194人力资源管理-原理与过程1
- 1. 人力资源管理 —原理和过程吴 岩 （北京师范大学）
- 2. 一般过程
- 3. 人力资源预测评估经济发展趋势、外部劳力市场 评估当前雇员情况 对各个岗位人的评估，他们可以在这个岗位上呆多久？ 确定未来组织的计划 匹配供求后得到
- 4. 人力资源的吸纳聘用的方法 各种心理测量 面谈 实习 其他方法
- 5. 人力资源的保持职业生涯管理法 薪酬和待遇保持法 绩效评价（客观的，如产量、销量等指标、主观的，如评级等） 绩效反馈 奖励 其他保持方法
- 6. 人生发展阶段0-1岁 信赖建立 1-3岁 自主对害羞怀疑 3-5岁 创新对罪恶 （学前期的创造性在前领域、前行业） 6-11 勤奋对自卑 （小学期创造个性在定型阶段）
- 7. 人生发展阶段12-20 自我同一对角色混乱 （开始行业性创造） 20-24 亲密对孤独 25-65 关心后代对自我关注 三次变动 （创造天赋定型） 65- 自我整合对失望
- 8. 依据发展的管理根据特定时间阶段，进行管理 了解人生共同的走向，预测人的未来 管理现在时需要探寻个人的过去 对人的认识，应是一个永无完结的过程
- 9. 人力资源发展培训 更替
- 10. 培训案例—20/80法则由Vilfredo Pareto提出 在投入和产出之间，没有平衡关系 多数原因，只造成少许影响； 少数原因，却造成主要的、大量的影响。 原因是反馈对平衡的干扰（混沌理论） 应用于管理（如全面质量管理、个人管理改进）
- 11. 培训—时间管理·假想的讣告 住宅位于_________地界、____________单位的＊同志于昨晚去世，终年___________岁。 他/她曾经在___领域中工作多年，由于在____________方面的杰出成就，被授予（或任命）为_____________。 此外，他/她还因______而闻名于世，他的_____________曾经得到大众传媒的广泛关注。 他也是________________方面的著名人士。 他死后，留下了_______________________________。
- 12. 人生目标分析人生目标
- 13. 假想最后一天的活动一定要做的事一定不做的事
- 14. 人力资源管理的基本原理
- 15. 人力资源管理的基本原理 人的特点——岗位要求 匹配
- 16. 人的特点分析
- 17. 探索人的特点个性的各个侧面 （性别与职业 年龄与职业 职业价值观 职业动机 职业兴趣）
- 18. MBTI外向E内向I感觉S直觉N思考T情感F判断J知觉P
- 19. 外向（E）或内向（I）从人际交往中获得能量 喜欢外出 表情丰富，外露 喜欢交互作用，合群 喜行动、多样性（不能长期坚持） 不怕打扰，喜自由沟通 讲，然后想；易冲动、易后悔、易受他人影响从时间中获得能量 喜静、冥想（离群、与外界相互误解） 谨慎、不露表情 社会行为的反射性（会失去机会） 独立、负责、细致、周到、不蛮干（不怕长时间做事）、勤奋 怕打扰 想，然后讲
- 20. 感觉（S）或直觉（N）通过五官感受世界、注重真实的存在、实际 用已经有的技能解决问题 喜具体明确 重细节（少全面性） 脚踏实地 做事有可能的结果、能忍耐、小心、可做重复工作（不喜新） 不喜展望通过第六感洞察世界、注重应该如何，比较笼统、 喜学新技能 不重准确、喜抽象和理论 重可能性，讨厌细节 好高骛远，喜欢新问题 凭爱好做事，对事情的态度易变 提新见解、匆促结论
- 21. 思考（T）或情感（F）分析，用逻辑客观方式决策；坚信自己正确，不受他人影响 清晰、正义、不喜调和 批判和鉴别力 规则 工作中少表现出情感，也不喜欢他人感情用事主观和综合，用个人化的、价值导向的方式决策；考虑他人的影响 和谐、宽容、喜欢调解 不按照逻辑思考 环境 喜欢工作场景中的情感，从赞美中得到享受，也希望他人的赞美
- 22. 判断（J）或知觉（P）封闭定向 结构化和组织化 时间导向 决断，事情都有正误之分 喜命令，控制、反应迅速，喜欢完成任务 不善适应开放定向 弹性化和自发化 探索和开放结局 好奇，喜欢收集新信息而不是做结论 喜欢观望，喜欢开始许多新的项目，但不完成 优柔寡断、易分散注意
