企业大学之培训体系建设(AAAAA)
- 1. 企业大学之培训体系建设主讲：荆 涛《企业大学》作者 企业大学建设专家
- 2. 基础—企业大学之战略规划 设计—学什么、怎么学、如何学 落地—如何有效实施 结果—体现培训成果 优化—培训运营课 程 目 录
- 3. (本页无文本内容)
- 4. 一.基础—企业大学之战略规划企业大学概念 企业培训的一种先进教育模式，是一种全员参与的培训氛围，是打造完备人才体系的有力手段和提升企业竞争力的有效工具，是企业打造优势人才体系的系统工具之一
- 5. 一.基础—企业大学之战略规划1.实现战略目标的要求 2.企业宣传的窗口 3.推动人力资源战略 4.提升企业综合能力 5.培育上下游 6.如何从战略规划为企业目的服务
- 6. 一.基础—企业大学之战略规划1.实现战略目标的要求战略目标导向 企业人力配置 核心团队竞争力 按照战略的人才储备和选拔系统
- 7. 一.基础—企业大学之战略规划2.企业宣传的窗口资本市场的需求之一 内部及外部的宣传 引进和导出文化的平台
- 8. 一.基础—企业大学之战略规划3.推动人力资源战略21世纪什么最贵？ 留住员工 空降兵落地 梯队建设
- 9. 一.基础—企业大学之战略规划4.提升企业综合能力知识体系沉淀 技能提升-常州某集团 能力素质模型
- 10. 一.基础—企业大学之战略规划5.培育上下游产业链系统 KFC 连锁 华硕 核心----资源优化
- 11. 一.基础—企业大学之战略规划6.如何从战略规划为企业目的服务难点： 定位不清 组织不健全不规范 难以实施 高层参与度不够 师资体系难建立 培训切入点不准 评估难 消化难
- 12. 一.基础—企业大学之战略规划6.如何从战略规划为企业目的服务规模 行业属性 发展阶段 现状战略梳理 目的明确
- 13. 二.设计—学什么、怎么学、如何学前提假设： 目前公司 按完美设计应该是什么样？
- 14. 二.设计—学什么、怎么学、如何学培训模型
- 15. 二.设计—学什么、怎么学、如何学版权号 09-2009-A-027荆氏培训模型
- 16. 二.设计—学什么、怎么学、如何学1按培训性质模式
- 17. 二.设计—学什么、怎么学、如何学例：入职培训
- 18. 二.设计—学什么、怎么学、如何学2按培训岗位模式
- 19. 二.设计—学什么、怎么学、如何学培训的任务有三种： 1、重要的、经常的、难度较大 2、不经常、难度不大但很重要 3、无论如何都必须纳入计划的
- 20. 二.设计—学什么、怎么学、如何学能力要求
- 21. 二.设计—学什么、怎么学、如何学能力对比
- 22. 二.设计—学什么、怎么学、如何学 面授培训资料培训网络教学在岗带教参观考察受训对象1√ √ 受训对象2√√ 受训对象3 √ 受训对象4√ √受训对象5 √ 受训对象N √ 3按培训方式模式
- 23. 二.设计—学什么、怎么学、如何学培训方式培训项目面授培训通用技能、管理知识与技能、专业知识与技能、企业内部专题培训资料培训知识理念、企业各项制度和文件、员工手册、操作手册、企业动态网络教学知识理念、通用技能、网络会议在岗带教新员培训、晋级培训、储备人才培训、岗位技能参观考察高新技术、管理经验、生产流程、操作技能、产品设备、实际案例培训方式适合项目示例表
- 24. 二.设计—学什么、怎么学、如何学企业培训模型设计四个步骤设计培训模型的四个维度
- 25. 二.设计—学什么、怎么学、如何学企业规模行业属性企业现状发展目标集团 生产√有没有培训部有起步期 大型√贸易 平均受训频率1月1次扩张期√中型 服务 领导层支持度3分调整期 小型 综合 竞争对手情况略稳固期 某企业培训模型维度分析示例表
- 26. 二.设计—学什么、怎么学、如何学培训模型战略维度企业规模行业属性企业现状发展目标大型生产+销售有企业大学三年内成为国内行业第一管理层80%MBA新员培训完善层级划分没有职能划分简单高层支持度3分…培训模型梳理例表1/4
