民营企业力资源理策研究
序 言
民营济20世纪80年代期出现国名词意区前苏联欧美私化济保护国非公制济健康利发展现非国资投资代表国资产民间企业家营者营理济实体统称民营济
改革开放国民营企业断变弱变强逐渐成国社会义市场济重组织部分民营企业国民济中重位显易见国民济社会发展特扩城乡业发挥重作民营企业市场体划分独资企业合资制企业公司制企业独资企业营理权般集中者身营权理权般集中身合伙制企业出资者方根出资份额力专长协商分配营理权形成相互制衡关系等等考察国民营企业力资源理现状较复杂民营企业成立日起力资源理极动权般民营企业发展初属验型老板感觉验行事着民营企业飞速发展规范理严重影响企业发展成民营企业发展瓶颈
中国加入WTO民营企业面着新危机危机民营企业发展程度缺乏受阻碍民营企业发展先天足力资源理方面没形成套适合中国国情适合中国民营企业发展科学合理力资源理系统民营企业目前进入力资源开发层面没外部环境十六胜利召开民营企业发展创造更广阔空间妨碍民营发展政治法律制度健全完善障碍会进步全部解民营企业应该抓住机遇企业做做强迎接国国际市场挑战
民营企业力资源理策研究
改革开放20年国取济成民营企业发展密分民营企业已成国民济重组成部分统计全国已3200万户体私营企业解决8000万业问题国民营企业总户数已达800万家分占全国企业总数99工业产值60工业增加值40实现利税77出口额60城镇业机会75民营企业年产值增长率直保持30左右远远高期国民济增长速度民营企业国民济中重位显易见国民济社会发展特扩城乡业发挥重作民营企业市场体划分独资企业合伙制企业公司制企业独资企业营理权般集中者身者营理者集身合伙制企业出资者方根出资份额力专长协商分配营理权形成相互制衡关系公司制企业权营理权两权分离原形成股东会董事会监事会理班子部治理结构考察国民营企业力资源理发展现状较复杂民营企业成立日起力资源理理极动权般民营企业发展初属感觉验型老板感觉验行事 1997年十五民营济确定国民济重组成部分民营企业获前未发展机会摆民营企业面前道严峻难题：国企历改革逐渐恢复元气跨国公司量进入羽毛未丰民营企业形成两面夹击国家民营企业政策非公正性民企身问题等等
然中国加入WTO民营企业面着新危机——危机民营企业发展程度缺乏受阻碍民营企业发展先天足力资源理方面没形成套适合中国国情适合中国民企发展科学合理力资源理系统民营企业目前进入力资源开发层面没种类型民营企业力资源理存着样样问题
国民营企业力资源理现状
（）民营企业家问题
1民营企业家权力制约问题
中国民营济中孤独英雄义社会限扩张话题种现实诱惑梦想陷阱
中国民营企业家队伍中专制独裁强政治物数少营环境稳定情况企业初创时期种领导风格具定优势降低企业部交易成提供作出刀阔斧营决策环境企业早积累原始资公司进入成长成熟期理层特需懂现代理科学专家事企业战略规划目标理少国民营企业初创时期赖企业领导决策力英雄义色彩十足企业成长程中分强调作企业进入成熟成长期市场竞争更激烈企业领导者求更高组织更需团队合作情况种英雄义表现会成公司发展障碍企业部然表面强调建立团队鼓励合作实际理程中法充分发挥团队精神理团队时许公司高者知该放权力事必躬亲然天做派
实践证明老子天第英雄义行公司进入规模会带巨弊病果说强统治够家族企业初创企业奏效话种理风格套已进入产业成熟期民营公司高层理者身定行通独断专行理风格导致国民营企业领导层出现缺位造成企业第手离营状况全面滑实际独裁武断领导风格定信反映
2民营企业家素质问题
关资料统计目前国民营企业中相部分素质高目前国民营企业中文盲占03学占64初中占314高中417专科占195研究生07绝数民营企业未接受培训注重身学提高40民营企业懂财务报表
理学中条总裁定理意思企业高领导水决定企业发展限果企业领导素质高会制约企业成长通学培训民营企业会断提高现代企业理水塑造良格魅力够吸引留住更更企业断壮发展
第集团化发展企业事高科技行业企业素质较高外部分中型企业理学历偏低许企业老板追求身力断提高技术出身老板愿意系统学理营销资运营知识原初中高中文化老板片面强调身丰富验愿意加强理系统学民营企业家素质提高会影响力资源发展
第二放心干法兼总民营企业块心病方面重性培育缺乏信心担心投入力物力没回报更担心长期服务样种想法：世蠢材奴蠢材会误事更会夺江山奴听话忠诚效率间选择正受着巨矛盾痛苦
（二）民营企业薪酬理误区
