致期效应偏差夸员工会觉理员编造事实支持观意见
17
评语法
指考核撰写段评语考核进行评价种方法评语容包括考核工作业绩工作表现优缺点需努力方
评语法国应非常广泛难量化般单独
简单易行迅速
该考核方法观性强
18
综合法
综合法顾名思义类绩效考核方法进行综合运实际工作中少企业单独种考核方法实施绩效考核工作
理相完善公司
提高绩效考核结果客观性信度
较复杂需进行专门系统培训
19
德勤绩
工作程结果思想道德工作力勤奋程度等方面次定针性标准进行较出方面评估结果然进行综合方法种方法理员进行评价时常
种方法企业已见现绝数企业便会方法结合起
员工进行综合方面评价尤理员综合素质评价起积极作
否定德勤定产生绩效考核指标庞杂没针性（统划齐）没明确标准考核重点突出考核真正反映员工业绩老庸考核分数反高
20
行锚定等级评价法
考核者收集关键事件描述项工作效行般行效行考核者进行考评时项工作范畴作项衡量指标
适基层事务员
够反馈员工工作质量相关信息设计方式够级更容易做出评估决策
考核常常漏记关键事件样导致期效应偏差夸员工会觉理员编造事实支持观意见
21
行等级量表法
考评者量表员工考评项目表现做出评价记分
理员适基层操作员宜
需复杂操作技术简单容易理解
考核量化观性太强考核结果精确导致员工抱怨
22
交排序法
级员整体工作表现员工中先挑绩效挑出差然挑出次优挑出次差直排完
适劳动密集性企业考核求高企业
容易操作结果令目然
员工中间进行较迫员工相互竞争容易员工造成心理压力
23
强制正态分布法
事物两头中间正态分布规律先确定等级总数中占例然员工绩效优劣程度强制列入中定等级
适工作绩效难通数量衡量工作
利理控制明确筛选出淘汰象具激励鞭策作避免考核标准宽严考核结果全部趋中现象
果部门员工确优秀会带方面弊端员工公司凝聚力公司忠诚度员工失安全感利创造团合作氛围等
24
图表尺度法
等级业绩判断进行记录列举出绩效构成素列举出跨越范围宽绩效等级进行绩效考核时首先针位属员工项考评素中找出符合绩效状况分数然位员工分值进行加总会终工作绩效考评结果
适规模理薄弱公司
操作简单迅速考核者较短时间完成员工考核
考核没量化标准考核结果精确考核者容易拍脑袋导致考核容易流形式
25
岗位绩效指数化法
指考评象工作业绩确定岗位指数间进行较考评方式岗位指数职位素岗位目标影响目标达成种素综合指数岗位绩效指数旦确定考评动态相固定参坐标
般理基础公司开展考核求较高制约推广
引入数学模糊理员工工作质量员工岗位重性结合起直观反映关键岗位工作绩效企业影响程度
求考核具较高素质岗位指数难精确确定影响绩效结果精确度
26
层次分析法
定性定量集中身够提高绩效性客观性复杂问题分解成组合素素支配关系组成层次结构通两两较方式确定层次中诸素相重性然综合决策者判断确定决策方案相重性总排序
适员工素质较高企业尤考核素质较高
采角度考评体现民集中原确保权重确定性客观性满足选拔提升晋级素质测评培训等方面需求
考核员素质求高求熟练掌握计算机程序应具运筹学基础广泛推广
27
增强效力法
求司员工决定考评绩效具体细节包括种表格方法会晤周期等实施程中员工置客户位置考虑
较适合欧美等外资企业土企业观念文化理水准等原常
针体够设计出性化绩效方案
考核素质提出更高求推广考核没形成系统难操作理维护
组织绩效评估方法
序号
考核方法
方法定义
特点
优缺点
应范围
1
全面总结法
组织评估期方面工作进行系统回顾评述列出分类成绩足改进措施期工作计划级理者级组织该总结认评估方法
强化组织全面系统总结
优点：系统全面反省进步足改进措施益期工作
缺点：没批评标准易夸优点满足
部门政府机构事业单位非赢利组织协作配套部分组织等
2
目标务法
事先设定目标标准级组织认指标组织评估期工作务成果进行评估组织评估方法
组织命目工作务进行总结
优点：评估目明确结果针性强
简化评估型组织项目理部协作配套部分组织等
缺点：全面重视结果轻视程
3
财务指标法
事先设定收入利润投资收益率等财务指标组织业绩进行评估评判项财务指标达程度评估方法
测算济利益
优点：促进获济利益
缺点：易引导组织追求短期济利益忽视长期利益
利润中心组织独立企业
4
综合指标法
组织业绩评估事先设定项指标评价项指标达程度评估方法
项求指标指示方进行评估
优点：评估全面客观
缺点：选取指标困难便指标较会求全面
集团分子公司非赢利组织政府机构
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常见绩效考核方法应简表
体绩效评估方法
序号
考核方法
方法定义
范围
优点
