职务分析
职务分析力资源理工作中工作基础目两：第弄清楚企业中职位做什工作第二明确职位员工什具体业求说专业通职务分析产生出职务描述职务资格求职务描述职务资格求成进行力资源理工作重果企业连问题搞清楚力资源理活动空中楼阁
力资源理环节中职务分析应该说较难度工作
首先职务分析实施者(力资源部门)定专业素质求果缺乏必专业常识专业验需次反复
次职务分析项立杆见影工作然力资源理续职务影响巨难企业产生直接立效应种特点会事理职务分析工作拖拖成件跨年度工程
次职务分析工作力资源部门单独完成需企业部门甚位员工协助时会避免影响正常工作外企业理者解职务分析作意义认职务分析理者支持会影响职务分析工作开展
职务描述职务资格求着企业职位调整职转变相应变化职务分析连续工作企业职位发生变化时职位重新进行职务分析调整该职位职务描述职务资格求否职务描述职务资格求会成纸空文发挥作事理进行完次职务分析分析成果束高阁职务分析成形式
总认真扎实连续做职务分析工作真正发挥职务分析作
● 什职务分析
职务分析含义
职务分析术语
职务分析成果
职务分析意义
职务分析时机
● 职务分析方法
观察法
问卷调查法
面谈法
方法
● 职务分析五阶段
计划阶段
设计阶段
信息收集阶段
信息分析阶段
结果表达阶段
● 编写职务描述职务资格求
职务描述编写
职务资格求编写
● 岗位责制存问题策
问题根源
具体策
● 职务设计
什时候需职务设计
职务设计原
职务设计形式
工作丰富化步骤
什职务分析
职务分析含义
简单讲职务分析通系列科学方法职位工作容职位员工素质求弄明白专业描述样：职务分析指通观察研究确定关某种特定性质确切情报(级)报告种程序书职务分析称工作分析含义样
外国事心理学家力资源理角度出发提出非常容易记忆6W1H职务分析公式七方面职务进行分析：
1．WHO：谁完成项职务
2．WHAT：项职务具体做什事情
3．WHEN：职务时间安排
4．WHERE：职务点里
5．WHY：什职务(职务意义什)
6．for WHO：谁职务
7．HOW：职务
二 职务分析术语
职务分析较专业力资源理工作较专业术语：
1．工作素：指职务中够继续分解动作单位说开计算机签字电话发传真等等
2．务：系列达成目职务素集合完成项具体职务汇报职务印文件参加会议等等
3．职位：务集合定时间空间里员工需完成列务集合职位企业中少位员工少职位
4．职务：组务相相职位集合职务分析中称职务开发工程师种职务秘书种职务企业中种职务职位职位企业中法律顾问种职务职位开发工程师种职务职位
5．职责：指体担负项项务组成活动体操作务总事理职责编制企业力资源规划组织企业招聘指定执行企业项力资源政策等等
6．职务族：组相关职务统称时职务类型
三 职务分析成果
职务分析终成果产生两文件：职务描述职务资格求书做工作描述职位求合称职务说明书
职务描述规定事求务责职责等等职务资格求规定求知识技术力职业素质等等力资源部门应通职务说明职务资格求指导力资源理职务
1．职务描述具体容
基信息：包括职务名称职务编号属部门职务等级制定日期等
工作活动工作程序：包括工作摘工作范围职责范围工作设备工具工作流程际交理状态等
工作环境：工作场工作环境危险职业病工作时间工作环境舒适程度等
职资格：年龄求学历求工作验求性格求等
2．职务资格求具体容
基素质：低学历专长领域工作验接受培训教育特殊等
生理素质：体求健康状况感觉器官灵敏性等
综合素质：语言表达力合作力进取心职业道德素质际交力团队合作力性格气质兴趣等
四 职务分析意义
职务分析力资源理基工具具体讲职务分析方面意义：
1．招聘：应聘者提供真实需求职位工作职责工作容工作求员资格求
2．选择：选拔应聘者提供客观选择提高选择信度效度降低力资源选择成
3．绩效考评：绩效考评标准建立考评实施提供员工明确企业工作求目标减少考评引起员工突
4．薪酬理：明确工作价值工资发放提供参考标准保证薪酬部公减少员工间公感
5．理关系：明确级级隶属关系明晰工作流程提高职务效率提供保障
6员工发展：员工清楚工作发展方便员工制定职业发展计划
五 职务分析时机
1．新成立企业
新成立企业进行职务分析样续力资源理工作基础企业新成立时职务分析迫切途员招聘方面
职位空缺职务分析应该通企业组织结构营发展计划等信息进行制定粗略职务分析职务分析结果仅仅满足够提供招聘员职位职责职资格更详细职务分析企业稳定运作段时间进行
2．职位变动
职位工作容等素变动时应该该职位变动部分重新进行职务分析职位变动般包括职责变更职位信息输入输出变更职位员职资格求变更等等职位变更时时进行职务分析保证职务分析成果信息效性准确性注意职位变动时职位发生改变相关联职位会发生相应改变进行职务分析时定注意述问题漏掉职位否会职务分析出现矛盾结果
3．企业没进行职务分析
企业已存长时间企业直没力资源部者力资源部员工作繁忙直没进行职务分析企业应该时进行职务分析特新事理时会发现企业事工作团糟根法理出头绪时应该考虑职务分析切工作
职务分析方法
观察法
观察法指职务分析员通员工正常工作状态进行观察获取工作信息通信息进行较分析汇总等方式出职务分析成果方法观察法适体力工作者事务性工作者搬运员操作员文秘等职位
观察象工作周期工作突发性观察法具体分直接观察法阶段观察法工作表演法
1．直接观察法
