《惠普公司员工职业发展的自我管理》-32页
- 1. 美国惠普公司员工职业发展的自我管理 第三组
- 2. 1.惠普公司的特点有自己的核心文化“惠普之道”。 高度重视技术人才 有独立的培训机构 重视群体作用 归纳式的活动方法 权利距离小
- 3. 员工部门经理自我评估自我发展目标学习职业发展 自我管理课程人力资源规划信息记录、评估职业生涯路径
- 4. 启发：要形成适合自己企业的文化 不仅要重视人才更要能留得住人才 重视群体的作用形成团队精神 帮助员工实现职业发展的自我管理
- 5. 2.有效丰厚的物质待遇 制定令他们满意的有针对性的职业发展计划 1.自我认识 2.个人兴趣 一般性规律的认识 3.价值观 经理逐一 4.生活日记 采访 5.旁观者对自己的看法 6.生活方式 时间进度表
- 6. 根据马斯洛的 需求层次理论生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要根据赫茨伯格的 双因素理论保健因素 激励因素 成就和认同 提升和责任 进步和发展
- 7. 3.中国？不行 每个企业用的管理方法是适用于自己的文化的。 惠普文化属于典型的内驱型文化 内驱型企业文化从理论上看比较容易建设，但在现实中却有很强的应用局限性，不容易“移植”，建设周期较长，尤其是对生长环境的要求非常严格。
- 8. ~~~内驱型企业文化重精神文化建设，强调统一价值观的形成，更多地使用非强制性手段，企业内权力距离(Power Distance)小 外驱型企业文化重制度文化和物质文化建设，强调通过规章制度来约束员工行为，主张“法治”
- 9. 修改：课程学习中工具的客观性 员工填表的形式选定职业发展目标 企业内部开展一些活动使上下级沟通让上级对员工更了解 将绩效考评的过程和结果的奖励提前公开化
- 10. 惠普之道一、惠普公司的特点? 1.拥有独特的企业文化—惠普之道 2.积极为员工提供发展培训机会 3.运用科学工具帮助员工制定职业发展计划 4.重视群体团结，上下级权利距离小 5.个人与公司计划相协调
- 11. 启发 企业的凝聚力和向心力依赖员工对企业的献身精神和深厚感情，而此是需要企业创造轻松和谐的工作氛围，充分信任和尊重人才，提供给员工良好的发展机遇。惠普的创始人在公司成立时就确立了“不裁员”的原则一直被遵循着
- 12. 二、该办法是否会有效？惠普公司以“不仅用你，而且培养你”著称。 初到惠普，首先是“新员工培训”，这将帮助个人很快熟悉并适应新环境。通过这个培训，了解公司的文化，确立自己的发展目标，清楚业绩考核办法，让员工明白该如何规划自己的职业生涯。在这一阶段，课程主要是与工作紧密相关的技术类培训，比如编程、系统管理等。 当员工通过公司内部招聘成为一线的经理，加入到公司内部管理工作中来。这个阶段的课程主要包括沟通、谈判以及基本的管理培训。 员工进入惠普，一般要经历四个自我成长的阶段。第一个阶段是自我约束阶段，不做不该做的事，强化职业道德；然后进入自我管理阶段，做好应该做的事--本职工作，加强专业技能；进入第三阶段，自我激励，不仅做好自己的工作，而且要思考如何为团队做出更大的贡献，思考的立足点需要从自己转移到整个团队；最后是自我学习阶段，学海无涯，随时随地都能找到学习的机会。
- 13. “惠普之道MBA”培训课程 尊敬的先生/女士： 欢迎您参加惠普商学院的培训课程. 为了更深入地了解您的培训需求, 最大程度地帮助您解决工作中的问题, 请您在百忙之中抽出半小时时间就以下问题给予答复. 不胜感激！ 您的姓名： 您的公司： 您的职务： 所在部门： 您的学历： 所学专业： 本岗位的工作年限： 年 您担任管理工作的年限： 年 您此次参加培训的课程名称： 培训日期： (年/月/日) 1.您认为贵单位目前所面临的最大挑战是什么？ 2.您所在的部门在贵单位整个组织机构中所扮演的角色是什么？目前面临的最大挑战是什么？ 3.您目前工作当中最头疼的问题有哪些？ 4.本次培训, 对您的重要性如何？ 极其不重要 不重要 一般 重要 极其重要 5. 目前您在本次培训主题方面的水平自我总体评估如何？ 很差 差 一般 好 很好 6.您期望通过此次培训帮助您解决什么问题？ 7.对此次的培训, 您还有哪些其它的建议也请告诉我们。 8.您以前参加过的培训有哪些?分别是哪些培训机构组织的？ 9.以上哪些培训效果最好,为什么？ 10. 以上哪些培训效果最差,为什么？