1薪酬体系规范透明性差弹性差薪酬体系规范透明性差没形成明确规范员工周知薪酬体系薪酬理制度谓种薪酬标准仅仅约定俗成已模糊清员工法通该薪酬体系获知年致收入业务提成业务员全年完成订单销售额作基数进行计算业务员应业务提成业务员业绩直接挂钩民营企业调研中发现业务员认利润高订单理应利润低甚亏损订单更高提成例说业务员认提成少应该订单利润成正表面种说法似合理实际业务流程业务员职责更客户部门员工进行充分沟通协调确保规范接单时传递单争取期出货足影响订单利润价格成费控制责更集中公司高层生产部财务部身订单利润衡量业务员业绩身合理指出种观点部分现行薪酬体系没业务提成方法进行清晰表述沟通导致业务员理解出现偏差
2薪酬部致性欠缺民营企业薪酬福利体系中没形成明确工资等级家熟知工资差产生种工资差长期职位高低职责等素观判断未科学规范确定职位相价值职位职者基工资间法形成合理差异导致薪酬部致性欠缺时作基工资部分敬业奖发放缺少科学力导致基工资支付失公性
3薪酬没真正绩效挂钩民营企业中薪酬老板说算通常时工资外包括奖金：年终考核奖根员工年终评定结果进行计算发放表面种奖金直接员工业绩进行挂钩实际种谓员工年终评定极规范缺乏客观科学方法仅仅流形式没真正进行操作年终考核奖金发放基总理观判断年终特奖更老板根观判断某员工进行特奖励样缺乏客观述两种奖金没真正员工业绩挂钩违背薪酬激励中劳原导致员工中出现干干少样说法
（三）民营企业培训开发问题
调查发现92％中层理员认公司重视培训培训表示出极关注认果培训力会降（86％）培训公司应提供（67％）92％民营企业没完善培训体系培训理机构方面仅42％民营企业培训部门考虑调查企业均业影响规模企业例令吃惊培训制度方面64％民营企业声称培训制度调查发现企业承认培训制度流形式培训负责方面仅仅32％负责职前事培训理工作培训需求方面没家企业规范培训需求分析培训评估方面36％企业做二级评估访企业均没进行三级四级评估课程体系方面94％调查企业没中层理培训课程教材方面仅12％民营企业设计中层理员专教材培训设施方面12％企业培训教室（教室教学设备等）
（四）民营企业员流失控制问题
民营企业中企业前景明朗部理混乱员工职业生涯计划难实现工作压力缺乏职业安全感企业薪酬结构合理工作标准高等原程度导致员工跳槽民营企业家认劳动力市场企业敞开门企业时候招需员工员工高流失率没意识流失仅带走商业技术秘密带走客户产生利影响成增加包括招聘培训生产效率降低显性成增加企业声降低低落员工士气工作流程中断低客户满意度等隐性成企业蒙受直接济损失增加企业力重置成影响工作连续性工作质量影响职员工稳定性效忠心加控制终影响企业持续发展潜力竞争力员流失控制般通事业遇感情合（法律）留民营企业员流失控制缺乏事业遇感情留足够条件公合控制作甚微
（五）民营企业资源问题
现阶段相资资源业务资源言民营企业理资源严重足突出表现方面：
1重业务轻理20世纪80年代诞生中国民营企业现处阶段企业生命周期基处成长期末期成熟期初期阶段民营企业普遍存现象：企业发展阶段前高层营者优先关注业务增长理重视程度相够企业理矛盾突出出时企业想构造出新发展空间必须开始加强种基础理理业务理流程构造新型理模式设计相应激励约束方案健全必需制度体系否企业必然面理风险制约企业进步发展严重时甚导致企业失败
2部门团队工作模式形成组织行中倾严重中国民营企业缺乏规范组织运行体系制度规定企业正常运行基治引致企业营程中影响甚风格恶情绪等素影响企业营理相反企业运行基单位——部门车间等组织相应功弱化甚成某营理者附庸办事机构
3信息资源垄断组织行中倾严重代部门团队起作营程中信息种资源（市场资源组织资源）掌握单手里结果营理信息成私信息（非组织信息）种资源成单私资源（非企业资源）导致资者授权营理实际失控
企业较时候老板直接参种生产营业务生产营情况指掌企业控制程度强着企业生产营规模断扩老板具体生产业务理中脱离出事营性战略性理工作具体生产业务理工作委托位副总甚直接委托部门（车间）领导伴业务迅速扩副总部门领导样必须级授权
结果具体生产业务理信息相关资源逐渐转移果时缺乏效控制机制老板甚副总会步步失企业效控制 信息资源掌握手里时仅老板期失企业效控制更严重老板实际甚进行中高层事变动否企业生产营会受震动老板处两难境
二 民营企业力资源理策研究
（）知善合理分权
现代企业竞争中样什样已成衡量民营企业家素质标志企业否发展壮前提民营企业家应善合作搞独立队世界济走体化天显极重企业家问题考虑面面俱企业家需足够力做善应进行合理分权方面企业部建立起权责明晰相互监督彼制约效沟通高度协调机制重职分部门员行方面应制定系统规章制度明确部门层理员目标权力职责促职部门理员职责范围正确行权力外企业应提供保障部门职权正常实施达预定效果措施样行权力履行职责时非客观素阻碍未达预定效果