职务分析员直接员工工作全程进行观察直接观察适工作周期短职务保洁员工作基天周期职务分析员整天着保洁员进行直接工作观察
2．阶段观察法
员工工作具较长周期性完整观察员工工作必须分阶段进行观察行政文员需年年终时筹备企业总结表彰会职务分析员必须年终时该职务进行观察时间阶段跨度太长职务分析工作法拖延长时间时采工作表演法更合适
3．工作表演法
工作周期长突发性事件较工作较适合保安工作正常工作程序外突发事件需处理盘问疑员等职务分析员保安员表演盘问程进行该项工作观察
观察法时职务分析员应事先准备观察表格便时进行记录条件企业摄象机等设备员工工作容记录便进行分析外注意观察工作行代表性量引起观察者注意更干扰观察者工作
二 问卷调查法
职务分析员首先拟订套切实行容丰富问卷然员工进行填写问卷法适脑力工作者理工作者工作确定素员工软件设计员行政理等问卷法观察法更便统计分析注意调查问卷设计直接关系着问卷调查成败问卷定设计完整科学合理
国外组织行专家力资源理专家研究出种科学庞问卷调查方法中较著名：
1．职务分析调查问卷(PAQ)
职务分析调查问卷美国普渡学(Purdue University)研究员麦考米克等研究出套数量化工作说明法然格式已定分析许类型职务PQA194问题计分六部分：资料投入脑程工作产出际关系工作范围工作特征
2．阀值特质分析方法(TTA)
劳普兹(Lopez)等1981年设计阈值特质分析(TTA)问卷特质取研究角度试图确定够预测体工作成绩出色性特点TTA方法：具某种格特性体果职务绩效优具该种特制者特质差异够通标准化心理测验反映出确定该特质完成工作需体特质
3．职业分析问卷(OAQ)
美国控制数营咨询企业1985年设计职业分析问卷职务进行定量描述QAQ包括种职业务责知识技力性特点项选择问卷例OAQ中软件职务规划分19种责310务105性特点
然企业中企业难利研究成果进行间卷调查根企业实际情况制职务分析问卷样效果会更
三 面谈法
称采访法通职务分析员员工面面谈话收集职务信息资料方法面谈前职务分析员应该准备面谈问题提纲般面谈时够预定计划进行面谈法职务分析员语言表达力逻辑思维力较高求职务分析员够控制住谈话局面防止谈话跑题谈话象够顾侃侃谈职务分析员时准确做谈话记录避免谈话象记录产生顾面谈法适合脑力职务者开发员设计员高层理员等
麦考米克1979年提出面谈法标准：
1．提问题职务分析目关
2．职务分析员语言表达清楚含义准确
3．提问题必须清晰明确太含蓄
4．提问题谈话容超出谈话知识信息范围
5．提问题谈话容引起谈话满涉谈话隐私
四 方法
1．参法
称职务实践法顾名思义职务分析员直接参员工工作中扮演员工工作角色体会中工作信息参法适专业性强职务参法观察法问卷法相较获信息更加准确注意职务分析员需真正参工作中体会工作仅仅模仿工作行
2．典型事件法
果员工太者职位工作容繁杂应该挑具代表性员工典型时间进行观察提高职务分析效率
3．工作日志法
员工行进行种职务分析方法事先应该职务分析员设计详细工作日志单员工求时填写职务容收集工作信息需注意工作日志应该时填写10分钟15分钟周期应该班前次性填写样保证填写容真实性效性工作日志法问题工作日志容真实性问题
4．材料分析法
果职务分析员手头量职务分析资料类似企业已做相应职务分析较适合采办法种办法适合新创办企业
5．专家讨法
专家讨法指请相关领域专家者验丰富员工进行讨进行职务分析种方法种方法适合发展变化较快职位职责未定型企业企业没现成观察样助专家验规划未希职务状态
述职务分析方法单独结合方法身优点缺点企业应该根企业具体情况进行选择终目致：详真实职务信息
进行职务分析常规步骤
运行稳定企业讲常职务分析方法问卷调查法面谈法面结合两种方法具体讲进行职务分析步骤般讲职务分析分五阶段：计划阶段设计阶段信息收集阶段信息分析阶段结果表达阶段
划阶段
计划阶段职务分析第阶段计划阶段中应该明确职务分析目意义方法步骤确定职务分析方法限定职务分析范围选择具代表性职务作样明确职务分析步骤制定详细职务分析实施时间表编写职务分析计划 (表2—1)行关员进行职务分析方面宣传职务计划书批准组建职务分析组进入职务分析设计阶段
职务分析计划
提高企业力资源理工作效性性效季度实施企业招聘计划时够圆满完成年薪酬政策激励政策培训政策调整工作力资源理职务适应企业发展趋势
设计阶段
设计阶段具体设计出具体职务分析实施容
1．问卷调查法
问卷调查法设计阶段需编写份较详细职务分析调查表该职务分析调查表够较全面反映出该职务工作容工作职责职务职资格等容
2．面谈法
面谈法设计工作需形成效完整面谈提纲面谈提纲容职务分析调查表容基相面列举职务分析面谈时关键问题职务分析员根具体情况选择：
(1) 请问姓名职务名称职务编号什
(2) 请问部门工作请问部门理谁直接级谁
(3) 请问做职务举实例
(4) 请详细讲讲昨天天工作容
(5) 请问事情决策权事情没决策权
(6) 请讲讲工作中需接触
(7) 请问需设备工具开展职务中常偶尔目前设备状况满意
(8) 请问事审批权财务审批权方面职责举实例
(9) 请问做项职务需什样文化水需知识需什样心理素质
(10) 果专学历层次新员工进行培训认需培训长时间正式岗
(11) 觉目前工作环境否需更环境希方面改善
(12) 觉该工作价值意义
(13) 认样更完成工作
(14) 什补充
(15) 确保回答容真实