缺点
1
民意测验法
民意测验法请考核者事级工作联系考核者方面进行评价出考核者绩效考核结果
较适宜理员种方法结合考核方法起
简单容易操作适规模较企业体现民集中原
调查数素导致信度效度降低
2
确定法
方法基程：先基层考评组推荐然进行专业考核组初评评定分委员会评议投票评定总委会审定
理员较适合
体现考核民性
考核没标准基际关系体现反映工作成绩
3
配较法
考核者进行两两逐较较中认绩效更1分绩效较象0分进行完较分加总相绩效根分评价出考核者绩效优劣次序
适工作绩效够数量衡量工作
考核操作简单方便适理基础薄弱中公司
观性强考核标准量化考核结果精确
4
等差图表法
实际操作中考虑两素：考核项目方面员工绩效进行考核二评定分等考核项目分成等级确定两者考核者评定图表求考核者出分数
规模公司较适宜
考核操作简单方便
观性强考核标准量化考核结果精确考核素没重点非重点分
5
素评定法（点素法）
实际等差图表法基础两点改动形成第考虑考核项目具重性考虑加权素素赋予重性重性通分值范围体现
规模理基础薄弱公司较适宜
考核操作简单方便考核素够体现出工作重性
观性强考核标准量化考核结果精确
6
关键绩效指标
KPI考核通工作绩效特征分析提炼出代表绩效干关键指标体系基础进行绩效考核模式KPI必须衡量企业战略实施效果关键指标目建立种机制企业战略转化企业部程活动断增强企业核心竞争力持续取高效益
适战略规划公司年度目标公司
公司战略目标指引够目标分解部门员工日常工作中够公司集中限资源达公司目标体现2080原
指标间没驱动素追求结果忽略程没关注重点指标外基础指标致重点指标完成受影响
7
目标理法
作种成熟绩效考核模式始理师彼·鲁克目标理模式迄已十年历史广泛应行业目标考核法根考核完成工作目标情况进行考核种绩效考核方式开始工作前考核考核应该需完成工作容时间期限考核标准达成致时间期限结束时考核根考核工作状况原先制定考核标准进行考核
级理员较适
够提升员工工作积极性动性创造性提高员工成感
结果导重视结果轻视程难员工设定工作目标考核员素质提出高求非工作设定明确目标
8
衡记分卡
衡记分卡财务顾客部业务程学成长四方面衡量绩效（参见图2）衡记分法方面考核企业产出（期结果）方面考核企业未成长潜力（期预测）顾客角度部业务角度两方面考核企业运营状况参数充分公司长期战略公司短期行动联系起远景目标转化套系统绩效考核指标
目标战略导企业具执行文化企业成理水较高企业企业信息化理程度较高企业面市场竞争压力企业
够角度评价公司绩效够组织远景战略转化形目标衡量指标财务财务达衡企业外群体衡长期目标短期目标衡程结果衡前置指标衡
BSC始终关心股东价值客户价值没关注相关利益者：例供应商员工企业合作伙伴等
9
360度反馈
360度反馈称全视角反馈考核级级级服务客户等进行评价通评知晓方面意见清楚长处短处达提高目
强调绩效导公司较适
角度评价员工产生结果较客观公正
容易导致员工间团结
10
述职评价
述职评价岗位员作述职报告工作完成情况知识技等反映报告种考核方法述职报告总结企业部门工作基础进行重点报告履行岗位职责情况该理岗位理企业部门完成项务中行岗位发挥作状况
针企业中高层理岗位考核常种考核方法
定期工作进行述职够检讨工作失阶段工作计划制定工作改善指明方种较民方法
考核方法单精确反映出考核工作质量状况仅仅设定考核素进行评定观性强
11
等级评定法
根定标准考核者评出等级例SABCD等
理基础薄弱公司
考核简单迅速完成
考核诚信度求高观性强标准模糊
13
排名法
通分评价等方式考核者排出名次
理基础薄弱公司
考核简单迅速完成
标准模糊观性强
14
流程考核法
系统工程理相关工作制定作业操作流程找出影响工作产出关键流程点点进行控制考核方法
基流程绩效考核体系更适合流程性较强公司组织结构较扁企业
该方法具相稳定性全面性连续性 够激励职位员工相互配合利培养团队精神
企业流程没优化情况进行考核致工作效率没提高顾客抱怨没减少员工考核产生误解
15
组评价法
组评价法指两名熟悉该员工工作理组成评价组进行绩效考核方法提高组评价性进行组评价前应该员工公布考核容标准评价结束员工讲名评价结果组评价法时员工评价结合进行组评价评价结果差距较时防止考核偏差评价组成员应该首先解员工具体工作表现工作业绩然做出评价决定
体现较民方法常
组评价法优点操作简单省时省力
缺点容易评价标准模糊观性强性高
16
关键事件法
考核时注意收集考核重事件里重事件指考核优秀表现良表现表现形成书面记录普通工作行必进行记录根书面记录进行整理分析终形成考核结果
中层理员基层操作员较适宜
