136成功经理人讲座


     目 录

    讲师介绍 2
    课程表 3
    第章 传统理迷思 4
    第二章 领导智商(Leadership IQ) 18
    第节 更更快更省 18
    第二节 成引爆专家 24
    第三节 群体中差异 26
    第三章 领导情商(Executive EQ) 30
    第节 绪:领导力剧变 30
    第二节 职场情绪——时现 32
    第三节 理智商运作 36
    第四节 理智商十项特质 38
    第四章 企业文化 42
    第节 组织文化构造形成 42
    第二节 组织文化传播学 47

    讲 师 介 绍 余世维 博士

    学历:美国佛州诺瓦学 公决策博士
    美国哈佛学 企业理博士研究
    英国牛津学 国际济博士研究

    历:日航空公司 台湾区副总理
    美爽爽化妆品公司 驻美副总理
    泰华土开发公司(泰国工业区) 总理

    现:谊联企业股份限公司 副总理
    总禄企业公司 董事
    高立国际开发公司 常务董事
    全统旅游娱乐公司(青岛) 监察
    海优仕企业理咨询限公司 首席顾问培训讲师
    高雄科学技术学 教授

    余世维先生校期间修体总体济学货币金融生产行销理组织行研究社会现象社会心理学职业生涯中负责公司理项目工程金融体系等领域

    余先生学识广博验丰厚演讲寓观念谈笑间蕴哲理诙谐中风格生动幽默深入浅出学员具极吸引力感悟力

    日航空日立电视立伊势丹统安泰保险德国莱茵紫江集团3M飞利浦柯达朗讯西门子ABB贝尔史克华瑞制药立达制药罗氏制药日第制药日油墨三利金光纸业等公司做企业文化领导魅力廿世纪成功理问题分析决策制定决策陷阱反面思考情商突理品质提升品质创意销通路策略理航空运输产业市场分析理技巧市场竞争策略策略选择市场理客户信理防止呆帐发生员工绩效评估考核作业效时间理建设高效团队效参持会议预测预算成控制通客户服务建立忠诚客户关系等课程

    余先生授课案例丰富提供种实解决问题工具技巧独哲学观念学员学会变应万变正确理念深受学员欢迎

    课 程 表

    日期

    时间
    第天
    日期

    时间
    第二天
    0900
    &
    1030
    w 传统理迷思
    0900
    &
    1030
    w 理逆商()

    1030

    1045
    休 息
    1030

    1045
    休 息
    1045
    &
    1230
    w 领导智商
    1045
    &
    1230
    w 理逆商(二)
    1230
    ä
    1330
    午 餐
    1230
    ä
    1330
    午 餐
    1330
    &
    1500
    w 领导情商()
    1330
    &
    1500
    w 健康理
    1500

    1515
    休 息
    1500

    1515
    休 息
    1515
    &
    1700
    w 领导情商(二)
    1515
    &
    1700
    w 成功理:跨跃鸿沟
















    第章
    传统理迷思


    美国企顾问师威廉·葛诗礼十年前亚洲基金会全国职业训练金监理会赞助完成名中国理脉研究报告
    该篇报告中葛诗礼毫客气指出台湾理常犯三十六项错误错误:
    授权够
    二 权责明
    三 头马车
    四 踢皮球——推卸责
    五 死爱面子
    六 容忍部属错误
    七 建议作批判
    八 认样样部属行
    九 喜欢制造派系斗争
    十 喜欢听话见
    十 重视忠心忽视力
    十二 霸占部属创见
    十三 墨守成规拒绝改变
    十四 部属成低等
    十五 没部属宣泄情绪机会
    十六 部属坏绝口提
    十七 缺乏合理绩效评估制度
    十八 想法观念陈旧保守
    十九 事务法失观
    二十 假等卓越部属
    二十 会采专制方式领导
    二十二 做机器
    二十三 误认金钱位万
    二十四 失败制度限制
    二十五 求员工受训进修
    二十六 抗拒改革老鞭子刀剑
    二十七 控制视作种惩罚
    二十八 工作没计划
    二十九 效利时间
    三十 法掌握重点例外原
    三十 治标治
    三十二 意见事实混谈
    三十三 爱听部属报喜讯
    三十四 中文沟通带错误
    三十五 年龄做力指标
    三十六 误认流工程师流厂长

    葛诗礼列举述三十六错误然已十年然高参考价值
    外识士指出工商业十病态:
    缺乏专业
    二 欠缺新式生产方法技术
    三 知合理电脑
    四 缺乏完整资讯资料
    五 卫星工厂水准参差齐
    六 非济生产型态厂太
    七 会计制度健全
    八 资金偏低
    九 行销通路掌握外商手中
    十 法律常识足
    十病态针见血切中企业界弊端
    美国名理顾问史蒂芬·布朗十五年工作验完成剖析美国理作——理常犯13错误然书中讨美国企业情况国理收山石攻玉效
    深信犯错误必定成葛诗礼列举三十六项错误赵耀东指出十病态史蒂芬谈十三常犯错误贵检讨反省指标
    中外专家诤谏言应珍惜诤言面情镜子会勇敢面错误中学宝贵教训验逐步成位成功效理

    <错误1>拒绝承担责
    果公司眼喜欢工作员责怪错身果喜欢业绩观察光观察市场

    首先应该观察业务成功情况基元素构成?真正关键?
    五元素机构成功极具重性:
    1. 种特质独特产品
    2. 适时间
    3. 足够资
    4. 力资源
    5. 效理
    缺少第五种元素会前四种什?观察种元素前四种造成影响:缺乏效理产品特性引入市场时机做出正确决定缺乏适理难获足够资更谈维持重良理吸引住优秀工作员指导展位高瞻远瞩理会承认公司未开发资源工作员潜力身理责发展广泛智慧力量
    家美国公司位高级说:资产全部走组织留五年切恢复旧观企业成功绝非出幸运偶然建立实实努力时反应理样方式维持妨说理成功钥
    企业中事起理止理效工作理必须责分明哈瑞·杜鲁门美国总统时候椭圆办公室挂牌子:责止处位理应该接受句座右铭
    果公司眼喜欢工作员责怪错身果喜欢业绩观察光观察市场果喜欢利润率怪通货膨胀营责定着理停止推诿果停止迟早会推掉效理者会事情结果负起责
    理阶层发现身出问题危机信号已开始闪动常会理说:哎办公室样——区样
    事实没办公室区样位理说种话开玩笑唬实际意义:喂评估标准评估判断基础判断做势必会失败直接受区样说法区失败点责没