信息收集阶段
1．问卷调查法步骤
(1) 事先需征样员工直接级意量获取直接级支持
(2) 样员工提供安静场充裕时间
(3) 样员工讲解职务分析意义说明填写问卷调查表注意事项
(4) 鼓励样员工真实客观填写问卷调查表表中填写容产生顾虑
(5) 职务分析员时解答样员工填写问卷时提出问题
(6) 样员工填写完毕职务分析员认真进行检查查否漏填误填现象
(7) 果问卷填写疑问职务分析员应该立样员工进行提问
(8) 问卷填写准确误完成信息收集职务样员工致谢
2．面谈法步骤
(1) 事先需征样员工直接级意量获取直接级支持
(2) 扰环境中进行面谈
(3) 样员工讲解职务分析意义介绍面谈体容
(4) 消样员工紧张情绪职务分析员轻松话题开始
(5) 鼓励样员工真实客观回答问题必面谈容产生顾
(6) 职务分析员面谈提纲序浅深进行提问
(7) 营造轻松气氛样员工畅欲言
(8) 注意握面谈容防止样员工跑题
(9) 影响样员工谈话前提进行谈话记录
(10) 面谈结束时应该样员工查认谈话记录
(11) 面谈记录确认误完成信息收集职务样员工致谢
信息收集完成形成调研报告
() 部门做工作
1．具体开发
2．审查开发员开发文档
3．安排调研外出工作
4．召集开部门会议
5．组织技术讨学
6．行政部申请部门办公晶
7．系统维护
8．组织整理部门办公环境
9．整顿部门纪律
10．请假审批
11．设备申请预批
12．部门员沟通
(二) 部门现行开发作业流程
1．收求调研信息(采源：(副)总理市场部)
2．准备调研计划(包括确定调研时间点调研提纲第次调研市场部进行联系)
3．实施调研
4．整理调研报告
5．出需求规格说明书(取户签字)
6．出概设计书详细设计书
果中标：
7．修改概设计书详细设计书
8．编码(产生技术文档：开发报告变更报告开发总结等)
9．测试调试(产生技术文档：测试报告软件问题报告等)
10．编写验收报告说明书维护手册
11．组织验收(项目：开发部组织项目：开发部市场部联合组织)
12．交工(文档项目总结)
13．软件维护(相关开发员进行)
(三) 工作中难解决问题
1．文档理文档出齐开发造成相阻碍
2．级领导安排时务
3．必维护浪费时间
4．越权领导
(四) 容易职责明工作
1．光盘理
2．网
3．设备申请调换
4．部门幻灯片制作
(五) 建议
1．建议开发部保光盘
2．培训批新员工时时进行进公司新员工通具体工作进行培训
3．建议建立细致技术员考核办法考核工作量工作难度工资挂钩
4 建议X X X X X部负责公司NT服务器软件理硬件理SUN服务器网络理
信息分析阶段
信息分析阶段种收集信息方法收集信息进行统计分析研究类程信息分析阶段参企业前职务分析资料行业职位企业相关职务分析资料提高信息分析性
信息分析程中请求基层理者提供帮助确保没什疑点
信息分析阶段需分析方面容：
基信息职务名称职务编号属部门职务等级等
工作活动工作程序工作摘工作范围职责范围工作设备工具工作流程际交理状态等
工作环境工作场工作环境危险职业病工作时间工作环境舒适程度等
职资格年龄求学历求工作验求性格求等基素质学历求专长领域职务验接受培训教育特殊等
生理素质体求健康状况感觉器官灵敏性等综合素质语言表达力合作力进取心职业道德素质际交力团队合作力性格气质兴趣等
结果表达阶段
结果表达阶段务编写职务描述职务资格求具体职务：
(1) 职务分析员编写职务描述职务资格求初稿
(2) 样员工样员工级企业理顾问等员讨职务描述职务资格求具体容
(3) 确定试行稿
(4) 试行期误确定正式文件
编写职务描述职务资格求
职务描述编写
职务描述编写职务分析成果职务描述文件中般包括基信息工作活动工作程序工作环境职资格事项等方面信息
职务资格求编写
职务资格求编写职务分析成果职务描述文件中般包括基信息知识素质求心理素质求综合素质求等
岗位责制存问题策
国现数企业施行岗位责制许企业中查阅厚厚岗位责手册手册中企业部门部门职职位岗位职责书写非常细致系统
岗位责制实施企业说应该理提高现实情况言数企业里岗位责手册套形式文件没认真落实没根岗位职责容规范工作更没作真正进行绩效考评
问题根源
家企业出现类问题原相纳起总结出根源：
1．没职务分析
企业没进行职务分析岗位责手册中容原模原样搬企业职位职责容会进行修改种修改基理者观意愿进行调整样草率做法肯定会作出符合企业实际情况岗位职责
2．职务分析没更新
企业做职务分析稿定终身企业没根企业变化重新进行职务分析修订岗位职责容造成岗位职责容实际工作相符合职位职责然会起作
3．缺乏认真工作态度
企业进行职务分析时起初充满热情工作烦琐职务量渐渐职务分析失认真态度样职务分析职务变形式化没真实反映出职务容信息定出符合实际职务描述职务资格求
4．缺乏定技术验
职务分析件简单事务性职务求职务分析员定专业素质专业背景样工作光工作热情做目前国企业现职位职责描述质量高岗位责中工作容没工作责
5．缺乏职务资格求
岗位职责包含职务描述中容职务分析中重容职务资格求没体现更说进行利果职位中员具备岗位职资格想知精确岗位职责理制度没什意义
缺乏职务资格求效普遍问题
二 具体策
1．认真进行职务分析
没进行职务分析企业应该认真细致进行职务分析真正企业信息成果文件职务分析方法选择步骤定根企业实际情况进行选择职务分析员职务分析进行更加深刻理解职务分析成果真正企业