- 23. 请各位学员给自己下一个判断
- 24. MB组合（一）ISTJ 最有责任感 ISFJ 最忠诚 INFJ 最有思考 INTJ 最独立 ISTP 最现实 ISFP 最有艺术气质 INFP 最理想主义 INTP 最会用概念进行思考
- 25. MB组合（二）ESTP 最具有自发性 ESFP 最慷慨 ENFP 最乐观 ENTP 最具有发明性 ESTJ 最严格做事 ESFJ 最和谐 ENFJ 最能说服人 ENTJ 最能指挥
- 26. MBTI感觉 直觉思考情感决断性的 可依赖的 对细节敏感实用主义的 分析的 有责任心的有创造性的 进步的 有很多观念慈善的 以人为导向 助人的会计/程序/市场/工程/生产指导/资讯/会商/销售/访谈系统设计/系统分析/法律/中高级管理/教育/经济公关/广告/人事/政治/顾客服务
- 27. 价值观一个人对周围的客观事物及对自己的行为结果总的评价和总的看法 推动并指引一个人采取决定和行动的原则、信念和标准
- 28. 人事选拔中的价值观人性价值与领导者选择 职业价值观与学生毕业指导 文化价值观与管理国际化
- 29. 霍兰德职业价值观模型现实型传统型企业型社会型艺术型探索型
- 30. 霍兰德职业价值取向 现实 倾向于需要技能、体力和合作等方面的职业 探索 倾向于需要认知能力的工作 社会 倾向于需要人际交往技能方面的工作
- 31. 霍兰德职业价值取向（续） 传 统 倾向于规则较多的工作，如银行职员、公务员等 企业家 倾向于影响他人的工作，如管理者/律师/公关者 艺术家 倾向于自我表达、艺术创造、情感抒发等的工作 如艺术家/广告制造者/音乐家等
- 32. 文化价值取向权力距离 个人主义/集体主义 男性化/女性化 避风险性 儒家动力维度（长远导向/短期导向）
- 33. 职业寻求动机的“锚点”管理能力锚 技术能力锚 安全锚 创造力锚 自主和独立锚
- 34. 兴趣力求认识和趋向某种事物并与肯定情绪相联系的个性倾向 兴趣检验一个人的内心丰富化程度 职业兴趣考察人是否喜爱本专业 考察职业兴趣的10个方面
- 35. 10个职业兴趣方面愿意与事物打交道 愿意与人打交道 愿意干有规律的工作 愿意干帮助人的工作 愿意做领导和组织工作
- 36. 10个职业兴趣方面（续）喜欢研究人的行为 喜欢从事科学技术工作 喜欢抽象和创造性的工作 喜欢操作机器的技术工作 喜欢具体工作
- 37. 探索岗位要求工作分析 工作设计 工作再设计
- 38. 工作分析/职务分析定义 收集和记录关于工作信息的系统化的过程 内容 名称分析 活动与程序分析 工作环境分析
- 39. 方法检索任务设置文件上的要求 技术的，道德的 查阅技术研究文献 焦点会议 形成任务说明书 辅助的科学化分析方法 确定聘用条件
- 40. 方法—案例 功能性工作分析 （Functional Job Analysis, FJA） 只考虑工作本身/焦点在工作和技术因素 职务分析问卷 （Position Analysis Questionnaire,PAQ） 既考虑人又考虑工作技术因素
- 41. 分析结果—案例教师知识结构（李琼、申继亮，2000） 小学教师知识具有“π”型结构 学科知识 条件知识 实践知识
- 42. 工作设计工作的广度 工作的深度 人际关系和与各个部门的关系 满足度 目标设置 结果设计
- 43. 工作再设计工作转换 工作扩大化 工作丰富化 进度再设计
- 44. 作 用工作是组织的基块，许多个体群体和组织的效率问题起源于它 工作设计不好造成职工的心理压力和生理损害 工作为个人提供许多东西（收入、有意义的经验、自尊、他人的尊重、生活的规律等）
- 45. 人力资源管理—综合案例 西门子公司的人力资源管理
- 46. 谢谢，再会！
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