绩效理(串讲)
讲：刘伶
1流程：
准备阶段
1明确绩效理参者
2绩效考评方法选择
3确定类员绩效考评素(指标)标准体系
实施阶段
1提高绩效考评准确性
2保证绩效考评公正性
3考评结果反馈
4考评表格检验
5考评标准审核
考评阶段
1收集信息资料积累
2绩效沟通理
制定计划 目标第
确定目标 计划第二
全面监督 监督第三
效指导 指导第四
总结阶段
企业绩效理系统进行全面诊断诊断容
应开发阶段
1考评者绩效理力开发
2考评者职业力开发
3绩效理系统开发
4企业组织绩效开发
2绩效理象组织全体成员
3具体考评员取决三种素：考评者考评类型考评目考评指标标准
4项操作员考评中解员工绩效提高程度应该员工直接
作信息源
5考评效标基三类：特征性效标行性效标结果性效标
6选择确定具体绩效考评方法时应充分考虑三重素：(1)理成(2)工作实性(3)工作适性
7般说生产企业中线员宜采实际产生结果象考评方法事理性服务性工作员宜采行品质特征导考评方法
8设计考评方法时基原：
(1)成果产出效进行测量工作采结果导考评方法
(2)考评者机会时间观察属需考评行时采行导考评方法
(3)述两种情况存应采两类中某类考评方法
(4)述两类情况存考虑采品质特征导考评方法
9绩效理运行程序步骤提出具体明确求时应考虑问题：
(1)考评时间确定
(2)工作程序确定
10绩效考评类型：
(1)级考评绩效理中般级考评考评分数考评者结果影响约占6070
(2)级考评般控制10左右宜
(3)级考评般控制10左右
(4)考评般控制10左右
(5)外考评
11绩效考评效标包括三类：
(1)特征性效标侧重点员工特质沟通力度领导技巧等
(2)行性效标侧重点考量员工工作方式工作行
(3)结果性效标般包括工作容工作质量两方面
12绩效理中说绩效仅包括劳动者劳动活动结果凝结劳动包含着劳动者潜劳动流动劳动业绩员工终劳动成果力态度员工业绩变化根
13绩效理实施阶段包括：(1)确定目标(目标第)(2)制定计划(计划第二)(3)全面监督(监督第三)(4)效指导(指导第四)
14绩效理考评阶段需做工作包括：(考评阶段绩效理重心)
(1)提高绩效考评准确性
(2)保证绩效考评公正性
(3)考评结果反馈
(4)考评表格检验
(5)考评标准审核
15考评偏差原：
(1)考评标准缺乏客观性准确性(2)考评者坚持原心欲(3)观察全面记忆力(4)行政程序合理完善(5)政治性考虑(6)信息称资格数准确
16保证考评公正公性企业力资源部门应确立两保障系统：
(1)公司员工绩效评审系统
(2)公司员工申诉系统
17考评表格检验包括：(1)考评指导相关性检验(2)考评标准准确性检验(3)考评表格简易程度检验
18公司员工绩效评审系统功：
(1)监督部门领导者效组织员工绩效考评工作
(2)针绩效考评中存问题进行专题研究提出具体策
(3)员工考评结果进行必复审复查确保考评结果公开公正性
(4)存严重争议考评结果进行调查甄防止诱发必突
19公司员工申诉系统功：
(1)允许员工绩效考评结果提出异议
(2)考评者定约束力
(3)减少矛盾突防患未然利影响压低低限度
20绩效理总结阶段提高力资源企业整体理效率力资源部门应企业绩效理体系进行次全面诊断分析
21绩效诊断容：
(1)企业绩效理制度诊断
(2)企业绩效理体系统诊断
(3)绩效考评指标标准体系诊断
(4)考评者全面程诊断
(5)考评者全面程诊断
(6)企业组织诊断
22绩效佳原分成两种：种体原种组织系统原绩效诊断应先找出组织系统原
23应开发阶段绩效理终点中新绩效理起点
24绩效理准备阶段需明确考评者考评者外项重务培训考评者考评者
25考评者进行培训般应包括容：
(1)企业绩效理制度容求
(2)绩效理基理基方法
(3)绩效考评指标标准设计原
(4)绩效理程序步骤贯彻实施点
(5)绩效理种误差偏误杜绝防止
(6)建立效绩效运行体系
26切实保证企业绩效理制度理系统效性行性必须采取抓住两头吃透中间策略具体办法：
(1)获高层领导全面支持
(2)赢般员工理解认
(3)寻求中间层理员全心投入
27绩效面谈质量效果取决考评者考评者事先准备程序更重取决双方提供展示数资料翔实准确程度
28绩效面谈种类：
(1)绩效计划面谈(2)绩效指导面谈(3)绩效考评面谈(4)绩效总结面谈
29效绩效反馈应达求：
(1)效信息反馈应具针性
(2)效信息反馈应具真实性
(3)效信息反馈应具时性
(4)效信息反馈应具动性
(5)效信息反馈应具动性(首先反馈信息时异次提高员工参觉性次应集中重关键事项考虑属心理承受力