2．时修改
企业涉岗位相关信息发生变化时进行相关职务分析发生变化容进行重新修改职位职责够时适应企业力资源理需求岗位责制够认真贯彻建立岗位职责审核制度季度半年正岗位职责进行次梳理时发现问题处理问题
3．职权责利统
数企业职位职责中普遍问题没岗位职权责利效统起职工作容权完成工作应享权力责职务中应该承担责利完成工作应该收益职权责利统岗位工作容岗位权利责员工收益统起工作相应权力责工作坏奖惩挂起钩
4进行力资源盘点
力资源盘点指企业员进行摸底调查清楚解员工项素质力根力资源盘点结果参职务资格求文件符合岗资格求员工进行转岗者进行岗位培训终企业位员工够胜职务
职务设计
职务设计指企业提高工作效率采取修改职务描述职务资格求行企业刚成立时理者企业职务设置职务职责理流程思考理解职务设计程然描述里讲职务设计指企业已存段时间职务设置职务职责等重新思考设计职务设计目优化力资源配置员工创造更加够发挥身力提高工作效率提供效理环境保障
职务设计时机
种情况出现时事理考虑职务设计问题：
1．职务设置合理
职务设置合理职务工作量常法时完成工作职务工作量班空余时间提高力资源成时破坏员工间公谐员工会产生抵触情绪影响工作进展
2．企业计划进行理改革
企业发展市场变化企业计划现营模式理模式进行改革时力资源部门应该配合企业改革进行相应职务设计职务够适应新形势需
3．员工职务效率降
员工工作效率降原果员工已现职务没兴趣新鲜感产生效率降应该考虑职务进行职务重新设计
二 职务设计原
美国理学家哈克曼篇文章中提出职务分析原：
1．充分考虑技样性
2．充分考虑务完整性
3．员工阐明项务意义
4．设置职务反馈环节
哈克曼认满足述原员工体验工作重性负责时解工作结果中产生高度激励作形成高质量工作绩效工作高度满足感
三 职务设计形式
常见职务设计形式四种：
1．工作轮换
工作轮换指时间阶段员工会岗位进行工作力资源部门招聘专员工作薪酬专员工作事该项工作员工年进行次工作轮换
工作轮换优点：员工更发展机会员工感受工作新鲜感工作刺激员工掌握更技增进工作间员工理解提高协作效率
定局限性：首先限少部分工作轮换数工作法进行轮换难找双方正适合方职务资格求例子外轮换需熟悉工作会职务效率降低
2．工作丰富化
充实工作容指工作容责层次基改变员工计划组织控制体评价承担更责充实工作容员工更加完整更加责心进行工作员工工作身激励成感
3．工作扩化
工作扩化指工作范围扩旨工提供更工作员工完成更工作量员工某项职务更加熟练时提高工作量(相应提高遇)会员工感更加充实
4．员工中心工作设计
组织战略命员工工作满意度相结合工作设计中充分采纳员工某问题改进建议必须求说明改变实现组织整体目标益处实现
四 工作丰富化步骤
工作丰富化职务设计普遍应形式面作较详细介绍：
1．遵循五条原
谈：激励职工书中弗莱德里克·赫兹伯格(frederick herzberg)认工作丰富化时应注意遵循列5条原：
(1) 增加求
(2) 赋予员工更责
(3) 赋予员工职务权
(4) 职务反馈
(5) 技术培训
2．开展工作时机
出现四种情况考虑工作丰富化：
(1) 实现工作丰富化代价：指完成难度企业造成负面影响
(2) 员工工作效率降工作情绪高缺乏职务热情没工作积极性动性
(3) 物质激励收效通物质激励难改变现状
(4) 增加员工责感工作权会效提高工作业绩
3．诊断工作丰富化问题方法：
(1) 观察法：
通实际观察解员工工作中具体存问题影响工作效率观察法适合中型企业作业流程单企业观察法快发现较浅层理问题难发现深层次问题
(2) 面谈法：
通事进行面谈解情况种办法
(3) 分析工作流程法：
职务流程进行重新分析通具体实例进行分析期发现问题症结
(4) 结构线索法：
寻找通常低劣工作情况相联系职务环节通环节整理出原先职务设计中问题
(5) 调查问卷法：
调查问卷法种较易操作方法特某职务员工进行相问卷调查通问卷调查分析够找问题症结采调查问卷法时问卷设计非常重问卷容应该包括基信息工作容调查职业发展调查适应性调查相关问题调查等五方面容
4．工作丰富化核心容
(1) 客户联系：
果员工够直接客户接触客户里直接解产品情况员工增添强烈成感豪感工作丰富化效手段
(2) 行安排工作计划：
喜欢宰行员工工作时例外数员工力安排工作计划级需确定期限目标提高员工动性二效方法
(3) 整务权
员工完成件完整职务组装机器某零件员工组装整机器者更激发员工责感成感
(4) 直接反馈：
减少反馈环节层次产品质量问题报告理手中互相传递直接质量检验员交质量问题事果种反馈夹杂理者批评员工更进行批评员工觉提高产品质量
结
职务分析指通观察研究确定关某种特定性质确切情报(级)报告种程序
职务分析终成果产生两文件：职务描述资格求职务描述规定事求务责职责等等职务资格求规定求知识技术力职业素质等等力资源部门应通职务说明职务资格求指导力资源理职务
职务分析方法观察法问卷调查法面谈法等
职务分析五阶段计划阶段设计阶段信息收集阶段信息分析阶段结果表达阶段
职务设计指企业提高工作效率采取修改职务描述职职务资格求行常见职务设计形式四种：工作轮换工作丰富化工作扩化员工中心工作设计
