15. 战略性人力资源管理部门这种安排充分重视人力资源的重要性,基于人力资源管理的服务性、咨询性和控制性功能,视部门本身为直线管理者的战略合作伙伴(Strategic Business Partner),直接影响企业的表现和成果,属于企业最终竞争实力的重要来源,而不是一个次要的只是处理文件和事务性工作的传统部门。
88. 确定目标法A: 目标管理法目标管理法适合对管理阶层的评价。可分为三个阶段:
A 领导与下级一起指定下一年的具体目标;
B 制定完成目标所需时间、资源与最低标准;
C 在预定的时间过后,领导和下级共同比较实际工作结果和当初预期的工作目标,探讨为何达不到目标或超过目标的原因,然后再制定新一年的目标。
111. 工作评价中的“因素比较法”与“点数法”因数比较法计算工作价值的步骤:
a 确定值得报酬的因素作为评价标准(如智力需求、体力需求等)。
b 选择一些标准工作(如文书、建筑工人、工程师)。
c 将标准工作按次序排列于值得报酬的因素下,如哪件工作更多的需要智力?哪件工作需要智力较少?如此类推。
d 将标准工作的薪金分配在每个值得报酬的因素中。例如在文书的小时薪中,3元是对智力需求的支付,1元是对体力需求的支付,1元是对经验/技能需求的支付,1元是对监管需求的支付。
e 建立薪金结构表(如下表)。
f 最后将非标准工作添入表中(如人事主管)。
112. 因数比较法
113. 点数法
点数法考虑的三个方面:
A 值得报酬的因素
B 每个值得报酬因素的重要程度(例如:“1”表示不重要,“5”表示非常重要)
C 值得报酬因素之间的相对价值(如智力比体力有更高的价值)
114. 点数法的特点:
与因素比较法不同,点数法是以每个工作独立计算而不互相比较。
以上表为例,点数法以下列方法评价人事主管的工作:
a 确定值得报酬因素
b 分析值得报酬因素的重要性(如人事主管的智力需求为“4”,体力需求为“1”等)
c 根据每个值得报酬因素的权数,建立一套薪金点折算表。如智力需求因素中的“1”值50点,“2”值100点,“3”值150点等;而体力需求因素中的“1”值10点,“2”值20点,“3”值30点等。
d 根据b和c,总和每个值得报酬因素的权数薪金点,就可得到一项工作的总薪金点。
e 根据标准工作的薪金水平,制订薪金点与薪金换算表。 所有非标准工作都可以同样程序计算该工作的价值。