离职分析理实现（）
作者：文兴
魅力指数 点击1042次 入库时间：2003年8月28日
1离职现象
春节力市场进入流动高峰期节前发放年终奖金工者年年工作做笔回报节前进行绩效考评工者重新认识企业中位发展潜力继开回顾年工作中取成绩种种愉快部分选择重新职业进行规划部分老板递交辞呈阴雨霏霏季节离职群体构成流动流雇员间秘密议着谁已离职谁离职否需离职话题停抱怨某位员工离职年计划造成负面影响公司高层理者面全公司高亢离职率连媒体甘寂寞参间讨离职跳槽文章处见 离职已成种季节性气候
实际业市场化工者获更选择空间更选择机会基身具独立性动性离职法避免企业设法降低离职率力资源理方面考量离职理企业招养育留环重环留成功否直接决定着前三环节否效离职理整力资源理中具非常重位
时离职理身具双面性员离职（职离职）营业影响微观导致低层中层组织业务受负面影响甚法进行公司整体运营影响短期会显示出导致员离职原公司宏观面者微观理法宰原公司薪酬低市场均公司缺乏职业生涯规划中层适理方式等等离职理关键公司高层理者够企业中高离职率原做出准确判断界定针离职原实现集中理达标兼治
目前事务操作中离职原调查分析采离职访谈方式离职访谈结果受限访谈者访谈技巧认识水离职员种原愿意说出离开公司真实原通离职访谈离职原分析结果常实际情况偏差较文介绍种实际中采代方法通公司离职率进行种标准化数量分解离职状况整体评估考虑数量分析身求语义严密性文介绍数量分析方法前先涉离职概念进行讨
2离职性质
般言雇员雇间结束雇佣关系员工离开原公司行称离职离职性质分雇员愿离职非愿离职愿离职包括员工辞职退休非愿离职包括辞退员工集体性裁员离职种类中退休符合法定退休条件雇员种福利遇正常环境数量例具预期性发生企业更新员年龄结构具正面价值集体性裁员发生企业营出现严重困难通裁员降低成情况种偶发行般离职分析中予考虑（）企业辞退员工行严重违反企业规定者法达工作岗位求员工惩罚部分离职惩罚性离职整体中占极少部分
企业需真正关注员工辞职理辞职分两种情况种企业认符合企业文化企业竞争求企业部绩效评定中处列入竞争淘汰行列员工企业通较低加薪缓慢升迁等制度方式暗示员工动辞职规避付员工济赔偿金种真正意义企业部流失利企业运营成长属企业留养范围中部分员工离职实际作业中属竞争淘汰辞职属流失辞职间界限模糊需分析中特注意区分
员工离职中流失企业运营具直接负面影响企业填补员工离职造成岗位空缺重新发布招募广告筛选候选录安置新员工安排新员工岗前培训费构成离职重置成离职重置成包括员工离职前三心二意工作造成生产率损失离职发生新员工岗前岗位空缺效率损失培训新员工新员工员工工作磨合损失生产率员工离职造成组织知识结构完整生产率影响员工离职职员中造成心动荡效率损失等等流失短期长期企业营没益处流失造成离职重置成会侵蚀企业营业利润造成企业营业利润降性质离职竞争淘汰退休辞退等然会短期构成部分离职重构成长期够促进企业优化员年龄结构知识结构性结构推动企业长期营业利润增长应性质离职必须区进合适理结
离职数量分析言理解外种离职分类益离职观分必然离职避免离职必然离职般包括：员工达法定退休条件申请退休员工非工作原患病法继续参加工作造成离职员工举家迁移造成离职等等必然离职离职原超企业控制部分离职法预期法控制避免离职企业力资源理中离职理象根美国劳动力市场调查研究离职整体中约20％属必然离职必然离职企业离职整体中占例稳定较低80％离职属避免离职够减少甚消灭部分离职离职理务价值效理举措降低离职引发理成
3离职度量方法
离职员工度量简单方法直接查离职数离职重置成离职数存直接应关系二者般呈正例关系通离职数估计离职成合适单纯考察离职数未结合企业员工总体规模法企业离职理效果进行跨企业跨年度较实际作业中更采离职率衡量
离职率离职理中常见算法三种度量2常见分歧计算率样（分母）选择
度量2选取期初数期末数均值作样默认该均值企业期间力资源理面均理数离职率相应衡量期间离职理效果种离职率较适力保持稳定者稳定增长企业中短期（半年季度月）衡量离职率企业完整年度存离职淡季旺季运该离职率公式计算年度离职率存期初期末位年度时间点样法准确衡量力资源理象数目例果期初期末位1月份（离职淡季末期）会造成样高估进离职率低估果期初期末位7月份（离职旺季末期）会造成样低估进离职率高估