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职务分析力资源理工作中工作基础目两：第弄清楚企业中职位做什工作第二明确职位员工什具体业求说专业通职务分析产生出职务描述职务资格求职务描述职务资格求成进行力资源理工作重果企业连问题搞清楚力资源理活动空中楼阁
力资源理环节中职务分析应该说较难度工作
首先职务分析实施者(力资源部门)定专业素质求果缺乏必专业常识专业验需次反复
次职务分析项立杆见影工作然力资源理续职务影响巨难企业产生直接立效应种特点会事理职务分析工作拖拖成件跨年度工程
次职务分析工作力资源部门单独完成需企业部门甚位员工协助时会避免影响正常工作外企业理者解职务分析作意义认职务分析理者支持会影响职务分析工作开展
职务描述职务资格求着企业职位调整职转变相应变化职务分析连续工作企业职位发生变化时职位重新进行职务分析调整该职位职务描述职务资格求否职务描述职务资格求会成纸空文发挥作事理进行完次职务分析分析成果束高阁职务分析成形式
总认真扎实连续做职务分析工作真正发挥职务分析作
● 什职务分析
职务分析含义
职务分析术语
职务分析成果
职务分析意义
职务分析时机
● 职务分析方法
观察法
问卷调查法
面谈法
方法
● 职务分析五阶段
计划阶段
设计阶段
信息收集阶段
信息分析阶段
结果表达阶段
● 编写职务描述职务资格求
职务描述编写
职务资格求编写
● 岗位责制存问题策
问题根源
具体策
● 职务设计
什时候需职务设计
职务设计原
职务设计形式
工作丰富化步骤
什职务分析
职务分析含义
简单讲职务分析通系列科学方法职位工作容职位员工素质求弄明白专业描述样：职务分析指通观察研究确定关某种特定性质确切情报(级)报告种程序书职务分析称工作分析含义样
外国事心理学家力资源理角度出发提出非常容易记忆6W1H职务分析公式七方面职务进行分析：
1．WHO：谁完成项职务
2．WHAT：项职务具体做什事情
3．WHEN：职务时间安排
4．WHERE：职务点里
5．WHY：什职务(职务意义什)
6．for WHO：谁职务
7．HOW：职务
二 职务分析术语
职务分析较专业力资源理工作较专业术语：
1．工作素：指职务中够继续分解动作单位说开计算机签字电话发传真等等
2．务：系列达成目职务素集合完成项具体职务汇报职务印文件参加会议等等
3．职位：务集合定时间空间里员工需完成列务集合职位企业中少位员工少职位
4．职务：组务相相职位集合职务分析中称职务开发工程师种职务秘书种职务企业中种职务职位职位企业中法律顾问种职务职位开发工程师种职务职位
5．职责：指体担负项项务组成活动体操作务总事理职责编制企业力资源规划组织企业招聘指定执行企业项力资源政策等等
6．职务族：组相关职务统称时职务类型
三 职务分析成果
职务分析终成果产生两文件：职务描述职务资格求书做工作描述职位求合称职务说明书
职务描述规定事求务责职责等等职务资格求规定求知识技术力职业素质等等力资源部门应通职务说明职务资格求指导力资源理职务
1．职务描述具体容
基信息：包括职务名称职务编号属部门职务等级制定日期等
工作活动工作程序：包括工作摘工作范围职责范围工作设备工具工作流程际交理状态等
工作环境：工作场工作环境危险职业病工作时间工作环境舒适程度等
职资格：年龄求学历求工作验求性格求等
2．职务资格求具体容
基素质：低学历专长领域工作验接受培训教育特殊等
生理素质：体求健康状况感觉器官灵敏性等
综合素质：语言表达力合作力进取心职业道德素质际交力团队合作力性格气质兴趣等
四 职务分析意义
职务分析力资源理基工具具体讲职务分析方面意义：
1．招聘：应聘者提供真实需求职位工作职责工作容工作求员资格求
2．选择：选拔应聘者提供客观选择提高选择信度效度降低力资源选择成
3．绩效考评：绩效考评标准建立考评实施提供员工明确企业工作求目标减少考评引起员工突
4．薪酬理：明确工作价值工资发放提供参考标准保证薪酬部公减少员工间公感
5．理关系：明确级级隶属关系明晰工作流程提高职务效率提供保障
6员工发展：员工清楚工作发展方便员工制定职业发展计划
五 职务分析时机
1．新成立企业
新成立企业进行职务分析样续力资源理工作基础企业新成立时职务分析迫切途员招聘方面
职位空缺职务分析应该通企业组织结构营发展计划等信息进行制定粗略职务分析职务分析结果仅仅满足够提供招聘员职位职责职资格更详细职务分析企业稳定运作段时间进行
2．职位变动
职位工作容等素变动时应该该职位变动部分重新进行职务分析职位变动般包括职责变更职位信息输入输出变更职位员职资格求变更等等职位变更时时进行职务分析保证职务分析成果信息效性准确性注意职位变动时职位发生改变相关联职位会发生相应改变进行职务分析时定注意述问题漏掉职位否会职务分析出现矛盾结果
3．企业没进行职务分析
企业已存长时间企业直没力资源部者力资源部员工作繁忙直没进行职务分析企业应该时进行职务分析特新事理时会发现企业事工作团糟根法理出头绪时应该考虑职务分析切工作
职务分析方法
观察法
观察法指职务分析员通员工正常工作状态进行观察获取工作信息通信息进行较分析汇总等方式出职务分析成果方法观察法适体力工作者事务性工作者搬运员操作员文秘等职位
观察象工作周期工作突发性观察法具体分直接观察法阶段观察法工作表演法
1．直接观察法