- 27. 二.设计—学什么、怎么学、如何学按照培训性质维度职能部门层级受众对象是否新员全员必修销售系统（示例部门）总监张三 √经理李四 √王五 √赵六是√钱七 √部门主管若干 √业务员新组是√培训模型梳理例表 2/4
- 28. 二.设计—学什么、怎么学、如何学按照培训岗位维度岗位名称岗位任务岗位能力岗位需求对应课程销售总监综合管理…能力列表及现有人员能力差距值评估相关岗位培训需求略市场调研经理市场调研分析…能力列表及现有人员能力差距值评估相关岗位培训需求略销售业务经理销售管理…能力列表及现有人员能力差距值评估相关岗位培训需求略渠道开拓经理渠道开拓管理…能力列表及现有人员能力差距值评估相关岗位培训需求略销售服务经理销售售后服务…能力列表及现有人员能力差距值评估相关岗位培训需求略培训模型梳理例表 3/4
- 29. 二.设计—学什么、怎么学、如何学按照培训方式维度面授培训资料培训网络教学在岗带教参观考察√ √√√√ √ √ √√ √ √ √ √√√ √√√√ 培训模型梳理例表4/4
- 30. 二.设计—学什么、怎么学、如何学企业培训模型不断修正与改进发展阶段 企业结构调整 能力要求 人员结构 市场变化 培训硬件改进 ….
- 31. 二.设计—学什么、怎么学、如何学培训需求分析www.cbbcn.com
- 32. 二.设计—学什么、怎么学、如何学组织分析 任务分析 人员分析
- 33. 二.设计—学什么、怎么学、如何学主要是组织现状和环境分析
- 34. 二.设计—学什么、怎么学、如何学任务分析 任务-期望能力-现有能力-差距-培训需求人员分析 不同层面、不同工种、不同入职时间 细化到个人
- 35. 二.设计—学什么、怎么学、如何学分析方法和工具见教材 大小企业调研不同 访谈问题背后的问题 现场取样-录像、神秘访客 观察、讨论
- 36. 二.设计—学什么、怎么学、如何学分析注重结论 该学什么的数据 图表化、书面化
- 37. 二.设计—学什么、怎么学、如何学社会平均值、公司要求、实际情况
- 38. 二.设计—学什么、怎么学、如何学培训体系设计
- 39. 二.设计—学什么、怎么学、如何学培训体系设计流程 制定培训目标 编写培训计划 配置培训课程 配置培训资源 确定培训预算 设定培训评估要求 整合培训体系目的 如何开展的依据和计划 保证企业培训工作有效开展的一个整体系统 指导全局
- 40. 二.设计—学什么、怎么学、如何学以能力为主线的培训体系 以绩效为主线的培训体系 以岗位任务为主线的培训体系 以培训课程为主线的培训体系 以培训流程为主线的培训体系
- 41. 二.设计—学什么、怎么学、如何学1.制定培训目标战略相结合 考虑现状 分阶段、步骤 目标、标准、负责人、时间
- 42. 二.设计—学什么、怎么学、如何学2.编写培训计划一是明确分工和职责 二是跟踪监控培训实施的重要工具和培训效果的衡量标准
- 43. 二.设计—学什么、怎么学、如何学2.编写培训计划步骤任务模块在总培训计划中的任务模块1确立培训目的阐明培训计划完成后，受训人应有的收效2设计大纲及期限为培训计划提供基本结构和时间阶断安排3草拟培训课程表确定具体的日程安排和课程设置4设计培训形式确定培训的实施方式以及学员的学习形式5制订控制措施一定的控制手段，监督培训计划进展情况6决定评估方法确定评价培训效果的标准、方法、工具等制定阶段性任务及计划的步骤
- 44. 二.设计—学什么、怎么学、如何学3.配置培训课程序号课程名称培训对象培训讲师培训时间培训方式备注1领导力提升 领导层2如何选、用、留好人才3如何提升执行力 部门主管及以上4赢在中层5沟通策略6团队协作课程配置例表
- 45. 二.设计—学什么、怎么学、如何学3.配置培训课程配置的依据： 硬性规定VS能力测评 配置的考虑： 内部%VS外部% 配置的资源： 资金、时间、工耗
