招聘系统开发设计
相信部分职业理样流程较熟悉：公司出现职位空缺需增加职位编制时力资源部联系希力资源部短时间招聘需员力资源部负责招聘员开始通种招聘渠道吸引候选然开始进行简历筛选采种方法候选进行评价般说程短需数星期长历时数月结果较理想企业招聘需员工招聘员工合适企业重新开始整招聘程实整程中招聘员填补职位空缺疲奔命忙事务性工作没战略层面考虑员招聘工作开展实际企业战略层面着手设计套科学规范员招聘系统提高企业员招聘准确性速度降低企业员招聘成着极重意义企业力资源部重视常规性招聘工作时更应该重视员招聘系统设计开发
员招聘系统设计出发点
首先招聘系统应该具较强准确性目前部分企业没建立相应招聘系统招聘员根验确定候选否满足职位求种判断容易受招聘员力水验情绪等素影响具强观性极做出错误决策招聘系统开发降低决策错误率设计招聘系统时定严格关确保招聘系统准确性提高决策正确率
次开发出招聘系统必须够高效运作设计招聘系统时定考虑组织运作流程员分工项现实条件招聘系统项工作机整合起企业整招聘工作够做缝连接提高招聘效性点国企业民营企业容易忽视般外企果某职位出现空缺话快找着合适填补职位空缺国企业者民营极职位空缺出现长时间没找着合适选
第三注意招聘系统济性开展招聘工作时达样效果会种选择招聘名文秘员企业选择招募渠道包括通猎头通熟推荐者Internet找合适选选择会济成会效率企业必须综合考虑准确性效率前提降低招聘成
外设计招聘系统时必须考虑素保护树立公司形象招聘实公司外部员沟通宣传种方式外部员会通程形成公司法果招聘员招聘程中没注意点话会应聘员留印象损害公司形象
二员招聘程基环节
般说企业员招聘程包括环节：
员招聘系统开发围绕环节进行全面系统规划建立科学规范员招聘系统
三员招聘系统设计
1职位空缺确定
确定职位空缺时候战略性职位空缺企业参行业验根项业务指标员供求情况间关系历史记录建立相应统计预测模型求企业整理项业务指标需求情况历史数整合理员验助种统计分析技术包括回分析技术结构方程技术等建立预测模型样企业制定战略发展计划根预测模型预测企业需求情况时性职位空缺制定套流程需求申请审批程序手续进行规定
确定职位空缺数量求时企业应该重视职位空缺质量求企业究竟需什样员点员招聘系统基石果职位空缺质量求明确者正确招聘系统续环节完美招聘员理想传统力资源理程中般助职位分析（Job Analysis）确定职位空缺质量求知识技力等方面求越越研究实践证明采职位分析确定指标进行员招聘结果定准确目前越越企业开始建立Competency ModelCompetency作评价指标种方法优越性已众跨国公司实践中证明国企业建立招聘系统时必引进Competency作确定职位空缺质量求指标
2招聘渠道确定招聘信息发布
公司源外部选拔外部招聘两途径部选拔强化现企业文化激励员工等方面着明显优势外部招聘更选择面新观念新方法新思路引入方面激发现员斗志潜方面着更积极作企业根验确定基准规定员部选拔员外部招聘制定清晰流程指导企业开展招聘工作
选择外部招聘企业必须招聘渠道中进行选择包括猎头熟推荐校园招聘网络招聘报纸杂志招聘交流会直接公司电话挖等种招聘渠道优势足猎头较适合招聘高级理员高级技术员成较高网络招聘优点速度较快覆盖面广会符合求候选太加公司负担种招聘渠道企业会面种选择现开展招聘业务网站特包括51job ChinaHR Zhaopin Cjol方性网站招聘网站提供服务招聘成效率效果会样企业应该实践程中总结验种渠道招聘效果效率进行较形成特色招聘渠道分析系统包括公司渠道种招聘渠道适合职位招聘信息发布获候选信息需时间公司获候选数量公司职位匹配程度公司投入成等等
确定招聘渠道企业必须决定通渠道潜候选传递信息传递信息般说企业应该传递信息少应该包括公司简单介绍招聘职位基情况（包括职位基职位职位职者基素质求）等信息传递招聘信息时信息越准确吸引候选更符合公司求招聘合适员性越外企业传递招聘信息实时传递公司形象尤现场招聘时更企业设计招聘系统时必须清晰规划次招聘应该传递信息应该传播信息树立保护公司形象特现场招聘时更应该考虑传播信息应该种方式传播信息做准确传播信息树立保护公司形象
3获取候选信息候选评价