（二）提高企业家素质
方面应决策层送出参加关现代企业理方面培训民营企业中老板思想改变改变没然时代变化处事方式外环境发生变化果决策思想固定话容易影响企业发展老板通常够认识点数放心企业交暂时理应该外出培训领导创造充分鼓动气氛选择正规培训机构影响培训师实培训课程领导感觉培训参加值提高企业家生修炼民营问题集中出民营企业家企业营理思想思想没升华境界没提升企业理模式良现状然没显没办法改变民营企业家济成功生境界没时步修炼终导致民营企业家极端走极端：贫洗贫洗物质匮乏状态走贫洗贫洗精神匮乏状态 时民营企业应走出思想误区权营权分离力限特数民营企业未接受专门企业理训练实践感受较丰富理水较缺乏企业逐步发展壮时会觉心余力足时民营企业便应适时退居二线通聘请职业理等等方式拥较理水技术负责企业决策理勾画幅蓝图民营企业步入健康发展道
（三）走出薪酬理误区
观念变革企业变革先驱民营企业走出薪酬理误区必须首先观念突破树立资源企业第资源力资企业第资观念树立现代薪酬理理念快传统工资理转变现代薪酬理薪酬分配公求程公求结果公程公指薪酬分配程公正合理结果公分三维度：公外部公部公公求付出匹配外部公求公司薪酬社会相岗位均薪酬相部公求公司部做出相贡献相
果员工感受公正会采取种消极抵抗方式工作甚终会离开公司现代企业分工协作群体组织边际贡献难准确测量数员工总会认贡献收入少总会希取更报酬较公总存企业关注解决部公部公测量程度外部较外部公部公公司制定薪酬制度时考虑素
次社会均水标行定性解决外部公手段进行社会均工资水调查社会均水基础制定公司薪酬水公司薪酬水政策采取社会均水持略高社会均水略低社会均水公司薪酬水确定方面公司事制度整体配合结合公司文化传统方面取决岗位员社会供求关系社会需求供紧缺型公司应制定略高社会均水薪酬制度留住社会供求基衡供求员公司采取社会均水持薪酬政策节约成促进公司财务状况良性发展
（四）增强企业吸引力降低员工流失率
采科学合理选留机制第摒弃非理性家族式理采市场化选机制民营企业选时摒弃家族式发展模式建立起套科学合理选拔制度保证企业需企业获取资源方法部培养提拔外部公开招聘外采寻聘方法确保企业中高层关键技术岗位选聘第二采举贤充分授权机制民营企业真正视等合作伙伴采取效措施帮助成长破家族观念胆启具理专业技进入企业中高层学通电器韦尔奇先生开明民营企业家营权放心放优秀足够施展华空间舞台第三建立尊重激励留机制尊重员工作合作伙伴等充分信授权时更关心员工需时帮助员工解决实际困难员工取成绩予时认奖励激励员工采帮助员工设计科学合理职业生涯实施科学合理种形式薪酬体系企业核心骨干员工持股等种方法
1 建立制度化约束机制
方面企业员工发展创造环境增加身吸引力时必须制度相关制度员工流动进行理控制 首先实行劳动工合制理合期企业辞退员工员工擅离开企业否违约方须方交纳违约赔偿金次实行培训赔偿制度企业建立员工培训档案记录员工培训实况基础员工教育培训进行投入——产出分析确定员工离职时造成损失求赔偿事先签订培训合明确接受培训服务年限违约赔偿金避免企业花费量培训费留住损失更纠正民营企业敢花钱培训员工误区外建立职工入股制度特理员技术员鼓励资金身力资入股员工企业利益享风险担利员工稳定
2 部理规范化
营造吸引良环境必须实现企业规范化理应包括两方面容： 理者较高理水量做科学决策合理分工效控制企业部健全规章制度遵循员工安全感 二力资源理环节摒弃验理真正做科学理中重理环节务必注意 第战略远见符合客观实际力资源规划企业应根营发展战略企业实际求制约力资源招聘培训晋升等具体计划计划信息量员工知晓便员工制定发展计划员工感企业发展机会助提高员工留率 第二进行工作分析明确岗位职责权力工作标准仅员工明明白白条紊负责通科学设计综合衡避免苦乐均员工工作压力繁重时诸考核奖惩等理决策重 第三帮助员工制定职业生涯计划帮助员工开发种知识技提供实现专长机会铺设职业发展阶梯员工解拥技兴趣价值取基础量长公司需致员工明确发展方果解员工计划努力达成目标必然员工产生成感没会愿意离开断获成功组织
3 培养文化凝聚力