30分析绩效差距方法：
(1)目标较法(2)水较法(3)横较法
31行导型观考评方法：
(1)排列法(2)选择排列法(交排列法)(3)成较法(4)强制分布法
32强制分布法避免考评者分严厉分宽容情况发生克服均义员工分成限种类型难具体较员工差诊断工作问题时提供准确信息
33行导型客观考评方法：
(1)关键事件法(2)行锚定法(3)行观察法(4)加权选择量表法
34关键事件法缺点：
(1)关键事件观察记录费时费力(2)作定性分析作定量分析(3)具体区分工作行重程度难该方法员工间进行较
35行锚定等级评价法称行定位法行决定性等级量表法行定位等级法关键事件法进步拓展应关键事件等级评价效结合起通张行等级评价表发现绩效维度中存系列行种行分表示维度中种特定绩效水绩效等级量化考评结果 更效更公
具体工作步骤：
(1)进行岗位分析获取岗位关键事件员做出明确简洁描述
(2)建立绩效评价等级般59级关键事件干绩效指标出确切定义
(3)级理员关键事件做出重新分配入合适绩效素指标中确定关键事件终位置确定出绩效考评指标体系
(4)审核绩效考评指标等级划分正确性第二组员绩效指标中包含重事件优差高低进行排列
(5)建立行锚定法考评体系
行锚定等级评价法设计实施费高费时费力员工绩效考量更加精确
36行观察法称观察评价法行观察量表法行观察量表评价法克服关键事件量化区分工作行重性缺点编制份观察量表较费时费力时完全行发生频率考核员工会考核者员工双方忽略行程结果
37加权选择量表法具分容易核算简单便反馈等优点缺陷适范围
38结果导型评价方法：(1)目标理法(2)直接指标法(3)绩效标准法(4)成绩记录法
39目标理法基步骤：
(1)战略目标设定(2)组织规划目标(3)实施控制
40目标理法缺点：难员工部门间工作绩效做横较晋升决策提供
41绩效标准法特点：(1)通常适非理岗位员工(2)需占较力物力财力(3)需较高理成
42工作数量衡量指标：工时利率月度营业额销售量等
工作质量衡量指标：顾客满意率废品率产品包装缺损率顾客投诉率合格品返修率
43成绩记录法新开发出种方法较适合事科研教学工作员教师培训师工程技术员
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讲：刘伶
1流程：
准备阶段
1明确绩效理参者
2绩效考评方法选择
3确定类员绩效考评素(指标)标准体系
实施阶段
1提高绩效考评准确性
2保证绩效考评公正性
3考评结果反馈
4考评表格检验
5考评标准审核
考评阶段
1收集信息资料积累
2绩效沟通理
制定计划 目标第
确定目标 计划第二
全面监督 监督第三
效指导 指导第四
总结阶段
企业绩效理系统进行全面诊断诊断容
应开发阶段
1考评者绩效理力开发
2考评者职业力开发
3绩效理系统开发
4企业组织绩效开发
2绩效理象组织全体成员
3具体考评员取决三种素：考评者考评类型考评目考评指标标准
4项操作员考评中解员工绩效提高程度应该员工直接
作信息源
5考评效标基三类：特征性效标行性效标结果性效标
6选择确定具体绩效考评方法时应充分考虑三重素：(1)理成(2)工作实性(3)工作适性
7般说生产企业中线员宜采实际产生结果象考评方法事理性服务性工作员宜采行品质特征导考评方法
8设计考评方法时基原：
(1)成果产出效进行测量工作采结果导考评方法
(2)考评者机会时间观察属需考评行时采行导考评方法
(3)述两种情况存应采两类中某类考评方法
(4)述两类情况存考虑采品质特征导考评方法
9绩效理运行程序步骤提出具体明确求时应考虑问题：
(1)考评时间确定
(2)工作程序确定
10绩效考评类型：
(1)级考评绩效理中般级考评考评分数考评者结果影响约占6070
(2)级考评般控制10左右宜
(3)级考评般控制10左右
(4)考评般控制10左右
(5)外考评
11绩效考评效标包括三类：
(1)特征性效标侧重点员工特质沟通力度领导技巧等
(2)行性效标侧重点考量员工工作方式工作行
(3)结果性效标般包括工作容工作质量两方面
12绩效理中说绩效仅包括劳动者劳动活动结果凝结劳动包含着劳动者潜劳动流动劳动业绩员工终劳动成果力态度员工业绩变化根
13绩效理实施阶段包括：(1)确定目标(目标第)(2)制定计划(计划第二)(3)全面监督(监督第三)(4)效指导(指导第四)
14绩效理考评阶段需做工作包括：(考评阶段绩效理重心)
(1)提高绩效考评准确性
(2)保证绩效考评公正性
(3)考评结果反馈
