应绩效咨询模型解决绩效问题案例分析
案例
第三季度绩效考评中某民营集团属核心产品工厂F厂长次获基称职已年第三次该集团属业务单位负责绩效考评分出色优秀称职基称职称职五档负责核心产品生产中层理仅获基称职绩效引起集团Z总关注Z总提交绩效报告前力资源部理简单回顾F厂长绩效问题
F厂长绩效问题时完成生产计划二培养基层效果差实第季度绩效考评针F厂长绩效问题集团第二季度起已意识安排F厂长参加生产组织沟通技巧授权艺术等方面短期委外培训塑造车间积极进取妁文化氛围集团车间预算外特批5万元文化建设费规定购置图书供员工阅组织员工培训等甚集团Z总亲导师开展相关企业文化建设培训然事情没着集团期样逐步改善反恶化趋势
五年前F厂长名技术工干起生产线组长晋升车间敢想敢干工作作风卓成效业绩确保市场快速扩张供货需求三年前升现职情感集团想解聘F厂长然果解聘F厂长F厂长绩效问题样彻底解决绩效问题
外集团2总提交报告前力资源部部理隐约感觉必须思考问题：公司帮助F厂长改善绩效提供培训什收效甚微
二案例情景扩展
作力资源部理者面情景您否似相识感觉类似情景您否屡见鲜：销售理促进销售员间分享信息想加强销售员队伍团队合作意识请您提供相关培训课程生产理针频频发生生产事现象提出力口强生产安全意识培训请您快予安排……
理情景性：绩效问题做知识技态度问题逻辑解决方案必：培训手段解决绩效问题
传统培训模式关注必须学什然学需求做出响应出相应培训方案正案例中描述做法出传统培训模式效性赖假设前提培训活动：绩效提高培训活动(T)成影响绩效函数(P)惟素表达式Pf(T)进步分析表明假设前提少包括两命题：绩效问题百分百知识技态度二培训百分百学致转化员工绩效然传统培训模式完全解决问题
传统培训观念限制绩效问题思考深度广度正案例中集团领导关注样培训素外非培训素：什年前完成现时完成生产计划销售接单超工厂产生产流程问题采购流程否存供货延误生产设备否老化导致生产效率降低线员工激励机制否已落导致员工生产积极性降低影响生产率等等
三案例分析
1．分析工具
针类似理情景关注点转移必须做什绩效咨询模式培训活动(T)影响绩效函数素工作环境素(E分部环境素Ei外部环境素EO)起影响绩效函数(P)Pf(ET)Pf(EiEOT)
解决案例中F厂长绩效问题分针培训工作环境(非培训素)进行分析然提出行效解决方案需绩效咨询模型(表1示)诊断技术
2．确认业务需求运营结果
面绩效问题极易事事首先唤起培训需求然案例描述样绩效问题未解决实首务探寻更深层次需求——绩效需求业务需求举旨更高层次分析绩效问题揭示绩效问题症结
绩效咨询模型实现业务目标导探讨绩效行绩效问题绝客户绩效问题直接放进培训教室解决正确做法容忍绩效问题高层理者做深入访谈旨实现公司目标角度认识绩效问题效操作技巧反问：什容忍绩效问题然追问：绩效问题公司取方面业务成功造成阻碍造成什样阻碍该方面业务成功取决方面努力资源配合等等结合案例分集团领导F厂长进行1时访谈现中关时完成生产计划绩效问题进行访谈纳表2
通访谈已解决时完成生产计划需求提供生产组织计划技培训需求转化成满足维护客户关系确保市场扩张战略实施业务需求(够明确属隐性需求)进探寻解决该绩效问题环境素
3．确认理想绩效现实绩效差距
绩效咨询模型假设：存满足业务目标理想绩效行实现业务目标行者绩效必须工作中显现出关键问题确认出理想岗位绩效
岗位绩效结构性描述四子构成绩效效果佳绩效实践胜力质量标准工作环境素目前两种岗位绩效描述模型种描述实现运营成果佳绩效实践绩效语言描述种技知识态度角度说明实现运营成果预期胜力力模型显然理想岗位绩效模型信息通访问观察杰出职者工作表现获取咨询实务中方面访谈F厂长直接方面访谈观察集团部产品生产工厂厂长应胜力模型描述岗位绩效现压缩生产周期相关部分简略列示表3
4．培训素分析