企业文化全体员工认价值观具较强凝聚功稳定员工起着重作企业文化通系列理行体现企业战略目标透明性部分配相公性合理性职业保障安全性等均反映企业倡导价值观企业文化追求目标集体认希员工企业间建立起种互动相关系终员工恋热爱企业企业文化蹴需引导灌输示范融入制度里继融入员工思维行动中出色企业文化营造文环境员工吸引力吸引物法拟张扬种精神动颗心 民营企业应塑造优秀企业文化建立行效激励机制激发员工企业中宿感成感促进员工知识力技进步发展发挥潜完善性拥支优秀员工队伍民营企业市场竞争中会充满生命力远前景会拥真正实力
三 民营企业力资源理创新
力资源理方面没形成套适合中国国情适合中国民企发展科学合理力资源理系统民营企业目前进入力资源开发层面没民营企业发展强需开发适应力资源体系方面仅仅引行效力资源理体系时应该加改造发挥效果
（）引入合理分配体制
调查发现：企业部分配公造成员工间矛盾类公解决手段进行岗位评价岗位评价组织部岗位间相价值进行系统评价程
第岗位评价确定岗位间相价值确定岗位绝价值通岗位评价确定A岗位重性B岗位2倍确定A岗位应5000元B岗位2500元
第二岗位评价岗位进行价值判断针实际事工作员工岗位评价程中常出现问题岗位该岗位员工进行混淆企业常发现财务部职缺失公司财务部进行会计核算出纳工作财务理等没发挥出进行岗位评价时评价财务部长目前应该承担职责目前称职财政部长实际行职定岗位评价员工评价区分开薪酬理中进行评价通素质测评绩效评估实现目前实行岗位工资制度组织般需考虑技工资绩效工资区相岗位工作组织贡献
目前常岗位评价方法四种：职位排序法职位分类法素较法评分法特强调岗位评价程实际组织部员工通种方法协调方利益分配达部分配公岗位评价涉许步骤包括素选择权重确定分员工全程参加面步骤岗位评价结果负责做理咨询时特强调员工全程参样公司薪酬分配做公合理激励员工持续努力工作公司创造更价值
（二）实施绩效考评制度
1绩效考评分类
绩效考评薪酬挂钩方式外两种：种工资挂钩种奖金挂钩目前数企业做法年中年末领导层确定加薪奖金预算总额然部门企业等级员工进行横较根绩效考评结果高低正态分布规律员工分成干等级根等级高低决定工资升降奖金少种挂钩方式通常称强迫排名制
种方式合理通奖优罚劣根企业调研结果显示：采种挂钩方式企业事愿违原：强迫排名制 员工陷入零博弈困境——属职等级事全部竞争手事绩效越高加薪奖金机会越机会回越少相反事绩效越差越利绩效相较差员工发现：非常努力难超甚难优秀事时会转暗里事工作拆台绩效较员工顾事回赶超拒绝分享成功验关键信息
2选择积极绩效考评制度
设计选择绩效考评薪酬挂钩方式时必须考虑：种方式否利团队合作果答案否定员工工作中真正做相互学配合协作薪酬设计三满足绩效考评薪酬合理挂钩方式必须时满足三求：第员工薪酬绩效优劣紧密相关第二员工薪酬部门企业整体绩效紧密相关第三 限度保证团队良性合作第求相较容易第二求较难满足关键第三求难做显然强迫排名制满足第求目前种种绩效考评薪酬挂钩方式中时满足述三条件效果显著两种：种绩效工资挂钩岗位指标工资制种绩效奖金挂钩利润分享制
3利润分享制
利润分享制操作方法利润分享制做法：首先企业部部门进行部门评价根部门重性企业贡献等评价素确定部门权重然部门岗位进行岗位评价根岗位责务工作环境劳动强度等素进行评价根岗位责务工作环境劳动强度等评价素确定岗位部门权重样年中年末时年初约定例企业总利润中提取企业理奖金总额根部门权重企业理奖金总额分摊部门形成部门理奖金总额年初制定部门绩效考评标准表分进行绩效考评部门绩效考评分数部门理奖金总额部门绩效考评分100（绩效考评总分100）部门实际奖金总额根部门岗位权重部门实际奖金总额分摊岗位岗位理奖金额理岗位员工年初制定岗位绩效考评标准表分进行绩效考评岗位绩效考评分数岗位理奖金额岗位绩效考评分数100（绩效考评总分100）岗位实际金额显然利润分享制员工想增加奖金三条路：第努力提高绩效增加岗位实际奖金额甚高奖金——岗位理奖金第二部门事合作提高部门绩效提高部门实际奖金额岗位理奖金额相应增加第三部门合作提高企业理奖金额部门理奖金额增加利润分享制员工奖金绩效部门企业整体绩效紧密健康相关更重员工说事绩效提高助部门企业整体绩效提高结果助奖金增加便效避免减少部门企业员工间奖金零博弈促进员工间互助协作形成种员工间合作赢良格局角度部门员工常性低绩效影响部门企业整体绩效影响团队奖金便促部门成员会觉淘汰低效者搭便车非部门工作量已增现成员法胜程度否部门现成员觉抵制该部门员规模效扩张效抑制浮事
绩效考评体系目前较工资分配体系民营企业壮必须理规范化仅仅老板利益需找利益分配合理中间点民营企业发展中需探讨
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序 言