(4)考评表格检验
(5)考评标准审核
15考评偏差原：
(1)考评标准缺乏客观性准确性(2)考评者坚持原心欲(3)观察全面记忆力(4)行政程序合理完善(5)政治性考虑(6)信息称资格数准确
16保证考评公正公性企业力资源部门应确立两保障系统：
(1)公司员工绩效评审系统
(2)公司员工申诉系统
17考评表格检验包括：(1)考评指导相关性检验(2)考评标准准确性检验(3)考评表格简易程度检验
18公司员工绩效评审系统功：
(1)监督部门领导者效组织员工绩效考评工作
(2)针绩效考评中存问题进行专题研究提出具体策
(3)员工考评结果进行必复审复查确保考评结果公开公正性
(4)存严重争议考评结果进行调查甄防止诱发必突
19公司员工申诉系统功：
(1)允许员工绩效考评结果提出异议
(2)考评者定约束力
(3)减少矛盾突防患未然利影响压低低限度
20绩效理总结阶段提高力资源企业整体理效率力资源部门应企业绩效理体系进行次全面诊断分析
21绩效诊断容：
(1)企业绩效理制度诊断
(2)企业绩效理体系统诊断
(3)绩效考评指标标准体系诊断
(4)考评者全面程诊断
(5)考评者全面程诊断
(6)企业组织诊断
22绩效佳原分成两种：种体原种组织系统原绩效诊断应先找出组织系统原
23应开发阶段绩效理终点中新绩效理起点
24绩效理准备阶段需明确考评者考评者外项重务培训考评者考评者
25考评者进行培训般应包括容：
(1)企业绩效理制度容求
(2)绩效理基理基方法
(3)绩效考评指标标准设计原
(4)绩效理程序步骤贯彻实施点
(5)绩效理种误差偏误杜绝防止
(6)建立效绩效运行体系
26切实保证企业绩效理制度理系统效性行性必须采取抓住两头吃透中间策略具体办法：
(1)获高层领导全面支持
(2)赢般员工理解认
(3)寻求中间层理员全心投入
27绩效面谈质量效果取决考评者考评者事先准备程序更重取决双方提供展示数资料翔实准确程度
28绩效面谈种类：
(1)绩效计划面谈(2)绩效指导面谈(3)绩效考评面谈(4)绩效总结面谈
29效绩效反馈应达求：
(1)效信息反馈应具针性
(2)效信息反馈应具真实性
(3)效信息反馈应具时性
(4)效信息反馈应具动性
(5)效信息反馈应具动性(首先反馈信息时异次提高员工参觉性次应集中重关键事项考虑属心理承受力
30分析绩效差距方法：
(1)目标较法(2)水较法(3)横较法
31行导型观考评方法：
(1)排列法(2)选择排列法(交排列法)(3)成较法(4)强制分布法
32强制分布法避免考评者分严厉分宽容情况发生克服均义员工分成限种类型难具体较员工差诊断工作问题时提供准确信息
33行导型客观考评方法：
(1)关键事件法(2)行锚定法(3)行观察法(4)加权选择量表法
34关键事件法缺点：
(1)关键事件观察记录费时费力(2)作定性分析作定量分析(3)具体区分工作行重程度难该方法员工间进行较
35行锚定等级评价法称行定位法行决定性等级量表法行定位等级法关键事件法进步拓展应关键事件等级评价效结合起通张行等级评价表发现绩效维度中存系列行种行分表示维度中种特定绩效水绩效等级量化考评结果 更效更公
具体工作步骤：
(1)进行岗位分析获取岗位关键事件员做出明确简洁描述
(2)建立绩效评价等级般59级关键事件干绩效指标出确切定义
(3)级理员关键事件做出重新分配入合适绩效素指标中确定关键事件终位置确定出绩效考评指标体系
(4)审核绩效考评指标等级划分正确性第二组员绩效指标中包含重事件优差高低进行排列
(5)建立行锚定法考评体系
行锚定等级评价法设计实施费高费时费力员工绩效考量更加精确
36行观察法称观察评价法行观察量表法行观察量表评价法克服关键事件量化区分工作行重性缺点编制份观察量表较费时费力时完全行发生频率考核员工会考核者员工双方忽略行程结果
37加权选择量表法具分容易核算简单便反馈等优点缺陷适范围
38结果导型评价方法：(1)目标理法(2)直接指标法(3)绩效标准法(4)成绩记录法
39目标理法基步骤：
(1)战略目标设定(2)组织规划目标(3)实施控制
40目标理法缺点：难员工部门间工作绩效做横较晋升决策提供
41绩效标准法特点：(1)通常适非理岗位员工(2)需占较力物力财力(3)需较高理成
42工作数量衡量指标：工时利率月度营业额销售量等
工作质量衡量指标：顾客满意率废品率产品包装缺损率顾客投诉率合格品返修率
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