    <错误2>未启发工作员
    员工牲口样员工反应变牲口样想老限制直存着算逾越
    理项目:企业历时间员变动离开持续理良善企业代员工位理暂时永久离开继续成功运作表示外出吃午餐听专题演讲出差度假短期间生病时监督作业应该成功发生功方面调职退休健康欠佳甚死亡种永久性离职应该公司瘫痪果会表示没善理责
    回群理举行讲利节休息时间提出三次测验考察位理效力定趁午餐两次喝咖啡时间电话回办公室理法通测验优秀理离开办公室整天会引发混乱
    理着电话回办公室做直令惊讶已知道果问题相严重确实需理拨出时间办公室边然会联络实难苟理电话理:需感觉处处少
    少真正解种欲会强烈什程度部分会进入理阶层力解决问题解决愈赖愈解决问题满足感愈强问题愈愈单纯解决愈快时成赖中满足感
    否听说孩子已嫁学母亲难割舍?种情况极类似理缺乏安全感建立赖
    毫疑问问题理应该亲解决属特殊类种困难没预先料否定属验解决身例行问题等否定成长机会结果失离开两天十点半时电话回办公室说:没边监督相信撑两钟头出问题没办法员工快会低时会瞧起

    <错误3>重结果忽视思想
    法光数字理员工理性素解增加效应员工心情恐惧盘旋心中阴影生产力会增加
    工作员表现致明显事生产力高什企业活动场:字中心资料处理部门销售点医院护理部门总会生产力强
    较易追踪结果区域种情况尤明显方说销售理天注意种差城市销售点两批推销员基相顾客推销相产品服务批推销员成交额批觉职业生涯某时间理者会现象感烦恼甚觉神秘
    观察员工问:差里?会发现:表现较优容貌见强定更聪明表面工作未必更卖力
    问题已千书问世坚信成功失败中起神秘言成功者成功者间差成功者已发展出做事惯成功否毫疑问素影响成功数领袖群伦基理工作干
    成功失败然工作惯基础理者年前分辨出点工作惯冰山角根解增加生产力挑战工作惯根解释发展工作惯

    <错误4>加入错误群
    位理高级理层称心中理单位会亲感会认理阶层份子破坏员工公司部门间团结
    告诉加入错误群时指企业光明手段谈鼓励正态度面做详细解释
    式样公司服务时必须学会注意某危险信号字眼词句知道位理处境危险应特注意代名词谈公司部分时代名词应该:
    家企业理阶层表示需项广泛效率分析公司总裁位重首长生产线理会谈家表示改革言员工似晓该注意力放处适分析工作程序时间努力产生种工具追踪工作流程具生产力活动散会前意新系统发挥效果
    书面文件快复印出部门理分头召集属开会机会注意位理项分析解释工作员听没察觉场走办公室前面扬起手中文件说:进城参加’会议果定’时间耗开会知道’指’工作做说填明天午交桌
    时知道家公司染代名词病位理致命病菌带原者
    果听某理代名词警告信号应该开始闪动非常仔细聆听会知指谁谁?机构应该存——话必须受理
    位理高级理阶层称心中会理单位亲感认理阶层份子破坏员工公司部分间团结理失败更重愧属成代名词病受害者

    <错误5>视仁理方式
    钥匙开道锁样道理换种技巧许员工产生期反应种技巧第效换第二身失效
    位理果企图种技巧理手失心理准备绝会成功(会奇怪什成功)成功理握住属性中基差异解力弱点方式理
    首先观察问题理容易跌入陷阱身弱点缺乏知识
    首先理外套缺点源理身位观点常会受理阶层教导说应该塑造某种适理角色早起床穿外套般纳入扮演角色中某圈子里冷漠会计师笑容刻苦耐劳亲切友推销态度数场合态度存视阶级定
    种态度度强调阶级方式公司害处超益处常产生反效果工作员觉位理确定已适工作需切弄装饰力担角色
    次群体理理试图时群部属交道藉避免令紧张接触种笨拙方法化形式

    <错误6>忘公司命脉:利润
    子否定利润间密切关系常发现旦碰公司艰困时期预算总先削减件事点奇怪
    理目:企业持续毫疑问种方法呢?事提供答案
    天家公司总裁城中家餐厅吃午饭饭吃半发觉四熟悉声音隔壁厢房传出讨相热烈忍住偷听听出手位高级意谈起部门总生产工程师说:没家公司成功贡献部门生产部门果没样产品等什没
    销售理抢着说:错世界产品点没非强销售部门卖出
    公司部公关系副总裁意见:果公司外没良形象惨败绝没会家信公司买产品
    认观点太狭窄力资源副总裁展开攻击:知道公司力量员工掉强力工作意愿高员工公司立刻陷停顿
    四位雄心勃勃年轻继续讨部门力争直总裁吃完午饭讨未结束离开餐厅时便间厢房门口停诸位说:忍住听讨高兴部门感傲说验告诉没说正确公司里没部门公司成败负责果追究问题核心会发现理家成功公司玩特技维持五球空中中四球白写着产品’写着销售’第三写着企业公关系’第四员工’四白球红球头写利润’时候玩特技定记住:发生什事绝红球掉
    话绝正确缺乏利润公司佳产品高形象乐奉献员工引注目财务基础快会陷入困境种困境转眼间会家跻身财星五百公司化乌

    <错误7>见问题目标
    问题吸引住忘欲达成目标时创造力着背弃会丧失者少会逐渐枯竭直注意力移回目标止
    奥斯卡·佛瑞古德曼·西格根住宅销售公司总裁段谈话中描述致命错误:理缺乏效率原:注意处
    问话究竟作解释回答说注意理花百分九十时间处理问题问题生产力百分十影响例子中变问题非常专注——专注已忘掉目标
    持讲会时常理接希找单独谈话机会伸长算情心耳朵结果发现极少谈起程远程目标成变注重问题觉奥斯卡番话教相信卓越理需工具协助避免缺点
    年前担家公司顾问已体认出理缺失采取行动企图问题字眼理字典中消问题改机会参加幕僚会议听理说:面机会解决起困难觉话意义极
    谈分注重问题忽视目标相反情况称创造力问题吸引住忘记欲达成目标时创造力着背弃会丧失者少会逐渐枯竭直注意力移回目标止