度量3选取预算员工数作样应年度离职率衡量预算员工数企业年度力维持目标代表年度力资源理目标理样率表示员工离职造成年度目标偏离程度时预算员工数受月份影响存度量2高估低估情况样标准化集团企业离职率较
度量4选取期初数作样短期（月）离职率分析月新入职员尚处入职考察期般会离职离职员月初已职员工者力资源实际理样短期计算离职率采种方法会较精确结果种离职率通常月度离职率趋势进行分析
四种方法离职率分角度衡量离职率离职重置成离职率计算方式离职分析基础充分理解计算逻辑考察特点足进入更深步离职分析
力资源研究领域中常离职率入职率较讨关系助理解离职率意义离职率外名称补偿入职率指企业正常运营必须通招募补充离职造成空缺岗位部分补充短期没回馈种彻底理成支出外部分入职率离职率外企业营运扩新招募员工入职率称新置入职率处新置入职率中部分新进员般会带企业更市场占增加企业营业额招募成营业扩新置入职率般应彻底营业增长（非市场预期失误）补偿入职部分言企业补偿动作亡羊补牢动作动作体现出动性奈面离职率越企业补偿入职率越部分支出（尤流失补偿）构成企业力资源部限预算净消耗招募工作占力资源部招募投入力
目前国情况企业离职率相高企业营运较稳定企业言企业利润呈现成降低离职率降够降低理成表现企业盈利贡献外许日资韩资台资企业力资源理员陆感水土服劳工政策差异外离职员难控制预期通离职分析区分离职性质企业进行效离职理关键
具体理言效理必须针性理离职构成区离职原结构离职理中重中重绩效考核离职影响离职企业年龄结构关系等等针离职表现现实中出现类情况文部分离职类型分析方式逐讨
4离职绩效考评
绩效考评员工工作行实际效果通运种科学方法进行考核评价程效绩效考评优化企业员结构提高组织工作效率增加公司凝聚力促进团队合作精神鼓舞士气等方面均着估量作企业言常见绩效考评月考评年度（半年度）考评等种方式月考评般员工月工作表现出勤状况关体现月薪中直接回报年度考评常晋升理调薪理等直接关联更体现出企业全面政策体现出企业员工终评价效绩效考评结果利促进企业正常事流动绩效评价高员工予较理关较薪资福利鼓励企业做出进步贡献绩效评价低员工促提高工作效率纠正工作态度甚辞退果绩效考评作业处理常常成员工离职理员工绩效考评满离职素区分正常流动非正常留职成考察离职绩效考评关系容
绩效考评身理复杂度企业作业中许理操作方式企业般会员工根绩效考评结果分中类员工总数20％划入A类代表企业认优秀员工员工总数70％划入B代表工作表现良员工中体余10％划入C代表表现差工作态度端正部分企业会予A类员工较奖励（包括调薪年终奖金）更升职机会部分员工企业成长拓展动力B类员工企业会予定程度奖励部分员工继续企业付出C类员工企业般会予什奖励促进员工法进员工通较少奖励迫动离职甚直接清出优化企业力结构ABC类员工力市场竞争力完全般言A类员工竞争力较强C类竞争力较差必须构建分明遇级差效遇级差必须综合考虑力市场整体业薪资福利情况A类员工遇高市场体现留政策B类员工遇结合企业营业状况基市场致C类员工遇适低市场情况样真正呈现出奖励惩罚
现实情况言考评政策考评结果利合理存许效甚失败绩效考评造成企业力正常流动绩效考评容易通离职数结构体现出
图示果企业绩效评估采取ABC类员工占207010（左子图）采离职例图（离职中三种绩效员占例）判断绩效理离职影响
右图形言部分离职员控制C类员工中意味着企业A类B类员工采取奖励政策效时保证符合企业求C类员工够时企业中离开构成效优胜劣汰企业充分利绩效考核方式指标宏观控制企业整体离职率配合企业发展战略规划
左图言类员离职ABC三类员工企业中占例基致绩效评估结果离职表现出关联性企业未效采取绩效员工区政策企业绩效评估中处差部分员采取容忍态度企业A类员工定留政策政策彻底企业中离职数受非绩效素影响绩效理控制离职面作
右图显示种失败绩效理般言原企业未绩效考评AB员予足够嘉奖处C员工惩戒明显AB类员较高离职率长期会造成济学面逆选择作企业发展力A类员工离开企业表现较差员工较高例保留企业中进直接造成企业整体员素质降间接会企业中形成种鼓励庸气氛恶化企业氛围
绩效考核言效等级员工遇级差企业控制离职效手段离职分析法取代绩效考核做理评估果企业绩效考核身设计合理例作企业发展骨干员法遴选出离职作例分析样会正确结建立合理绩效考评基础利离职分析评估遇级差否适
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作者：文兴