民营济20世纪80年代期出现国名词意区前苏联欧美私化济保护国非公制济健康利发展现非国资投资代表国资产民间企业家营者营理济实体统称民营济
改革开放国民营企业断变弱变强逐渐成国社会义市场济重组织部分民营企业国民济中重位显易见国民济社会发展特扩城乡业发挥重作民营企业市场体划分独资企业合资制企业公司制企业独资企业营理权般集中者身营权理权般集中身合伙制企业出资者方根出资份额力专长协商分配营理权形成相互制衡关系等等考察国民营企业力资源理现状较复杂民营企业成立日起力资源理极动权般民营企业发展初属验型老板感觉验行事着民营企业飞速发展规范理严重影响企业发展成民营企业发展瓶颈
中国加入WTO民营企业面着新危机危机民营企业发展程度缺乏受阻碍民营企业发展先天足力资源理方面没形成套适合中国国情适合中国民营企业发展科学合理力资源理系统民营企业目前进入力资源开发层面没外部环境十六胜利召开民营企业发展创造更广阔空间妨碍民营发展政治法律制度健全完善障碍会进步全部解民营企业应该抓住机遇企业做做强迎接国国际市场挑战
民营企业力资源理策研究
改革开放20年国取济成民营企业发展密分民营企业已成国民济重组成部分统计全国已3200万户体私营企业解决8000万业问题国民营企业总户数已达800万家分占全国企业总数99工业产值60工业增加值40实现利税77出口额60城镇业机会75民营企业年产值增长率直保持30左右远远高期国民济增长速度民营企业国民济中重位显易见国民济社会发展特扩城乡业发挥重作民营企业市场体划分独资企业合伙制企业公司制企业独资企业营理权般集中者身者营理者集身合伙制企业出资者方根出资份额力专长协商分配营理权形成相互制衡关系公司制企业权营理权两权分离原形成股东会董事会监事会理班子部治理结构考察国民营企业力资源理发展现状较复杂民营企业成立日起力资源理理极动权般民营企业发展初属感觉验型老板感觉验行事 1997年十五民营济确定国民济重组成部分民营企业获前未发展机会摆民营企业面前道严峻难题：国企历改革逐渐恢复元气跨国公司量进入羽毛未丰民营企业形成两面夹击国家民营企业政策非公正性民企身问题等等
然中国加入WTO民营企业面着新危机——危机民营企业发展程度缺乏受阻碍民营企业发展先天足力资源理方面没形成套适合中国国情适合中国民企发展科学合理力资源理系统民营企业目前进入力资源开发层面没种类型民营企业力资源理存着样样问题
国民营企业力资源理现状
（）民营企业家问题
1民营企业家权力制约问题
中国民营济中孤独英雄义社会限扩张话题种现实诱惑梦想陷阱
中国民营企业家队伍中专制独裁强政治物数少营环境稳定情况企业初创时期种领导风格具定优势降低企业部交易成提供作出刀阔斧营决策环境企业早积累原始资公司进入成长成熟期理层特需懂现代理科学专家事企业战略规划目标理少国民营企业初创时期赖企业领导决策力英雄义色彩十足企业成长程中分强调作企业进入成熟成长期市场竞争更激烈企业领导者求更高组织更需团队合作情况种英雄义表现会成公司发展障碍企业部然表面强调建立团队鼓励合作实际理程中法充分发挥团队精神理团队时许公司高者知该放权力事必躬亲然天做派
实践证明老子天第英雄义行公司进入规模会带巨弊病果说强统治够家族企业初创企业奏效话种理风格套已进入产业成熟期民营公司高层理者身定行通独断专行理风格导致国民营企业领导层出现缺位造成企业第手离营状况全面滑实际独裁武断领导风格定信反映
2民营企业家素质问题
关资料统计目前国民营企业中相部分素质高目前国民营企业中文盲占03学占64初中占314高中417专科占195研究生07绝数民营企业未接受培训注重身学提高40民营企业懂财务报表
理学中条总裁定理意思企业高领导水决定企业发展限果企业领导素质高会制约企业成长通学培训民营企业会断提高现代企业理水塑造良格魅力够吸引留住更更企业断壮发展
第集团化发展企业事高科技行业企业素质较高外部分中型企业理学历偏低许企业老板追求身力断提高技术出身老板愿意系统学理营销资运营知识原初中高中文化老板片面强调身丰富验愿意加强理系统学民营企业家素质提高会影响力资源发展
第二放心干法兼总民营企业块心病方面重性培育缺乏信心担心投入力物力没回报更担心长期服务样种想法：世蠢材奴蠢材会误事更会夺江山奴听话忠诚效率间选择正受着巨矛盾痛苦
（二）民营企业薪酬理误区