- 46. 二.设计—学什么、怎么学、如何学4.配置培训资源人.财.物如何有效配置让资源发挥最大化
- 47. 二.设计—学什么、怎么学、如何学4.配置培训资源人：讲师及工作人员谁去培训谁？ 工作人员该有多少？ 内部和外部讲师的分配 公开课形式
- 48. 二.设计—学什么、怎么学、如何学4.配置培训资源财：资金预算先行—设备、教材、开发 资金侧重—必备技能、提升类
- 49. 二.设计—学什么、怎么学、如何学4.配置培训资源物：硬性资源
- 50. 二.设计—学什么、怎么学、如何学4.配置培训资源物：硬性资源硬性资源的合理性 空置的商学院案例
- 51. 二.设计—学什么、怎么学、如何学5.确定培训预算培训投资回报率(ROI) ROI (Return on Investment)投资回报率企业该投入多少钱？ 按照比例？ 规定预算？--广东某电信公司
- 52. 二.设计—学什么、怎么学、如何学5.确定培训预算-回报率影响因素太多 无法准确计算 耗时耗工耗神业绩指标评估、员工知识技能提升程度、员工工作态度或满意度提升三个方面来整体评估
- 53. 二.设计—学什么、怎么学、如何学5.确定培训预算预算必须有 也必须要有调整
- 54. 二.设计—学什么、怎么学、如何学6.设定培训评估要求对培训结果的考核依据 提前预设便于评估
- 55. 二.设计—学什么、怎么学、如何学7.整合培训体系把制定培训目标、编写培训计划、配置培训课程、配置培训资源、确定培训预算、设定培训评估要求六个步骤进行梳理和整合
- 56. 二.设计—学什么、怎么学、如何学1.制定培训目标 2.编写培训计划 3.配置培训课程 4.配置培训资源 5.确定培训预算 6.设定培训评估要求 7.整合培训体系回顾 培训 体系有机 动态 优化
- 57. 三.落地—如何有效实施培训组织实施
- 58. 三.落地—如何有效实施解读培训计划 1 培训部门解读 2 相关责任人解读 明确实施方案 明确任务清单 3 共识与理解 总体任务与时间分配 确定信息传达完整培训部门 培训参与者 落实到人
- 59. 三.落地—如何有效实施培训宣导落实 1 对管理层宣导 2 对受训学员宣导 受训学员理念宣导 受训学员沟通 受训学员日程确认 3 人力资源宣导 奖惩措施和制度 培训记录 学习文化宣导受训学员 争取支持 绩效挂钩
- 60. 三.落地—如何有效实施1面授培训见教材
- 61. 三.落地—如何有效实施1. 员工的接受态度 2. 资料的充足程度 3. 硬件是否具备 4. 过程的可控性问题 5. 成本问题2资料培训中确定培训需求
- 62. 三.落地—如何有效实施2资料培训中确定培训方法
- 63. 三.落地—如何有效实施2资料培训中分配培训资源光盘播放设备（或者光盘）的分配 电脑分配—公共阅览室 MP3分配（或MP3文件分发） 手持移动MP4设备分配（或MP4文件分发） 书籍分配—企业图书馆案例 公司文件分配及回收引进资源
- 64. 三.落地—如何有效实施2资料培训中确定培训形式形式优点缺点统一受训便于集中管理；便于控制进度；保证学员的必要学习时间需要一定场所和特定时间；需要停工受训；缺乏针对性个别受训不受时间和空间限制；可以利用空闲时间进行，不耽误工作；可以个别指导不易把握进度；学员理解重点可能有偏差；学员自觉性会影响效果
- 65. 三.落地—如何有效实施2资料培训中资料管理主要是对受训学员学习情况的监督和检查检查方式说明备注考试包括书面和口试可以真实直接的反映受训者的受训情况，但会花费较多的时间和精力抽查按一定比例选取部分受训者，对其进行检查比较节省时间精力，但抽查结果有可能不具有代表性普查对全部受训者进行全面检查可以对培训情况了解的较为全面，但耗时耗力口头了解和受训者谈话或听取其上级主管的汇报能够快速了解大致状况，但有可能与实际情况出现偏差