完成操作成果确认出：(1)实现绩效效果需工作实践胜力相重性程度分关键求基求低求三档(2)职员工现技水程度分高中等低技水三档绩效模型胜力现技水维度确定培训需求分析矩阵表4示提供培训服务前必须先确定知识技态度差距做缺什补什缺补显然较低技水通培训加提高改善该技水实现绩效效果中关键求基求需进入培训程序结合案例发现生产组织计划力厂长岗位关键求F厂长方面现技水已处中等偏限制F厂长绩效提高阻碍属培训提高重点象反流程设计力F厂长技水属低水需快提高领导力沟通技巧方面力资源部理技水处中等该技属基求培训重点项目
5．绩效咨询结果结
操作程知绩效咨询难点确保客户原影响业务商业需求两明显原提出揽子解决方案核心步骤包括：引导客户谓培训需求转化绩效需求业务需求探寻达成业务目标商业策略分析业务目标实现情况揭示影响目标实现促进阻碍素企业中搜集杰出绩效行者资料描述达成业务目标理想岗位绩效分析理想绩效现实绩效差距确认提高现实绩效努力方提出包括针环境素培训素绩效问题解决方案结合案例表234示项目试出解决方案(节选)表5表5见原绩效问题培训解决仅剩流程造技巧案例中列生产组织计划沟通技巧授权艺术等
四启示
第传统培训员快转换角色成绩效咨询顾问传统培训员认关培训事根岗位描述工作规范直接出培训方案满足客户提出培训需求更培训输入负责输出培训转化实际绩效显责明
第二绩效咨询顾问传统力资源理转战略性力资源理效切入点力资源开发培训理者绩效咨询角色转换成更高层理者提高绩效实现业务战略方面合作伙伴满足业务战略目标绩效需求探求增值服务力资源理开发发展趋势
第三绩效咨询专属力资源理部门特职限度发挥效应视做角色角色扮演者力资源理员外更重包括级
参考文献：
1．Dana Gaines Robinson and James C．Robinson：绩效咨询南开学出版社2001年8月第1版
2．武欣编著：绩效理实务手册机械工业出版社2001年12月第1版
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
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案例
第三季度绩效考评中某民营集团属核心产品工厂F厂长次获基称职已年第三次该集团属业务单位负责绩效考评分出色优秀称职基称职称职五档负责核心产品生产中层理仅获基称职绩效引起集团Z总关注Z总提交绩效报告前力资源部理简单回顾F厂长绩效问题
F厂长绩效问题时完成生产计划二培养基层效果差实第季度绩效考评针F厂长绩效问题集团第二季度起已意识安排F厂长参加生产组织沟通技巧授权艺术等方面短期委外培训塑造车间积极进取妁文化氛围集团车间预算外特批5万元文化建设费规定购置图书供员工阅组织员工培训等甚集团Z总亲导师开展相关企业文化建设培训然事情没着集团期样逐步改善反恶化趋势
五年前F厂长名技术工干起生产线组长晋升车间敢想敢干工作作风卓成效业绩确保市场快速扩张供货需求三年前升现职情感集团想解聘F厂长然果解聘F厂长F厂长绩效问题样彻底解决绩效问题
外集团2总提交报告前力资源部部理隐约感觉必须思考问题：公司帮助F厂长改善绩效提供培训什收效甚微
二案例情景扩展
作力资源部理者面情景您否似相识感觉类似情景您否屡见鲜：销售理促进销售员间分享信息想加强销售员队伍团队合作意识请您提供相关培训课程生产理针频频发生生产事现象提出力口强生产安全意识培训请您快予安排……
理情景性：绩效问题做知识技态度问题逻辑解决方案必：培训手段解决绩效问题
传统培训模式关注必须学什然学需求做出响应出相应培训方案正案例中描述做法出传统培训模式效性赖假设前提培训活动：绩效提高培训活动(T)成影响绩效函数(P)惟素表达式Pf(T)进步分析表明假设前提少包括两命题：绩效问题百分百知识技态度二培训百分百学致转化员工绩效然传统培训模式完全解决问题
传统培训观念限制绩效问题思考深度广度正案例中集团领导关注样培训素外非培训素：什年前完成现时完成生产计划销售接单超工厂产生产流程问题采购流程否存供货延误生产设备否老化导致生产效率降低线员工激励机制否已落导致员工生产积极性降低影响生产率等等