企业通种招聘渠道传递招聘信息目获取优秀候选信息候选求职申请表候选简历企业获取信息重环节实际操作程中企业求职申请表中求候选填写信息没予足够重视搜集信息企业录决策没什帮助方面国外公司做法验值学公司求职申请表仅求候选填写基信息求Competency进行评价出具体实例样公司求职申请表候选进行初步评价国企业设计招聘系统时应该考虑设计求职申请表求职申请表中应该包括方面信息提高公司招聘录效率准确性
候选进行评价直接关系招聘效果整招聘程中关键环设计招聘系统时企业首先必须考虑候选应该采什样评价流程？职位候选采样评价流程采评价流程？ 整招聘程中介绍公司基情况回答候选提问？果需名员候选进行评价协调员时间？保证面试连贯性致性做候选进行重复性提问介绍等等？诸类问题设计招聘系统时需考虑问题
更重时企业设计招聘系统时定根需评价Competency引进套科学评价工具手段Competency进行评价国企业部分需候选进行评价时考虑评价工具问题种做法具强观性时利测评工具完善实设计招聘系统前企业应该职位需具备Competency进行调查形成整企业评价指标体系然针评价指标开发出种者种测评工具手段形成评价指标－测评工具双细目表样需某职位候选进行评价时企业先评价指标体系中挑选出需评价指标然根评价指标－测评工具细目表选择合适评价工具手段
4录决策招聘效果评估
评价结果企业着手制定录决策制定决策时般现通行两模型：种选择优秀种选择合适选择优秀指希候选评价指标分越高越选择合适候选评价指标分明确求选择求接候选目前越越企业接受合适模型根模型思想做出决策
般公司员招聘进完成整招聘程实整招聘程言重环——招聘效果评估招聘完成应该招聘进行段间踪测评程结果实际业绩否具较高致性具体种测评方法究竟方法具更强预测作方法预测作较弱？通种评估发现定评价指标合适现存评价方法准确进根发现问题重新确定评价指标者已评价方法进行改正完善外企业需检查项招聘流程否畅通高效考虑企业招聘方面投入否物值通项指标企业建立招聘系统进行考察检验断原招聘系统进行完善改进
力资源已成企业获取竞争优势重资源获取理受越越企业重视招聘作力资源理部分整企业力资源理中发挥重作然实践工作者没认识招聘工作重性没招聘工作摆重议程整企业力资源理出现瓶颈问题招聘系统开发效帮助企业解决瓶颈问题
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相信部分职业理样流程较熟悉：公司出现职位空缺需增加职位编制时力资源部联系希力资源部短时间招聘需员力资源部负责招聘员开始通种招聘渠道吸引候选然开始进行简历筛选采种方法候选进行评价般说程短需数星期长历时数月结果较理想企业招聘需员工招聘员工合适企业重新开始整招聘程实整程中招聘员填补职位空缺疲奔命忙事务性工作没战略层面考虑员招聘工作开展实际企业战略层面着手设计套科学规范员招聘系统提高企业员招聘准确性速度降低企业员招聘成着极重意义企业力资源部重视常规性招聘工作时更应该重视员招聘系统设计开发
员招聘系统设计出发点
首先招聘系统应该具较强准确性目前部分企业没建立相应招聘系统招聘员根验确定候选否满足职位求种判断容易受招聘员力水验情绪等素影响具强观性极做出错误决策招聘系统开发降低决策错误率设计招聘系统时定严格关确保招聘系统准确性提高决策正确率
次开发出招聘系统必须够高效运作设计招聘系统时定考虑组织运作流程员分工项现实条件招聘系统项工作机整合起企业整招聘工作够做缝连接提高招聘效性点国企业民营企业容易忽视般外企果某职位出现空缺话快找着合适填补职位空缺国企业者民营极职位空缺出现长时间没找着合适选
第三注意招聘系统济性开展招聘工作时达样效果会种选择招聘名文秘员企业选择招募渠道包括通猎头通熟推荐者Internet找合适选选择会济成会效率企业必须综合考虑准确性效率前提降低招聘成
外设计招聘系统时必须考虑素保护树立公司形象招聘实公司外部员沟通宣传种方式外部员会通程形成公司法果招聘员招聘程中没注意点话会应聘员留印象损害公司形象
二员招聘程基环节
般说企业员招聘程包括环节：
员招聘系统开发围绕环节进行全面系统规划建立科学规范员招聘系统
三员招聘系统设计
1职位空缺确定
确定职位空缺时候战略性职位空缺企业参行业验根项业务指标员供求情况间关系历史记录建立相应统计预测模型求企业整理项业务指标需求情况历史数整合理员验助种统计分析技术包括回分析技术结构方程技术等建立预测模型样企业制定战略发展计划根预测模型预测企业需求情况时性职位空缺制定套流程需求申请审批程序手续进行规定