- 66. 三.落地—如何有效实施3网络教学企业岗位描述 培训管理系统
- 67. 三.落地—如何有效实施3网络教学-学习进程管理和考试管理
- 68. 三.落地—如何有效实施4在岗带教教会徒弟，饿死师傅？
- 69. 三.落地—如何有效实施4在岗带教企业对教练的任职资格应该有明确的标准，比如： 1、具有较深厚的专业理论知识，较强的业务能力； 2、熟悉公司各项规章制度以及本岗位的工作流程； 3、具有较强的责任心、耐心和敬业精神； 4、有良好的沟通能力和人际交往能力； 5、在本岗位工作一年以上工作要求、工作程度、预期效果
- 70. 三.落地—如何有效实施5参观考察海尔之旅案例 引进专家内化 国外考察吸纳
- 71. 三.落地—如何有效实施步骤内容说明1确定目的针对何种培训需求，以及期望达到怎样的培训效果2确定形式即决定是外派交流还是引进交流3确定时间即参观考察的总体持续时间以及具体时间分配4人员核定即核实参观考察的参训人数及到场情况（表5-32）5小结汇总即对参观考察参训学员的小结表、记录（表5-33）进行统计分析5参观考察
- 72. 三.落地—如何有效实施培训记录培训实施过程记录 具体实施情况、突发状况 培训效果记录 优秀、良好、一般、较差、很差几个等级 和参训考勤记录 签到表、出勤表培训档案
- 73. 四.结果—体现培训成果培训效果评估荆涛 13901604592 jingtaozq@163.com
- 74. 四.结果—体现培训成果内容说明反应评估评估被培训者的满意程度学习评估测定被培训者的学习获得程度行为评估考察被培训者的知识运用程度成果评估计算培训创出的经济效益Kirkpatrick的四层次评估模型唐纳德·L·柯克帕特里克
- 75. 四.结果—体现培训成果评估的方法与工具 现场评估法 自我分析法 关键人物评价法 对比分析法 考试评估法 评估工具通用类 见教材 参 考
- 76. 四.结果—体现培训成果按照方式评估-面授培训评估现场评估：现场观察和学员小结 课后报告：培训相关记录和学员小结表 讲师意见：对学员以及对培训项目的建议 学员访谈：了解学员对培训内容的掌握
- 77. 四.结果—体现培训成果按照方式评估-资料培训评估资料质量-例：图书质量 课程内容-是否实用 培训管理-安排合理性
- 78. 四.结果—体现培训成果按照方式评估-网络培训评估线上评估：通过企业的网络教学系统对网络培训课程的效果做出评价 线下评估：组织形式评估、学习效果评估和资源评价
- 79. 四.结果—体现培训成果按照方式评估-在岗带教评估对学员参加培训进行考核评估，包括教练对学员的评价、学员技能提升评估等 对培训本身进行效果评估，包括学习效果评估、学员对教练的评估等公司在此阶段做技能提升总体评估
- 80. 四.结果—体现培训成果按照方式评估-参观考察评估外部教员评价 交流学员评价
- 81. 四.结果—体现培训成果按照时间评估定期评估机制 某一时间节点 历史记录对比行为、态度、知识、技能、业绩
- 82. 四.结果—体现培训成果按照任务评估方法说明任务前的评估预设在制定培训计划时即明确培训评估的要求和标准阶段性总结在培训实施的不同阶段分别进行评估整体评估在培训任务结束之后，对培训项目进行整体评估后期跟踪在培训任务结束后的一定时间内，对培训效果的追踪评估
- 83. 四.结果—体现培训成果评估的层次与内容评估的形式评估的方法与工具培训效果评估 模型 实践中具体操作 解除难点
- 84. 四.结果—体现培训成果1确定评估目标 2确定评估要求 3确定培训评估层次和内容 4选定评估对象 5设立评估形式 6选择评估衡量方法和工具7预设评估标准 8全面考虑评估活动 9收集培训评估数据 10统计分析原始数据 11提出调整意见 12撰写培训评估报告 13沟通培训项目结果此处需要核对教材35