    <错误8>老板做哥
    果员工面前行动格外慎重表示尊重理未尊重员工员工显然会法尊重理
    常理希属称兄道弟阵子第二天班理——员工法接受种事二选情况:兄弟理间选择样情况中成功混合体存
    关理员工相处时应表现年部分接受忠告相信绝数类忠告属见解者云云已
    建议较广泛原员工—理基关系言:果事愿公司头号客户顾客起做绝员工做果维持项政策佳顾客起喝酒认手起喝酒事犯客户犯工作责客户样说价值出钱购买货品服务
    简单说果员工面前行动格外慎重表示尊重理未尊重员工员工显然愿法尊重理记住点:理手起时完全算种社交公司野餐圣诞晚宴员工许社交活动言业务表示该放轻松找点乐趣享受段美时光——记住:
    手起时双方关系专业性公事性

    <错误9>未设定标准
    切关标准视种誓约种品质求尊心公司中会变愈愈强——理变愈愈轻松
    理言设定标准观念讨事实希完全避开话题标准视惩罚性规定组成工具惩罚生产力够避免遵
    标准字眼赋予负面定义事实误解项公司营完善关键家公司制定行政纲领言需指明定符合系列规定绝建立公司荣耀目标
    济社会阶层会某种原辈提升尊原写公司手册描述组织文件中会存道理伦理衣着表现等范围中反复提起没明说
    问标准会会设定?问谁会设定标准?企业情况中营完善公司会理阶层制定政策领导者拒绝做员工会采取动结果会太讨喜欢
    种标准言家公司员工容忍程度会设基准线方面期愈高手员工尊愈高价值留住力期成正果成组织员法引荣优秀法引发尊会维持长时间亲力

    <错误10>未训练员工
    训练部门法提供生产线理立派场产品欲达维持绩效水准需基训练更需指导
    前章里设法建立影响员工绩效层次原<错误1>中理定义透工作者愿合作努力造成预定目标技巧<错误2>中说明理目提供种力时候业务持续<错误3>中提成功成功间差异成功发展出动工作惯成功否<错误9>中指出标准员工理阶层重性绩效品质数量适时性成等观点衡量
    然说法复杂理太简化危险觉工作描述成诱导工作员适表现说绩效前贯维持某层次水准(水准指绩效超越低标准)方面理工作总括成两种基挑战:
    ² 工作员低层次达绩效水准
    ² 旦达绩效水准维持住
    明智理会企图员工行动绩效影响素隔离素前(称前)(称果)聪明理会利维持增加手员工生产力
    ² 前:发生行动前视评估未行纲领标准形成绩效基础中包括工作说明训练政策目标工作员行动
    ² 行动(绩效):工作员说作视工作中活动例封信做次推销展示注射针兑换张支票操机器
    ² 结果:行动结果会促员工重复修正某情况终止行动司注意赞誉加薪等等视意义结果负面结果会促工作员修正中断行动中包括事嘲笑销售业绩降低客户抱怨司申斥等
    素决定员工行前触发行动行动产生出果三者组合起水准

    <错误11>容力足
    生产力员工责维持助长成功环境留住拒绝助整团体欠公
    <错误10>中理复杂性缩减成两项挑战:员工入门层次升绩效水准达维持接受绩效
    训练员工程中奉劝避免惩罚学者建议员工展示出期行前绝申斥观察真正成功理特征会毫例外发现:成功理拒绝缺乏宽容力
    果变漫心避重轻会轻易宽容没干工作身理列原跌入陷阱:
    ² 感觉需爱办公室寻求
    ² 希果理会问题会消失
    ² 缺乏意愿力面
    需爱:感觉需爱毫疑问没坚强独立需喜欢理定工作点寻求尊重绝爱永远法效执行工作
    停想想司否分辨出觉效理现十分数评估中代表十代表坚定
    项研究显示部分佳理约七点九评分解释说:理坚定公坚定公组合中会显示出员工尊重
    位理容许爱需求盖责变成软弱接受行视见接受未产生绩效藉口会样做畏惧变成求严格监工

    <错误12>眼中超级巨星
    中等生产者未成优胜者视理然理假设知道成绩错未发奖品
    果行顶尖全请公司年结束挣排行第位置
    开始想员工均表现会卓越时报告坏消息:法请顶尖手法顶尖生产者建立公司部门财力雄厚甄选力高强运种关系努力会失败
    什?顶尖手根存算存达巅峰位置落选者头衔理浪费量时间企图成历史头位达成项务时觉中等(稳定)工作者受挫折成功机构中坚
    赚钱公司事业建立良中等生产者身外加少数超级明星考虑销售公关会计部门果衡量工作员绩效会发现说法真实性
    常常未适表彰批组织中贡献中坚物果位员工持续致表现出高水准成团体工作成效讲资格表扬需表扬
    典型公司中公司提供表扬落少数精英级明星头销售性机构尤明显整团体表现远远超绩效水准达指定业绩顶尖生产者会碰什呢?年度销售会议表扬该年度佳推销员请进总裁俱乐部赚笔收入获切公司负担双旅游奖赏块银盾挂办公室墙绝资格获切公司
    形成公司利润力基础中等生产者样呢?全达成指定业绩数情况中未成优胜者视理然理假设知道成绩错未发奖品员工觉出卖劳力牲口薪水支票似令满足渴求成奖励

    <错误13>企图操员工
    企业领导恐惧感灌输理员心中结果企业界变成原始森林受惊吓员工生存公司中拚命竞争
    前章仔细检讨系列观念形成成功理基础避开般理错误讨问题前容检讨基观念
    1. 理透藉愿合作达成预定目标技巧
    2. 理目企业持续——没现场样
    3. 产生利润企业生存顾客提供服务履行员工责等必条件
    4. 员工成功失败视惯定
    5. 两问题获正面回答前员工会尝试:成功机会?尊衡量价值定位处?
    6. 理工作诱导员工表现适行
    7. 影响员工行法考虑行定员工思考形态处理象
    8. 理桩劳心工作劳力工作
    观念中强调表现思考方式(态度)发生直接关联身理改变员工态度定考虑影响工作员时方法良影响增加员工尊生产力增加坏影响会员工感觉操生产力负面影响
    际环境发生变化时态度改变员工环境项重素采取行动态度影响重新油漆办公室改变薪资支付标准调整生产线变更工作形态:事先定衡量类行动击员工想法影响正面负面
    改变想法方式利知识观念教育训练造成影响远条件环境改变持久观念生根存倾基信念总常浮现行动作出决定








    第二章
    领导智商(IQ)