1薪酬体系规范透明性差弹性差薪酬体系规范透明性差没形成明确规范员工周知薪酬体系薪酬理制度谓种薪酬标准仅仅约定俗成已模糊清员工法通该薪酬体系获知年致收入业务提成业务员全年完成订单销售额作基数进行计算业务员应业务提成业务员业绩直接挂钩民营企业调研中发现业务员认利润高订单理应利润低甚亏损订单更高提成例说业务员认提成少应该订单利润成正表面种说法似合理实际业务流程业务员职责更客户部门员工进行充分沟通协调确保规范接单时传递单争取期出货足影响订单利润价格成费控制责更集中公司高层生产部财务部身订单利润衡量业务员业绩身合理指出种观点部分现行薪酬体系没业务提成方法进行清晰表述沟通导致业务员理解出现偏差
2薪酬部致性欠缺民营企业薪酬福利体系中没形成明确工资等级家熟知工资差产生种工资差长期职位高低职责等素观判断未科学规范确定职位相价值职位职者基工资间法形成合理差异导致薪酬部致性欠缺时作基工资部分敬业奖发放缺少科学力导致基工资支付失公性
3薪酬没真正绩效挂钩民营企业中薪酬老板说算通常时工资外包括奖金：年终考核奖根员工年终评定结果进行计算发放表面种奖金直接员工业绩进行挂钩实际种谓员工年终评定极规范缺乏客观科学方法仅仅流形式没真正进行操作年终考核奖金发放基总理观判断年终特奖更老板根观判断某员工进行特奖励样缺乏客观述两种奖金没真正员工业绩挂钩违背薪酬激励中劳原导致员工中出现干干少样说法
（三）民营企业培训开发问题
调查发现92％中层理员认公司重视培训培训表示出极关注认果培训力会降（86％）培训公司应提供（67％）92％民营企业没完善培训体系培训理机构方面仅42％民营企业培训部门考虑调查企业均业影响规模企业例令吃惊培训制度方面64％民营企业声称培训制度调查发现企业承认培训制度流形式培训负责方面仅仅32％负责职前事培训理工作培训需求方面没家企业规范培训需求分析培训评估方面36％企业做二级评估访企业均没进行三级四级评估课程体系方面94％调查企业没中层理培训课程教材方面仅12％民营企业设计中层理员专教材培训设施方面12％企业培训教室（教室教学设备等）
（四）民营企业员流失控制问题
民营企业中企业前景明朗部理混乱员工职业生涯计划难实现工作压力缺乏职业安全感企业薪酬结构合理工作标准高等原程度导致员工跳槽民营企业家认劳动力市场企业敞开门企业时候招需员工员工高流失率没意识流失仅带走商业技术秘密带走客户产生利影响成增加包括招聘培训生产效率降低显性成增加企业声降低低落员工士气工作流程中断低客户满意度等隐性成企业蒙受直接济损失增加企业力重置成影响工作连续性工作质量影响职员工稳定性效忠心加控制终影响企业持续发展潜力竞争力员流失控制般通事业遇感情合（法律）留民营企业员流失控制缺乏事业遇感情留足够条件公合控制作甚微
（五）民营企业资源问题
现阶段相资资源业务资源言民营企业理资源严重足突出表现方面：
1重业务轻理20世纪80年代诞生中国民营企业现处阶段企业生命周期基处成长期末期成熟期初期阶段民营企业普遍存现象：企业发展阶段前高层营者优先关注业务增长理重视程度相够企业理矛盾突出出时企业想构造出新发展空间必须开始加强种基础理理业务理流程构造新型理模式设计相应激励约束方案健全必需制度体系否企业必然面理风险制约企业进步发展严重时甚导致企业失败
2部门团队工作模式形成组织行中倾严重中国民营企业缺乏规范组织运行体系制度规定企业正常运行基治引致企业营程中影响甚风格恶情绪等素影响企业营理相反企业运行基单位——部门车间等组织相应功弱化甚成某营理者附庸办事机构
3信息资源垄断组织行中倾严重代部门团队起作营程中信息种资源（市场资源组织资源）掌握单手里结果营理信息成私信息（非组织信息）种资源成单私资源（非企业资源）导致资者授权营理实际失控
企业较时候老板直接参种生产营业务生产营情况指掌企业控制程度强着企业生产营规模断扩老板具体生产业务理中脱离出事营性战略性理工作具体生产业务理工作委托位副总甚直接委托部门（车间）领导伴业务迅速扩副总部门领导样必须级授权
结果具体生产业务理信息相关资源逐渐转移果时缺乏效控制机制老板甚副总会步步失企业效控制 信息资源掌握手里时仅老板期失企业效控制更严重老板实际甚进行中高层事变动否企业生产营会受震动老板处两难境
二 民营企业力资源理策研究
（）知善合理分权
现代企业竞争中样什样已成衡量民营企业家素质标志企业否发展壮前提民营企业家应善合作搞独立队世界济走体化天显极重企业家问题考虑面面俱企业家需足够力做善应进行合理分权方面企业部建立起权责明晰相互监督彼制约效沟通高度协调机制重职分部门员行方面应制定系统规章制度明确部门层理员目标权力职责促职部门理员职责范围正确行权力外企业应提供保障部门职权正常实施达预定效果措施样行权力履行职责时非客观素阻碍未达预定效果