- 14. 有效 1.以人为本，给员工足够的自由空间 2.员工接受培训、晋升机会均等 3.上级主动提供必要的帮助和支持 4.共同制订发展计划，为员工规划未来 5.有助于开发员工智能，满足员工自我实现需要 缺陷 1.员工自我制定发展计划不可避免的有漏洞 2.计划与绩效评估相结合，员工压力大
- 15. 是否适合中国国情？不适合 惠普（中国）公司是一家合资公司，在创业初期基本用的是国企的运营模式，但很快种种弊端开始暴露，严重制约惠普作为合资公司的发展，在回复到全球统一的“惠普之道”后才有了转机。这是照搬本土化的结果。 同样的道理，中国公司如果完全运用国际惯例，结局也是完全与厂情不适应，最终导致失败。 国际公司应该本土化，本土公司应该国际化，但是应该与国情相结合。
- 16. 如何改善才适应？ 本土化 借鉴经验
- 17. 简介：惠普之道1.概念：指著名的美国惠普公司的价值观，公司宗旨，规划和具体做法等因素结合在一起形成的一套独特的经营管理之道2.原则：相信如何人都会追求完美和创造性，只要给予适合的环境，他们一定能成功
- 18. 本案例所介绍的惠普公司的特点：1. 以人为本，给予人力资本足够重视 2. 科学性的人才培养模式－－充分考虑个性差异性，人与事 相匹配 3. 良好的人才成长环境启发：(1)“1＋1”使成本小于2，而收益大于2 (2)重视人，就是重视企业的长远效益
- 19. 有效原因：1. 程序科学 自我评估 汇报、记录 拟定进度表 绘制 发展路径图 绩效考评 2. 针对性强，量身定做 3. 绩效考评有激励作用建议：在注重员工个性的同时，要明确公司的总体发展方向
- 20. 克氏六维模式比较 文化程度 美国 中国 人与环境的关系 时间取向 人的本性 活动取向 责任中心 空间概念 控制 现在 混合 做 个体主义的 隐私的 和谐共处 过去/现在 混合 自在 群体的 混合的
- 21. 修改方向：1.促进和谐人际关系的发展 自我评估，偏好的工作环境，同事类型 2.加强人际间的沟通与合作 绩效考评：沟通能力和交际能力 3.培养良好心:设置心理健康和价值观的培训课程
- 22. 惠普之道
- 23. 浅谈惠普公司的特点/启发“以认为本”一切都以满意员工的需求，为员工提供发展成长的机会为目标。 员工的发展与绩效目标以及组织目标密切结合。 在员工职业管理中，上下级不仅要为员工制定职业发展计划，更多的是还要为员工提供支持和帮助。 启示（1）企业的发展最终要通过人的发展来实现。 （2）使得员工的能力、兴趣、爱好与工作岗位相匹配，以发挥最终的潜能。 （3）员工的职业规划需要各方面通过合作“员工本人”。
- 24. 有效与否以及原因根据马斯洛的“五层次需求”理论：员工不仅有底层次的物质需求，也有高层次的自我实现的需要，而HP也正是满足员工的这些需要。 阿佛德ERG理论：员工都有成长的需要，个人在事业、前途方面的发展，HP的这一套员工职业发展自我管理非常主动的体现了它。 5P模式：个人，帮助员工了解自己，包涵自己的技能、价值观、兴趣，并且知道如何运用这些特质，制定合适的职业生（看法、位置、能力、计划等。） 发展成长的看法： 1；垂直移动，升迁。 2；水平移动，岗位轮换。 3；不移动。
- 25. 设想满足员工的各种需求，使员工发展与企业的发展相结合。 问题：A；个人资料失真。 B；相关措施不到位。 调整：A；适当改动问卷的问题。 B；组织、指导、监督自我评估。
- 26. 惠 普 之 道人力资源管理 Team 1ne
- 27. 惠普公司的特点：尊重员工 注重员工的发展 员工职业发展与绩效要求和目标相结合
- 28. 惠普之道：卓越的经营管理 以人为本的管理方式
- 29. 惠普的人才管理的优点：有利于增加员工的满意度和成就感 有利于开发员工的潜能，促进员工的成长和发展 有利于减少人才和资源的浪费
- 30. 中国企业该如何学习员工在进行职业生涯设计时同企业发展，晋升状况相结合； 按绩效水平晋升员工；
- 31. 谢谢观赏
- 32. 组 织 文 化组织形象等 组织制度 组织行为 组织素质 组织道德 组织价值观 组织理念 组织精神中介文化深层文化表层文化物化文化 工作场所 办公文化 建筑文化 建筑设计 造型布局 社区环境 生活环境1.制度文化 规章制度 组织机构 2.管理文化 管理机制 管理水平 3.生活文化 教育培训 娱乐活动观念文化 组织目标 组织宗旨 组织精神 价值标准 组织道德 团体意识结 构 层 次表 现 形 态构成 要素 复合网络图
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