    第节 更更快更省

    置身九¡年代短短数年引领市场风骚变蹶振唯灵活机警者避免遭恶运
    ——九九三年月四日版富士(Forbes)杂志载美国产业年度报告

    九六¡年代早期美国成世界强济国时候企业通成功途径列标语概括:
    优良
    迅速
    低廉
    选两项









    块系美国中西部某制造厂厂长办公桌方标语牌位干声色厂长面标语面位偶然参观年轻诉说美国企业实际营说:果产品品质优良生产迅速惜血果想产品做快省钱没问题冬天品质撑果品质价钱合理想口气产品做出说定花辈子时间呢名参观者天真接腔意道:总条件换两条件
    时候确会意说法美国全卖方控市场运种交换条件做法变成支配全球济机器第二次世界战世界生产力降全球均渴买量制造产品种做法相奏效
    想出反击方法:三齐品质速度成兼顾
    美国竞争手想较省时省钱情况设计制造量更产品汽车电视相机手表机具高技术零组件传真机甚棒球手套样压力服务业市场带击例价零售业邮件包裹递送业信卡电讯服务业天法时迅速济生产高品质产品企业甘严重生存危险产品优良生产迅速成高昂企业许时间逃劫产品优良成低廉生产缓慢企业然长期市场真正占优势必须兼顾品质速度成三者

    建立新传统
    成快省竞争者表示做:


    缩减生产周期成
    提高顾客
    满意程度







    企业想达成项目系列改善措施中取舍举出干家较常采做法:包括全面品质理策略性制程理督导团队反复监督高绩效工作制基准评估组织学未工厂低成增产全训练时效竞争等等
    企业力图时改善三者遭重重困难尝试述某改善措施时陷入泥淖中半路进退两难样改善构想实行起惨遭滑铁卢企业进退维谷?原受困实际会妨碍组织产生重变化三传统数类停顿型组织贯作风:
    1. 部导(internally driven)
    2. 职务重心(funnctionally focused)
    3. 理阶层导(management centered)
    P 新传统:顾客导
    某企业常狭隘专业部门身利益惯作决策基础决策基础放着顾客变动需持续更新资讯时企业部导(internally driven)企业部导企业会成倾听顾客意见迅速合理价格满足顾客需竞争者手牺牲品年年重新设计车型少完全购车需考虑进汽车制造者样
    相言成功求变企业顾客导(customerdriven)取代部导够快断解迎合超越顾客改变期
    P 新传统二:衔接断层
    数停顿型组织分职务重心说组织作部门集合体储放粮食窖样权力垂直分配样会部门间彼竞相争取资源奖赏浪费时间精力(见图21)

    图21 停顿型组织





    断层
    断层
    断层
    断层









    部门E
    部门D
    部门C
    部门B
    部门A




    成功求变公司认清种问题严重性变较注重作业程序(process focused)职务重心组织会部门间断层衔接起会解追踪改进加速水式进行横跨组织作业程序顾客体验样(见图22)

    图22 变动型组织





    作业程序1



    作业程序2



    作业程序3



    作业程序4

    部门B
    部门A
    部门C
    部门D
    部门E





    P 新传统三:员工参
    部导职务重心外数停顿型组织理阶层核心换句话说理者视组织部角认样事情控制结果:理者拒绝资讯技验职权传授员工改善目标员工必备工具
    相成功求变组织认清世界变动速度太快致理者显:
    1. 知识够
    2. 动作够快
    3. 改变够
    4. 判断够准
    5. 时间够
    6. 正确掌控事务足
    7. 法企业免陷入困境
    组织什方法代理阶层导情况呢?变通计员工参
    员工参系统努力培养非理阶层知识技承诺态度受惠
    非理阶层接作业现场顾客数庞迅速知举改进事情什天企业界现实情况理阶层日益减少表示愿量提高员工参率苟延残喘传统理者会全然失控制权力
    员工参身种目时提高顾客满意程度缩减生产周期成佳手段已改进三点牵涉庞资源运员工参说完成三项改善工作具效力手法正什少组织力增进员工参情况持续改善顾客满意程度生产成生产周期原

    运团队参力量
    团队员工参预期表现外界隔绝非理阶层通常缺乏改善跨部门作业程序规模缩减生产周期成资讯牵涉部门问题需隶属某部门部门处部门间断层许员工参某组织跨出重步变较顾客导作业程序重心时种方式员工组织成团队变十分重
    略介绍四种基团队类型加入团队扮演新领导角色
    P 部门组型团队(Intrafunctional Teams)
    组织会部门部拓展员工责范围例:
    名会计理手名科长起设计套复杂工作程序直科长力承担项责放手然余暇花更时间顾客交谈判断进步满足顾客需科长较明工作流程寻求改善方法团队参解决问题培养家承担更责力做身工作关决策
    P 破解难题型团队(ProblemSolving Teams)
    组织会特殊方式运时性破解难题团队机动组付问题例:
    名制造部门理知公司连串引进某新产品计划派支团队研究生产项产品需空间设备计划作业现场重新配置配合产品生产
    P 跨越部门型团队(CrossFunctional Teams)
    组织成立永久性跨部门团队便监督改善横跨部门作业程序程序标准化例:
    家批发配销公司认定顾客利作业改善方式缩减客户订单返时间订单登录订单处理发票盘存控制发货等部门组成支跨部门团队找出避免迟交订货方法节省时间改进程序
    P 督导型团队(SelfDirected Teams)
    少数组织会成立督导理团队强调点:类团队非完全理方式理例:
    名杂志发行认编辑幕僚——包括撰稿员文字编辑摄影员制作员——力做更日常工作关决策便训练发展成督导团队逐步接分派题目安排作业分配资源追踪截稿进度工作团队负责交出文字片版面设计等杂志非广告部分编继续团队整体表现负责等整团队熟生巧获信心逐渐退居幕插手日常决策工作透周会定期谈话幕僚保持工作接触余时间发行总编辑讨策略性计划支团队提供资源资讯指导



    第二节 成引爆专家

    新品种理者正美国出现类理者发现运种应员工善变质竞争压力理方式项重社会发明重性容关心长期生存发展组织忽视
    ——摘美国职业研究做全国性研究理者新角色

    风航行
    受泰勒理传承理者倾注意力集中控制工作场活动世界变动速度缓慢变动方预期时候做许恰半时间发展稳固组织控制系统领导者说现世界变太快太预测深具影响力理权威学者彼斯(Tom Peters)说:家九二¡年代垂直阶层组织营福特汽车方式理现代组织竞争实力公司作善风力帆船继续说道:果市场跳舞时始终保持距离——船帆样里转里心须拥调整帆组织配合市场情况
    许公司言抓住日市场变幻莫测风航行帆船透团队员工参艘船
    理者团队中仅全神贯注提高组织稳定性注重加强组织弹性控制导传统领导观点团队领导观点间差异表扼说明:
    传统观点
    团队观点
    领导者重工作:维持控制权
    领导者重工作:预期变动发生
    旦团队观点——作协助团队预知准备迎接外界持续变化开始强化组织事业前途
    果理者责组织变更灵活更弹性善职责组织会改变呢?表21罗列出承袭泰勒学说传统组织(相普遍)迈廿世纪团队组织间差异