- 85. 四.结果—体现培训成果
- 86. 系列工具集及服务工具集，培训管理系统客服QQ 156414587 1162177426客服电话： 021-61534596 021-61534597
- 87. 四.结果—体现培训成果培训成果转化
- 88. 四.结果—体现培训成果把培训结果落地 知识变成生产力培训成果转化
- 89. 四.结果—体现培训成果培训成果转化-转化方法活动转化法 内部分享会-内部宣讲、演讲 研讨沙龙-沙龙组织于纪录 讲师训后跟进-讲师跟进式服务
- 90. 四.结果—体现培训成果培训成果转化-转化方法深化转化法 训后知识转化-转化手册、531 训后掌握考核-定期考核记录
- 91. 四.结果—体现培训成果培训成果转化-转化方法绩效挂钩转化法 与人力资源体系结合 学员所在部门结合-部门目标、任务
- 92. 四.结果—体现培训成果培训成果转化-转化方法业务结合转化法 业务技能改善 业务知识符合 业务标准提升
- 93. 四.结果—体现培训成果培训成果持续改善
- 94. 四.结果—体现培训成果培训成果转化分析
- 95. 四.结果—体现培训成果培训成果转化姓名： 部门：职位：培训课程：培训日期：讲师：知识点/技能/行为模式评价（用“√”标明）备注正向改变负向改变很好较好好无进步较差差评估结论：拟定人： 日期：
- 96. 四.结果—体现培训成果培训成果转化报告
- 97. 四.结果—体现培训成果培训成果转化之培训新需求
- 98. 四.结果—体现培训成果培训成果转化之培训升级
- 99. 四.结果—体现培训成果培训成果转化PDCADo 培训实施Action 培训转化与培训改善Plan 培训需求分析与培训计划Check 培训效果评估
- 100. 五.优化—培训运营培训管理
- 101. 五.优化—培训运营培训管理-知识库管理
- 102. 五.优化—培训运营培训管理项目说明课件保密和分级课件涉及知识产权，应该给予重视和保护课件保存与使用课件的开发、存储、保管、分级、使用的规则，应该由专人进行维护课件教学反馈修正课件应该根据教学使用的效果以及讲师和学员的反馈进行修正和完善课件管理规则
- 103. 五.优化—培训运营培训管理-文件管理分类说明制度培训管理过程中需要的各种制度流程包括总的培训项目管理流程，也包括培训实施的具体工作步骤标准即培训过程中进行检查总结时的参照，是用来判断是否达到预期目标的依据要求培训实施需要遵循的各种规范，如企业现状、员工需求、资源条件的要求等工具表格泛指表格类文件，被广泛运用于培训的各个环节，如需求分析、效果评估、转化评估等，包括问卷、访谈表、观察表、评价表、意见建议表等其他如会务安排表格、分析报告、评估报告、学员总结等
- 104. 五.优化—培训运营培训管理-项目管理
- 105. 五.优化—培训运营培训管理-人内容说明内部培训师体系建立内部讲师体系，可以充分挖掘企业内部的教育资源，激发内部讲师的工作热情，规范内部讲师的管理，确保培训效果技术人员师资即企业内部优秀的、经验丰富的技术专家或技术骨干员工，利用娴熟的专业技术，可以实施新员技术指导、在岗带教等培训任务管理层师资管理层了解企业的现状、运作模式以及培训需求，拥有丰富的第一手经验和知识，并了解企业员工的能力特点及现状，是很重要的师资力量网络师资体系网络师资是网络教学的实施者，可以通过录制音视频资料、制作网络课件、设计考题、发起并参与讨论等方式实现其培训任务
- 106. 五.优化—培训运营培训管理-人内容说明外部师资开发企业要建立起外部师资开发的渠道，积累适当的外部资源，并保持良好的关系，以便当组织业务繁忙或者能力所限时可以借助外部培训资源内部师资培养企业应建立自己的内部培训师队伍并有效地利用，这对人力资源开发和培训都是十分必要而且可行的。内部师资培养可以遵循内部动员、筛选、重点培养、专业培训、资格认定等流程进行师资系统优化包括师资质量的提高、内外部师资的协调、师资与课程的配置等