三案例分析
1．分析工具
针类似理情景关注点转移必须做什绩效咨询模式培训活动(T)影响绩效函数素工作环境素(E分部环境素Ei外部环境素EO)起影响绩效函数(P)Pf(ET)Pf(EiEOT)
解决案例中F厂长绩效问题分针培训工作环境(非培训素)进行分析然提出行效解决方案需绩效咨询模型(表1示)诊断技术
2．确认业务需求运营结果
面绩效问题极易事事首先唤起培训需求然案例描述样绩效问题未解决实首务探寻更深层次需求——绩效需求业务需求举旨更高层次分析绩效问题揭示绩效问题症结
绩效咨询模型实现业务目标导探讨绩效行绩效问题绝客户绩效问题直接放进培训教室解决正确做法容忍绩效问题高层理者做深入访谈旨实现公司目标角度认识绩效问题效操作技巧反问：什容忍绩效问题然追问：绩效问题公司取方面业务成功造成阻碍造成什样阻碍该方面业务成功取决方面努力资源配合等等结合案例分集团领导F厂长进行1时访谈现中关时完成生产计划绩效问题进行访谈纳表2
通访谈已解决时完成生产计划需求提供生产组织计划技培训需求转化成满足维护客户关系确保市场扩张战略实施业务需求(够明确属隐性需求)进探寻解决该绩效问题环境素
3．确认理想绩效现实绩效差距
绩效咨询模型假设：存满足业务目标理想绩效行实现业务目标行者绩效必须工作中显现出关键问题确认出理想岗位绩效
岗位绩效结构性描述四子构成绩效效果佳绩效实践胜力质量标准工作环境素目前两种岗位绩效描述模型种描述实现运营成果佳绩效实践绩效语言描述种技知识态度角度说明实现运营成果预期胜力力模型显然理想岗位绩效模型信息通访问观察杰出职者工作表现获取咨询实务中方面访谈F厂长直接方面访谈观察集团部产品生产工厂厂长应胜力模型描述岗位绩效现压缩生产周期相关部分简略列示表3
4．培训素分析
完成操作成果确认出：(1)实现绩效效果需工作实践胜力相重性程度分关键求基求低求三档(2)职员工现技水程度分高中等低技水三档绩效模型胜力现技水维度确定培训需求分析矩阵表4示提供培训服务前必须先确定知识技态度差距做缺什补什缺补显然较低技水通培训加提高改善该技水实现绩效效果中关键求基求需进入培训程序结合案例发现生产组织计划力厂长岗位关键求F厂长方面现技水已处中等偏限制F厂长绩效提高阻碍属培训提高重点象反流程设计力F厂长技水属低水需快提高领导力沟通技巧方面力资源部理技水处中等该技属基求培训重点项目
5．绩效咨询结果结
操作程知绩效咨询难点确保客户原影响业务商业需求两明显原提出揽子解决方案核心步骤包括：引导客户谓培训需求转化绩效需求业务需求探寻达成业务目标商业策略分析业务目标实现情况揭示影响目标实现促进阻碍素企业中搜集杰出绩效行者资料描述达成业务目标理想岗位绩效分析理想绩效现实绩效差距确认提高现实绩效努力方提出包括针环境素培训素绩效问题解决方案结合案例表234示项目试出解决方案(节选)表5表5见原绩效问题培训解决仅剩流程造技巧案例中列生产组织计划沟通技巧授权艺术等
四启示
第传统培训员快转换角色成绩效咨询顾问传统培训员认关培训事根岗位描述工作规范直接出培训方案满足客户提出培训需求更培训输入负责输出培训转化实际绩效显责明
第二绩效咨询顾问传统力资源理转战略性力资源理效切入点力资源开发培训理者绩效咨询角色转换成更高层理者提高绩效实现业务战略方面合作伙伴满足业务战略目标绩效需求探求增值服务力资源理开发发展趋势
第三绩效咨询专属力资源理部门特职限度发挥效应视做角色角色扮演者力资源理员外更重包括级
参考文献：
1．Dana Gaines Robinson and James C．Robinson：绩效咨询南开学出版社2001年8月第1版
2．武欣编著：绩效理实务手册机械工业出版社2001年12月第1版
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