（二）提高企业家素质
方面应决策层送出参加关现代企业理方面培训民营企业中老板思想改变改变没然时代变化处事方式外环境发生变化果决策思想固定话容易影响企业发展老板通常够认识点数放心企业交暂时理应该外出培训领导创造充分鼓动气氛选择正规培训机构影响培训师实培训课程领导感觉培训参加值提高企业家生修炼民营问题集中出民营企业家企业营理思想思想没升华境界没提升企业理模式良现状然没显没办法改变民营企业家济成功生境界没时步修炼终导致民营企业家极端走极端：贫洗贫洗物质匮乏状态走贫洗贫洗精神匮乏状态 时民营企业应走出思想误区权营权分离力限特数民营企业未接受专门企业理训练实践感受较丰富理水较缺乏企业逐步发展壮时会觉心余力足时民营企业便应适时退居二线通聘请职业理等等方式拥较理水技术负责企业决策理勾画幅蓝图民营企业步入健康发展道
（三）走出薪酬理误区
观念变革企业变革先驱民营企业走出薪酬理误区必须首先观念突破树立资源企业第资源力资企业第资观念树立现代薪酬理理念快传统工资理转变现代薪酬理薪酬分配公求程公求结果公程公指薪酬分配程公正合理结果公分三维度：公外部公部公公求付出匹配外部公求公司薪酬社会相岗位均薪酬相部公求公司部做出相贡献相
果员工感受公正会采取种消极抵抗方式工作甚终会离开公司现代企业分工协作群体组织边际贡献难准确测量数员工总会认贡献收入少总会希取更报酬较公总存企业关注解决部公部公测量程度外部较外部公部公公司制定薪酬制度时考虑素
次社会均水标行定性解决外部公手段进行社会均工资水调查社会均水基础制定公司薪酬水公司薪酬水政策采取社会均水持略高社会均水略低社会均水公司薪酬水确定方面公司事制度整体配合结合公司文化传统方面取决岗位员社会供求关系社会需求供紧缺型公司应制定略高社会均水薪酬制度留住社会供求基衡供求员公司采取社会均水持薪酬政策节约成促进公司财务状况良性发展
（四）增强企业吸引力降低员工流失率
采科学合理选留机制第摒弃非理性家族式理采市场化选机制民营企业选时摒弃家族式发展模式建立起套科学合理选拔制度保证企业需企业获取资源方法部培养提拔外部公开招聘外采寻聘方法确保企业中高层关键技术岗位选聘第二采举贤充分授权机制民营企业真正视等合作伙伴采取效措施帮助成长破家族观念胆启具理专业技进入企业中高层学通电器韦尔奇先生开明民营企业家营权放心放优秀足够施展华空间舞台第三建立尊重激励留机制尊重员工作合作伙伴等充分信授权时更关心员工需时帮助员工解决实际困难员工取成绩予时认奖励激励员工采帮助员工设计科学合理职业生涯实施科学合理种形式薪酬体系企业核心骨干员工持股等种方法
1 建立制度化约束机制
方面企业员工发展创造环境增加身吸引力时必须制度相关制度员工流动进行理控制 首先实行劳动工合制理合期企业辞退员工员工擅离开企业否违约方须方交纳违约赔偿金次实行培训赔偿制度企业建立员工培训档案记录员工培训实况基础员工教育培训进行投入——产出分析确定员工离职时造成损失求赔偿事先签订培训合明确接受培训服务年限违约赔偿金避免企业花费量培训费留住损失更纠正民营企业敢花钱培训员工误区外建立职工入股制度特理员技术员鼓励资金身力资入股员工企业利益享风险担利员工稳定
2 部理规范化
营造吸引良环境必须实现企业规范化理应包括两方面容： 理者较高理水量做科学决策合理分工效控制企业部健全规章制度遵循员工安全感 二力资源理环节摒弃验理真正做科学理中重理环节务必注意 第战略远见符合客观实际力资源规划企业应根营发展战略企业实际求制约力资源招聘培训晋升等具体计划计划信息量员工知晓便员工制定发展计划员工感企业发展机会助提高员工留率 第二进行工作分析明确岗位职责权力工作标准仅员工明明白白条紊负责通科学设计综合衡避免苦乐均员工工作压力繁重时诸考核奖惩等理决策重 第三帮助员工制定职业生涯计划帮助员工开发种知识技提供实现专长机会铺设职业发展阶梯员工解拥技兴趣价值取基础量长公司需致员工明确发展方果解员工计划努力达成目标必然员工产生成感没会愿意离开断获成功组织
3 培养文化凝聚力