    传统组织
    团队组织
    理者决定计划工作项目
    理者团队成员决定计划工作项目
    工作容狭隘
    做工作需广泛技巧知识
    混合训练(crosstraining)视效率
    混合训练常规
    部分资讯理阶层财产
    阶层分享部分资讯
    非理者训练着重技术方面
    求员工接受际关系行政技术方面训练持续断学
    险精神受压抑惩罚
    鼓励支持接受评估风险
    工作员单独斗
    根表现予奖励
    工作员舟济
    根表现团队表现贡献予奖励
    理者决定佳作业方法
    断改善作业方法程序卖力

    担家长技巧
    刚开始领导团队时会搞糊里糊涂尤起矛盾建议时举例说许会告诉必须成长中孩子样团队成员阿肯色州罗杰斯市(Rogers)第品牌公司(First Brands Inc)位成功团队领导鲍尔(Dave Powell)说:培养孩子差方式培养团队时会位劝成样团队成员安美寿总裁诺伦(Sarah Nolan)说:果友僚面前表现行作行典范话拥相团队仁行典范该听意见呢?
    领导团队担父母样需具备适技巧光谱物理公司部门理梅瑞尔(Stephen Merrill)说:羡慕年纪较轻理者时候早期担时样许时想法理风格较前会先学坏惯学惯
    谓惯指什?现采行方法差?图21精简描绘出传统监督技巧(Supervisory skills)较进步参技巧(Participative skills)间重差异两者效团队领导技巧(teamleadership skills)做番
    传统式监督技巧偶尔派场技巧强调理者权威正什果团队领导环境中类技巧时会生产力减低原参式理协助员工事非颐指气技巧重性尤成立团队早期运时技巧保留团体工作中传统角色果加团队领导技巧脱离种控制世界转透分权领导途径建立家承诺责

    第三节 群体中差异

    团队汽车电瓶果电瓶电力耗光发动车子难加难
    ——速霸陆铃木汽车组召集孟萨

    许会验老领导者样吐出串目睹历成员差异问题:
    w 语言差异造成沟通困难
    w 团队会文化背景教育程度差异分裂成许圈圈
    w 男性宰部门中工作女性会受男性轻视反然
    w 社会文化观点异趣(例准时礼貌法)会造成团队分裂
    w 数理语言技巧拙劣会热衷工作员工贡献受限
    问题问题会背景互异事时乍然出现非协助团队接纳彼差异公开积极解决问题否永远法做方妥协真正舟济
    背景会处事观点力带工作果差异集中起完成目标较组成具样性团队履行富创意行通构想旦群龙蛇杂处员工凑起谐事团队成员通常会接纳彼意见建构出计划贡献反映出身独特背景历
    迷思现实
    身领导者仅帮助形形色色员工想出具创意构想选择性履行构想追踪实践构想会造成种影响奇异电器公司(GE)董事长魏尔契(John F Welch Jr)表示团队进行复杂互动时(讨决策解决问题排解纷争)团队领导帮助讨家找事情利进行方法许观点集中起果没花费量时间帮忙处理群体差异问题公司动弹康明引擎公司(Cummins Engine)名资深团队说该公司九七三年实施团队制说:单改善沟通家觉满足做问题解决勇气解决工厂里发生实际问题
    简言团队表现发挥极致必须力衡团队成员需长处团队成员觉受重视安全感时体差异提升团队精神创造力承诺品质生产力成员受忽视贬抑污辱时候体差异会造成紧张状态导致家筋疲力孤立困惑表现拙劣扮演新角色时棘手工作充分利成员差异遗传方面文化方面专业方面差异

    处理突
    着团队形成发展想求家形成紧密结合团队必须换方式处理成员差异造成突然循序渐进效团队领导做法取代传统领导做法:
    w 传统型领导
    容忍突传统型领导者忽视员工差异倾——说出员工差异会出问题果误解仇恨爆发成突领导者致力摆纷争家合作关系会遭破坏没转回余
    w 参型领导
    解决突团队成员必须天事解决问题做决策场合成员差异减低行通参型领导者承认成员间互差异事实会引导家公开排解纷争建设性方式解决突
    w 团队型领导
    充分利成员差异团队领导跳越解决突层次动找出接纳团队成员间差异协助家解接受间差异然藉着寻找善背景观点技方式群体潜力发挥极致

    鼓励位成员全程参
    成员差异成组织项资产团队事时养成指出成员差异优点惯话时强调样性团队解决问题时具备种观点丰富技历重性尊重家提出高明意见时功安美寿(Amex Life)董事康娜佛(Jean Conover)说:认造成效领导者需走长远路
    请记住:文化专业属流派团队贡献时候会产生疏离胆怯适感觉称赞贡献方式帮助常表示相信成员差异团队资产特开团队会时候开话匣子切绪没办法闭嘴肯渥斯卡车(Kenworth Trucks)区理鲍尔(Mike Boyle)说:实刚开会时候似会发生种情况会场鸦雀声心理准备

    直言讳
    开放式沟通协助类团队成员付出心力时重家守口瓶真正想法说出时重观点群体决策工作会陷入泥淖结果团队成员着相反目标行事




    团队领导环境中唯行通方式事情摊桌面光谱物理公司生产领班荆恩说:果某间问题说出讲明白继续事情做肯渥斯卡车生产领班康宝团队领导成员提出样力忠告:做说出真话讨事实罢

    成员挣脱立僵局
    坚持团队成员恪遵基原会子成员间立导致紧张状态损害
    时候团队会发现身完全陷入僵局——严重突法事情进展发生种状况时候谨记件事:时插手会卷入突造成巨压力团队学扮演新角色许成员会历番挣扎承担前未重责



























    第三章
    领导情商(EQ)


    前样认智商代
    想成功必须知道该做出明智选择拥更宽广思考力
    ——尔·盖兹(Bill Gates)

    第节 绪:领导力剧变

    情绪智商概念产生年代初期九九¡年时彼·沙勒维约翰·迈尔出版第题关书然前数十年著名心理学家桑戴克写出社会智名词指精明运作际关系力概念没广泛普化直丹尼尔·高曼畅销书籍EQ九九五年出版止