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1离职现象
春节力市场进入流动高峰期节前发放年终奖金工者年年工作做笔回报节前进行绩效考评工者重新认识企业中位发展潜力继开回顾年工作中取成绩种种愉快部分选择重新职业进行规划部分老板递交辞呈阴雨霏霏季节离职群体构成流动流雇员间秘密议着谁已离职谁离职否需离职话题停抱怨某位员工离职年计划造成负面影响公司高层理者面全公司高亢离职率连媒体甘寂寞参间讨离职跳槽文章处见 离职已成种季节性气候
实际业市场化工者获更选择空间更选择机会基身具独立性动性离职法避免企业设法降低离职率力资源理方面考量离职理企业招养育留环重环留成功否直接决定着前三环节否效离职理整力资源理中具非常重位
时离职理身具双面性员离职（职离职）营业影响微观导致低层中层组织业务受负面影响甚法进行公司整体运营影响短期会显示出导致员离职原公司宏观面者微观理法宰原公司薪酬低市场均公司缺乏职业生涯规划中层适理方式等等离职理关键公司高层理者够企业中高离职率原做出准确判断界定针离职原实现集中理达标兼治
目前事务操作中离职原调查分析采离职访谈方式离职访谈结果受限访谈者访谈技巧认识水离职员种原愿意说出离开公司真实原通离职访谈离职原分析结果常实际情况偏差较文介绍种实际中采代方法通公司离职率进行种标准化数量分解离职状况整体评估考虑数量分析身求语义严密性文介绍数量分析方法前先涉离职概念进行讨
2离职性质
般言雇员雇间结束雇佣关系员工离开原公司行称离职离职性质分雇员愿离职非愿离职愿离职包括员工辞职退休非愿离职包括辞退员工集体性裁员离职种类中退休符合法定退休条件雇员种福利遇正常环境数量例具预期性发生企业更新员年龄结构具正面价值集体性裁员发生企业营出现严重困难通裁员降低成情况种偶发行般离职分析中予考虑（）企业辞退员工行严重违反企业规定者法达工作岗位求员工惩罚部分离职惩罚性离职整体中占极少部分
企业需真正关注员工辞职理辞职分两种情况种企业认符合企业文化企业竞争求企业部绩效评定中处列入竞争淘汰行列员工企业通较低加薪缓慢升迁等制度方式暗示员工动辞职规避付员工济赔偿金种真正意义企业部流失利企业运营成长属企业留养范围中部分员工离职实际作业中属竞争淘汰辞职属流失辞职间界限模糊需分析中特注意区分
员工离职中流失企业运营具直接负面影响企业填补员工离职造成岗位空缺重新发布招募广告筛选候选录安置新员工安排新员工岗前培训费构成离职重置成离职重置成包括员工离职前三心二意工作造成生产率损失离职发生新员工岗前岗位空缺效率损失培训新员工新员工员工工作磨合损失生产率员工离职造成组织知识结构完整生产率影响员工离职职员中造成心动荡效率损失等等流失短期长期企业营没益处流失造成离职重置成会侵蚀企业营业利润造成企业营业利润降性质离职竞争淘汰退休辞退等然会短期构成部分离职重构成长期够促进企业优化员年龄结构知识结构性结构推动企业长期营业利润增长应性质离职必须区进合适理结
离职数量分析言理解外种离职分类益离职观分必然离职避免离职必然离职般包括：员工达法定退休条件申请退休员工非工作原患病法继续参加工作造成离职员工举家迁移造成离职等等必然离职离职原超企业控制部分离职法预期法控制避免离职企业力资源理中离职理象根美国劳动力市场调查研究离职整体中约20％属必然离职必然离职企业离职整体中占例稳定较低80％离职属避免离职够减少甚消灭部分离职离职理务价值效理举措降低离职引发理成
3离职度量方法
离职员工度量简单方法直接查离职数离职重置成离职数存直接应关系二者般呈正例关系通离职数估计离职成合适单纯考察离职数未结合企业员工总体规模法企业离职理效果进行跨企业跨年度较实际作业中更采离职率衡量
离职率离职理中常见算法三种度量2常见分歧计算率样（分母）选择
度量2选取期初数期末数均值作样默认该均值企业期间力资源理面均理数离职率相应衡量期间离职理效果种离职率较适力保持稳定者稳定增长企业中短期（半年季度月）衡量离职率企业完整年度存离职淡季旺季运该离职率公式计算年度离职率存期初期末位年度时间点样法准确衡量力资源理象数目例果期初期末位1月份（离职淡季末期）会造成样高估进离职率低估果期初期末位7月份（离职旺季末期）会造成样低估进离职率高估