确定职位空缺数量求时企业应该重视职位空缺质量求企业究竟需什样员点员招聘系统基石果职位空缺质量求明确者正确招聘系统续环节完美招聘员理想传统力资源理程中般助职位分析（Job Analysis）确定职位空缺质量求知识技力等方面求越越研究实践证明采职位分析确定指标进行员招聘结果定准确目前越越企业开始建立Competency ModelCompetency作评价指标种方法优越性已众跨国公司实践中证明国企业建立招聘系统时必引进Competency作确定职位空缺质量求指标
2招聘渠道确定招聘信息发布
公司源外部选拔外部招聘两途径部选拔强化现企业文化激励员工等方面着明显优势外部招聘更选择面新观念新方法新思路引入方面激发现员斗志潜方面着更积极作企业根验确定基准规定员部选拔员外部招聘制定清晰流程指导企业开展招聘工作
选择外部招聘企业必须招聘渠道中进行选择包括猎头熟推荐校园招聘网络招聘报纸杂志招聘交流会直接公司电话挖等种招聘渠道优势足猎头较适合招聘高级理员高级技术员成较高网络招聘优点速度较快覆盖面广会符合求候选太加公司负担种招聘渠道企业会面种选择现开展招聘业务网站特包括51job ChinaHR Zhaopin Cjol方性网站招聘网站提供服务招聘成效率效果会样企业应该实践程中总结验种渠道招聘效果效率进行较形成特色招聘渠道分析系统包括公司渠道种招聘渠道适合职位招聘信息发布获候选信息需时间公司获候选数量公司职位匹配程度公司投入成等等
确定招聘渠道企业必须决定通渠道潜候选传递信息传递信息般说企业应该传递信息少应该包括公司简单介绍招聘职位基情况（包括职位基职位职位职者基素质求）等信息传递招聘信息时信息越准确吸引候选更符合公司求招聘合适员性越外企业传递招聘信息实时传递公司形象尤现场招聘时更企业设计招聘系统时必须清晰规划次招聘应该传递信息应该传播信息树立保护公司形象特现场招聘时更应该考虑传播信息应该种方式传播信息做准确传播信息树立保护公司形象
3获取候选信息候选评价
企业通种招聘渠道传递招聘信息目获取优秀候选信息候选求职申请表候选简历企业获取信息重环节实际操作程中企业求职申请表中求候选填写信息没予足够重视搜集信息企业录决策没什帮助方面国外公司做法验值学公司求职申请表仅求候选填写基信息求Competency进行评价出具体实例样公司求职申请表候选进行初步评价国企业设计招聘系统时应该考虑设计求职申请表求职申请表中应该包括方面信息提高公司招聘录效率准确性
候选进行评价直接关系招聘效果整招聘程中关键环设计招聘系统时企业首先必须考虑候选应该采什样评价流程？职位候选采样评价流程采评价流程？ 整招聘程中介绍公司基情况回答候选提问？果需名员候选进行评价协调员时间？保证面试连贯性致性做候选进行重复性提问介绍等等？诸类问题设计招聘系统时需考虑问题
更重时企业设计招聘系统时定根需评价Competency引进套科学评价工具手段Competency进行评价国企业部分需候选进行评价时考虑评价工具问题种做法具强观性时利测评工具完善实设计招聘系统前企业应该职位需具备Competency进行调查形成整企业评价指标体系然针评价指标开发出种者种测评工具手段形成评价指标－测评工具双细目表样需某职位候选进行评价时企业先评价指标体系中挑选出需评价指标然根评价指标－测评工具细目表选择合适评价工具手段
4录决策招聘效果评估
评价结果企业着手制定录决策制定决策时般现通行两模型：种选择优秀种选择合适选择优秀指希候选评价指标分越高越选择合适候选评价指标分明确求选择求接候选目前越越企业接受合适模型根模型思想做出决策
般公司员招聘进完成整招聘程实整招聘程言重环——招聘效果评估招聘完成应该招聘进行段间踪测评程结果实际业绩否具较高致性具体种测评方法究竟方法具更强预测作方法预测作较弱？通种评估发现定评价指标合适现存评价方法准确进根发现问题重新确定评价指标者已评价方法进行改正完善外企业需检查项招聘流程否畅通高效考虑企业招聘方面投入否物值通项指标企业建立招聘系统进行考察检验断原招聘系统进行完善改进
力资源已成企业获取竞争优势重资源获取理受越越企业重视招聘作力资源理部分整企业力资源理中发挥重作然实践工作者没认识招聘工作重性没招聘工作摆重议程整企业力资源理出现瓶颈问题招聘系统开发效帮助企业解决瓶颈问题
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