    领导:新式
    询问高层理者会知道现企业领导重改变直产业革命焦点总集中生产力业绩极少会专注感性情绪议题处倚电子通讯技术资讯革命风暴中时类脑受更尊重许说智力中心令困扰概念
    企业领导模式没现般成家注意焦点中令瞩目理高层领导技巧发展领导技巧整组织影响


    横越全球电子竞争
    企业环境中明显转变电子通讯技术出现马歇尔·麦拉漠说球村预言真实现现国际网路通讯千分秒时间横越全球国国界线正逐渐消失变模糊市场界线通常图线条组成现口统计学统计数字规章制度日益变动家难遵守赶
    着样活力充沛力量断加速度方式加入市场分配竞争变热烈种情况发生国种全球性状况
    产品改变产品身生命周期急剧缩短提供顾客服务功做产品附加价值藉区分市场赢家输家

    雇留住
    企业领导动力样剧烈改变许企业里领导方式统治阶级转变成部门分权强调员工工作保障时代已转变成拥样技术会遭组织淘汰理员套房办公室实质营业单位国际网路科技提供执行全球性变动时需弹性高阶职位继承决议根拥特殊技术弹性基准审核选择出够快适应新挑战合适选
    相成功理者更外事物诱惑着雇员工合约质样改变更加复杂手段限制股票选择套装取代传统忠诚成留住成功理控制素成功年轻理者受企业青睐果公司开出条件够诱话会愿意跳槽离开原公司新企业施展
    种投机式道德商业界中制造许潜伏变动子针种潜稳定状况事代策略成团队应种情况方法

    三百六十度评估
    意味着开放沟通领导说众意见回馈中做出三百六十度评估例求前评估理者工作部属填写份评估表审核位理者通常外顾问做工作份资料收集起回馈理者
    相较观点说观点会私偏见蒙蔽样份资料全体意见优势透种方式全体意见外时团体回馈中全体观感安排组公开讨会模式检讨身缺点中包括立场言赞成反两方意见然做前提组成员彼必须具高度信感种公开讨结果增强团队凝聚力言效果


    拥高情绪智商理者会重视结果藉控制住短暂危机投降动焦点放长期观点终目标保持全神贯注处理发生失误努力解级属观点心中适沟通意见应情感仔细调整直觉正确方操控公司超越复杂细节竞争反意见保持开放态度找出整体方信感觉
    拥高情绪智商理者选择领导特质时敏锐偏见干预际关系敏感度领域力评估进促成属强烈忠诚感道德衡现实义考虑政策例外实质存揭露出事情质时注意全体意见字漏记录方式组织资料

    第二节 职场情绪——时现

    果职场情绪素存真件令舒服事话做情绪智商概念适介绍入职场中呢?问题:处理职场中种强加身支持沉重情绪呢?
    独裁企业领袖现商业环境里已成史前恐龙——绝迹现商业界非常赖知识素沟通技巧团队努力求单独体负起核心责没支持算件事非常困难天需情绪智商

    情绪智商 情绪 + 知觉
    情绪智商整合情绪察觉围绕周围世界智知识佛洛伊德术语中情绪智商结合意识意识甚更真实情绪智商功艘船声纳系统样提供更完整状况图帮助避免掉障碍问题
    情绪智商佳定义够运知觉敏感出隐藏际沟通间感觉抗拒动欠缺考虑马反应种力心抱持着感受性真诚正直行动取代前者种动行种力理智商名词拥情绪智商特征商业导情境里包含获利力行销力事现公司政策换句话说理智商商业状况里应情绪智商必须适素加考虑达满足具创造力决策程

    情绪增强记忆力
    位总统暗杀件事身会激起强烈情绪听怕消息时会记时正做什事情拥回想力外少暗杀挑战者号事件前日子里做什事会概念
    透分享支持开放沟通会愈发觉工作情绪具意义学记更工作相关事更效致力工作组织言更加创造力运成员心结果获利更高收益报表利益导营利企业目标


    衡行
    职场中情绪稳情绪发泄情况禁止前理者认导挫败安愤怒强烈情绪会干扰效逻辑思考程现时代着情绪智商支持会促成更具创造力逻辑程创造出信气氛理团体言特必时外威胁更准确判断做出更适处理
    理智商处全盛时期时会职场中智力情绪间衡产生交互作情绪察觉会时监督决定程验丰富舞伴演出完美排练探戈舞样智力情绪工作里携手合作两方会支配方外时刻两边会拥相力量

    什现重视理智商?
    工业化前许工作开始执行完成手包办鞋匠屠夫铁匠开立店面做买卖工作包括记帐收款甚付税等手完成果做成功会收两学徒部分工作操作居
    现专家顾问外事情鞋匠位已鞋厂取代屠夫工作肉品加工处理厂代铁工厂取代铁匠工作现职场里工厂铁工厂企业已取代单独工作者
    十年开始注意力放附加价值竞争优势时产品服务已透集体仔细调整程序改善体贡献已变成产品缺少成分藉着程中步特努力变卓越出众进入二十世纪时致力团体努力变成重件事
    样协力合作沟通程变更加必必顾客法透者观点生产产品成分调整提供方产品购买观点获优势中程序贡献者需知道层面配合起赢消费者口袋中钞票

    学新情绪语言
    职场中情绪开放少两处身感受启发例相信拥完成务力工作时具生产力等第二脑力激荡程中分享创意意时真正支持果极端负面情绪升起会诚实承认破坏性表达出
    学新没说出观点样藉肢体语言达说话样沟通刚开始时样举止然会显较笨拙点样会质疑究竟谁说改变简单尤深度改变?
    结果值份努力学新情绪语言变成拥情绪智商步骤拥情绪智商终代表较快乐更创造力更高利益工作

    理智商规:诚实
    创造拥情绪智商商业规相简单老式——永远说实话百分九十五理问题更轻易解决掉会做说会做事没欺骗回避会发生然事实总明显甚希样说讲样太感觉真完全清楚解更深层感受解心中更深层特出色特性需长期拥意图注意力等做
    病顾客诚实代表更忠诚感表示顾客间更关系时表示企业采取更决心满足顾客感受顾客需拥高情绪智商会解必须直接快速满足客户需求切持续努力特领域中现科技迅速效做出反应保持消息灵通特殊情况中准备更藉中获利益情绪智商放入工作里改善学会产生种持续利益成功实践代价发生教室环境中客厅舒适椅子