职务分析员直接员工工作全程进行观察直接观察适工作周期短职务保洁员工作基天周期职务分析员整天着保洁员进行直接工作观察
2．阶段观察法
员工工作具较长周期性完整观察员工工作必须分阶段进行观察行政文员需年年终时筹备企业总结表彰会职务分析员必须年终时该职务进行观察时间阶段跨度太长职务分析工作法拖延长时间时采工作表演法更合适
3．工作表演法
工作周期长突发性事件较工作较适合保安工作正常工作程序外突发事件需处理盘问疑员等职务分析员保安员表演盘问程进行该项工作观察
观察法时职务分析员应事先准备观察表格便时进行记录条件企业摄象机等设备员工工作容记录便进行分析外注意观察工作行代表性量引起观察者注意更干扰观察者工作
二 问卷调查法
职务分析员首先拟订套切实行容丰富问卷然员工进行填写问卷法适脑力工作者理工作者工作确定素员工软件设计员行政理等问卷法观察法更便统计分析注意调查问卷设计直接关系着问卷调查成败问卷定设计完整科学合理
国外组织行专家力资源理专家研究出种科学庞问卷调查方法中较著名：
1．职务分析调查问卷(PAQ)
职务分析调查问卷美国普渡学(Purdue University)研究员麦考米克等研究出套数量化工作说明法然格式已定分析许类型职务PQA194问题计分六部分：资料投入脑程工作产出际关系工作范围工作特征
2．阀值特质分析方法(TTA)
劳普兹(Lopez)等1981年设计阈值特质分析(TTA)问卷特质取研究角度试图确定够预测体工作成绩出色性特点TTA方法：具某种格特性体果职务绩效优具该种特制者特质差异够通标准化心理测验反映出确定该特质完成工作需体特质
3．职业分析问卷(OAQ)
美国控制数营咨询企业1985年设计职业分析问卷职务进行定量描述QAQ包括种职业务责知识技力性特点项选择问卷例OAQ中软件职务规划分19种责310务105性特点
然企业中企业难利研究成果进行间卷调查根企业实际情况制职务分析问卷样效果会更
三 面谈法
称采访法通职务分析员员工面面谈话收集职务信息资料方法面谈前职务分析员应该准备面谈问题提纲般面谈时够预定计划进行面谈法职务分析员语言表达力逻辑思维力较高求职务分析员够控制住谈话局面防止谈话跑题谈话象够顾侃侃谈职务分析员时准确做谈话记录避免谈话象记录产生顾面谈法适合脑力职务者开发员设计员高层理员等
麦考米克1979年提出面谈法标准：
1．提问题职务分析目关
2．职务分析员语言表达清楚含义准确
3．提问题必须清晰明确太含蓄
4．提问题谈话容超出谈话知识信息范围
5．提问题谈话容引起谈话满涉谈话隐私
四 方法
1．参法
称职务实践法顾名思义职务分析员直接参员工工作中扮演员工工作角色体会中工作信息参法适专业性强职务参法观察法问卷法相较获信息更加准确注意职务分析员需真正参工作中体会工作仅仅模仿工作行
2．典型事件法
果员工太者职位工作容繁杂应该挑具代表性员工典型时间进行观察提高职务分析效率
3．工作日志法
员工行进行种职务分析方法事先应该职务分析员设计详细工作日志单员工求时填写职务容收集工作信息需注意工作日志应该时填写10分钟15分钟周期应该班前次性填写样保证填写容真实性效性工作日志法问题工作日志容真实性问题
4．材料分析法
果职务分析员手头量职务分析资料类似企业已做相应职务分析较适合采办法种办法适合新创办企业
5．专家讨法
专家讨法指请相关领域专家者验丰富员工进行讨进行职务分析种方法种方法适合发展变化较快职位职责未定型企业企业没现成观察样助专家验规划未希职务状态
述职务分析方法单独结合方法身优点缺点企业应该根企业具体情况进行选择终目致：详真实职务信息
进行职务分析常规步骤
运行稳定企业讲常职务分析方法问卷调查法面谈法面结合两种方法具体讲进行职务分析步骤般讲职务分析分五阶段：计划阶段设计阶段信息收集阶段信息分析阶段结果表达阶段
划阶段
计划阶段职务分析第阶段计划阶段中应该明确职务分析目意义方法步骤确定职务分析方法限定职务分析范围选择具代表性职务作样明确职务分析步骤制定详细职务分析实施时间表编写职务分析计划 (表2—1)行关员进行职务分析方面宣传职务计划书批准组建职务分析组进入职务分析设计阶段
职务分析计划
提高企业力资源理工作效性性效季度实施企业招聘计划时够圆满完成年薪酬政策激励政策培训政策调整工作力资源理职务适应企业发展趋势
设计阶段
设计阶段具体设计出具体职务分析实施容
1．问卷调查法
问卷调查法设计阶段需编写份较详细职务分析调查表该职务分析调查表够较全面反映出该职务工作容工作职责职务职资格等容
2．面谈法
面谈法设计工作需形成效完整面谈提纲面谈提纲容职务分析调查表容基相面列举职务分析面谈时关键问题职务分析员根具体情况选择：
(1) 请问姓名职务名称职务编号什
(2) 请问部门工作请问部门理谁直接级谁
(3) 请问做职务举实例
(4) 请详细讲讲昨天天工作容
(5) 请问事情决策权事情没决策权
(6) 请讲讲工作中需接触
(7) 请问需设备工具开展职务中常偶尔目前设备状况满意
(8) 请问事审批权财务审批权方面职责举实例
(9) 请问做项职务需什样文化水需知识需什样心理素质
(10) 果专学历层次新员工进行培训认需培训长时间正式岗
(11) 觉目前工作环境否需更环境希方面改善
(12) 觉该工作价值意义
(13) 认样更完成工作
(14) 什补充
(15) 确保回答容真实
