长虹的人力资源管理体系

长虹力资源理体系
200919 174055   杨　斌力资源理 2008年第2期   字体： 中
　　拥品牌价值58325亿元世界品牌500强企业——长虹积极引入现代力资源战略理理念构筑3P （职位理Position绩效理Performance薪酬理Payment）核心力资源理体系实践中推广应实施现代企业力资源理进程中迈出重步力资源理活动成级理者种惯
　　职位理基础
　　职位组成整组织结构体系细胞群集职位理切力资源理活动源头长虹力资源理活动中形成套符合身特色关键职位备选拔培训方案作长效机制运行通职资格审查力素质测评潜力评估参考3年绩效档案结果建立备行政理备工程技术备营销等关键职级序列备库备库员均设计研发运营理市场销售工程技术等专业领域骨干类公司选派参加脱产进修提升培训作企业营战略发展程中备生力军通建立备职位体系薪酬相关联更激励保留优秀提供保障
　　职位理涉工作分析职位描述职责澄清责权限职位价值评估职位聘等环节职位聘例目前教育卫生金融邮电交通科技等事业单位选拔聘中采成功推行举措企业数长虹作国型企业集团结合企业身特点先次开展区营销总理物业公司总理基建公司总理医院院长等高级职位公开聘更优秀参竞聘活动加深竞聘者关键职位职责容职条件职位前景规认识理解
　　业绩引导原动力
绩效理绩效规划绩效执行绩效考核绩效结果反馈运理程称PDCA循环（见图）
　　效绩效理引导激发力资源发挥工作潜断改善工作业绩提升企业整体业绩水代理师肯布兰查德著作分钟理中指出：相企业里员工实知道理者企业期工作时常出现职业偏病做理没期做事理期成绩领域里没建树造成样情况完全理没员工做目标设定者没目标设定清晰传递员工指出员工绩效理方面长期忽视问题：许情况员工低效业绩员工低力低积极性目标明确性
　　长虹实施考核分解前首先企业营业务计划需确立企业营战略目标签定责书层层分解落实部门负责制定量化KPI（关键业绩指标）实施考核企业财务员工成长客户运营四维度设计指标传递落实企业营责员辅MBO（重点工作计划）考核关键事件考核等方式事前
承诺事踪落实评价考核结果通建立绩效考核激励机制带动部门综合业绩提升长虹施行绩效理时强调绩效理必须遵循四原：
　　 
　　原：价值引导指标设计时充分考虑设立绩效指标目标组织追求价值目标相致考核应坚持奖优罚劣正确引导员工行奖罚员工中创造正激励效应
　　原二：公开公公正绩效理应严格遵循方法流程绩效考核结果应绩效方案目标作支撑客观数事实进行科学客观评估
　　原三：强制分布针研发类理类工程技术类等职位序列相似工作群体实行强制五级分步法根考核结果SABCD进行强制分布排序通相价值评估区分员工业绩差异促进开发合理
　　原四：持续沟通绩效沟通绩效理必少重点环节通沟通达成业绩承诺引导员工断提高业绩水实现身价值时沟通应贯穿绩效理全程中计划制定指标设立考核程中通断沟通促进业绩力断改进
　　薪酬理价值体现
力资源理活动终属薪酬激励切工作程结果等活动价值体现业分析士指出优秀薪酬体系建立公具竞争力员工满意薪酬系统提高员工工作兴趣热情激发员工创造力形成力资源体系良性循环薪酬理企业营战略力资源理职位绩效招聘培训等模块密切结合充分发挥薪酬激励引导功薪酬保障员工生活需基功外重作吸引激励保留优秀员工改善企业营业绩实现战略目标薪酬活动赖职位力业绩三素长虹实施薪酬成果导入阶段结合行业佳实践采取统职位价值评估工具充分运影响职位价值14关键驱动素非生产型职位进行价值评估形成职位矩阵规划职级职带确立职位序列薪酬水
　　效施行薪酬理应遵循前提二公三项匹配应满足公司财务支付力求兼顾企业部外部相似岗位员工薪酬水实现薪酬岗位相价值工作绩效薪酬总额公司效益相匹配总围绕促进公司战略业务目标实现充分发挥薪酬理激励保障作岗位付薪力付薪业绩付薪长虹力资源资深士进行员工培训时语道出长虹付薪理念
　　力资源理项系统工程专业理模块着必然联系中职位绩效薪酬三模块力资源理核心容着力构筑3P核心力资源理体系企业发展遥遥征途中会起举足轻重作

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