- 107. 五.优化—培训运营培训管理-人-师资开发
- 108. 五.优化—培训运营培训管理-人项目说明讲师考评包括岗前考评（授课资格评估）和市场考评（授课后市场反应评估）讲师晋级主要以教学质量、学术专业、市场号召力为晋升标准讲师奖励提高讲师费；奖金奖励；优先给予外派、交流、深造、升职等机会；参与企业管理及相关培训决策制定；其他福利内部讲师晋升以及奖励机制
- 109. 五.优化—培训运营培训管理-人-评级项目权重计算方法评分教学质量30%由培训部门管理者对培训进行总体评估进行评分 学员反馈50%综合所有学员得分的平均分依据比率和权重得出最终分数 行业标准20%按照行业标准依据外部机构或者外部讲师级别得出,比授课场次多少、是否有专著等 参考值
- 110. 五.优化—培训运营培训管理-财（预算和调整）项目审核时间审核方式审核人审核结果调整意见备注资金预算资金审批资金分配资金到位使用申请费用统计资金落实情况资金使用情况资金分配调整……
- 111. 五.优化—培训运营培训管理-物内容说明培训资料管理主要包括音视频资料、书籍、文件（公司的红头文件、通知等）课件管理主要指培训课件的设计、使用、分配、维护、保管等教学环境管理主要是对教室、设备及基本教学辅助工具的维护与管理资源管理一览表
- 112. 五.优化—培训运营风险防范
- 113. 五.优化—培训运营培训运营-风险防范-职业生涯规划工作内容划跑道即规划职业发展通道，给需要提升的员工充分的发展机会。一个具有一定规模的企业，应当规划双阶梯甚至是多阶梯的晋升通道定规则即制定晋升和加薪的标准、依据、方法和流程是什么，淘汰机制是什么，以帮助员工明确职业生涯目标、制定职业生涯策略 补体力即做好相应的培训工作。培训只有具备针对性才能达到实际效果，通过职业生涯管理可以了解员工需求，以制定相应的培训计划
- 114. 五.优化—培训运营培训运营-风险防范-晋升与考核机制
- 115. 五.优化—培训运营培训运营-风险防范- 晋升考核机制职位级别薪资级别管理级别业务级别1A 总裁2B总经理资深培训顾问3C经理高级培训顾问4D主管培训咨询顾问5E助理见习培训顾问
- 116. 五.优化—培训运营培训运营-风险防范-制度管理受训者制度 调岗制度调岗制度1、目的调岗的意义与作用2、适用范围全体员工3、调岗原因工作需要、职位空缺、岗位变动、个人需求……4、调岗条件入职满一年；符合拟调岗位基本要求；……5、调岗标准人力资源考核合格；经培训后知识技能考试合格；……6、调岗流程申请——审核——试用——考核——转正7、权责划分现任部门主管、人力资源部门、拟调部门主管、高层管理者有权进行审核和批准；调岗员工有权知悉职位状况以及岗位变动后薪资变动情况……8、调岗试用期考核试用期满，部门主管考核，合格则上岗；不合格继续试用或退回、或安排其他岗位9、调岗薪资由人力资源部门和用人部门拟定签发部门 签发人： 日期：
- 117. 五.优化—培训运营培训运营-风险防范-文化引导内容说明学习型文化在企业内倡导积极的学习型文化，鼓励持续学习的理念和行为，营造学习型组织的氛围，并争取员工的认同和反馈学为所用加强对员工学为所用、学有所值理念的宣导，明确企业与员工双赢互赖的关系，强调培训成果只有结合实际工作进行转化，才能得到互利感恩与回报在员工中广泛宣扬感恩与回报的思想与道德品质，加强员工对企业的责任感和回报意识，使其在培训后心存感激，更加积极努力的工作
- 118. 五.优化—培训运营培训运营-风险防范培训协议 竞业禁止 其它约定
- 119. (本页无文本内容)
- 120. 企业大学之培训体系建设主讲：荆 涛《企业大学》作者 企业大学建设专家
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