信息收集阶段
1．问卷调查法步骤
(1) 事先需征样员工直接级意量获取直接级支持
(2) 样员工提供安静场充裕时间
(3) 样员工讲解职务分析意义说明填写问卷调查表注意事项
(4) 鼓励样员工真实客观填写问卷调查表表中填写容产生顾虑
(5) 职务分析员时解答样员工填写问卷时提出问题
(6) 样员工填写完毕职务分析员认真进行检查查否漏填误填现象
(7) 果问卷填写疑问职务分析员应该立样员工进行提问
(8) 问卷填写准确误完成信息收集职务样员工致谢
2．面谈法步骤
(1) 事先需征样员工直接级意量获取直接级支持
(2) 扰环境中进行面谈
(3) 样员工讲解职务分析意义介绍面谈体容
(4) 消样员工紧张情绪职务分析员轻松话题开始
(5) 鼓励样员工真实客观回答问题必面谈容产生顾
(6) 职务分析员面谈提纲序浅深进行提问
(7) 营造轻松气氛样员工畅欲言
(8) 注意握面谈容防止样员工跑题
(9) 影响样员工谈话前提进行谈话记录
(10) 面谈结束时应该样员工查认谈话记录
(11) 面谈记录确认误完成信息收集职务样员工致谢
信息收集完成形成调研报告
() 部门做工作
1．具体开发
2．审查开发员开发文档
3．安排调研外出工作
4．召集开部门会议
5．组织技术讨学
6．行政部申请部门办公晶
7．系统维护
8．组织整理部门办公环境
9．整顿部门纪律
10．请假审批
11．设备申请预批
12．部门员沟通
(二) 部门现行开发作业流程
1．收求调研信息(采源：(副)总理市场部)
2．准备调研计划(包括确定调研时间点调研提纲第次调研市场部进行联系)
3．实施调研
4．整理调研报告
5．出需求规格说明书(取户签字)
6．出概设计书详细设计书
果中标：
7．修改概设计书详细设计书
8．编码(产生技术文档：开发报告变更报告开发总结等)
9．测试调试(产生技术文档：测试报告软件问题报告等)
10．编写验收报告说明书维护手册
11．组织验收(项目：开发部组织项目：开发部市场部联合组织)
12．交工(文档项目总结)
13．软件维护(相关开发员进行)
(三) 工作中难解决问题
1．文档理文档出齐开发造成相阻碍
2．级领导安排时务
3．必维护浪费时间
4．越权领导
(四) 容易职责明工作
1．光盘理
2．网
3．设备申请调换
4．部门幻灯片制作
(五) 建议
1．建议开发部保光盘
2．培训批新员工时时进行进公司新员工通具体工作进行培训
3．建议建立细致技术员考核办法考核工作量工作难度工资挂钩
4 建议X X X X X部负责公司NT服务器软件理硬件理SUN服务器网络理
信息分析阶段
信息分析阶段种收集信息方法收集信息进行统计分析研究类程信息分析阶段参企业前职务分析资料行业职位企业相关职务分析资料提高信息分析性
信息分析程中请求基层理者提供帮助确保没什疑点
信息分析阶段需分析方面容：
基信息职务名称职务编号属部门职务等级等
工作活动工作程序工作摘工作范围职责范围工作设备工具工作流程际交理状态等
工作环境工作场工作环境危险职业病工作时间工作环境舒适程度等
职资格年龄求学历求工作验求性格求等基素质学历求专长领域职务验接受培训教育特殊等
生理素质体求健康状况感觉器官灵敏性等综合素质语言表达力合作力进取心职业道德素质际交力团队合作力性格气质兴趣等
结果表达阶段
结果表达阶段务编写职务描述职务资格求具体职务：
(1) 职务分析员编写职务描述职务资格求初稿
(2) 样员工样员工级企业理顾问等员讨职务描述职务资格求具体容
(3) 确定试行稿
(4) 试行期误确定正式文件
编写职务描述职务资格求
职务描述编写
职务描述编写职务分析成果职务描述文件中般包括基信息工作活动工作程序工作环境职资格事项等方面信息
职务资格求编写
职务资格求编写职务分析成果职务描述文件中般包括基信息知识素质求心理素质求综合素质求等
岗位责制存问题策
国现数企业施行岗位责制许企业中查阅厚厚岗位责手册手册中企业部门部门职职位岗位职责书写非常细致系统
岗位责制实施企业说应该理提高现实情况言数企业里岗位责手册套形式文件没认真落实没根岗位职责容规范工作更没作真正进行绩效考评
问题根源
家企业出现类问题原相纳起总结出根源：
1．没职务分析
企业没进行职务分析岗位责手册中容原模原样搬企业职位职责容会进行修改种修改基理者观意愿进行调整样草率做法肯定会作出符合企业实际情况岗位职责
2．职务分析没更新
企业做职务分析稿定终身企业没根企业变化重新进行职务分析修订岗位职责容造成岗位职责容实际工作相符合职位职责然会起作
3．缺乏认真工作态度
企业进行职务分析时起初充满热情工作烦琐职务量渐渐职务分析失认真态度样职务分析职务变形式化没真实反映出职务容信息定出符合实际职务描述职务资格求
4．缺乏定技术验
职务分析件简单事务性职务求职务分析员定专业素质专业背景样工作光工作热情做目前国企业现职位职责描述质量高岗位责中工作容没工作责
5．缺乏职务资格求
岗位职责包含职务描述中容职务分析中重容职务资格求没体现更说进行利果职位中员具备岗位职资格想知精确岗位职责理制度没什意义
缺乏职务资格求效普遍问题
二 具体策
1．认真进行职务分析
没进行职务分析企业应该认真细致进行职务分析真正企业信息成果文件职务分析方法选择步骤定根企业实际情况进行选择职务分析员职务分析进行更加深刻理解职务分析成果真正企业