度量3选取预算员工数作样应年度离职率衡量预算员工数企业年度力维持目标代表年度力资源理目标理样率表示员工离职造成年度目标偏离程度时预算员工数受月份影响存度量2高估低估情况样标准化集团企业离职率较
度量4选取期初数作样短期（月）离职率分析月新入职员尚处入职考察期般会离职离职员月初已职员工者力资源实际理样短期计算离职率采种方法会较精确结果种离职率通常月度离职率趋势进行分析
四种方法离职率分角度衡量离职率离职重置成离职率计算方式离职分析基础充分理解计算逻辑考察特点足进入更深步离职分析
力资源研究领域中常离职率入职率较讨关系助理解离职率意义离职率外名称补偿入职率指企业正常运营必须通招募补充离职造成空缺岗位部分补充短期没回馈种彻底理成支出外部分入职率离职率外企业营运扩新招募员工入职率称新置入职率处新置入职率中部分新进员般会带企业更市场占增加企业营业额招募成营业扩新置入职率般应彻底营业增长（非市场预期失误）补偿入职部分言企业补偿动作亡羊补牢动作动作体现出动性奈面离职率越企业补偿入职率越部分支出（尤流失补偿）构成企业力资源部限预算净消耗招募工作占力资源部招募投入力
目前国情况企业离职率相高企业营运较稳定企业言企业利润呈现成降低离职率降够降低理成表现企业盈利贡献外许日资韩资台资企业力资源理员陆感水土服劳工政策差异外离职员难控制预期通离职分析区分离职性质企业进行效离职理关键
具体理言效理必须针性理离职构成区离职原结构离职理中重中重绩效考核离职影响离职企业年龄结构关系等等针离职表现现实中出现类情况文部分离职类型分析方式逐讨
4离职绩效考评
绩效考评员工工作行实际效果通运种科学方法进行考核评价程效绩效考评优化企业员结构提高组织工作效率增加公司凝聚力促进团队合作精神鼓舞士气等方面均着估量作企业言常见绩效考评月考评年度（半年度）考评等种方式月考评般员工月工作表现出勤状况关体现月薪中直接回报年度考评常晋升理调薪理等直接关联更体现出企业全面政策体现出企业员工终评价效绩效考评结果利促进企业正常事流动绩效评价高员工予较理关较薪资福利鼓励企业做出进步贡献绩效评价低员工促提高工作效率纠正工作态度甚辞退果绩效考评作业处理常常成员工离职理员工绩效考评满离职素区分正常流动非正常留职成考察离职绩效考评关系容
绩效考评身理复杂度企业作业中许理操作方式企业般会员工根绩效考评结果分中类员工总数20％划入A类代表企业认优秀员工员工总数70％划入B代表工作表现良员工中体余10％划入C代表表现差工作态度端正部分企业会予A类员工较奖励（包括调薪年终奖金）更升职机会部分员工企业成长拓展动力B类员工企业会予定程度奖励部分员工继续企业付出C类员工企业般会予什奖励促进员工法进员工通较少奖励迫动离职甚直接清出优化企业力结构ABC类员工力市场竞争力完全般言A类员工竞争力较强C类竞争力较差必须构建分明遇级差效遇级差必须综合考虑力市场整体业薪资福利情况A类员工遇高市场体现留政策B类员工遇结合企业营业状况基市场致C类员工遇适低市场情况样真正呈现出奖励惩罚
现实情况言考评政策考评结果利合理存许效甚失败绩效考评造成企业力正常流动绩效考评容易通离职数结构体现出
图示果企业绩效评估采取ABC类员工占207010（左子图）采离职例图（离职中三种绩效员占例）判断绩效理离职影响
右图形言部分离职员控制C类员工中意味着企业A类B类员工采取奖励政策效时保证符合企业求C类员工够时企业中离开构成效优胜劣汰企业充分利绩效考核方式指标宏观控制企业整体离职率配合企业发展战略规划
左图言类员离职ABC三类员工企业中占例基致绩效评估结果离职表现出关联性企业未效采取绩效员工区政策企业绩效评估中处差部分员采取容忍态度企业A类员工定留政策政策彻底企业中离职数受非绩效素影响绩效理控制离职面作
右图显示种失败绩效理般言原企业未绩效考评AB员予足够嘉奖处C员工惩戒明显AB类员较高离职率长期会造成济学面逆选择作企业发展力A类员工离开企业表现较差员工较高例保留企业中进直接造成企业整体员素质降间接会企业中形成种鼓励庸气氛恶化企业氛围
绩效考核言效等级员工遇级差企业控制离职效手段离职分析法取代绩效考核做理评估果企业绩效考核身设计合理例作企业发展骨干员法遴选出离职作例分析样会正确结建立合理绩效考评基础利离职分析评估遇级差否适
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