企业文化全体员工认价值观具较强凝聚功稳定员工起着重作企业文化通系列理行体现企业战略目标透明性部分配相公性合理性职业保障安全性等均反映企业倡导价值观企业文化追求目标集体认希员工企业间建立起种互动相关系终员工恋热爱企业企业文化蹴需引导灌输示范融入制度里继融入员工思维行动中出色企业文化营造文环境员工吸引力吸引物法拟张扬种精神动颗心 民营企业应塑造优秀企业文化建立行效激励机制激发员工企业中宿感成感促进员工知识力技进步发展发挥潜完善性拥支优秀员工队伍民营企业市场竞争中会充满生命力远前景会拥真正实力
三 民营企业力资源理创新
力资源理方面没形成套适合中国国情适合中国民企发展科学合理力资源理系统民营企业目前进入力资源开发层面没民营企业发展强需开发适应力资源体系方面仅仅引行效力资源理体系时应该加改造发挥效果
（）引入合理分配体制
调查发现：企业部分配公造成员工间矛盾类公解决手段进行岗位评价岗位评价组织部岗位间相价值进行系统评价程
第岗位评价确定岗位间相价值确定岗位绝价值通岗位评价确定A岗位重性B岗位2倍确定A岗位应5000元B岗位2500元
第二岗位评价岗位进行价值判断针实际事工作员工岗位评价程中常出现问题岗位该岗位员工进行混淆企业常发现财务部职缺失公司财务部进行会计核算出纳工作财务理等没发挥出进行岗位评价时评价财务部长目前应该承担职责目前称职财政部长实际行职定岗位评价员工评价区分开薪酬理中进行评价通素质测评绩效评估实现目前实行岗位工资制度组织般需考虑技工资绩效工资区相岗位工作组织贡献
目前常岗位评价方法四种：职位排序法职位分类法素较法评分法特强调岗位评价程实际组织部员工通种方法协调方利益分配达部分配公岗位评价涉许步骤包括素选择权重确定分员工全程参加面步骤岗位评价结果负责做理咨询时特强调员工全程参样公司薪酬分配做公合理激励员工持续努力工作公司创造更价值
（二）实施绩效考评制度
1绩效考评分类
绩效考评薪酬挂钩方式外两种：种工资挂钩种奖金挂钩目前数企业做法年中年末领导层确定加薪奖金预算总额然部门企业等级员工进行横较根绩效考评结果高低正态分布规律员工分成干等级根等级高低决定工资升降奖金少种挂钩方式通常称强迫排名制
种方式合理通奖优罚劣根企业调研结果显示：采种挂钩方式企业事愿违原：强迫排名制 员工陷入零博弈困境——属职等级事全部竞争手事绩效越高加薪奖金机会越机会回越少相反事绩效越差越利绩效相较差员工发现：非常努力难超甚难优秀事时会转暗里事工作拆台绩效较员工顾事回赶超拒绝分享成功验关键信息
2选择积极绩效考评制度
设计选择绩效考评薪酬挂钩方式时必须考虑：种方式否利团队合作果答案否定员工工作中真正做相互学配合协作薪酬设计三满足绩效考评薪酬合理挂钩方式必须时满足三求：第员工薪酬绩效优劣紧密相关第二员工薪酬部门企业整体绩效紧密相关第三 限度保证团队良性合作第求相较容易第二求较难满足关键第三求难做显然强迫排名制满足第求目前种种绩效考评薪酬挂钩方式中时满足述三条件效果显著两种：种绩效工资挂钩岗位指标工资制种绩效奖金挂钩利润分享制
3利润分享制
利润分享制操作方法利润分享制做法：首先企业部部门进行部门评价根部门重性企业贡献等评价素确定部门权重然部门岗位进行岗位评价根岗位责务工作环境劳动强度等素进行评价根岗位责务工作环境劳动强度等评价素确定岗位部门权重样年中年末时年初约定例企业总利润中提取企业理奖金总额根部门权重企业理奖金总额分摊部门形成部门理奖金总额年初制定部门绩效考评标准表分进行绩效考评部门绩效考评分数部门理奖金总额部门绩效考评分100（绩效考评总分100）部门实际奖金总额根部门岗位权重部门实际奖金总额分摊岗位岗位理奖金额理岗位员工年初制定岗位绩效考评标准表分进行绩效考评岗位绩效考评分数岗位理奖金额岗位绩效考评分数100（绩效考评总分100）岗位实际金额显然利润分享制员工想增加奖金三条路：第努力提高绩效增加岗位实际奖金额甚高奖金——岗位理奖金第二部门事合作提高部门绩效提高部门实际奖金额岗位理奖金额相应增加第三部门合作提高企业理奖金额部门理奖金额增加利润分享制员工奖金绩效部门企业整体绩效紧密健康相关更重员工说事绩效提高助部门企业整体绩效提高结果助奖金增加便效避免减少部门企业员工间奖金零博弈促进员工间互助协作形成种员工间合作赢良格局角度部门员工常性低绩效影响部门企业整体绩效影响团队奖金便促部门成员会觉淘汰低效者搭便车非部门工作量已增现成员法胜程度否部门现成员觉抵制该部门员规模效扩张效抑制浮事
绩效考评体系目前较工资分配体系民营企业壮必须理规范化仅仅老板利益需找利益分配合理中间点民营企业发展中需探讨
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