够记录反馈员工日常工作中工作行控制关键行促进工作绩效提升
考核常常漏记关键事件样导致期效应偏差夸员工会觉理员编造事实支持观意见
17
评语法
指考核撰写段评语考核进行评价种方法评语容包括考核工作业绩工作表现优缺点需努力方
评语法国应非常广泛难量化般单独
简单易行迅速
该考核方法观性强
18
综合法
综合法顾名思义类绩效考核方法进行综合运实际工作中少企业单独种考核方法实施绩效考核工作
理相完善公司
提高绩效考核结果客观性信度
较复杂需进行专门系统培训
19
德勤绩
工作程结果思想道德工作力勤奋程度等方面次定针性标准进行较出方面评估结果然进行综合方法种方法理员进行评价时常
种方法企业已见现绝数企业便会方法结合起
员工进行综合方面评价尤理员综合素质评价起积极作
否定德勤定产生绩效考核指标庞杂没针性（统划齐）没明确标准考核重点突出考核真正反映员工业绩老庸考核分数反高
20
行锚定等级评价法
考核者收集关键事件描述项工作效行般行效行考核者进行考评时项工作范畴作项衡量指标
适基层事务员
够反馈员工工作质量相关信息设计方式够级更容易做出评估决策
考核常常漏记关键事件样导致期效应偏差夸员工会觉理员编造事实支持观意见
21
行等级量表法
考评者量表员工考评项目表现做出评价记分
理员适基层操作员宜
需复杂操作技术简单容易理解
考核量化观性太强考核结果精确导致员工抱怨
22
交排序法
级员整体工作表现员工中先挑绩效挑出差然挑出次优挑出次差直排完
适劳动密集性企业考核求高企业
容易操作结果令目然
员工中间进行较迫员工相互竞争容易员工造成心理压力
23
强制正态分布法
事物两头中间正态分布规律先确定等级总数中占例然员工绩效优劣程度强制列入中定等级
适工作绩效难通数量衡量工作
利理控制明确筛选出淘汰象具激励鞭策作避免考核标准宽严考核结果全部趋中现象
果部门员工确优秀会带方面弊端员工公司凝聚力公司忠诚度员工失安全感利创造团合作氛围等
24
图表尺度法
等级业绩判断进行记录列举出绩效构成素列举出跨越范围宽绩效等级进行绩效考核时首先针位属员工项考评素中找出符合绩效状况分数然位员工分值进行加总会终工作绩效考评结果
适规模理薄弱公司
操作简单迅速考核者较短时间完成员工考核
考核没量化标准考核结果精确考核者容易拍脑袋导致考核容易流形式
25
岗位绩效指数化法
指考评象工作业绩确定岗位指数间进行较考评方式岗位指数职位素岗位目标影响目标达成种素综合指数岗位绩效指数旦确定考评动态相固定参坐标
般理基础公司开展考核求较高制约推广
引入数学模糊理员工工作质量员工岗位重性结合起直观反映关键岗位工作绩效企业影响程度
求考核具较高素质岗位指数难精确确定影响绩效结果精确度
26
层次分析法
定性定量集中身够提高绩效性客观性复杂问题分解成组合素素支配关系组成层次结构通两两较方式确定层次中诸素相重性然综合决策者判断确定决策方案相重性总排序
适员工素质较高企业尤考核素质较高
采角度考评体现民集中原确保权重确定性客观性满足选拔提升晋级素质测评培训等方面需求
考核员素质求高求熟练掌握计算机程序应具运筹学基础广泛推广
27
增强效力法
求司员工决定考评绩效具体细节包括种表格方法会晤周期等实施程中员工置客户位置考虑
较适合欧美等外资企业土企业观念文化理水准等原常
针体够设计出性化绩效方案
考核素质提出更高求推广考核没形成系统难操作理维护
组织绩效评估方法
序号
考核方法
方法定义
特点
优缺点
应范围
1
全面总结法
组织评估期方面工作进行系统回顾评述列出分类成绩足改进措施期工作计划级理者级组织该总结认评估方法
强化组织全面系统总结
优点：系统全面反省进步足改进措施益期工作
缺点：没批评标准易夸优点满足
部门政府机构事业单位非赢利组织协作配套部分组织等
2
目标务法
事先设定目标标准级组织认指标组织评估期工作务成果进行评估组织评估方法
组织命目工作务进行总结
优点：评估目明确结果针性强
简化评估型组织项目理部协作配套部分组织等
缺点：全面重视结果轻视程
3
财务指标法
事先设定收入利润投资收益率等财务指标组织业绩进行评估评判项财务指标达程度评估方法
测算济利益
优点：促进获济利益
缺点：易引导组织追求短期济利益忽视长期利益
利润中心组织独立企业
4
综合指标法
组织业绩评估事先设定项指标评价项指标达程度评估方法
项求指标指示方进行评估
优点：评估全面客观
缺点：选取指标困难便指标较会求全面
集团分子公司非赢利组织政府机构
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