    第三节 理智商运作

    智商性社交技巧
    罗伯特·凯利珍妮特·卡波伦研究贝尔实验室中负责设计制造电子电话开关研究部门部门组组成范围五百五十工作非常具挑战性非常严历成果相成功凯利卡波伦询问辛勤工作科学家工程师便提名前十十五百分表现明星般突出
    较显著事相具工业超级明星身发现处非常少智商格测试学校成绩分没差凯利卡波伦陷入困境中决定仔细搜索出点更深入访问象
    结果发现令吃惊造成明星间部门里更网路关键物建立长期关系力关键物拥专业知识明星长久关系快速针问题提供答案明星现带着需答案回组中组现通达成目标快速道路免余延迟社交智商先锋心理学家桑戴克命名样造成智商格特质

    新式领导
    旧式团体赖组织图表作支配阶级认知部分会服拥高职位新式团体说简单聪明真诚信开始收集值尊敬概念产生时组织图表快忽略新发现尊敬会扩摧毁端赖成员公分享赢团体注意力值真诚贡献较没信组织成员果新领袖公聪明运新获角色团体确保值尊敬时会种信感
    外讨优先序会改变领袖会带着新出现题相关专门技术出现已承认情况领导专门技术领导新式团体里会动态转变简单非正式团体中出现转变畅令愉快
    情况发生团体成员情绪诚实情绪智商新式团体隐藏议程存传统团体中控制力量样新式团体问题解决会清楚焦点提出评真诚贡献价值注意需社会位接受度等定完全直接满足外确定成员会听说话知份真诚注意力促开始产生思考力成员团体真诚关心奖励成员注意力支持真切需求样直接满足

    揭示模型
    凯利卡波伦描写明星非正式网路正式网路受欢迎情绪智商包括列六项技巧:
    观点事物力
    二 说服力
    三 显易见混乱中组织出全体意见力
    四 避免突
    五 协调努力力引导效合作
    六 拥超越工作描述范围欲组织时间力便完成额外选择务


    第四节 理智商十项特质

    成拥情绪智商理者呢?理说学伴着理智商出现十项格特质已

    非评判性态度:发展出佳面
    具情绪智商理者第特质部属抱持着非评判性态度意味着第点重点根刻提供切接受体根认发生事(谣传闲聊批评)
    非评判性理者首先礼貌尊敬带种关心支持态度第次会面视种荣耀开放接期种新关系潜

    二 洞察力:帮助解
    拥情绪智商理者感觉敏锐沟通点做效率藉验累积智慧帮助解重视感觉帮助解藉走入处境中解站观点字面意义确认感觉时感觉敏锐特质会发生
    洞察力长时间慢慢成长探究意识领域样真诚意图帮助解种透眼睛事物力获

    三 真诚:培养真正诚实
    真诚第三项特性包括感受意图诚实
    种类似态度藉着非常清楚目标拥情绪智商理者似努力获支持帮助达成公司目标通路利
    拥情绪智商理者藉着真实坦白率直清楚精确表达出目标没欺骗假装伪善私底质公开格样然真实热情衷心表达出然产生感受
    特性藉着更常更准确更公开表达感觉结果心调感受性学率直诚实开始行动方

    四 风度:负起责
    第四项特性开放名词作特征时候什事实感受敞开甚感情分激动时开放态度帮助工作中表达感情觉挫折达成终解决方法
    拥情绪智商理者直接处理落入责层级问题直接关系接触会交付高优先性问题拖延处理快挪出时间会拖星期会找时间做

    五 中肯:支持真相
    第五项特质中肯指力处理情况中事发生原发生描述目标问题解决方法具体素知道困难总发生细节里处理相关特细节理者总够较佳掌握情况集中注意力手边挑战相关细节理者会更常更快速达成功
    中肯理者处理问题时会直接探究问题关事实密切关系重点敏感适建议特开放做出员工适合计划间佳搭配特敏感

    六 表达性:发展畅沟通
    旧式理者严厉带感情认种性化表现会视脆弱表征拥情绪智商理者相反鲜明性活跃着倾开放率直种清楚体感控制时衡量观众前表达效果
    表达目突发奇想意见找观众鼓励达更高度活力奉献藉着选择性分享感受意见理者创造出更强团体特质感证明领袖寻求激励支持拥情绪智商理者环绕公司文化四周议题敏感藉清楚表达参情况关心拉进入感参中

    七 支持力:培养忠诚种奉献感
    风度外拥情绪智商理者具支持力分享感觉意见外公司目标重贡献感更加胜独特体——透非言辞言辞手段达成声音语调眼睛接触脸部表情热诚握手轻拍背部切沟通热诚接受度占席
    理者性骚扰议题应敏感非常清楚界线没绝会允许接受非言辞信号误解方面界线极端敏感心灵纯净意图明确非常敏感领域中应该会误解留空间

    八 勇敢:较早解决突
    特质坦率挑战关系适时候伤解决工作求现表现成果间清楚差异时点必须具备
    重差异表面工作表现间派系间拥情绪智商理者会邀请派差异特质做出回应定决心面种差异甚注意前存偏见倾听相关事实理者回应坦白率直怀疑予处支持相关会清楚解解决方法理者务找出解决方法够伤害少支持公司目标哲学

    九 热情:效领导提供种模范
    拥情绪智商理者带潜力总成果耗费努力做充分效利突问题早处理然技巧天赋充分利工作感受实现满足样种理者乐提供领导角色部属崇拜学甚更具竞争性工作里会利享受刻工作时间感觉围绕四周感觉敏感感觉整天深入参中
    乐力影响说服乐成解答部分事情发生力印象深刻乐成重视营运结果满足具体结果

    十 信:鼓励更险完成更成
    挑选出拥情绪智商理者特质信信理者会觉冷静安心角色会鼓励深入挖掘资源完成工作藉着热诚表达努力参帮助拥情绪智商理者会激励更险更高成



















    第四章
    企业文化


    第节 组织文化构造形成

    组织文化构造
    组织文化构造分三层次(levels)面观察文化(observable culture)面价值(shared values)面层假设(common assumptions)观察文化包括独特事仪式公司典礼等价值提供成员激励机制(mechanism)例实体象征
    (material symbols)意义(shared meanings)假设例形语言肢体语言等

    二组织文化创始
    组织文化通常开始创办组织发展初数尚少创办然拥影响力早雇员工受耳濡目染陆续进入成员迎合创始想法意见合陆续求然会开头起获致成功方式保留处处见创办影响力例星云法师佛光山证严法师慈济功德会施振荣先生宏基关系企业王永庆先生台塑关系企业亨利福特(Henry Ford)福特汽车公司松幸助松集团