2．时修改
企业涉岗位相关信息发生变化时进行相关职务分析发生变化容进行重新修改职位职责够时适应企业力资源理需求岗位责制够认真贯彻建立岗位职责审核制度季度半年正岗位职责进行次梳理时发现问题处理问题
3．职权责利统
数企业职位职责中普遍问题没岗位职权责利效统起职工作容权完成工作应享权力责职务中应该承担责利完成工作应该收益职权责利统岗位工作容岗位权利责员工收益统起工作相应权力责工作坏奖惩挂起钩
4进行力资源盘点
力资源盘点指企业员进行摸底调查清楚解员工项素质力根力资源盘点结果参职务资格求文件符合岗资格求员工进行转岗者进行岗位培训终企业位员工够胜职务
职务设计
职务设计指企业提高工作效率采取修改职务描述职务资格求行企业刚成立时理者企业职务设置职务职责理流程思考理解职务设计程然描述里讲职务设计指企业已存段时间职务设置职务职责等重新思考设计职务设计目优化力资源配置员工创造更加够发挥身力提高工作效率提供效理环境保障
职务设计时机
种情况出现时事理考虑职务设计问题：
1．职务设置合理
职务设置合理职务工作量常法时完成工作职务工作量班空余时间提高力资源成时破坏员工间公谐员工会产生抵触情绪影响工作进展
2．企业计划进行理改革
企业发展市场变化企业计划现营模式理模式进行改革时力资源部门应该配合企业改革进行相应职务设计职务够适应新形势需
3．员工职务效率降
员工工作效率降原果员工已现职务没兴趣新鲜感产生效率降应该考虑职务进行职务重新设计
二 职务设计原
美国理学家哈克曼篇文章中提出职务分析原：
1．充分考虑技样性
2．充分考虑务完整性
3．员工阐明项务意义
4．设置职务反馈环节
哈克曼认满足述原员工体验工作重性负责时解工作结果中产生高度激励作形成高质量工作绩效工作高度满足感
三 职务设计形式
常见职务设计形式四种：
1．工作轮换
工作轮换指时间阶段员工会岗位进行工作力资源部门招聘专员工作薪酬专员工作事该项工作员工年进行次工作轮换
工作轮换优点：员工更发展机会员工感受工作新鲜感工作刺激员工掌握更技增进工作间员工理解提高协作效率
定局限性：首先限少部分工作轮换数工作法进行轮换难找双方正适合方职务资格求例子外轮换需熟悉工作会职务效率降低
2．工作丰富化
充实工作容指工作容责层次基改变员工计划组织控制体评价承担更责充实工作容员工更加完整更加责心进行工作员工工作身激励成感
3．工作扩化
工作扩化指工作范围扩旨工提供更工作员工完成更工作量员工某项职务更加熟练时提高工作量(相应提高遇)会员工感更加充实
4．员工中心工作设计
组织战略命员工工作满意度相结合工作设计中充分采纳员工某问题改进建议必须求说明改变实现组织整体目标益处实现
四 工作丰富化步骤
工作丰富化职务设计普遍应形式面作较详细介绍：
1．遵循五条原
谈：激励职工书中弗莱德里克·赫兹伯格(frederick herzberg)认工作丰富化时应注意遵循列5条原：
(1) 增加求
(2) 赋予员工更责
(3) 赋予员工职务权
(4) 职务反馈
(5) 技术培训
2．开展工作时机
出现四种情况考虑工作丰富化：
(1) 实现工作丰富化代价：指完成难度企业造成负面影响
(2) 员工工作效率降工作情绪高缺乏职务热情没工作积极性动性
(3) 物质激励收效通物质激励难改变现状
(4) 增加员工责感工作权会效提高工作业绩
3．诊断工作丰富化问题方法：
(1) 观察法：
通实际观察解员工工作中具体存问题影响工作效率观察法适合中型企业作业流程单企业观察法快发现较浅层理问题难发现深层次问题
(2) 面谈法：
通事进行面谈解情况种办法
(3) 分析工作流程法：
职务流程进行重新分析通具体实例进行分析期发现问题症结
(4) 结构线索法：
寻找通常低劣工作情况相联系职务环节通环节整理出原先职务设计中问题
(5) 调查问卷法：
调查问卷法种较易操作方法特某职务员工进行相问卷调查通问卷调查分析够找问题症结采调查问卷法时问卷设计非常重问卷容应该包括基信息工作容调查职业发展调查适应性调查相关问题调查等五方面容
4．工作丰富化核心容
(1) 客户联系：
果员工够直接客户接触客户里直接解产品情况员工增添强烈成感豪感工作丰富化效手段
(2) 行安排工作计划：
喜欢宰行员工工作时例外数员工力安排工作计划级需确定期限目标提高员工动性二效方法
(3) 整务权
员工完成件完整职务组装机器某零件员工组装整机器者更激发员工责感成感
(4) 直接反馈：
减少反馈环节层次产品质量问题报告理手中互相传递直接质量检验员交质量问题事果种反馈夹杂理者批评员工更进行批评员工觉提高产品质量
结
职务分析指通观察研究确定关某种特定性质确切情报(级)报告种程序
职务分析终成果产生两文件：职务描述资格求职务描述规定事求务责职责等等职务资格求规定求知识技术力职业素质等等力资源部门应通职务说明职务资格求指导力资源理职务
职务分析方法观察法问卷调查法面谈法等
职务分析五阶段计划阶段设计阶段信息收集阶段信息分析阶段结果表达阶段
职务设计指企业提高工作效率采取修改职务描述职职务资格求行常见职务设计形式四种：工作轮换工作丰富化工作扩化员工中心工作设计
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