有效的业绩目标策划是战略执行的保证
- 1. 有效的业绩目标策划 是战略执行的保证
- 2. 什么是业绩目标策划?这是管理层、主管和员工共同策划下一年度业绩期望的程序。目的是使组织各层级都有明确的、上下一致的目标，以保证企业战略的实施和目标的实现。 一个参与的过程 一个沟通的过程 一个辅导的过程 经理和员工共同作出的目标要与组织目标相关。 这些目标不仅要明确员工必须完成的, 同时也包括如何才能完成这些目标。
- 3. 将企业目标层层落实企业战略 企业目标岗位质检岗位生产岗位研发岗位服务岗位市场拓展岗位销售岗位工程岗位支持部门Ⅰ 目标 部门Ⅱ 目标 部门Ⅲ 目标员工A员工B员工C员工D
- 4. 上下目标的一致性公司 目标分部 目标部门 目标个人 目标目标分解过程目标实现过程
- 5. 目标策划要集中在 KPI (关键业绩指标)- 销售业绩 - 市场占有率 - 产品质量 - 客户满意度 - 生产力 员工满意度 ……
- 6. 从岗位职责找出KPI关键业绩指标 与达成组织目标密切相关的结果 对成功完成业绩至关重要的行动 这份工作有理由存在的结果 回答下列问题: 这项工作的职责和义务是什么? 这项工作应该完成的任务是什么? 这项工作存在的理由(工作目的描述) 通过这项工作完成的结果是什么? 对这项工作的业绩期望是什么? 这项工作必须做些什么来支持组织业绩目标的完成?
- 7. 好目标的标准Specific 具体 Measurable 可衡量 Moderate risk 风险适度 Time-phased 时限性 Specific 具体 Measurable 可衡量 Attainable 可达成的 Realistic 实际的 Time-bound 时限性
- 8. 有效目标的组成反映合理的风险 指出行动的性质 具体的最终结果 衡量最终结果的标准和尺度 完成目标的具体时间 简明扼要的陈述
- 9. 作为目标陈述的一部分，如果你包含了达成目标的衡量标准，这个目标就是可衡量的。准确的说，这个衡量标准不仅仅用于确定目标是否达成，还要能够衡量实际进展与目标达成间的距离。设定目标的技巧 – 可衡量的量化的目标定性的目标 销售 100 Million 减少时间 10% 赢得 5 个新客户 写一个关于产品A的市场报告 提高我的技能至某一水准仅需计算 完成的百分比以时间期限 或/和内容 为判断基础
- 10. 作为目标陈述的一部分，如果你设定了最终日期，它就是有时限的。尽管一般来讲，你对于何时完成有这样的意识，但把它具体和实际的表述出来仍然是非常重要的。设定目标的技巧 – 时限性完成的时间? 阶段性进展和回顾?
- 11. 设定目标的基础低高高“完成这一目标在多大程度上可以帮助企业的成功？”“我在多大程度上可以掌控和影响推动这一目标达成的因素?”对企业成功的影响个人的可控力和影响力
- 12. 业绩的衡量最常用的衡量方法包括: - 质量 - 产生和取得的结果如何好 - 数量 - 产生和取得了多少结果 - 成本 - 产生和取得的结果投入了多少资源 - 时限 - 何时能够产生和达成结果, 反应的速度
- 13. 结果核心绩效管理体系—为什么要使用平衡计分卡高技能的员工团队相关的激励体系软件开发的时间和发展工程实施的质量和成本新产品的 开发客户的忠诚和选择营业收入 利润员工及技能发展的目标内部流程目标与客户相关的目标财务目标功能的满足 工程日期的保证 产品和服务的质量 价格的竞争性
- 14. 结果核心绩效管理体系—平衡计分卡举例：人力资源部财务指标 公司人力资源平均成本增加率 公司平均劳动生产率 人力资源部成本与公司营业收入比率改进 年度HR预算 客户指标 员工对HR服务满意度调查 员工满意度调查 公司员工离职率，关键员工离职率 管理人员对HR服务的满意度:招聘\离职 员工/技能发展 HR员工的离职率 关键HR岗位的替补率 关键HR技能的培训 HR员工的满意度 内部流程指标 人员招聘：a.人员到位效率 b员工质量 c.新员工导入 d. C&B：a. 薪资福利运作的 准确率和实时率 b.关键HR项目的进展时间表C. 劳动成本的目标 员工发展：人均参训天数，课程质量，课程成本，对业务的影响。
- 15. 目标陈述举例结果对结果的 衡量/程度完成的时限 销售经理: 在12个月内将 X X 地区的产品销量提高10% 提高在XX地区的销量提高10%12 个月表示行动 的动词
- 16. 员工绩效的提高，即是主管绩效的提高 员工应该做什么工作？ 工作应该做得有多好？ 为什么应该做这些工作？ 什么时候应该完成这些工作？ 为完成这些工作，需要哪些资源和支持？ 为完成这些工作，需要什么样的技能和知识，得到什么样的培训？ 自己能为员工提供什么样的支持和帮助？需要为员工扫除哪些障碍？管理者和员工是绩效合作的伙伴
- 17. 主管的角色 – 合作伙伴为员工制定目标的同时，也是为主管自己制定绩效目标。你需要向员工提供下列指导： 澄清组织战略和目标与个人岗位职责和工作目标的关系，以及个人业绩和技能素质对组织目标实现的影响。 在你的记事本上计划出与每位下属讨论业绩目标的时间。 将你这个团队的业绩目标合理地分配到每个成员头上，与他们讨论并达成共识。 调动每位成员的最大潜力和积极性，鼓励和激励他们达成或超额完成目标。 帮助每位成员提高发展自己的技能素质；提供最大限度的支持和资源 跟踪和评估目标进展的情况。
- 18. 业绩目标讨论就员工目前的工作职责、业绩目标、以及为达成目标所需的技能知识进行讨论 制定业绩目标、行动计划和对业绩的衡量标准 明确员工的发展需要和为达成目标所需要的资源和支持 业绩目标讨论的六个关键： 在相互信任的基础上开展讨论 听取员工对岗位职责、业绩目标的想法，提出你的意见并与员工讨论，达成共识 听取员工对于行动计划的想法，提出你的意见并与员工讨论，达成共识 听取员工对于个人发展的想法，提出你的意见并与员工讨论，达成共识 明确达成目标所需要的资源，讨论获取资源的可能性，达成行动计划的共识
- 19. 进行有效讨论: 获得承诺 没有员工的承诺,业绩期望不过是纸上谈兵 - 员工对于自己承诺的业绩目标更容易达成
- 20. 进行有效讨论获得承诺 让员工积极参与讨论 . 清楚表达你已了解对方的顾虑 表示你愿意考虑这些顾虑 . 每次建立一个业绩期望 澄清业绩期望 达成对完成业绩目标所需资源的共识 明确跟踪的方法和频率 采纳员工的意见 发挥利用员工对工作的知识 让员工知道他们的意见得到尊重并被采纳 灵活性 保持开放的心态 接受改变
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