    三组织文化维持
    旦形成组织文化实务会建立起套行准供员工遵循包括:新进员甄选标准考核绩效评价标准报酬制度教育训练生涯发展推行
    1. 新甄选
    甄选目然找出雇具备专业知识技应征者专业条件必须条件已没专业技固然机会渺具备定录沙拉曼(Salaman G 1974)发现决定端视决策者认位符合组织文化求意意雇具相似该组织抱持价值观少部分价值观
    甄选程中应征者会探询组织运作致情况知觉价值观该组织明显突时会考虑退出甄选行列
    新甄选实种双方相互解程方觉妥便时中止面试继续透程序筛动摇危组织文化应征者文化维护
    美国学毕业生想进入实咸公司(Procter & Gamble)校园里便接受两次面谈次般知识测验合格继续接受总公司面谈三次次面群体谈康贝电脑(
    Compaq Computer)求应征者十五位重干部面谈确保新确信新密切合作
    日公司新报少集训番高阶分介绍事业群概外便社长精神讲话甚唱公司歌公司想办法新进早日行文化求
    2. 高理局措拖
    高言行行事作风取舍标准行风属然草偃样受影响做事风险取授权程度衣着领带讲话手势成员工仿效标准
    美国全录(Xerox)公司例19611968年间总裁威尔森(Joseph C Wilson)着创业家开拓精神险进取风格公司弥漫着非正式胆创新险互助气氛公司741型影印机成非常成功产品继麦克寇劳(C Peter McColough)位哈佛企硕士领导风格倾讲究正式化公司建立起科层结构控制系统文化起急速变化1986年退休时公司变笨拙迟缓部充斥着政治行创造力前日理光(Ricoh)佳(Canon)电脑兴起浪潮中脱颖出全录苦守影印机产业法赶办公室动化电脑连线化风潮换开恩士(David T Kearns)删减两万工作职位实施分级授权重新回重视产品品质服务导公司员工解重品质效率创新思考保持竞争力重
    田(Honda)公司田宗朗(1983)说:河岛先生久米先生做田社长意位仁非认真工作……公司建立高阶员伟观念高阶员没专秘书没专汽车董事没房间社长没私办公室董事高级干部全办公室中工作着1960年代初期藤泽武夫提出构想继续着办公室体制
    3. 组织社会化
    社会化(socialization)行塑造程协助新进员工够适应文化调适程
    社会化分成三阶段:职前期接触期蜕变期图41示

    图41 员工社会化程
    离职率
    认感
    生产力


    遭遇期
    蜕变期

    职前期

    (社会化程)


    (结 果)


    (1) 职前期(prearrival stage)
    马阿南(Maanen J Van)香恩(Schein E H 1977)认事实甄选程中应征者否表现出适切模样决定否会录取换言应征成败决定应征者否洞察负责甄选期求
    国铭传学院早年便训练学生心态调整准备业施面试训练闻名
    (2) 接触期(encounter stage)
    进入组织员工发现实际情形原先期间必定存着距离果差距太似期幻灭会离职果存鸿沟赖社会化作员工假定更换组织重视价值观态度
    (3) 蜕变期(metamorphosis stage)
    新进员工果接触期中遭遇问题意味着员工必须做某改变直公司情形工作容熟悉觉应付没重愉快止换言组织工作单位规范已解接受遵守感觉事接受信赖工作规定非正式惯例握分寸知道绩效评估标准?
    样认感生产力降低离职率算社会化完成

    四组织文化形成
    图42综合创始理念政策高阶措施新进员工社会化终形成组织文化

    图42 组织文化形成
    高阶

    创办
    哲学观

    组织文化
    政策

    社会化作


    日学者河野丰弘先生邮寄问卷方式先五十家公司进行测试性调查问卷修改正式发函予百家公司八十八家公司计三百九十回函分析图43示组织文化形成程
    河野先生发现:
    (1) 企业文化首先受环境影响例社会走义功利义时组织难免受影响
    (2) 营理念企业文化构成素指导原必备核心文化例田技研立世界性视野梦想青春重视理构想热爱工作
    (3) 营策略受企业文化影响会影响企业文化例想创办规模生产事业时然走集权式技术导式科层作风创立样量饮食餐听器材工厂重视弹性创新
    (4) 组织事制度组织文化影响力实力义事制度组织具活力具派阀色彩事制度容易员工变部导

    图43 组织文化形成程
    组织
    事制度
    商品行
    销策略
    高阶决策
    模 式
    高阶领导
    方 式




    行模

    (组织文化)

    *
    *
    *
    *
    营理念

    业绩




    目 标



    高阶理



    注:* 表示组织文化构成素

    环境工会



    第二节 组织文化传播学

    组织文化员工潜移默化许种形式例透事仪式实质象征语言等
    事(stories)
    组织总说完关赢家输家成功案子失败案子事关组织创立创办事更重影响力例证严法师日劳动日吃饭例福特(Ford)汽车公司老亨利福特(Ford Henry)发明生产线降低成活九十岁毕生努力目标美国家家户户买起车子1990年代初期美国首富华尔顿(Walton Sam)华马(WalMart)连锁店创始开保养错十年货车工作时穿法兰绒衬衫卡裤住木屋出外住便宜Ramada旅馆理发五块美金费65亿财富生活旧昔三位创办勤俭代表

    二仪式(rituals ceremories)
    台塑企业董事长王永庆先生年集团企业员工运动会总带领做长距离跑步时候表演挑米竞走示范种民刻苦运动强烈表达作工业心态行事风格
    相反美国玛丽凯(Mary Kay)化妆品公司年度表扬会选美会般礼堂里连续举行天外会者均扮入时颁奖晚会穿耀眼高丽礼服杰出女业务员业绩高低获颁金戒指钻戒皮草甚名粉红色凯迪拉克轿车作法非公开表扬优胜者藉激发业务员荣誉心

    三实质象征(material symbols)
    加州学柏克莱分校(UC Berkeley)予获诺贝尔奖教授特停车证停车证校园意停车特权天登(Tandem)电脑公司设加州总部设慢跑路径篮球场游泳池舞会场瑜珈场切供员工举非传达项讯息:公司重视员工视仁开放心胸
    台湾公司常见提供轿车协理高级办公楼停车区域特划定停车位高级公司购买高尔夫球场俱乐部会员证供高级公司做公关系……果运话刺激般员工力争游企图心

    四语言(languages)
    台湾理发师行话例丛代表钞(前百元现千元)样部队里专门术语公司成立日久会形成特语言着学会种语言组织成员表达出文化接受做助组织文化保存


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